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新世紀ユニオン発行のニュース

新世紀ユニオン2015年度運動総括 (案)

(1) 2015度世界情勢の特徴について

 アメリカはオバマ政権の下でいまも「息継ぎの和平」の局面にある。アメリカはイランの核開発の挑戦、ロシアのプーチンの地政学目覚めとウクライナでの挑戦、さらには東シナ海と南シナ海での中国拡張主義の軍事的挑戦にも関わらず、無策の非介入主義を貫いている。

 オバマはウクライナのクーデターを画策し、クリミア半島とウクライナ東部でのロシアの民族主義的介入を契機に、対ロシア経済制裁でEUの東への経済圏拡大を阻止した。中東でのアメリカの非介入主義は中東(=シリア・イラク等)を宗派争い、内戦の坩堝に変え、武器市場に変えた。アメリカの同盟国は多大な打撃をこうむった。サウジは反米に転じ原油価格の低落でアメリカの原油企業(=シェールガス企業)への市場戦争を仕掛けている。イスラエルはイランの核の脅威に直面している。

 アジア諸国はいずれも拡張主義中国の軍事的脅威に直面し、半島国家の韓国は中国にすり寄り、「フィンランド化」しつつある。アジアにおけるアメリカの影響力は著しく減退し、アジア諸国は対中国貿易の拡大でアメリカのアジア重視のリバランス戦略が実は中身がなにもなく、強腰の中国に対しオバマ政権の弱腰がアメリカの安全保障への疑心を呼び起こしている。

 オバマ政権下のアメリカは来年大統領選を迎える、既に予備選が始まっておりオバマ政権はレイムダック化の時期に入っている。こうした時期に安倍政権は集団的自衛権の憲法解釈を変え、戦争法を強行採決した。アメリカは日本の自衛隊の戦力を自己の衰退する覇権の維持に活用しょうとしている。

 世界は中国のバブル崩壊とともに世界同時恐慌の危機に直面している。アフリカと中東の政治・軍事的混乱は世界中で5000万人を超える難民を生みだし、その一部が大挙して宗主国の欧州やアメリカを目指している。世界の覇権を握るアメリカの経済的衰退が、荒れる世界市場をさらに混乱に導いている。

 世界はアメリカ・欧州・ロシア・中国の4つの主要国に多極化しつつある。世界の経済的混乱・政治的混乱を収めるべき大国のアメリカが非介入主義をとっていることで、来年新しい大統領が選ばれるまで世界は多極化と混乱を深めていくことは避けられない。世界は戦争の時代へと突き進んでいるように見える。

 中国は既に社会帝国主義に転化し、大規模な軍事力増強を進め、アメリカに「新型の大国間係」を提案して世界覇権のアメリカとの分有を提案するまでに、その野心を膨らませている。中国経済はその所有関係に規定されて価値法則は貫徹せず、その内的脆弱性は外への凶暴性として暴走する可能性は強い。何れ古い帝国主義のアメリカと新興の帝国主義の中国は軍事的衝突を必然としている。

 我々労働者はこうした荒れる世界市場の中で、経済的危機はたえず労働者へのリストラ攻撃として発現し、労働者は団結して雇用を守り、同時に平和を守る闘いを自己の階級的使命としなければならない時代を迎えている。

(2) 2015年度国内情勢の特徴について

 アベノミクスとは円安誘導で輸出企業に為替差益の莫大な利益をもたらし、年金資金を株式市場に投入することで株価を吊り上げ資本家階級に巨大な不労所得をもたらした。同時に安倍政権は派遣法の改悪を行い労働者の非正規化をさらに推進した。

 また国論が2分する中での戦争法の強行採決は、日本が戦後70年間堅持してきた平和主義の放棄を意味しており、アメリカの進める日米の軍事一体化の一環であることを指摘しなければならない。戦争は政治の延長であり、憲法の9条があろうとなかろうと戦争は引き起こされる。アメリカは産軍複合体の国であり、戦争が経済的潤いをもたらす国家であること、そのアメリカに従属する日本は自立しない限りアメリカの戦争に巻き込まれる諸関係にある。

 日本経済は既に多くの企業が世界中に進出しており、日本企業はこれら海外権益を守らねばならない。すなわち日本企業の多国籍企業化が自衛隊の海外派兵を必要としている経済的動機である。日本経済は世界市場に進出したことでより侵略的な要素を強めていると言ってよい。

 安倍首相は、靖国参拝と歴史教科書の改ざんで中国と韓国を挑発し、これら2国の「反日」運動が日本の世論を右傾化させ、安倍政権はこの右翼バネで政権に返り咲いた。経済的要素の侵略性と隣国中国・韓国の領土問題での軍事挑発が安倍右翼政権を支えていると言ってもよい。

 こうして日本はアメリカとの支配従属関係の下で戦争路線に舵を切ったのである。オバマがロシアを無理やり中国側に追いやった結果、日本は2正面に敵を作られ安全保障上の危機に直面している。これが安倍政権の戦争法となって作用したことは疑いないことである。

 この戦争路線は日本の労働者に一層厳しい試練をもたらすことになる。内に抑圧・外に侵略の軍国主義は、労働者により厳しいリストラ攻撃と若者に流血の戦場への道を強いることになる。ほかならぬ日本の支配者となったアメリカ軍(=GHQ)の「戦後労働改革」は、強い労組を誘導することで軍国主義の復活に備え、日本経済の復興を誘導した。いまアメリカが自分の都合で日本の戦争体制の整備を進めていることを見て取らねばならない。

 思えば日本の企業内労組の「連合」への囲い込みは、労組の家畜化に他ならず、日本の労働者が階級的力を失い、その結果としての賃下げと長時間労働がもたらしたものは、縮小する個人消費の下でのデフレ経済に他ならなかった。国内市場の縮小再生産は日本資本主義の外への侵略性を著しく強めたのである。

 こうして日本は従属国として、アメリカの覇権の維持のためと日本資本主義の侵略性の両面から、対米従属の下での戦争への道へ突入し始めたのである。

 戦後労働改革が目指した強い労組を作ることで軍国主義を阻止するという政治意図はもはや崩れ去った。新しい労組(=ユニオン)に反戦平和の任務が付け加わったと言える。しかしユニオンは未だ成長途上であり、日本の平和主義を堅持するには家畜労組が労働組合の本来の階級的使命を取り戻すことが非常に重要となる。

 戦争法の成立は、日本の労働運動が労働者の反戦平和の闘いを自己の政治的使命としなければならない時代にさしかかっていることを強く印象づけその自覚と決意を促している。
 
(3) 新世紀ユニオン2015年度活動総括

 新世紀ユニオンは未だ小さな組織であるが、その政治活動面ではネット上での政治的暴露という言論戦を展開して労働者階級を政治的に高め、その階級的自覚を高めることに大きな貢献を果たしてきた。

 労働組合が、「連合」という上層連合で「家畜労組」へと囲い込まれ、階級的発言力を失った下では、新世紀ユニオンが組織的には小さくとも日本の労働者の中で先進的役割を政治・理論面で果たしていることは労働者の中で一定の評価を得るまでになった。労働者の上層が家畜化しても、下層の労働者は階級的自覚を高めており、闘う労組を求めていることが新世紀ユニオンの活動を通じてますます明らかとなってきたと言える。

 新世紀ユニオンは昨年「ブラック企業対策研究会」を開催し、本年度はブラック企業との闘いに活動の重点を置いて多くの実践を重ねてきた。

 本年度(昨年秋以降)の闘いの内成果を上げた特徴的な例を分析すると(1)裁判・労働審判で高額の解決金を勝ち取った例では会社側に支払い能力があり、闘いが巧く行った例(2)相手方企業が新世紀ユニオンの宣伝力を恐れ労働協約を締結して早期に解決した例、(3)ブラック企業相手に請求が少額なので、審判の本人申立で和解に持ち込んだ例など3つに分けることができる。

 組合員は既に御存じの通り、ブラック企業の違法行為を反省させるにはできるだけ高額の解決金を取る必要がある。つまり勝利的和解に持ち込むことがブラック企業には一番打撃となることなのである。解決金の額が、労働者の賃金の額・会社の支払い能力・労働者の勤続の年数・証拠がそろった勝利的和解か?それとも敗北的和解か?等によって解決金の金額が決まる。

 勝利的和解で40カ月分以上の解決金で和解した例、会社に支払い能力があり、かつ証拠がそろっていて弁護士がびっくりする高額で、労働審判の本人申立で和解した例、賃下げ事案で高額で解決した例と、低額で終わった例、新世紀ユニオンの委員長のブログが効果を挙げて、早期に解決した例など教訓をいくつかに分類できる。

 ブラック企業との教訓は豊富にあるがここで詳しく書くとブラック企業が悪用する恐れがあるので詳しくは書かない。(詳しくは大会の場で説明する。)一般的に言えることはブラック企業への闘う決意があるか、ユニオンの指導どうりに実践できるか、証拠が事前に準備できているか、等が勝敗に影響を与えることになる。

 ブラック企業との闘いで共通するのは違法行為の背後に悪徳社労士が介在していることである。であるので相手企業の対応はある程度読むことができる。違法行為を行っている企業は裁判や審判では不利にならざるを得ない。従って相場以上の解決金が獲得できる。

 残業代を支払わない。違法な賃下げを繰り返す。有休を支給しない。などのブラック企業の特徴は就業規則を開示しない、タイムカードを開示しない、タイムカードを改ざんする、賃金を違法に相殺する、などの違法な例が共通する。またこうしたブラック企業はユニオンに社労士と交渉したがるのも特徴である。

 ところで社労士は弁護士のように代理人となり交渉することが法律的にできない。ところが団体交渉に会社幹部が誰一人出ず、社労士が団体交渉を取り仕切る例が多く見られる。この場合の社労士は弁護士法違反であり、違法なやり方で労使交渉を決裂に持ち込むことを狙いとしている。

 新世紀ユニオンではこのような社労士が出てきた場合は懲戒請求することにしている。大阪は悪徳社労士が全国一多く、従ってブラック企業も全国一多い。また顧問弁護士が付いているのに違法行為をやりまくる企業もある。こうした状況下では悪徳社労士や弁護士の違法行為を野放しにしない事が必要であり、関係団体(大阪社労士会や大阪弁護士会)の自浄能力が必要となっている。

 新世紀ユニオンの現時点の課題として、裁判所で和解が成立しているのに相手方企業が解決金の支払いを行わない例が時々あることは見過ごしにできない。元組合員を裏切り会社に個人資料など情報を渡した東大阪の労組「働く仲間の会」とその委員長に対する慰謝料請求訴訟は完全勝訴したが、被告側が自供し、判決が確定したにも関わらず慰謝料を支払わない。

 このような場合、今後今以上に宣伝を強化し解決金や慰謝料を踏み倒した事を徹底的に宣伝し、世間に恥をかかせ、社会的制裁を加えなければならない。

 新世紀ユニオンの組合員は本年度の闘い、自分の闘いを総括し、教訓を導き出し、次の闘いの糧にしなければならない。自分たち一人一人の闘いは日本の労働者階級の闘い全体の一部であり、その教訓は労働者階級全体の財産にしなければならないことを自覚して、自分の闘いが終わったからもういい、としてユニオンの活動に参加しない個人主義の傾向を克服しなければならない。

 労働者は闘いの実践から正反両面の教訓を導き出して、それを文章化し、多くの労働者の参考にしてもらうことで階級的な義務を果たすことが求められている。この面が弱いのが日本の労働運動の克服すべき弱点であり、新世紀ユニオンは総括運動を多くの労働者に活用して貰うべく議案書など、ニュースの内容は全て公開する事にしている。

 そのようにしなければ日本の労働運動の戦術レベルを上げることはできず。労働者の労働条件の向上も、雇用を守る力量も高くならないからである。実践からいかに多くの教訓を導きだせるかは、その組織の階級的責任感を示すものであり、我々はそれを新世紀ユニオンの誇りとしている。より多くの組合員の総括運動への参加を期待したい。
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希望退職募集に応募したら拒否されました!



 私は、早期退職優遇制度(=希望退職の募集)を機会に別会社に転職を決意し、再就職の会社を決めたところ、会社に「あなたには当社にいてほしい」と応募を拒否されました。私は早期退職優遇制度による割増退職金を貰えないのでしょうか?



 確かに世間でいう「希望退職募集」は、実際には辞めさせる社員のリストを作成し、それ以外の人には応募を認めない場合があります。会社は優秀な社員は引き続き雇用したいのですが、優秀な人は引く手あまたなのですぐ再就職が決まります。

 逆に「希望退職募集」の名で退職を強要されるような人は再就職は厳しいのです。ですから会社は希望退職募集にあたり「内規」などで退職応諾について裁量権を持つことを定めている場合が多いのです。あなたはまずそのような内規などがあるのか確認すべきです。

 その上で、希望退職への応募を拒否された場合、労働者はどのように主張すべきでしょうか?
(1)早期退職優遇制度の適用条件が使用者の個別承認が事前に公表されていない以上、希望退職の募集事態が合意解約の申し込みであり、労働者がこれに応じた段階で合意退職の効力が生じること。
(2)早期退職優遇制度が公表された時点で、労働者の期待権が生じる。早期退職優遇制度(=希望退職の募集)に応じるかどうかは使用者の裁量権がある、といっても平等原則(憲法14条)や均等待遇(労基法3条)に基づき特定の人を合理的理由なしに早期退職優遇制度の適用を排除するのはおかしい。
(3)退職金は重要な労働条件であり、使用者は労働者の理解を促進する措置を取らなければならない(労動契約法4条1項)労働者に周知されていない内規の定めなどによる制度の適用拒否は許されない。

 以上の3点を主張して早期退職優遇制度(=希望退職の募集)への自分の応募は正当である旨主張して下さい。ただし裁判の判例は退職の承諾について企業に広範な裁量を認めているので、それを考慮して面談で闘うようにして下さい。

 会社に応諾に関する内規などの定めがない場合は早期退職優遇制度に基づく合意解約が成立する可能性があります。つまり、あなたは割増退職金をもらえる可能性があります。

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人手が足りないので割を食う人が出る職場

 私たち郵便配達の職場では、世間一般の企業とは違って土日祝こそ働かなければならないところです。ゴールデンウィークや年末年始を除いて受け箱配達である通常の郵便は日祝は配達しません。土曜日は配達します。なお、速達・書留・小包などの全ての対面配達や追跡ゆうメールやレターパックライトなどの受け箱配達でも書留番号がついているものは日祝も配達します。

 というわけで、土日祝でも普通に出勤する必要があります。その翌日である月曜や祝明けは2日分の郵便物を配達する必要があることから、増員体制をとるため、休むことができません。月曜日に休める人は、前日である日曜日に出勤した人が週休として休めるだけです。祝日出勤した場合は、廃休となるため、祝明けに非番として休めるという規定はありませんが、ある程度配慮してくれるはずです。なお、月曜日が振り替え休日となっている場合は、祝明けの火曜日に休める人は、前々日である日曜日に出勤した人が週休で休めるだけです。日曜出勤、月曜祝日廃休、火曜日休みのパターンが基本です。就業規則ではここまでは強制されていないのですが、郵便の職場では、慣習としてルール化されています。

 なお、業務の性質上計年・夏期休暇・冬期休暇などの年休等を入れるにあたって、一定の制約があります。年賀作業を行う年末年始のほか、月曜と祝明けには年休規制がかかっています。増員体制が取れないからです。毎年恒例の国保の配達で、廃休するのが分かっているのに、保険書配達予定日を前もって言わずに、いきなり休日返上を求める会社には頭にきます。民営化しても官僚的体質は昔のままです。

 ところで、私が属する班ではどうでしょうか。特定の人の犠牲のもと、身勝手に連休を取りまくっている人が何人かいます。正社員がです。ほとんど毎週土日出勤できない人や毎回祝明けに休む人がいます。また、平気で土日月火と4連休下さいと平気でいう人がいます。日月(月曜が祝日の場合は日月火)という連休はあり得ないことです。人員が限られているのにこんな休み方されたら、しわ寄せが来るのはまじめに出勤する私達です。また、当欠が多い人がいます。貴重な連休中に「当欠が出た」というだけで出勤要請の電話がかかってきます。

 人員に余裕がないのが根本原因なのですが、せっかく遊びに行っているのにキャンセルです。時間と金が無駄です。遊び直しができる場合では、連休は連休で返してもらい、交通費やホテルのキャンセル料等の損害は弁償してもらうのは当たり前です。

 そこの職場に属したからには、休暇に関してはある程度は勤務シフトを作成する班長に一任すべきです。自分を会社に合わせて予定を入れるべきです。また、労組であるJP労組と郵政産業労働者ユニオンはいづれも年休等は権利として保障されているけれど一定の制約があると説明しています。それでも特定の曜日に用事があって休みたい人は、職場の同僚の了解を是非得てほしいと思います。人員が少ないのが根本原因なのですが、身勝手な人のためにいつも割を食う人が出ているのは残念ですし、増員要求しないと年休も思うように取れないのです。
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私の経験から~ 面談による労働相談を考えている方へ!

 私が新世紀ユニオンに加入したのは数年前のことですが、その時の労働相談では
モラルハラスメントで闘うにはどうすればいいのかについて委員長にお尋ねしました。ところが何を聞いても委員長の答えは「難しい!」ということで話が進まず終わってしまったのです。

 実はこの時私は、間違った知識による思い込みが強くて、何が難しいのかについてよく理解しようとせず、納得できませんでした。これは即ち、相談する側の知識が片寄っていたり、間違っていたりすると、せっかく面談による労働相談に来ても、自分の考えに固執してしまい、その結果「闘いにはならない」と言われても、そのことが理解できないために話が噛み合わず、結局のところ闘いに向けた次のステップへ進んでいかない…ということを意味しています。ですから、これから面談による労働相談を考えている方は、このような事にならないように注意してください。

 労働相談をする場合、会社側がやってきた事実の何が悪いのかをはっきりさせていく必要があります。その事実が、給料や残業代の未払いであれば誰でもはっきりと会社側が悪いことがわかりますが、労働条件の変更や配置転換やハラスメント等では会社側がはっきりと悪いことを証明するのは難しいと思います。この場合は、会社側がやってきた事実をきちんと記録しておき、できるだけ早い段階から面談による労働相談をして専門的指導を受けながら行動していく必要があります。こうしていく事で、会社と闘うためのステップを次々と進めていくことができます。また労働相談では、闘いの方針・目標を定めておかなければいけません。そしてその方針・目標に沿うように専門的な指導が行われていくことになります。

 しかし闘うという事は戦争と同じ事であり、お互いの攻撃により戦況が変化していくため、目標通りの成果を得られる可能性は低くなります。そのために目標は常に闘いの中で随時妥協点を見いだし、柔軟に変更できるようにしなければいけません。そして何よりも大事なことは、金銭的・精神的ダメージをできるだけ抑えて、闘いの後の生活に支障がでないようにすることです。

 要するに、悪質な会社との闘いで致命傷を負うことは絶対に避けなければいけない、ということです。今現在、会社から不当な扱いを受けており、それを「絶対に許せない!」「何とかしたい!」と考えている方は、面談による労働相談をしてください。

 相談する前に、特に専門的な知識を勉強する必要はありません。専門的知識や実践的ノウハウはユニオンにあります。ですので、あなたが抱えている問題をできるだけ早くユニオンに相談し、専門的説明を聞き、闘うための方針・目標を定め、専門的指導を受け、問題を解決するために前進していってください。

 ただ私のように面談による労働相談をしても、闘えない事案なのに、間違った知識による思い込みが強すぎたために、説明を理解しようとせず、「あうだ!」「こうだ!」と右往左往しないように気をつけてください。

 面談による労働相談では、基本的に以下の三点は必ず持参すべきだと思います。

●雇用契約書
●給料明細書
●就業規則

 この三点以外については、会社と争うことになる事案の書類又はその写しが必要です。

 例えば、解雇であれば「解雇通知書・解雇理由証明書」残業代の請求では、「タイムカードの写し又はそれに準ずるもの」そして労働条件の変更や配置転換・ハラスメントの事案の場合は、違法であることを証明しにくいため、面談による相談の前に大まかな予備知識を持っておいた方がユニオンでの説明が理解でき、私のようにならないですむと思います。

 そのための大まかな予備知識を上げてみますと…会社と闘うという事は、争いになっている問題を法的権利で捉え、法的な争いに置き換えなければいけない、ということになります。ということは会社がやってきた事実が違法である事を証明できなければいけない、ということになります。そこでその違法性を判断するのに一番直接的で確認しやすい方法が、会社の権利行使が濫用になっていないか調べるのが良いと思うのです。

 労働条件の変更や配置転換・ハラスメントの問題で会社がやってくる具体的な事実は、「降格・降級・賃金引き下げ・人事異動・退職勧奨(強要)・長時間労働」などがあります。これは要するに会社が人事権、懲戒権、解雇権、配置転換命令権といった権利を行使してきた事ですから、これが濫用になっていないか調べればよいという事になります。

 権利濫用については労働契約法に定められていますが、その権利が濫用となるかについては判例から判断するための基準項目が決まっています。例えば、配転命令について考えてみますと、その権利濫用の判断基準の項目毎に調べていけば良いということになります。

 その基準項目の内容を上げてみますと…

●業務上の必要性があるか
●不当な動機・目的があるのではないか
●労働者への不利益の度合いが大き過ぎないか
●人選の基準に合理性があるか
●手続きや労働者への説明がきちんと行われているか
●育児介護休業法に則った配慮がなされているか

 こういった点に関して会社とのやり取りを記録しながら確かめていけば、会社の違法性を問える事になり、闘うための準備に繋がると思いますまたこれをもう少しわかりやすくしてみますと…【業務上の必要性】と【労働者への不利益】(不当な動機・目的等を含む)

 この2つを見比べて、労働者への不利益の度合いが大きすぎれば権利濫用となる、ということです。業務上の必要性は、企業の合理的運営に寄与する点があれば広く認められているようですが、労働者に生活上の不利益がある場合は、企業側は何らかの、「代償措置」や「負担軽減措置」等を講じていなければ権利濫用となる可能性が高くなるようです。

 会社の違法性を確認するのにこの権利濫用の判断基準は有効だと思います。
(また会社が配転命令を出す根拠があるのかを確かめておく必要があります。これについては、「労働契約書・就業規則」を確認すればわかります)しかしハラスメントの場合は、かなり難しくなってくると思います

 パワハラの場合はパワハラ行為の違法性と会社の管理責任(労働契約法の安全配慮義務)を問う必要があります。そのためには、ユニオンの専門的指導を早い段階から受けながら、パワハラ行為が繰り返されている事を記録し、更には精神的ショックを受けたら随時医師の診察を受けていくようにしなければいけません。

 そして会社の責任を明確にするために、人事権や配転命令等の権利を濫用してくるまで待ったり、或いはパワハラ行為が退職強要になるまで待つ必要があります。また長時間の労働を強いる場合は、その時間や実態を記録していく必要があります。そしてその後に、精神的ダメージがあるはずですから医師から診断書を出してもらって労災を申請しておく必要があります。とにかくパワハラについては徹底的に会社の責任を追及していくことが重要だと思います

 最後に私自身の問題でもあったモラルハラスメントについてですが、モラハラはパワハラと同じで直接取り締まる法律がありません。しかもモラハラはパワハラのように民法の不法行為等に当てはめる事ができないのです。ですから単なるモラハラレベルでは法的争いができないということになります。どうしても闘いたい場合は、モラハラをエスカレートさせて、或いはエスカレートしてくるまで待って、「パワハラ」として闘うしかありません。しかしエスカレートしない場合が多いと思います。

 このように法的争いができない場合、これはブラック企業の若者が潰されている問題にも当てはまると思うのですが、一般的な考え方として、労働者の権利である「辞める自由」を選ぶということです。辞める自由を選ぶということは、悪質な会社にいても待遇は良くならない上に、精神的ダメージも受け続ける事になりますから、ダメージが少ないうちに見切りをつける…という考え方です。

 もう少し細かい言い方をすれば、働いている会社がブラック会社とわかったとしても、法的に闘えない場合、又は法的に闘いたくない場合は、精神的ダメージが酷くならない内に早く見切りをつけて退職し、被害を最小限に抑え、日常生活に支障がないようにし、再就職活動に力を注げるようにするという事です。

 しかしブラック会社とわかっていて、敢えて働く、という考え方もあると思います。この場合は何か特定の目的を持って限定的に働くか、又は何らかの対抗手段を持っているという事だと思いますが、常にダメージの度合いが酷くならないように気をつけなければいけないと思います。

 とにかく、どのような問題にしても、最初の面談でロスの無いように相談して方針を決め、ユニオンの専門的指導を受けて、闘うためのステップを一段づつ上がっていけるようにし、準備体制を整えていく事が勝利的問題解決に繋がる早道だと思います。
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ASKA逮捕で浮かび上がったパソナの陰謀!

 友人に教えられてインターネットで検索した。するとASKA逮捕と謎の女(かすみ)が知り合ったのがパソナグループ社長の南部が主催する「パソナ迎賓館」(東京元麻布)=仁風林でのパーティーであったという。パソナとは人材派遣会社の大手で、竹中平蔵が会長です。パソナはこの迎賓館で財界や有力政治家を接待し、派遣業の自由化や外国人労働力の解禁から移民の導入の政策を画策していたと言うのです。その接待役は美人の社長秘書達、そして歌手のASKAなどであったと言うのです。

 パソナは、パソナ迎賓館での覚せい剤漬けのセックス接待で快楽の虜にし、派遣業が儲かる規制緩和を進めるため財界・政界のえらいさんたちを芸能人も動員してもてなしていたというのである。これらはすでに週刊誌が報じていることだそうです。これが事実ならパソナは現代の腐敗した政商というべきです。

 労働者を非正規で踏みつけにし強欲に搾取する政策が、美女と薬物と豪華な食事の接待の中から生まれていた事になります。そしてこうしたことが新聞やテレビなどの大手マスコミが全く報じていないことを指摘しなければなりません。日本を動かしている連中が腐敗していることを何よりも物語っています。

 このパソナ迎賓館=仁風林に出入りしていた政治家は、安倍・森・前原・竹中・中川・猪瀬・堺屋・長島等の名前が出ています。皆さんもぜひパソコンで検索して読んでください。これだけの政治家と財界人がパソナのセックス接待を受けていたと言われています。これでは新聞やテレビは報じることは出来ません。情けないことですが日本の支配層は腐っています。

 全国の労働者の為にも、派遣の自由化法案や外国人労働力の解禁・移民の受け入れ等を絶対許してはいけないと思います。
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