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新世紀ユニオン発行のニュース

職場内のトラブルについて

 日本で職場におけるいじめ、パワハラが増えたのは、能力主義の導入で社員間の競争が激化したこと、並びに日本の解雇法制が厳しいため、経営者が自己退職に追い込む手法を取るようになったことが原因です。全国の都道府県労働局への嫌がらせ、いじめの相談も増え続けています。

 職場における業務命令や、指揮命令権によるいじめやパワハラ、セクハラは、配置転換や出向、仕事の取り上げ、雑用ばかり押し付けるなどの手法があります。これらを見る視点は、業務上の必要性や、狙い、違法性があるか、当該労働者の受ける不利益、などを考慮して、自分で考えたうえで、遠慮せず、すぐにユニオンに相談してください。

 これとは別に職場で同僚からいじめを受ける場合があります。相手が一方的にライバル視したり、嫉妬したりして嫌がらせをしてくる場合や、人事の手先が意図的にいじめてくる場合などがあり、なかなか会社の意図がつかめない形で行われるいじめや嫌がらせもあります。

 また同僚が上司の悪口を言ってくる場合や、上司の発言で考えを求めてくる場合があります。これらは要注意です。裏で人事や上司が社員の考えや思想を探るため、また会社への忠誠心を確認するために話しかけ、探りを入れてくる場合が多くあります。

 したがって上司の悪口や会社への批判に対し、決して同調したり、賛同してはいけません。あくまでも人事に伝わることを前提に考えを述べるように心がける必要があります。

 要するに素直に上司や会社の悪口や批判に同調してはいけないのです。社員の間のメーリングリストで社長の批判をした人が解雇された例もあります。単に仲間の付き合いでメーリングリストに加わりメールのやり取りをしているつもりが、実は社長が社員の考えや思想を探るためにメーリングリストを開設していた、という例もあります。

 また会社から排除したい標的に対し、手先を使いケンカを仕掛けさせて、暴力をふるったという口実で解雇してくる例もあります。また会社が得意先を使い仕事上のわなを仕掛け、ミスをさせて、「顧客を怒らせた」として解雇してくる例もあります。

 したがって職場における諸矛盾が、同僚間の矛盾や顧客とのトラブルであっても、背景に会社の攻撃が隠れている場合がありますので、ユニオンに報告することを忘れないようにしてください。

 同僚との昼休みの対話で「ユニオンに加入しようか?」と話しただけで、その話の内容が会社にチクられて解雇された例もあります。昼休みに、「支払われる残業代が働いた時間だけ払われていないのでは」と話しただけで、その内容を会社に報告され解雇された例もあります。

 したがって職場での会話や、昼休みの会話であっても会社のスパイが誘導している会話であるかもしれない、という警戒心を持って会話に加わるようにしてください。また仕事の上でミスをした場合、「顛末書」を提出したほうがいい場合がありますので、必ずユニオンに相談し、指導に従うようにしてください。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!
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職場内のトラブルについて

 日本で職場におけるいじめ、パワハラが増えたのは、能力主義の導入で社員間の競争が激化したこと、並びに日本の解雇法制が厳しいため、経営者が自己退職に追い込む手法を取るようになったことが原因です。全国の都道府県労働局への嫌がらせ、いじめの相談も増え続けています。

 職場における業務命令や、指揮命令権によるいじめやパワハラ、セクハラは、配置転換や出向、仕事の取り上げ、雑用ばかり押し付けるなどの手法があります。これらを見る視点は、業務上の必要性や、狙い、違法性があるか、当該労働者の受ける不利益、などを考慮して、自分で考えたうえで、遠慮せず、すぐにユニオンに相談してください。

 これとは別に職場で同僚からいじめを受ける場合があります。相手が一方的にライバル視したり、嫉妬したりして嫌がらせをしてくる場合や、人事の手先が意図的にいじめてくる場合などがあり、なかなか会社の意図がつかめない形で行われるいじめや嫌がらせもあります。

 また同僚が上司の悪口を言ってくる場合や、上司の発言で考えを求めてくる場合があります。これらは要注意です。裏で人事や上司が社員の考えや思想を探るため、また会社への忠誠心を確認するために話しかけ、探りを入れてくる場合が多くあります。

 したがって上司の悪口や会社への批判に対し、決して同調したり、賛同してはいけません。あくまでも人事に伝わることを前提に考えを述べるように心がける必要があります。

 要するに素直に上司や会社の悪口や批判に同調してはいけないのです。社員の間のメーリングリストで社長の批判をした人が解雇された例もあります。単に仲間の付き合いでメーリングリストに加わりメールのやり取りをしているつもりが、実は社長が社員の考えや思想を探るためにメーリングリストを開設していた、という例もあります。

 また会社から排除したい標的に対し、手先を使いケンカを仕掛けさせて、暴力をふるったという口実で解雇してくる例もあります。また会社が得意先を使い仕事上のわなを仕掛け、ミスをさせて、「顧客を怒らせた」として解雇してくる例もあります。

 したがって職場における諸矛盾が、同僚間の矛盾や顧客とのトラブルであっても、背景に会社の攻撃が隠れている場合がありますので、ユニオンに報告することを忘れないようにしてください。

 同僚との昼休みの対話で「ユニオンに加入しようか?」と話しただけで、その話の内容が会社にチクられて解雇された例もあります。昼休みに、「支払われる残業代が働いた時間だけ払われていないのでは」と話しただけで、その内容を会社に報告され解雇された例もあります。

 したがって職場での会話や、昼休みの会話であっても会社のスパイが誘導している会話であるかもしれない、という警戒心を持って会話に加わるようにしてください。また仕事の上でミスをした場合、「顛末書」を提出したほうがいい場合がありますので、必ずユニオンに相談し、指導に従うようにしてください。
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職場内のトラブルについて

 日本で職場におけるいじめ、パワハラが増えたのは、能力主義の導入で社員間の競争が激化したこと、並びに日本の解雇法制が厳しいため、経営者が自己退職に追い込む手法を取るようになったことが原因です。全国の都道府県労働局への嫌がらせ、いじめの相談も増え続けています。

 職場における業務命令や、指揮命令権によるいじめやパワハラ、セクハラは、配置転換や出向、仕事の取り上げ、雑用ばかり押し付けるなどの手法があります。これらを見る視点は、業務上の必要性や、狙い、違法性があるか、当該労働者の受ける不利益、などを考慮して、自分で考えたうえで、遠慮せず、すぐにユニオンに相談してください。

 これとは別に職場で同僚からいじめを受ける場合があります。相手が一方的にライバル視したり、嫉妬したりして嫌がらせをしてくる場合や、人事の手先が意図的にいじめてくる場合などがあり、なかなか会社の意図がつかめない形で行われるいじめや嫌がらせもあります。

 また同僚が上司の悪口を言ってくる場合や、上司の発言で考えを求めてくる場合があります。これらは要注意です。裏で人事や上司が社員の考えや思想を探るため、また会社への忠誠心を確認するために話しかけ、探りを入れてくる場合が多くあります。

 したがって上司の悪口や会社への批判に対し、決して同調したり、賛同してはいけません。あくまでも人事に伝わることを前提に考えを述べるように心がける必要があります。

 要するに素直に上司や会社の悪口や批判に同調してはいけないのです。社員の間のメーリングリストで社長の批判をした人が解雇された例もあります。単に仲間の付き合いでメーリングリストに加わりメールのやり取りをしているつもりが、実は社長が社員の考えや思想を探るためにメーリングリストを開設していた、という例もあります。

 また会社から排除したい標的に対し、手先を使いケンカを仕掛けさせて、暴力をふるったという口実で解雇してくる例もあります。また会社が得意先を使い仕事上のわなを仕掛け、ミスをさせて、「顧客を怒らせた」として解雇してくる例もあります。

 したがって職場における諸矛盾が、同僚間の矛盾や顧客とのトラブルであっても、背景に会社の攻撃が隠れている場合がありますので、ユニオンに報告することを忘れないようにしてください。

 同僚との昼休みの対話で「ユニオンに加入しようか?」と話しただけで、その話の内容が会社にチクられて解雇された例もあります。昼休みに、「支払われる残業代が働いた時間だけ払われていないのでは」と話しただけで、その内容を会社に報告され解雇された例もあります。

 したがって職場での会話や、昼休みの会話であっても会社のスパイが誘導している会話であるかもしれない、という警戒心を持って会話に加わるようにしてください。また仕事の上でミスをした場合、「顛末書」を提出したほうがいい場合がありますので、必ずユニオンに相談し、指導に従うようにしてください。
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パワハラ事案を闘う上での注意点!

 厚生労働省の労働政策審議会は昨年12月23日、職場のパワーハラスメント防止に関する指針を決定しました。この指針案には1139件の公募意見が出され、その大半が修正を求めていましたが、「すでに修正済みだ」として修正されずに了承されました。

 つまり今回のパワハラ法とその運用はザル法だということを頭に置いて行動すること。

<パワハラの定義>

 この指針によって職場のパワハラの概念が以下の3点にまとめられ定義されています。
(1)優越的な関係を背景としたに言動であって
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
(3)労働者の就業環境が害されるもの

 以上の3つの要素を満たすもの、と定義されました。指針はこの3つの要件に「適正な業務指示や指導はパワハラに該当しない」との文言を明記しました。つまり上司の暴言があったとしても、業務上必要な発言であったり、就業環境が害されると認められないとパワハラにはならないということです。

 ここで注意すべきは、上司の発言がパワハラだと労働者が思っても、会社が売り上げを上げるための業務上必要かつ相当な範囲と判断される可能性があるということです。

 要するに、指針の内容では「処分を受けた労働者に別室で研修を受けさせる」ことや「社会的ルールを欠いた労働者に一定程度強く注意する」ことはパワハラに該当しないことになっています。この「一定程度」というのがどの程度なのか? 恣意的に解釈できるので、果たしてパワハラを減らすことができるのか疑問です。

<具体的な証拠を取った上で告発すること>

 職場でパワハラ行為や言動を問題にする場合次のような証拠を取ってから告発するようにする必要があります。そうしないと上げ足を取られる可能性が高いということを頭に入れておいてください。

①殴る・蹴る、モノを投げつけるなどの行為
②大勢の前で威圧的にしかりつける。「いう通りしないと殺すぞ」「死んでしまえ」など社会的なルールを欠いた言動
③人事部に机を置いたり、別室に隔離するなど
④過大な仕事をやらせ、長時間の残業を強いる。
⑤仕事の取り上げ、草むしりや、業務と関係ない雑用を一人だけやらせる。
⑥性的指向や病歴などの個人情報を了解を得ずにばらす。

<闘いの段階性を常に考慮して動くこと>

 証拠を残せたら、次に相談窓口に告発すること。この時に証拠をすべて開示しないこと。調査委員会が調査を口実に証拠を確認してから隠ぺいしてくることがあるので注意すること。

 相談窓口が問題を解決する能力があるか?ないか?を見届けること。そのあとで裁判もしくは他の方法(団体交渉・労働審判・調停等)に進むこと。

 パワハラの内容が否定しようのない段階まで我慢してください、そのパワハラの証拠を取ってから闘うようにすること。特にパワハラによって精神疾患になった場合は診断書を取り、その内容のとおり休むようにすることが慰謝料請求には重要なことです。労働者の就業環境が害された、ということはパワハラの被害が立証できないといけないのです。

 精神疾患になった場合、心療内科の医師は「厄介に巻き込むな」と言って診断書を書きたがらない例が多くみられます。そのような時はユニオンに相談して診断書を書いてくれる医師を紹介してもらうようにしてください。

 診断書はパワハラの被害を受けた際にはなくてはならない証拠であり、それなしにパワハラの告発をすることは危険だと思ってください。パワハラの闘いで重要なのは段階性を理解することです。

第一に証拠を残す段階(録音・診断書)
第二に救済を求める書面を出す段階(この書面が証拠になる)
第三に交渉の段階
第四に裁判などの段階

 以上の段階を確認して、ユニオン指導部と相談しながら闘いを進めるようにしてください。今回成立したパワハラ法が「ザル法」であるがゆえに、慎重にも慎重に進める必要があります。そうしないと上げ足を取られて反撃を受け。排除の標的になる可能性もありうると思ってください。
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福岡高裁、パワハラで慰謝料2000万円で和解!

 昨年12月10付けの新聞報道によれば、福岡高裁でパワハラで慰謝料2,000万円で和解が成立した。報道によると、長崎市の広告会社「プラネットシ―アール」に勤めていた男性が上司からパワーハラスメントや長時間の労働が原因で適応障害になったとして会社側に慰謝料を請求した。

 一審の長崎地裁は会社側に2,000万円の支払いを命じる判決を言い渡したが、会社側は未払い残業代などとして約640万円を支払った一方で、男性が離職せず働き続けた場合の賃金の支払い等は不服として控訴していた。

 福岡高裁での和解は、会社側が男性に約2,000万円を支払うことに加え、労働環境の改善に努めるなどを条件に和解が成立したと明らかにした。原告の男性は「長時間労働とパワハラについて改善してほしいと会社に言い続けてきたが5年経ってやっと理解して貰えた」と語っています。

 これまでパワハラ事案の慰謝料は、せいぜい50万円前後で、「パワハラはペイしない裁判」と言われてきた。この事案が画期的なのは長崎地裁で2,000万円の支払いを命じる判決を言い渡したこと、しかし適応障害になって離職していた期間の、働き続けたばあいの賃金の支払いを認めたことです。

 会社側が高裁に控訴しながら、一審判決を受けて支払った約640万円に加え、解決金として2,000万円の支払いに応じたことは、今後のパワハラの抑止効果と言う点で非常に大きいものがあります。

 新世紀ユニオンでは2年ほど前にパワハラ裁判でいくつかの反動的判決を受けたが、今回の福岡高裁の和解は、パワハラについいての法律が出来た効果として画期的で、高く評価できます。

 この広告会社の労働者は粘り強く、5年間もの闘いの結果、合計2,640万円を闘い取ったことになります。この裁判に続いて新世紀ユニオンもパワハラ裁判を闘っていかねばならないと考えています。

 日本の司法がパワハラで精神疾患にかかり、休職中の働いた場合の賃金の支払いに踏み込んだのは画期的であり、事実上の懲罰的慰謝料と言えるものです。昨年成立したパワハラ法は罰則はないが裁判を闘えば、精神疾患で休職した期間の賃金は認めるということであり、パワハラの抑止効果は非常に大きいと言えます。
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Author:ユニオンニュース



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