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新世紀ユニオン発行のニュース

パワハラ防止法に反対した経営者側委員!

 先月の27日、厚生労働省のパワーハラスメント対策を話し合う厚生労働省の有識者検討会が報告書をまとめたが、企業にパワハラ防止策を義務付けるかどうかで対立、結局法制化と、法的強制力がない指針(ガイドライン)の両論併記となった。

 労働側の委員は法制化を強く求め、使用者側委員は法制化は経営の足かせになる、と反対した。この新聞報道を見て驚いた。現在パワハラは企業経営にも障害となっており、指導能力の無い管理職がパワーを振り回して社員を次々うつ病にし、企業経営の上でもマイナスになっている実情があることを、経営側委員は知らないようである。

 仕事の上での指導と、権力誇示のパワハラによる自己充足は全く別のものであるのに、日本では全て「味噌も糞も」一緒にして「指導上のトラブル」でかたづけて、労災認定もしない。現在うつ病の治療をしながら働いている労働者は30万人を超えており、健康保険会計にも悪影響が出ている。

 大学や研究機関におけるパワハラはもっとひどく、人の研究や研究費を奪い取り、有能な人材を蹴落とすためにパワハラがやられ、優秀な人材が多く海外に流出したり、うつ病になったりしている。このためパワハラが「人も組織もダメにする」と言われており、欧州では早くから精神的暴力には刑事罰則が加えられている。

 パワハラを防止しないと学問の自由はなく、日本の大学や研究機関や企業でもはや研究成果を期待することが難しくなっており、パワハラ放置を主張する企業家は大バカ者というべきだ。いまだ至るところでパワハラがやられ、研究成果だけでなく、優秀な人材を多く企業が捨ててしまい、ゴマスリだけが出世するため、日本の組織は多くがバカの集まりで、人材の多様性を維持できなくなっている。

 つまり日本のパワハラの現状は、パワハラ防止法で禁止しない限り日本国を三流国家に陥れることは確実である。パワハラの禁止法制定に反対した使用者側委員は、このことがどれだけ国家的利益を毀損するかも知らない大バカ者という他ない。
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子供を産むとハラスメントで退職強要!

 現在、二人目を出産し、2回目の育児休暇中です。今思えば、私に対する退職強要は、一人目妊娠の時から始まっていたのかも知れません。転職当時、私は独身で全ての時間を仕事に充てる事が可能でした。
 ゲームのBGMを作曲したり、効果音を作成するサウンドクリエイターという仕事です。
開発の現場は時間を問いません。深夜残業・休日出勤は当たり前でした。その後結婚し、入社して6年目に第一子を出産し、翌年職場復帰しました。
 それまで、私の仕事ぶりを評価してくれていた開発部長でしたが、「女は子供ができれば家に入るべし」という考えの持ち主で、妊娠中に「家でピアノでも教えれば?」と言われ復帰に難色を示されました。
 子供を産むまで、昼夜を問わず働いて来ましたが、子供を保育園に迎えに行く為、時短勤務制度を利用し、総務事務へ異動しての復帰となりました。その頃会社移転の話が有り、私は会社移転に関わる業務に携わる事になりました。
 会社移転終了後は、営業部への異動を打診されました。営業マンがお客様に会社の商品を紹介する為の映像を作成する仕事です。ここからが本格的に私を追い落とす為の策略が始まりました。映像作成の経験も無く、指導してくれる人も居ない状態で始めて4ヶ月経った頃、営業部長と人事部長に呼び出されました。
 「映像作成のプロとして失格」だとか、「皆に嫌われているから、辞めろ」と言われました。そして、子供のお迎えに行けないからという理由で、異動になったはずが、「サウンドクリエイターとして使えないから、異動になった」という話にすりかわっていました。「家庭と仕事の両立は難しい。母親は家に居たほうが良いのでは?」と個人的な考えを押し付けられました。開発の現場で使えなくなった私をどうやって追い出そうかと考えての苦肉の策という訳です。
 会社を辞めるつもりは無かったので、すぐさま新世紀ユニオンに加入しました。この退職強要の呼び出しを何度か受けてから、微熱が続くようになりました。角野さんからのアドバイスで、内科を受診し、微熱が続いているのは、退職強要のせいだと医師に診断書を貰い、会社に提出しました。それから退職強要はなくなりました。
 さぁ、そろそろ二人目の子を産みたいと考えていた矢先の出来事でした。子供は必ず2人欲しいと思っていた私は「早く産み終えてしまわないと」と思い、急ぎました。
 その後すぐに妊娠できたものの経過が悪く、入院・手術し、産むまで寝たきりの生活が続きました。その間に会社は不景気のあおりを受けて、希望退職を募りだしました。
 産前休暇扱いになっていた私には、会社から何の説明もありませんでした。経過は悪かったものの、無事出産でき、現在育児休暇中です。
 復帰する頃に会社が存在するのかもわからず、復帰しても今の会社では常に緊張を強いられるのは分かっています。
 「そうまでして、どうしてその会社で働くの?」と思われるかも知れませんが、3歳と0歳の子供を抱えての転職は雇用形態に関わらず、働かせてもらえる所が全く無いのが現実です。我が家は私が働かないと生活できませんし、何より私自信が働く事を続けたいと思っています。私の闘いはまだ続いています。
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告発者への報復のハラスメント

 私は、関東に本社をおく建設会社に勤めております。私は新卒で入社後、国際営業部所属となり、国内営業部で研修しておりました。ですが、研修先の意向で突如この研修が中止となり、人事部付けで一人特別教育を受けることとなり、他部署への配転となりました。会社からは、私が営業職の適性がなく、入社時の新入社員研修の効果もないため特別に人事部付けで研修の機会を設け、私の希望を聞いて適性のある現在の部署へ配転したと聞いています。
研修先の一存で他部署へ配転させるのは前例の無いことのようです。営業の研修とはいえ、一人で客先と折衝し、受注に貢献し、業務のOA化にも尽力していたので、急に適性が無いと言われるのは心外でした。また、私は新入社員研修の成績はトップで、ことさら4ヶ月も一人部屋で会長の書籍や社史等の感想文を書くという研修も必要であるとは思えません。研修させておきながら、私に何度も退職勧奨するのも非合理です。さらに、会社が私の親を呼び出し、私が留学か起業させるよう話すことも、極めて特異です。配置転換先が、私の適性があるとどうやって判断したのかも全く明確ではありません。
 これは、私が営業研修中に、先輩・同僚を代表して営業部のサービス残業をコンプライアンス通報制度で告発したことに起因するモラルハラスメントであると考えられるのです。社内外を問わず、これは公益通報者に対する報復人事だとの見解を示します。ですが、中にはこの人事措置が適切であったとの見解を示す人達も少数おります。人事部、総務本部長(コンプライアンス通報制度の責任者)、社内労働組合の委員長がそうです。
 さて、配転先は部署全体がハラスメントを受けているようなものです。他部署からは、土方の輩という目で見られ、本社社屋からも締め出されております。また、現場作業では、3年に1度新入社員が殉職しております。先輩や同僚にも、手足の折損した者もおります。このような仕事でも、危険手当は1日100円程度です。年末年始、お盆、ゴールデン・シルバーウィーク返上が当たり前です。但し、人事部などの他部署がお盆や年末年始に休日出勤する際には、特別割増手当が支払われます。組合は一時、1月あたり200時間の時間外労働協定を締結しておりました。構造的に多発する労働災害の責任は、社内では現場に課されております。配転先の部署は主に工業高校卒の技能職で占められており、これまで労働者としての権利闘争に参加したことの無い者ばかりです。そのような状況ですので、労災隠しの通報や常軌を逸した協定の解消など、労働者としてすべきことは山積みです。
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不確かな「事故」でパワハラ退職強要!

 私が自主退職に追い込まれた手口を紹介させていただきます。
 現在、ある研究機関に勤めていますが、知らないうちに下水道排出制限物質を漏出させてしまいました。下水道排出制限物質というのは、毒物や劇物ではないのですが環境に対して悪影響を及ぼす可能性があるため、行政により排出される基準値が指定されている薬品のことです。
 水質検査の結果をもとに調査委員たちが、私の使用している実験室から排出した可能性が高いと推定し、その内容の報告書を作成し、懲戒処分を検討し始めました。厳重処分を下す方針を研究所長から言い渡されていましたが、私としては減給くらいだろうと考えていました。
 ところが、調査は想像以上に長引き、数ヶ月経っても何も連絡がありません。4ヶ月後、研究所長が音頭を取って行われた事情聴取は名ばかりで、「安全管理をもっと徹底していれば防げたと思わないか?」「事故予測が甘かったと思わないか?」「事前に規則やマニュアルを充分に確認したのか?」という質問ばかりが続きました。つまり、危険予測義務違反と、安全管理義務違反を自白させるための聴取でした。最後に行われた質問は、「誰に責任があると思うか?」「どのようにこの責任を取るつもりか?」というものでした。さらに委員全員の前で、研究能力が低いと罵倒されました。
 その後顛末書を書かされましたが、部長の指示通りに何度も書き直させられました。
顛末書ができあがると、部長から自主退職の話が持ち出されました。部長の説明は以下のようなものでした。
今回の事件は社会的信用を失墜させ、行政からも厳しい指導を受け、この責任はきわめて大きい。さらに調査費用や改築工事費用も甚大なものになってしまったので、負担してもらう必要がある。このため、懲戒解雇の可能性が高い。懲戒解雇では当然退職金は出ないし、再就職にも不利になる。しかし、自主退職すれば反省しているとして懲戒を受けることもなく、退職金も受給できる。ただし、今回の場合は諭旨解雇に相当するので、退職金は返納してもらいそれを損害の負担に充てることになる。
そんな話があるのか、と反論したのですが、部長の説明はさらに続き、今回の責任は重大であり、研究能力に問題があると判断できるため、解雇にならなかったとしても研究職からはずすことになると言われました。また過去に上司と揉めたこともあり、異動しても今後出世はないだろうという意味の内容も言われました。そして、週末までのわずか4日の間に結論を出すように詰め寄られました。
いくつかの弁護士に相談しましたが、弁護士の説明としては、重過失とみなされれば解雇もあり得る、損害賠償請求と懲戒処分は別なので、解雇されたからといって賠償請求がなくなるわけではないし、損害賠償裁判の費用は高いから、折り合いをつけて自主退職してはどうか、というものでした。
結局観念して、一旦退職届を提出してしまいました。
その後、ユニオンを紹介してもらって相談したところ、懲戒解雇になったとしても、それは解雇権の乱用であるし、賠償責任もないと助言をされて、退職届を取り下げました。まだ正規の処分は下りていません。
実際、薬品の漏出は状況証拠しかなく本当の排出元はわからないのですが、過去に上司と揉めたことを理由にリストラを画策してきたようです。
いくつかの研究所や大学(現在は法人)の懲戒規程がインターネットで閲覧できますが、“過失”による事故・出火・爆発の場合は、戒告かせいぜい減給くらいです。今回のケースでは、情報を与えないことによって追い込むやり方でした。無知は不利になります。知ることを第一にして闘わなければなりません。
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パワハラで自社製品の買い取りを強要!

 郵便事業会社では、郵便配達員はもちろんのこと内務で働くパートタイマーに対してもイベントゆうパック(こどもの日、母の日、父の日、お中元、敬老の日、クリスマス、お歳暮、バレンタインデー、ホワイトデー、お米頒布会、近畿ふるさと会など)や年賀はがき、暑中見舞いはがきの販売目標(ノルマ)が課せられています。
 ・イベントゆうパック―――商品の良し悪しは別にして、価格競争できる商品はありません。特に、年間契約を要するお米頒布会(旧純米便り)、近畿ふるさと会(旧グルメール)の会員はほとんど局員です。第三者に売れたというのは聞いたことがありません。それ以外でも、各イベントにつき1人2個目標必達となり、昨年度までは1つ買っていれば難を免れていたものが、ノルマが強化され、締め切りの1日前に未達成であれば上司から「今日売ってくれるのか。」と迫られ、自分で必要以上に買い取せざるをえません。
 ・年賀、暑中はがき ―――年賀の予約は9月1日から始まりました。年賀はがきは職員1人につき9,500枚課せられています。9月10日までに、17%(約1,700枚)達成するように言われています。その17%の中で、自分、家族、親戚、知人など個人間のつながりで頼んでいけと言われています。残り83%が自分の配達区域内での目標だと思います。1,700枚といっても、金額に換算すれば85,000円になってしまいます。前回の暑中のときに、上司から「○○枚未達成だけどいつまでに達成してくれるのか。」と言われて、自分で買い取りました。年賀のときにも同じように言われると思います。深刻な不景気のさなか、第三者である企業や個人のお客様は年賀を出さなくなり、その一方販売目標だけが強化されています。したがって、このようにして買わされた年賀はがきはおそらく金券ショップ行きでしょう。金券ショップでは、年賀と暑中は安く買いたたきます。
 ところで、郵便事業株式会社の『コンプライアンス・ハンドブック』の第13項 不適正営業の禁止 によると、「管理者が社員に対して無理やり実需のない買い取りを迫る行為は、パワハラに当たるおそれもありますので、絶対にしてはなりません。」と記載されています。実需に基づかない自社製品の買い取りは禁止されているが、そうせざるを得ない状況に追い込まれています。
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