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新世紀ユニオン発行のニュース

福岡高裁、パワハラで慰謝料2000万円で和解!

 昨年12月10付けの新聞報道によれば、福岡高裁でパワハラで慰謝料2,000万円で和解が成立した。報道によると、長崎市の広告会社「プラネットシ―アール」に勤めていた男性が上司からパワーハラスメントや長時間の労働が原因で適応障害になったとして会社側に慰謝料を請求した。

 一審の長崎地裁は会社側に2,000万円の支払いを命じる判決を言い渡したが、会社側は未払い残業代などとして約640万円を支払った一方で、男性が離職せず働き続けた場合の賃金の支払い等は不服として控訴していた。

 福岡高裁での和解は、会社側が男性に約2,000万円を支払うことに加え、労働環境の改善に努めるなどを条件に和解が成立したと明らかにした。原告の男性は「長時間労働とパワハラについて改善してほしいと会社に言い続けてきたが5年経ってやっと理解して貰えた」と語っています。

 これまでパワハラ事案の慰謝料は、せいぜい50万円前後で、「パワハラはペイしない裁判」と言われてきた。この事案が画期的なのは長崎地裁で2,000万円の支払いを命じる判決を言い渡したこと、しかし適応障害になって離職していた期間の、働き続けたばあいの賃金の支払いを認めたことです。

 会社側が高裁に控訴しながら、一審判決を受けて支払った約640万円に加え、解決金として2,000万円の支払いに応じたことは、今後のパワハラの抑止効果と言う点で非常に大きいものがあります。

 新世紀ユニオンでは2年ほど前にパワハラ裁判でいくつかの反動的判決を受けたが、今回の福岡高裁の和解は、パワハラについいての法律が出来た効果として画期的で、高く評価できます。

 この広告会社の労働者は粘り強く、5年間もの闘いの結果、合計2,640万円を闘い取ったことになります。この裁判に続いて新世紀ユニオンもパワハラ裁判を闘っていかねばならないと考えています。

 日本の司法がパワハラで精神疾患にかかり、休職中の働いた場合の賃金の支払いに踏み込んだのは画期的であり、事実上の懲罰的慰謝料と言えるものです。昨年成立したパワハラ法は罰則はないが裁判を闘えば、精神疾患で休職した期間の賃金は認めるということであり、パワハラの抑止効果は非常に大きいと言えます。
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労働裁判では戦略・戦術が重要です

 労働裁判では証拠の後出しが認められています。刑事裁判では検察側は証拠を先にすべて出すことが求められています。じゃんけんでは後出しが勝つのは解りきったことです。地労委では書面と証拠を締め切った後で企業側が書面と証拠をたくさん出してきます。労働側には反論の機会が無いことが多くあります。

 基本的に労働裁判(地労委も含めて)は企業側を優遇します。現在の政府は資本家の権力であるからです。また証拠は労働者を管理している企業側がたくさん持っています。しかし労働者側にも仲間や同僚が裁判の証拠を後から渡してくれる場合があります。

 ですから労働裁判では証拠の後出しが認められています。証拠の後出しが認められているということは、裁判の戦略・戦術が最重要となる、ということです。

 ですから労働裁判では、いかに相手に嘘を書面で語らせるか、それを証拠で崩せば裁判官の心証は労働者側に傾きます。ところがよくあるのは原告本人が「自分は正しい」「間違ったことは嫌いだ」と信じているので、裁判や地労委で初めに自分で書面を書き、手の内を全てさらして、ユニオンの指導を受け入れない人がいます。

 ユニオンが「バカユニオン」を演じて、戦略・戦術を立てて相手におごりを生じさせ、嘘をつかせようとしても、戦術を受け入れない人がいます。これでは会社側に手の内を読まれ、後から「悪い社員だ」という証拠をたくさん捏造されて負けることになります。

 また「辞め検」の弁護士を使い、始めに全ての証拠を開示して、相手側に嘘をねつ造されて負ける人がいます。また労働問題以外が専門の弁護士を使い、始めに全ての証拠を開示して労働審判をして、相手に捏造証拠をつくられて負ける場合もあります。労働審判は和解が確実にできる場合以外はしてはいけません。

 なぜなら、初めに全ての証拠の提示が求められているからです。労働審判で和解が成立せず、裁判に移行した時に、原告(自分)の手の内をさらしている方が負けるのは当然です。

 労働相談に来た労働者が、事案の説明の後で「この裁判は勝てますか?」と聞いてきたので、私が「勝てます」と答えると、その人はユニオンを抜け、かってに弁護士を探してきて闘おうとしました。

 結果は弁護士に負けると言われ見捨てられることになりました。私が「勝てます」と言う意味は、ユニオンが証拠作りを指導して準備をすれば勝てる、という意味なのです。

 つまり裁判闘争は、①証拠を固める段階、②裁判で作戦を立てて証拠を生かす戦術の段階、③裁判で勝利を確定する段階があります。裁判は①の段階から既に戦略が描かれているのです。闘いのこの段階性を理解せず、ユニオンの指導を受け入れない人は裁判で確実に負けます。

 組合規約に書いてあるように「ユニオンの指導を受け入れる」ことができない人は勝てないということです。そのような人に限り「裁判を負けたのはユニオンが悪い」「ブログに書いたからだ」等と理屈に合わない非難をしてきます。

 実際に新世紀ユニオンの指導で、裁判で900万円~500万円を勝ち取った労働者はたくさんいます。ユニオンの指導で雇用を守った人もたくさんいます。逆にユニオンをバカにして、指導に従わないで負けた人もいるのです。

 負ける人は「裁判が公平で、正義が必ず勝つ」と思っているおめでたい人です。しかし裁判で勝っている人は、ユニオンの指導に従い、各段階で戦略・戦術を忠実に実践した人だけです。

 リストラとの闘い、パワハラとの闘いは、会社側が初めから弁護士の指導で攻撃して来るので専門化・高度化した戦略戦術がカギを握っています。素人が考えて勝てるような時代ではありません。
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ユニオンは助けたり助けられたりする組織!

 日本の労働者が会社と交渉しようとすると弁護士に依頼するか労働組合に加入するしかありません。弁護士は代理人になれますが着手金が高額です。労働組合は代理権はありますが、弁護士の仕事と根本的に違います。

 組合の交渉権は労働組合法に基づくものです。組合員の中には組合を利用する便利屋のように思っている方がいます。

 NHKの受信料を払わない方法を聞いてきたり、遺産相続について質問してきたり、近所の人とのトラブルの解決方法を聞いてきたりする組合員がいます。

 この人は弁護士のようなものと組合を考えて全ての法律問題を聞いてきます。労組は団結体であり、組合員は権利と義務があります。規約をきちんと読んで欲しいと思います。

 弁護士資格のない組合の役員が労働問題以外で法律相談にのると弁護士法違反になります。このような場合、友人としてできるだけ相談にのりますが、相手がなんでも屋のようにユニオンを見ている事は大問題です。

 労働組合は労働者の団結体であり、執行委員会は規約に基づいて組合員を指導します。ところが指導に従わない人もいます。この人はなんで組合に加入したのか?理解出来ない人もいます。

 つまりユニオンがどのようなものか知らないまま加入している人がたくさんいます。こうした人達は交流会にも参加しないので、どのような認識上の問題があるのか分かりません。

 自分の団体交渉は参加を求めるのに、他の組合員の団体交渉には一切参加しない人もいます。組合員であるなら1年に一回ぐらいは団体交渉に参加してほしいと思います。

 自分の事だけでなく、他の組合員のためにも交渉やチラシ配布に参加してほしいと思います。組合員同士助け合うための団結体なのですから、組合員は助けたり、助けられたりすることは当然なのです。

 ブログに会社側の人物を名指しで載せてくれと原稿を送り付ける人もいます。ブラック会社相手の場合は会社名を名指しで書きますが、自分で書いておきながら後で「過激なブログを書いたから会社を怒らせた」と因縁を付ける人もいます。

 労働組合を自分たち労働者の団結体と認識するか?それとも「なんでも屋に金を払っているから利用するだけ」と考えるかの違いです。この違いが事案が解決するや、すぐに連絡を断ち、脱退届さえ送ってこない事になります。

 自分の事案が解決したら、次は他の組合員の事案の解決に参加する、それが組合員としての義務であり、権利でもあります。

 新世紀ユニオンに加入する時に加入資料を渡しています。ところがキチンとその資料を読んでいない人が多いのです。自分の義務と権利をキチンとわきまえないと、ユニオンの団結力を強化できません。

 ユニオンの組合員は自分のために闘い、同時に他の人のために闘う組織であり、お金で依頼する弁護士とは根本的に異なる組織なのです。自分の組合員としての義務を果たさず、自分のために役立てばよいというのでは団結体とはなりえません。

 労働者は立場上では、支配従属関係の下で働くので弱い立場です。しかし労組に団結すれば法律上では対等の法律関係なので、経営者と対等の立場に立てます。労働者にとってユニオン(組合)は命の次に大切なものです。

 組合員は2か月に一度ぐらいはユニオンに顔を出して下さい。交流会に顔を出して団結している仲間と意見交換するゆとりを持つことが重要な事です。

 別の仕事の仲間と話し合うことは人間として成長する上でも大切な事なのです。毎月の新世紀ユニオンの交流会に出て、違う仕事をする仲間と話しする機会を生かして成長してほしいと切に思います。
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メーデーは労働者の国際連帯行動の日

 メーデーの起源は、1886年5月1日アメリカの労働者が1日8時間の労働時間を要求して19万人がストライキに決起した事に始まります。当時アメリカの労働者は1日14時間以上働かされていました。今の日本でも長時間労働が問題になっている時でもあり、そのメーデーの意義を学習することは深い意義があります。

 1886年5月1日のこの闘いで、アメリカのシカゴでは警察が労働者に発砲し流血となり、さらにはこれに対する抗議集会に対し、経営者と権力は爆弾と発砲で弾圧し、多くの労働者が死亡しました。この事件は、シカゴのヘイマーケット事件と言われて、全世界の労働者階級の8時間労働制を求める国際統一行動へとつながりました。つまり赤い組合旗は労働者の英雄的な流血の闘いを意味しています。

 つまり現在の8時間労働制は、全世界の労働者の流血の闘いの中で勝ちとられたのです。「万国の労働者は団結せよ!」のスローガンがこの時に掲げられたのです。こうした歴史から5月1日のメーデーが生まれたため、メーデーには全世界の労働者階級の全般的要求が掲げられるようになりました。

 つまり個々の雇い主に対してではなく、現代の支配階級である資本家階級の政治的代理人である政治体制=国家体制への労働者階級の要求が掲げられなければなりません。新世紀ユニオンのメーデースローガンはこうした視点から掲げられています。

 労働組合は経営者に飼いならされた「家畜労組」では、労働者大衆のために闘うことはできません。つまり労働組合(ユニオン)は経営者からも政治からも独立・自立した組織でなければなりません。そうでなければ労働組合が働く大衆と全ての社会的弱者の権利を守ることはできません。メーデーは決して政党の選挙運動の場ではありません。あくまでも労働者の国際連帯行動の日なのです。

 メーデーは、その起源が示しているように戦闘性と国際統一行動としてのスローガンが掲げられなければなりません。日本では労組が家畜化したために8時間労働制が形骸化し、長時間のサービス労働が当たりまえのようになっています。

 労働時間の弾力化とは、8時間労働制を形骸化するためのモノでした。日本における過労死や過労自殺は、こうした野蛮な搾取の結果であり、私達は規制緩和の名で進める労働条件の悪化を決して許してはいけないのです。

 私達、労働力以外売るものを持たない労働者は、5月1日が全世界の労働者の国際統一行動の日だということを決して忘れてはいけません。メーデーの歴史が示しているのは資本主義が労働者の血によって、労働者の犠牲によって発展してきたことを示しています。いつの世も労働者は本質的に奴隷であり、国家権力が絶えず労働運動を弾圧してきたことを流血の歴史は示しています。

 「物事は極まれば反転する」という言葉があるように、支配階級が労働者の労働を搾取する無法な社会が、いつか平等な搾取のない社会へと必ず変わります。労働者がこの闘いの主人公であることは疑いないことです。

 いかなる労働運動への弾圧も、この歴史の流れを変えることはできないのです。全世界の労働者には闘いを通じて偉大な連帯があり、この階級の力が戦争をも押しとどめることができるように、労働者の団結の力を絶えず高め、広げていかねばなりません。
メーデーは労働者の闘いの偉大な記念日なのです。
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認識について

 人間の実践を基にした浅いところから深いところへ進む認識の発展過程は、実践の中で感性的なものから理性的な論理的な認識に発展する。つまり、理性的認識は具体的実践に(感性的認識に)依存するのである。つまり理性的認識は感性的認識を通して得られるのである。ところで雇用関係においては、場面・場面で具体的な行為を重視する場合と、一般的規定を重視する場合があるので注意が必要です。

 例えば、地方労働委員会の不当労働行為の申立ては、個々の具体的な不当労働行為について救済を申立てします、その具体的な行為が不当労働行為に当たるか?規定の一年以内かを審査し、こうした申立て書面の内容を地労委が補正して受理します。

 つまり不当労働行為は具体的行為について審査します。この段階ではその具体的行為が不当労働行為に当たるかはまだ分かりません。双方が書面と立証の段階を経て真理、すなわち不当労働行為が認定されたり、否定されたりします。

 したがって一般的に地労委が受理する1年の数え方について質問しても、一般的な答え「不当労働行為を構成する事実を特定して頂かないと、回答のしようがありません」との回答が返ってきます。つまり具体的な事の質問は具体的にしないといけません。具体的な事案に一般的質問をしても、質問と回答がかみ合わないことになります。したがって欲しい答えは得られません。

 具体的な事案とは実践に基づく感性的認識であり、例えば「使用者が労組を嫌悪し、敵視していたこと」「それゆえ組合員に不利益な扱いをしたこと」を不当労働行為の継続であるとして申立てし、地労委がそれをどう判断するか、という問題になります。

 こうして一般と個別の認識の食い違いを利用して地労委が申立ての受理を引き延ばし、時間切れに持ち込む手法は詐欺的で、そこには補正して積極的に申立てを受理するようにする姿勢はうかがえない。しかし官僚もしくは官僚化した労務は、こうした手続き論の手法をよく使うので注意しなければなりません。

 例えば、就業規則に「病気で7日以上休む時は診断書を提出する」と定められているのに、上司が「診断書はいらない」と言いながら。後で診断書が出ていないとして「無断欠勤だ」として解雇する例がある。裁判所は一般的な規定の方を重視するので解雇は正当と判決することになる。

 医師は病名が分からない場合は診断書は書かない場合がある。それでも「無断欠勤」と言うのは公序良俗に反するのだが、法律家は就業規則の規定を重視する。

 こうして管理職の「診断書はいらない」との発言は無視されることになる。個別的な管理職の対応がどうあれ、一般的規定(就業規則)の方が裁判では重視されることを頭に入れておかねばなりません。

 つまり就業規則に「病気で7日以上休む時は診断書を提出する」と定められているのであれば、その通り診断書を提出しなければなりません。医師が病名が分からないので、診断書を書いてくれないのであればその旨、証拠を残す形で会社に申告しておかねばなりません。

 このように個別的・具体的実践が重視される場合と、一般的な規定が重視される場合があり、個別と一般(具体的事実と法的枠組み)の違いをキチンと認識しておかないと、官僚や労務にごまかされることになります。

 労使関係には双方に言い分があり、重要なのはどちらの言い分が正当なのか?ということを解釈する側の考え方でであり、それを考慮しておかねばなりません。

 この社会では法律や就業規則の条項の解釈権を持つのは経営側であり、裁判所であり、地労委なのです。決して労働者ではないのです。
 
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