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新世紀ユニオン発行のニュース

職場内のトラブルについて

 日本で職場におけるいじめ、パワハラが増えたのは、能力主義の導入で社員間の競争が激化したこと、並びに日本の解雇法制が厳しいため、経営者が自己退職に追い込む手法を取るようになったことが原因です。全国の都道府県労働局への嫌がらせ、いじめの相談も増え続けています。

 職場における業務命令や、指揮命令権によるいじめやパワハラ、セクハラは、配置転換や出向、仕事の取り上げ、雑用ばかり押し付けるなどの手法があります。これらを見る視点は、業務上の必要性や、狙い、違法性があるか、当該労働者の受ける不利益、などを考慮して、自分で考えたうえで、遠慮せず、すぐにユニオンに相談してください。

 これとは別に職場で同僚からいじめを受ける場合があります。相手が一方的にライバル視したり、嫉妬したりして嫌がらせをしてくる場合や、人事の手先が意図的にいじめてくる場合などがあり、なかなか会社の意図がつかめない形で行われるいじめや嫌がらせもあります。

 また同僚が上司の悪口を言ってくる場合や、上司の発言で考えを求めてくる場合があります。これらは要注意です。裏で人事や上司が社員の考えや思想を探るため、また会社への忠誠心を確認するために話しかけ、探りを入れてくる場合が多くあります。

 したがって上司の悪口や会社への批判に対し、決して同調したり、賛同してはいけません。あくまでも人事に伝わることを前提に考えを述べるように心がける必要があります。

 要するに素直に上司や会社の悪口や批判に同調してはいけないのです。社員の間のメーリングリストで社長の批判をした人が解雇された例もあります。単に仲間の付き合いでメーリングリストに加わりメールのやり取りをしているつもりが、実は社長が社員の考えや思想を探るためにメーリングリストを開設していた、という例もあります。

 また会社から排除したい標的に対し、手先を使いケンカを仕掛けさせて、暴力をふるったという口実で解雇してくる例もあります。また会社が得意先を使い仕事上のわなを仕掛け、ミスをさせて、「顧客を怒らせた」として解雇してくる例もあります。

 したがって職場における諸矛盾が、同僚間の矛盾や顧客とのトラブルであっても、背景に会社の攻撃が隠れている場合がありますので、ユニオンに報告することを忘れないようにしてください。

 同僚との昼休みの対話で「ユニオンに加入しようか?」と話しただけで、その話の内容が会社にチクられて解雇された例もあります。昼休みに、「支払われる残業代が働いた時間だけ払われていないのでは」と話しただけで、その内容を会社に報告され解雇された例もあります。

 したがって職場での会話や、昼休みの会話であっても会社のスパイが誘導している会話であるかもしれない、という警戒心を持って会話に加わるようにしてください。また仕事の上でミスをした場合、「顛末書」を提出したほうがいい場合がありますので、必ずユニオンに相談し、指導に従うようにしてください。
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コロナリストラへの対応で注意すべきこと

 日本経済が消費不況にあることは明らかであるのに、消費税を増税したことで日本経済が不況入りすることは明らかでありました。そこに新型コロナ感染症の広がりです。事態の深刻化は必至です。

 観光業関係、外食関係、イベント関係等の打撃が拡大しています。コロナリストラが厄介なのは、整理解雇が成立することです。すなわち解雇がやむを得ないとして、合法と判断されやすいことです。

 したがって普段から解雇しようと標的にしていた労働者を、この機会に便乗して解雇してくる例が増えると見ていいでしょう。つまり便乗解雇の好機が来ています。この場合解雇回避の努力を尽くしたかどうか、また人選の選定の基準が重要となります。この点に関する証拠をそろえるよう工夫が必要です。

 整理解雇の4要件をコロナリストラへの対応策としてみると、以下の諸点を参考にしてください。

(1)人員整理の必要性について

 コロナ感染症が収まるまでの間、解雇せずとも休職としてなぜ扱わないのか?説明を求めること。(録音すること)経理上から、人員整理の必要性の程度について資料開示と説明を求めること。

(2)解雇回避の努力について説明を求めること

 どのような回避義務を取ったのか?役員の報酬カットなどの措置はあったか?新規採用の停止の措置を取ったか?配置転換、出向などをしたか?希望退職の募集をしたかなどの説明を求めること。(録音すること)

(3)人選の合理性

 解雇する人選の基準について説明を求めること。人選に恣意的な意図があるのではないか?説明を求めること。勤続を基準にしたのか?それとも勤務成績を基準にしたのか?それとも年齢を基準にしたのか?非正規の削減をしたのか?等の詳しい説明を求めること。(録音すること)

(4)事前に説明・協議義務を尽くしたか

 使用者は、労働組合や労働者に対して、整理解雇の必要性や、その時期・規模・方法などの内容、および解雇の補償などについて納得を得るために説明し、誠意をもって協議する信義則上の義務を負います。この義務は会社の解散や閉鎖の場合も同じです。(協議内容は録音すること)

 このほか、コロナ感染症騒ぎが会社の不採算部門を縮小する好機としてリストラが行われる可能性が出てきます。組合員はこうした動きが出たらすぐユニオンと相談して対応方針を持つようにしてください。
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請負を口実に社会保険料を逃れるブラック企業



 1か月前にある会社に非正規として就職しました。給与明細をみると、フルタイムですが健康保険など社会保険料が引かれていません。会社に言うと「業務請負だから社会保険はない」といわれました。請負だと社会保険がないのですか?私は請負で入社したのではないのですが?よくわかりませんので教えてください。



 労働者として労基法等の法律の保護を受けるには「労働者性」が証明されなければなりません。最近のブラック企業の手口は税金や社会保険料を払いたくないため「業務請負」や「業務委託」にしてごまかす例が増えています。

 入社時の雇用契約書も渡さない会社は特に注意が必要です。「業務請負」だと労働者ではなく、個人事業主になります。

 つまり請負的・準委任的な偽装で「非労働者」扱いして雇用者としての義務を回避する手口が増えていますから、入職時にきちんと雇用契約書の交付を求めることが重要です。(面接のときは録音を取っておく)

 相談者は給与明細をもらっていますから、給与を受け取っている労働者です。請負や委任だと指揮・命令を受けず、自分で働いて「請負料」もしくは「委任料」を受け取っていることになります。したがって相談者は労働者であり請負契約や委任契約ではありません。

 要するにこの会社は「請負」を偽装して社会保険料を支払わないようにしていると見ていいでしょう。労働者性の判断基準は、事業に使用されていること、すなわち会社の指揮監督を受けていること、使用従属関係にあることです。相談者は給与を受け取っているので明らかに労働者であり、請負契約ではありません。

 もし請負であるなら、指揮・命令を受けず。請負料は正社員よりも高額でなければなりません。年金も健康保険も雇用保険もかけないような会社はブラックであり、すぐに辞めるべきです。なお偽装請負の相談窓口は都道府県労働局ですので相談してください。労働局は偽装請負を止めさせる行政指導をします。


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「働き方改革」が成果を上げられない理由


(1)管理職になりたくない日本の労働者

 労働政策研究・研修機構の調査によると男性で3~4割、女性で7~9割が管理職を望んでいないという。仕事が長時間で給与に見合わない、というのである。特に女性が多いのは家庭との両立を考えてとみられる。

 またインバスケット研究所の昨年12月の調査でも、管理職になりたくなかった、という人が37.5%もいた。「今後のキャリアプラン」でも「現状維持が42.7%と断トツで多い。

(2)残業代が減らない「働き方改革」

 安倍政権が進めている「働き方改革」でも2019年4月から(中小企業では今年4月から)働き方改革関連法が施行されているが、約7割の企業で残業代が減っていない。なぜかというと賃金が少ない分を日本の労働者は残業で稼いでいるからだ。
「働き方改革」で残業時間が減少した企業が3割あるが、このうち従業員に時短分を還元した企業は4.8%に過ぎない(日経新聞)つまり残業を減らして労働密度を上げたら労働者の収入が減るのである。これでは時短は進まない。

(3)日本の労働生産性は先進国最低

 日本の生産性が低いのは世界でも有名で、特にホワイトカラーの生産性が低い。これは収入を上げるために長時間労働をしている結果なのである。例えばOECDのデータに元ずく2018年の日本の労働時間当たりの生産性は(就業1時間当たり付加価値)は46.8ドルとなっている。これはアメリカの6割程度といわれている。これは先進7か国の中で最低である。

 日本の一人当たりの労働生産性は8万1258ドルで、英国の9万3482ドルやカナダの9万5553ドルを下回る水準で、OECD加盟36か国の中で21位である。つまり日本の労働生産性の低さは収入を上げるために意図的に長時間労働をしているため生じていると見てよいのである。

(4)長時間労働容認の法制度

 日本では36協定を結ばない企業が約4割もあります。罰則が軽いので36協定でさえも空洞化しています。残業代を支払わないブラック企業が多いのは当然です。政府が本気で「働き方改革」をするのなら労基法違反の罰則(罰金30万円)を強化すべきです。

 電通の高橋まつりさんの過労死事件も罰金は50万円でした。あまりにも罰則が軽いので再発防止の力とはならないのです。

 2019年4月からの改正労働基準法では残業の上限時間が法制化されました。原則1ケ月45時間、1年360時間です。しかしこれには特別条項の抜け穴があります。

①時間外労働が年720時間(休日労働は含まない)
②時間外労働と休日労働の合計が月100時間
③時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」がすべて1か月あたり80時間以内
④時間外労働が付き45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

 これでは法律が過労死ラインを容認しているようなものです。過労によるうつ病や過労死はなくならないでしょう。つまり安倍政権の「働き方改革」とは過労死を容認する欺瞞的なものであるということです。

(5)どうすれば長時間労働を防げるか

 ではどうすれば日本の長時間労働を防げるでしょうか?考えられるのは以下の諸点です。

①労基法の長時間労働の抜け穴をなくす。時間外労働は着き20時間を上限とする。
②残業割増賃金の率を100%とする、休日出勤の割増賃金を200%とする。
③労基法違反の罰則をけた違いに強化する。過労死させた企業には罰金1億円、社長を懲役2か月とする。残業代不払いの場合の付加金を200%とする。
④時短した場合の賃金減少分はすべて労働者に還元することを法律で定める。
⑤有休を取得させない企業には法人税を10%割り増しとする。

 以上を実施すれば、日本企業の生産性は高まり、国際競争力も高まるであろう。餃子の王将は残業代を支払うようになって、社員のやる気が起きて収益が改善した。つまり日本企業の低賃金政策が労働者のやる気をそいでいることを知るべきだ。

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やっぱり京大生はいいなあ

 京都市伏見区を散歩していたら、講師陣がスゴい学習塾を見つけました。その名は「京大セオリー」 
http://www.theory-kobetsu.net/ です。検索する場合は、[ 個別 京大セオリー ]で検索して下さい。

 講師陣は全員が現役の京大生です。そこは、個別指導であり、中学校受験から難関大および医学部受験まで対応します。医学部受験コースでは、医学部・医学科の学生が担当します。さすが医学生です。

 なお、毎月の税抜き料金は大学受験の場合90分授業週1回で23,000円からです。医学部受験の場合180分授業週1回で49,000円からです。週2回の場合は倍額です。他に入会金18,000円と月会費2,000円が必要です。

 この投稿では講師の労働条件や授業のわかりやすさなどの評判は取り上げません。あくまでも紹介です。実際に合格した者が勉強を教えるということで、これは当然のことです。

 資格試験の予備校では、講師はみな教えようとする資格試験の合格者です。それに比べて学校の教師はどうでしょうか。難関大を合格したことがない者が受験指導するのだから、説得力がありません。

 例外あり。奈良県北葛城郡河合町にある西大和学園がそうです。西大和学園では塾や予備校へ行く必要はありませんと言い切っています。

 それで東大京大や医学部受験を多数合格させています。ここでいう医学部とは将来医師になれる医学部医学科を指します。

 もうすぐ五十になる私が京大セオリーに通うにはものすごく抵抗が大きいです。夢の実現のために行くのではありません。幸せな生活を送るために行くのです。

 勤労者はスマホ学習など他に適当な手段が今では必ずありますから、大学を受け直したいと思う人はどうか頑張って下さい。幸せは自分で努力して手に入れるものです。

 応援します。
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