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新世紀ユニオン発行のニュース

退職代行サービスが繁盛する理由!


 ブラック企業が増えて、劣悪な労働条件で労働者を長時間こき使うので辞めたいが、辞めると言ってもなかなか辞めさせてくれない、という相談が増えています。自分で言うのは怖いので代行料3万円~から5万円の料金で会社に「辞めます」と変わって通告する商売が繁盛しているという。

 新世紀ユニオンにも辞める方法を聞いて来る人が時々あります。退職すると言っても「今は人がいないので」となかなか退職させてもらえない、という人が少なくありません。期間の定めのない場合の辞職は、民法では2週間前に退職を通告すれば(民法627条)無条件で辞められます。(ただし期間雇用契約の場合は期間内は働く必要があります)

 ですから証拠が残る方法、たとえばファックスか、もしくは内容証明で退職する旨通告すれば辞めることができます。簡単に辞めることができるのに2万円~5万円も払うのであればユニオンに加入して、残業代や有休を請求し、お金と有休を取得したその後で退職を通告すればはるかに得です。

 若い人は法律も知らず、フラック企業が怖いので会社をやめる方法も知りません。こんな人は始めからユニオンに加入しておけば、何かあればユニオンに相談して解決して貰えます。ブラック企業の中には契約期間内の退職を口実に違約金を請求したり、高額の慰謝料を請求する会社もあります。

 ブラック企業の増加が、「退職代行サービス」なる奇妙な事業を生みだしたのです。本来は労働契約に関わる問題はユニオン(=労組)の領域です。弁護士でないのに労組以外の人が労働契約に関わるのは弁護士法違反の可能性があります。(この点は単なる代行だけだから弁護士法違反ではない、との解釈もできます)

 義務教育で労働契約法や労働基準法を教えておく必要があります。また民法627条「解約の申し入れ」の雇用契約に関する条項も教えるべきです。ブラック企業の増加が学校教育で労働関係法を教える必要が増しているのです。

 日本の社会での労組(ユニオン)の存在の希薄さが、退職代行サービスが繁盛する理由です。ユニオンは労働者に労組に加入するよう広く宣伝しなければなりません。ユニオンが社会的役割を果たせば退職代行サービスが繁盛することもなかったのです。

 憲法では辞職の自由が認められており、憲法18条「奴隷的拘束及び苦役からの自由」同22条「職業選択の自由」から、民法627条は強行法規なので通告すれば自由に退職できます。就業規則で1か月前に通知するとなっていても、2週間前の通知で辞められます。(ただし証拠の残る形で書面やファックスで通知すること)なにも辞職するのに退職代行サービス会社に高額のお金を払う必要はないのです。
 
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パワハラ防止法に刑事罰と賠償責任を入れよ!


 パワハラの労働相談が年々増え、しかも深刻化している。昨年新世紀ユニオンではパワハラ事案の裁判で敗北に等しい事案を何件か経験した。裁判所も監督署も法律がないので会社側の仕事上の対立で済ますためだ。新世紀ユニオンがパワハラ防止法を訴え始めて約10年が過ぎた。厚労省がパワハラ防止法の立法化を決めたのは大きな成果ですが、まだ喜んではいられません。

 フランスでは労働者がハラスメントを受けたと感じた場合には、裁判所に訴訟を起こすことができ、立証できれば最高で禁固2年と3万ユーロの罰金が科せられます。

 ところが日本での労働政策審議会の審議では刑事罰や損害賠償の規定はあまり論議されず。企業のガイドラインによる努力義務や雇用管理上の措置義務の議論ばかりやられている。

 パワハラ事案で重要なのは精神的暴力が刑法犯罪であること、同時に加害者と加害企業に対し慰謝料請求権が法律で認められないとパワハラの防止策にはなりえないことを指摘しなければなりません。国際労働期間(ILO)が実施した80カ国の調査によれば、職場の暴力やハラスメントについて規制を行っている国が60カ国あり、日本は後進国並みの「規制がない国」とされています。

 パワハラ防止法に刑事罰と賠償責任を入れず、経団連等が主張するように努力義務や企業の措置義務ではザル法でしかありません。厚労省の審議会の提示している職場のパワハラ防止の対応策案は以下のようなものです。
 
(1)パワハラが違法であることを法律に明記。行為者の刑事罰による制裁、加害者への損害賠償ができる。
(2)事業主にパワハラ防止の配慮を法律に明記。不作為の場合、事業主に損害賠償請求できることを明確化。
(3)事業主に雇用管理上の措置義務の義務付け。違反すれば違反すれば行政機関による指導を法律に明記する。
(4)事業主に雇用管理上の一定の対応を講じることをガイドラインにより働きかける。
(5)職場のパワハラ防止を事業主に呼びかけ、理解して貰うことで社会全体の機運の造成を図る。

 経団連と商工会議所が強硬に反対しているため、今のままではが採用されることは難しいと見られる。審議会の議事録では「具体的にどのような事がパワハラに当たるのかがという判断が難しい」(杉崎日商産業政策副部長)とか「「何がパワハラに該当するのか各企業が判断しきれない」「法的根拠のないガイドラインでもいいのではないか」(経団連布山労働法制本部上席主幹)と発言している。今のままではどう考えても世界標準の(1)(2)の刑事罰や損害賠償を入れた法案になりそうもない。

 厚生労働省の専門化会議が何年か前にパワハラとされる具体的行為は次の6つに分類している。
 
①殴る、蹴るなど「身体的攻撃」
②同僚の前で必要以上に長時間に渡ってしかるなど「精神的攻撃」
③一人だけ別室で仕事させるなど「人間関係からの切り離し」
④経験が浅いのにベテランと同じ量の仕事を求めるなど「過大な要求」
⑤能力・経験とかけ離れた仕事を命じることや仕事を与えないなど「過小な要求」
⑥交際相手についてしつこく聞くなどプライベートに過度に立ちいる「個の侵害」

 経団連のお偉方は、仕事の指導と上の6点の区別がつかないと主張してパワハラ防止法に刑事罰や損害賠償を入れることに反対しているのである。実際には彼らは「パワハラが組織も人もダメにする」ということが理解出来ない大バカ者なのだ。

 全国の働く労働者と労働組合は、現在政府が作成中のパワハラ防止法に刑事罰や損害賠償を入れるよう運動を強化しなければならない。電通の高橋まつりさんは深夜まで働かされたあげく、上司が「君の残業時間は無駄だ」とのメールを残して自殺に追い込まれた。

 つまり日本ではパワハラゆえの過労自殺が年間何件も起きている現実がある。このような事を2度と繰り返してはいけない。パワハラ防止法を真に効力のあるものにするか、それともザル法にするかは、今後の厚労省の立法化作業に左右される。厚生労働省がパワハラの立法化を決めたからと言って労働者は喜んでいてはだめで、これからの法案に刑事罰や損害賠償を入れる運動が重要なのだ。
 
 
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相次ぐ企業のデータ改ざん問題の原因は何か!

 油圧機器大手「KYB」(東京・東証一部上場)はマンションや病院、庁舎など47都道府県の建物986件の免震・制震装置に検査データ改ざんがあったことを公表した。地震が多発する時でもあり、日本の建物への信頼が揺らぐ騒ぎになった。

 過去にデータ改ざん問題を起こした企業は、旭化成建材のくい打ちデータ改ざん、スバルのデータ書き換え、東洋ゴムの防振ゴムの検査データ書き換え、神戸製鋼所のアルミ製品の検査データ改ざん、三菱マテリアルの製品データ改ざん、東レのタイヤなどの品質データ改ざん等があった。

 製品のデータ改ざんは、日本企業のモノづくりの技術力低下の中で起きていることで、

 (1)リストラ経営が熟練労働者からの技術や職能・技能の継承妨げ、以前の高品質の製品を作れなくなっていることの反映である。品質が劣化しても責任を問われ、リストラされるのが嫌で隠蔽することが常態化しているのである。つまりリストラで愛社精神が失われ、自己保身から隠蔽するようになっている。大企業にとっては、言わば自業自得というべき事態である。

 またリストラ経営の中で中央研究所の廃止を多くの企業が行い、企業自身の技術レベルが低下していることもある。

 (2)経営陣の技術軽視が検査デ―タ改ざんを促したというべきだろう。もし製品の劣化の検査結果が出れば、則現場責任者の責任問題となる体質が招いたと言えなくもない。

 データ改ざん問題の理由の(3)は労働組合を家畜化したことで職場における労組の監視役が不在となったことが、結託してデータ改ざんの隠蔽を許す結果となった。

 まとめると、相次ぐ一流企業のデータ改ざん問題の原因は(1)リストラ経営(2)研究・技術軽視(3)労組の家畜化の3つが原因で置き、しかも発覚が遅れたのである。日本の多くの企業が以前の高品質の製品を作れなくなっているのを隠蔽するためにデータを改ざんしているのである。

 日本のモノつくり国家を守るには、リストラ経営をやめ、技術重視・品質重視・愛社精神の復活、熟練労働者重視、そして職場の監視役としてのなによりも労組の経営からの自主・独立が必要なときである。

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悲鳴に近い人手不足にどう対処するのか!

 中小企業125万社を傘下に持つ日本商工会議所の三村明夫会頭が19日朝東京都内のホテルで加藤厚生労働相と会談した。訴えた内容は「各地の人手不足は悲鳴にも近い」こと若者の流出で地方が疲弊していること、中小への政策的配慮を求めたという。

 日商の調査によると65%の企業が人手不足で、その割合が5%ずつ上がっていること、6割の企業が人手不足なので賃金を引き上げたという、「多くの企業で業績が改善していない。我々はこれを防衛的賃上げと呼んでいる。」と、やむを得ず賃上げに踏み切っている現状を訴えたという。

 また三村会頭は残業時間の規制にも懸念を表明した。政府に何とかしろとの要請には人手不足にために外国人を多く入れろという要請もあるようだ。

 日本経済が成長するどころか、縮小しているのは企業の設備投資が行われず、その結果生産性が上がっていない事が問題なのである。設備投資をせずに労働時間だけ長くなる経営にいや気がさして若者が地方を出るのである。生産性を上げ、賃金を挙げて初めて利潤が拡大するのである。そうでなく労働時間だけ延長するような企業は潰れて当然なのだ。

 日本経済のデフレは企業が省力化投資を控えているところに原因がある。日商会頭は傘下の企業に対し生産性を上げるための投資を促すべきで、政府に政策的配慮の問題ではないのである。

 先進国でなぜ日本だけが生産性が上がっていないのか? それは経営団体が長時間労働にこだわるからなのだ。省力化の投資をしない経営に問題があるのであって、外国人労働力を入れるのは間違いで、それでは生産性が高まらず、日本経済が成長しないのである。

 つまり「働き方改革」で残業代をゼロにする方向が間違いで、どんどん最低賃金を挙げて設備投資を促すことで人手不足を解決するのが正しい。

 日本の財界は長時間労働にこだわって日本経済の成長を削いでいることを指摘しなければならない。必要なのは外国人労働力を入れることではなく、設備投資・省力化投資が今必要な事なのである。そのためには最低賃金を大幅に上げて設備投資がペイする環境を整えなければならないのである。

 外国人労働力を入れることは犯罪が増え、治安が悪化し、社会的費用が増えるだけで、内需が拡大するわけではないのである。中小企業の「悲鳴にも近い人手不足」を解決する、その解決策を日商も政府もはき違えているのである。答は大胆な設備投資をすることなのだ。

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金銭解決制度導入の狙いはユニオン対策!

 解雇の金銭解決制度は2002年と2005年の2回導入が検討された。安倍政権は2015年に閣議決定した日本再興戦略に金銭解決制度の議論を始める方針を盛り込み、これに基づき厚生労働省が「有識者検討会」を設置して議論してきた。その後「解雇無効時の金銭救済制度」の法技術的な議論を進めるため厚労省は「学識者検討会」を設置し、今年6月にその初会合が行われている。

 労働側(=連合)は、金銭解決制度について「労働者に退職を迫るリストラの手段に使われる」といい、経営側(=経団連)は「企業によって支払い能力に違いがあり、一律に定めるのは難しい」というもので、労使が反対しているのに推進される点が奇妙なのである。

 元々解雇の金銭解決制度が出てきたのは、解雇裁判に経営側が負けると現状では原職復帰することになる。それが嫌なので、経営側が違法解雇であるとして敗訴しても、一定のお金を払えば当該労働者を解雇できる制度を必要として検討会が作られたものである。

 新世紀ユニオンでも解雇裁判になり地裁でも高裁でも勝訴したのに、経営側が原職に復帰させず、電気のコンセントもない倉庫に「配置転換」し、再び裁判になり、最終的に金銭和解で退職した事例があった。

 解雇裁判で負けてユニオンの組合員が原職に復帰することを経営者は死ぬほど嫌うので、現状では裁判を地裁・高裁・再び地裁と何回裁判してもユニオンの組合員排除に動いてくるのが経営者なのである。

 日本経済が高度経済成長から低成長になり、リストラ時代となって違法解雇が次々行われ、全国に新しい個人加入の労組(=ユニオン)が組織されたことで、どうすればユニオンの組合員の原職復帰を妨げるか?

 今のままで排除すれば不当労働行為になるので、現行労動組合法に風穴を開けるために違法解雇で経営側が裁判に負けた場合「金銭解決制度」があれば合法的に活動家を排除できるという訳である。

 つまり現行の違法解雇で裁判で負けても原職復帰を妨げる必要が「治安的労務対策」として必要だという訳である。極言すれば個人加入ユニオンが、これ以上経営に逆らえない体制作りと解するべきであろう。したがって新世紀ユニオンは、解雇の「金銭解決制度」あるいは「金銭救済制度」は対ユニオン対策なので、その導入に断固反対している。



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