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新世紀ユニオン発行のニュース

身寄りのない叔母介護で休むとパワハラを受けています。


 私は、叔母が倒れ、叔父が痴呆症が進行しているので、ほかに身寄りもないので私が介護をするために、年休を取りました。するとパワハラが始まりました。まるで私がサボっているかのようで腹が立ちます。社内組合に相談すると、3親等以内でないと介護休暇は取れない。労働基準監督署に相談するように、とつき放されました。法律の介護休暇について教えてください。


 介護休暇とは労働者が要介護状態(負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態)にある対象家族の介護や世話をするための休暇です。対象家族は、配偶者 (事実婚を含む) 、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫です。
 取得できる日数は対象家族が1人の場合は、年5日まで。対象家族が2人以上の場合は、年10日まで取得できます。※会社が特に定めをしない場合には、毎年4月1日から翌年3月31日となります。なお介護休暇は無給です。なお休業取得を理由に賞与を不支給とすることは認められませんが、欠勤同様の扱いは許されます。
<対象外となる労働者>
 労使協定を締結している場合に対象外となる労働者は・入社6か月未満の労働者と1週間の所定労働日数が2日以下の労働者です。(労使協定とは、事業所ごとに労働者の過半数で組織する労働組合がある時はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない時は、労働者の過半数を代表する者と事業主との書面による協定のことです。)
 従って、相談者の場合は確かに社内組合の言うように叔母・叔父は3親等外であり、介護休暇の対象とはなりません。しかし叔母と伯父と養子手続きをすれば介護休暇の対象となります。これには叔母・叔父の承諾が要りますし、親族となることは家族としての責任も生じますからお勧めしませんが、選択肢としては可能です。
 なお社内組合の言う「監督署に相談せよ」というのはたぶん有休の取得に対するパワハラ対策として言っている問題ではないかと思います。介護問題では筋違いです。介護問題は労基法の問題ではなく、社会的問題であり、解決することは人道的問題です。ですから社内組合の委員長に電話で会社に休むことで配慮するように、またパワハラをやめるように話してもらうよう、相談することをお勧めします。
 それでも解決しない場合は、新世紀ユニオンに加入している場合は団体交渉で会社に配慮を要求することができます。参考にしてください。
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認識は相対的であることの重要性

 日本人は討論や話し合いで認識を感性的なものから理性的なものに高めることが苦手です。これは戦後の詰込み教育が影響しています。私たちが生きていくうえで、階級社会で生活していくうえで、様々な問題(=矛盾)にぶつかります。それらには複数の側面があり、立場が違えば、認識も違います。

 職場で問題を解決するには、必要条件を考え、一つ一つクリアしていく必要があり、その解決には段階的に進めるしかありません。職場では成果は上司が奪い、ミスは部下のせいにするのが普通です。この職場における立場の違いがパワハラやいじめが発生する原因です。

 職場における矛盾には敵対的な矛盾と人民内部の矛盾があります。人民内部の矛盾は話し合いによる、批判と自己批判で解決し、敵対的矛盾は闘争により解決します。職場には顧客との矛盾もあれば上司との矛盾もあり、同僚との矛盾もあります。

 上司が同僚を使い攻撃することもありますから矛盾関係が複雑です。重要なことは自分の認識だけで問題(=矛盾)を見ると一面的な誤りを犯します。特に上司の見方(=認識)と、部下の見方(=認識)は違うという事です。

 ニュースのページに掲載している孫子の言葉「敵を知り味方を知れば百戦して危うからず」と言う言葉は、一面的な主観主義的誤りを避けるための言葉です。労働者が経営者の退職強要の標的になるのは必ず理由があります。

 そこには認識の違いが、軋轢の原因であり、誤解もあるかもしれません。労働者は上司の立場、社長の立場からも問題(=矛盾)を見るようにしないと、一面的な認識が原因で望まない解雇を招く可能性があります。

 最近は社長が代替わりして二代目や三代目の経営者になっている場合があり、彼らは創業者のように相対的認識論を身に着けているわけではありません。したがって労働者の側が対手の思考方法の特徴を分析し、誤解や認識の行き違いから解雇を招かないようにしなければなりません。

 人間はその生い立ちや、経済的なあるいは様々な環境の違いで思考方法や、認識が違います。したがって労働者は職場においては一面的思考・主観主義的思考の誤りを避けなければなりません。

 ところがネット時代には本を読まず、ネットの間違った一面的情報に頼りがちです。そのような人は職場で同僚や上司といざこざを生みやすく、人間関係がうまく処理できない人が増えています。

 若者に閉じこもりが増えているのは相対的認識を身に着けていない結果です。職場で人間関係をうまく処理するには自分の主観だけではなく、相手の立場からも思考を行い、一面的な認識を避けることができなければなりません。

 特に争議事案では、相手が自分に対し、どのような認識であるのか?どのような理由で嫌悪しているのか?どのような口実で解雇しようとしているのか?相手の思考=戦術を分析しておかないと勝てません。相対的認識を理解しておく重要性を理解しなければなりません。

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2023年度活動総括(案)

 2023年度の新世紀ユニオンの活動は、階級敵のユニオン潰しの攻撃が、見えにくい活動への転換で、次第に克服されつつあることを示しています。今年度の階級敵の攻撃は、ユニオンへの「組合員の残存率を公表せよ」とか「現組合員数は何人か?」といった、攻撃の成果を確認する書き込みが数十件に上りました。また公衆電話や番号非表示の無言電話の嫌がらせが多くかかるようになり、嫌がらの相談電話も増えています。

 またこうしたブログ荒らしの人物が「維新」であることをにおわせたことは、この間のユニオン潰しの攻撃の背後に「維新」がいる可能性が高まっています。スラップ訴訟を仕掛けた、ダイヤ○○○電機の社長は、大阪府の公安委員であることから、ユニオンつぶしの黒幕が「維新」である可能性が強まっています。

 「K野党」の党員がわざと地労委の証人尋問をボイコットし、敗北を画策し、裁判で和解したのに、拠出金を払わず逃亡し、同じ時期に「K野党」と思われる組合員が数名脱退したのは、「見えにくい活動への」転換で、組織破壊を画策する機会が無くなった結果だと見ていいと思います。

 K野党は「歴史のある政党」を売りにしていますが、現在では日和見主義で、事実上権力の手先の役回りを演じています。国民が政権交代を望んでいるときにK野党は「確かな野党」のスローガンを掲げるなど、権力を取る気など初めから無いのです。この党は権力を取ってもいないのに党内では官僚独裁で、「選挙で党幹部を選出してはどうか」と提案した党員を除名するほどです。

 新世紀ユニオンは今年度も委員長のブログやホームページの宣伝を堅持し、日本の労働者の闘いの前進のために宣伝活動を堅持してきました。しかしネット上の広告については今も停止しています。

 委員長のブログは読者が1か月に約2,000人ほどに増えています。政治ブログの方もランキング上位を占めています。この成果もあり、今年度争議の和解が2件まとまり、現在争議中が3件あります。組合員も増加傾向になりました。ブログ読者の増加もあって、読者の投稿も増えてきました。これは今までにない傾向であり、新世紀ユニオンは真に労働者の階級的利益を代表する宣伝を地道に堅持してきた成果と言えます。

 解雇事案で、初めて東京で団体交渉した事案では、証拠も万全であったため、勤続3年の事案で、解決金約600万円で勝利的和解が成立しました。この事案では一回の交渉で解決したので、一切宣伝はしませんでした。このように階級敵の攻撃は効果が無くなりつつあり、まさに「物事は極まれば反転する」であり、ユニオンつぶしの攻撃は、今後反転攻勢の時期を迎えています。

 拠出金もはいり、組合費の納入状況も好転しています。ユニオンの財政が好転し始めているので、経済情勢を見つつ、今後ネット上の宣伝を開始しすることが次の活動の課題となっています。

 新世紀ユニオンのこの1年の活動の成果は、階級敵の組合つぶしの攻撃の中でも「見えにくい活動」に転換することで、階級敵の「ユニオンと労働者大衆を分断する」陰謀は失敗しつつあるという事が明らかになった1年と言えます。

 各組合員に置かれては、自分のユニオン組合員としての活動を振り返り、投稿はできたか?組織拡大に貢献できたか?振り返り、教訓を明らかにして、職場での基盤固めを進め、労働者としての認識を一層階級的に高めるように努めなければなりません。(各争議の具体的な正反両面の教訓については、今後ブログやニュースで紹介することとする。なお運動方針案は10月号に掲載する)
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労働組合は請負屋ではない!


 世間には業務委託などの請負業が増えています。弁護士のように法律で代理人になることが許される職業もあります。しかし労働組合(=ユニオン)は代理業ではありません。

 ユニオンが交渉権を有するのは、代理権を根拠にしているのではなく、憲法28条の「勤労者の団結する権利、及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。」との定めに基づき労働組合法で保護されて交渉権を行使しています。個人加入ユニオンの場合は、職場の状況、労働者支配の特徴、経営側の問題点など、ユニオンの指導部と認識を統一しておかないと雇用を守れないのです。

 なぜ国家が、労働者の団結権やスト権など団体行動権を保護しているのか? それは資本主義社会では、労働力と言う商品が価値どおりに売られるには、労組の経済闘争が不可欠であり、それを保障しないと国民経済が成長しないからです。

 最近労働相談で多いのが、「他の労組の加入していたが何もしてくれない」と言って「新世紀ユニオンに加入したい」と言ってくる人がいます。こうした人達が非常に多いのです。職場に労組があるのに、その労組を強くするという発想はありません。

 ただ自分の賃金を組合が上げてくれる、と考えている単純思考の人が多いのです。賃金を上げる目的の場合、職場の労組を無視してユニオンに加入しても、それは分裂行為であり、賃上げ闘争はできません。賃金闘争を闘うには過半数の労働者を組織しないと闘えないのです。

 ところがユニオンに加入したら何もしなくても賃金を上げてくれる、と考える人が多いのですが、闘うのはその職場の労働者自身です。ユニオンが代わりに闘ってくれる、と言うのは労働組合を請負屋とかん違いしているのです。労働組合は団結して共に闘う組織なのです。

 闘うのは自分たちであり、ユニオンに団結して共に闘うのだという視点を忘れてはいけないのです。組合が自分たちに成り代わり闘ってくれる請負人のように考えることが間違いなのです。憲法と労働組合法の団結権の意味を理解できていない人が多いのです。ユニオンは闘いを指導し、宣伝などで協力します。しかし労働組合は請負屋ではないのです。

 ユニオンは一人でも加入できる労組です。一人でも雇用を守ることはできます。しかし賃金闘争を闘うには職場の過半数を組織しないと経済闘争は勝利できないのです。

 組合員の中には、雇用を守ってほしい、と言いながら団体交渉に反対する人もいます。自分で団体交渉をドタキャンして、個人で交渉する人も時々います。ユニオンに10%の拠出金を払いたくないずるい人がそうするのです。

 団体交渉をつぶし、個人で交渉しながら「問題が解決しない」とユニオンに怒鳴りこむ人もいます。こうした人は大学の先生であり、研究機関の研究員に多いのです。困ったことに労働組合は本人に団結権を放棄されると、何もできなくなります。

 それすら理解できない人がいます。労働組合が団結体であり、団結を崩したり、ユニオンを悪用するような考えの人は、間違った認識を改めていただきたいのです。
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解雇の標的となったときに注意する点

 会社が雇用調整助成金がらみで退職強要する例が増えています。また新たに営業マンを雇用し、コネクションを期待して、すぐに成果を挙げることを要求する経営者が少なくありません。中にはパワハラを楽しみにして、いじめまくる自己愛型変質者も少なくありません。

 一度パワハラの標的になると、退職強要の5万円の賃下げを、受け入れないと解雇する、と脅迫して受け入れさせたり、2回も5万円の賃下げをされた人もいます。また期限悪定めのない雇用契約なのに、期間1年の期間雇用への変更を強要したり、受け入れがたい要求をしてきます。

 大勢で圧迫面談を繰り返されるとうつ病を発症することが少なくありません。

 まず自分が解雇の標的になったと感じたとき、注意すべきことは以下の通りです。

(1)解雇の口実を与えないこと
(2)就業規則をよく読み、懲戒理由となることを回避すること
(3)上司の圧迫面談を録音すること
(4)仕事の取り上げや、顧客を与えずに新規顧客の開拓を求めた記録を残すこと
(5)部門閉鎖を口実に配置転換してくる場合は、配置転換を拒否すると合法的解雇の理由となるので注意すること。

 新世紀ユニオンの経験ではコロナ禍でパソコンの持ち帰り残業が増え、自宅での仕事、会社での仕事がごっちゃになり、仕事時間にパソコンの私的利用していたことが解雇理由にされた例があります。また自分がした証拠を残すためにダウンロードしたことを、解雇理由にしてきた例もあります。

 自分がした仕事の証拠は業務報告と言う形で行い、メールや書面で行い、コピーを取っておけば証拠になります。就業規則違反のUSBメモリーに会社の機密をダウンロードしたことを解雇理由にされた人もいます。

 実際には自分がした仕事の証拠を残そうとダウンロードしたものでした。また営業で活用しようと、会社のホームページを正確に覚えるためにダウンロードしたことが、会社の機密を盗んだと解雇理由にしてきた例もあります。

 ゆえに解雇理由に捏造できるようなことは絶対に控えることが必要です。会社の支給するパソコンやスマホには、監視ソフトが組み込まれています。ゆえに解雇の口実を与えないことが重要です。

 違法な一方的賃下げをしてきた時は、自分が受け入れていないという証拠だけを残す。例えば「賃下げで生活できなくなるのでやめてください」という形で、受け入れていないという証拠を残す。いたずらに反撃して賃下げを撤回せないことが、解雇事案を勝利するうえで重要となります。つまり、証拠の残し方には戦術的配置が配慮されることが必要です。

 録音があると言いながら、実際には聞き取れない、という人が時々います。ICレコーダーの録音はマイクをつければ雑音が入らず、きれいに録音できます。自分で創意工夫し、実験したうえで行うこと。

 重要なことは、退職強要の段階でユニオンに加入しておけば、雇用は多くが守れます。ところが解雇になってから加入してくる人が多いのですが、これでは雇用は守りにくいのです。

 もし解雇になったときは、就労の意思を明白にしておくこと、解雇されてからすぐに雇用保険の手続きをすると解雇の追認措置となり、未払い賃金請求権が無くなります。

 解雇中は仕事をすると以前の6割を超える収入があると未払い賃金を認めない場合がありますが、アルバイトは普通以前の6割程度しか収入はありません。最近は個人情報保護法があるので、解雇を争う間の収入を会社側が把握することは難しいのです。

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