新世紀ユニオン発行のニュース

退職届の書き方一つで将来もらえるお金がもらえなくなる

 仕事を辞めさせられた時、いじめや嫌がらせなどで辞めざるを得なくなった時、退職届を書くだろうと思います。辞めろと言われた時は、決して退職届を書いてはいけません。解雇や退職勧奨の時は相手から解雇の理由証明書をもらうだけで十分であり、あなたからは一切書類を出す必要はありません。

 真っ先に当ユニオンに相談するのが一番早いです。問題は、いじめや嫌がらせなどを理由とした退職です。退職届を書く前に必ず当ユニオンに相談してください。弁護士や社労士に相談する前にこちらに相談してください。

 理由は2つ説明します。
1 退職金は自己都合退職となると、極端な場合、退職金がほぼゼロになります。だから、会社は人員整理でも退職届を書かせた上で「一身上の都合」と書くように命じてきます。一旦書いてしまうと、後から取り消すことができません。
2 失業保険(雇用保険法でいう基本手当のこと)が職安へ求職の申し込みをしてから3ヶ月と7日間は一円ももらえません。正当な理由のない自己都合退職扱いだからです。

 なお、基本手当は、1日当たりの金額が離職日の直前の6か月の賃金日額(賞与等は含みません)の50%~80%、受給日数は年齢と被保険者であった期間(勤続年数にほぼ同じ)と年齢によって90日から330日まで上下します。特定受給資格者に認定されれば、最高330日間もお金をもらい続けられます。

 以下、雇用保険法の特定受給資格者等に該当する理由がある場合は、特に正直に退職理由を書き、コピーを残してください。代表して3つだけ例示します。

(1)賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した(又は低下することとなった)ため離職した者(当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)
(2)離職の直前3か月間に連続して労働基準法に基づき定める基準に規定する時間(各月45時間)を超える時間外労働が行われたため、又は事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある    旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者
(3)上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者

 受給要件等、その他詳しいことは、ハローワークのホームページ(雇用保険制度に直行します)をご覧ください。

 もちろん、解雇や退職勧奨を受けた人で原職復帰を狙う人は、雇用保険を一切もらう必要はありませんので悪しからず。
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退職金の法的性格と懲戒による不支給、減額

 これまでの日本の労働慣行として、長期間勤め上げると多額の退職金が支払われるというというのが普通となってきました。
 退職金は法律に規定がないので、支給する(請求する)には就業規則、労働協約、労働契約などで規定されていることが必要となります。これらがない場合でも慣行、個別の合意、従業員代表との合意などが確認されれば支払う義務があるというのがこれまでの判例の考え方です。
 支払い義務が確認された場合は労働基準法の「賃金」という性格を持ち、支払い5原則などの法的規制(保護)の対象となります。
 退職金には大きく二つの性格があると言われています。
 一つは「賃金の後払い的性格」と呼ばれるものです。勤続年数と労働者ごとの基礎的な額などを掛け合わせて算定される場合などがこれに該当し、就業規則や賃金規定などで支払い基準が明確になっている場合はこのような規定が存在する場合がよくあります。
 最近しばしば見かけられるようになってきた「退職金をなくしてその分、毎月の給与水準を引き上げるコースも選択可能」などというケースの場合などはこの「賃金の後払い」という性格から来ることになります。
 もう一つは「功労報償的性格」と言われるもので、退職金の支払いが労働者の退職理由ごとに決められているような場合が該当します。会社都合の退職の場合に自己都合より支給額が多いとか、懲戒解雇などの場合には減額や不支給になる。などという場合がそれにあたります。
 実際の退職金はこれらの二つの性格を併せ持っている場合が多く、争いになった場合には個別の状況を検討しながら判断されていくことになります。労働者としては「賃金の後払い的性格」を重視してそれぞれの事案を検討していくことが要求されるでしょう。「賃金の後払いなのだから辞める時に支払うのは当然」という立場です。
 懲戒解雇の場合に退職金を不支給にするという規定をめぐる判例で重要なものを紹介しておきます。小田急電鉄事件という有名な高裁判例(東京高裁平成15年12月11日)があります。これは懲戒解雇され、懲戒規定により退職金を支給されなかった会社員が懲戒解雇の無効や退職金の不支給処分の取り消しを求めて訴えたケースです。
 懲戒解雇が有効となった場合に、退職金を不支給にしたり、減額したりすることが合法かどうかについては合法説、違法説、一定の要件があれば許されるとする限定的合法説などがあると言われていますが、判例はおおむね限定的合法説を取っているようです。
 裁判所は懲戒については手続きや処分内容の懲戒対象の非行行為の検討などに問題はないとしましたが、「全額不支給」とするには「永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為」であり、それが「会社に対する直接の背信行為(横領や背任)」であるような場合でなければならないとして、職務外の非行(この場合は痴漢の再犯でした)のような場合には「会社の名誉信用を著しく害し」「会社に現実的な損害」を与えるような場合に限る。として20年間非常にまじめに勤務していたこの会社員には3割だけ支給するようにと判断しました。
 これなどは退職金の賃金の後払いとしての性格を重視したものであるということができます。このように退職金不支給に関する判例では退職金の「賃金後払い的性格」の側面と「功労報償的性格」の側面とを考慮しつつ、労働者のこれまでの功労と不支給になった非行との兼ね合いを個別の事例に基づいて判断しているということができます。
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出産・育児に関する労働者の権利

 リーマンショック後の不況の中で「派遣切り」ということばが新聞紙上をにぎわしましたが、「育休切り」「産休切り」といういやなことばがネット検索するといくらでもヒットします。それだけたくさんのトラブル、相談などが存在するということです。
 政府は少子高齢化への対応策としてあれこれの法的な手当てを進めていますが、残念ながらまだまだ労働現場ではこれらの権利を労働者が主張すると簡単に解雇されたり、いじめにあったりする不利益取り扱いが後を絶ちません。
 これらの法律には罰則規定がないことが多いなど法的整備が不十分なことが多いことに加え、特に中小企業の経営者を中心に子育てなどで会社を休むことが多い女性労働者の採用を「経営上のリスク」と考えてしまうような傾向もこうした状況を生み出しているといえます。
 大企業ではキャリアを積んだ女性が出産・育児によって退社してしまわないような手当てをしているところが増えてきており、育児休業を取得する女性の割合は全体で90%を超えてきているのですが(男性の取得率は1%強、)育児休業の規定の整備がなされている事業所の割合は66.4%に過ぎません。
 中小企業ではまだまだ規定そのものが存在していない状況もこの数字から見えてきています。(数字はいずれも2008年度雇用均等基本調査)
 そうなると育児休業の取り扱いの根拠は法律そのものとなり、事業主のさじ加減で「育休切り」「産休切り」などが現実のものとなってしまう可能性があるといえます。
 これらのことを踏まえ、出産・育児をめぐる女性労働者の保護規定を洗い出して検討を加えてみることにします。そのことでどのように権利を主張し、必要な休みを取りつつ働き続けることができるのかという上での問題点も見えてくるでしょう。
 まず、女性が妊娠してから出産、育児にいたる法的保護の概略を順を追って見てみることにします。
 女性の妊娠が判明した時、一番に保護されるのは過酷な労働についている女性です。坑内労働、危険有害労働、船内での労働が本人の意思にかかわらず禁止されます。船員の場合は直ちに出産手当金の支給が始まります。船員以外の労働者の出産手当金は出産予定日の42日前(多胎妊娠は98日)から出産日後56日までです。
 事業主は労働者の妊娠以後、産前産後にわたって医師や助産婦による保健指導、健康審査を受けるのに必要な時間をするための措置を講じなければなりません。
 また妊娠中の労働者が請求した場合は変形労働時間制を実施している場合も、1週間(原則40時間)、1日(8時間)の法定労働時間を超えて労働させてはなりません。また請求により時間外、休日、深夜労働につかせてはならず、他の軽易な業務に転換させなければならないという規定もあります。
 妊娠中、出産後1年を経過しない女性労働者の解雇は無効となっていますが、妊娠出産が理由でないことを事業主が証明するとこの規定の適用はないことになってしまいます。
 また、婚姻、妊娠、出産などを退職理由とする就業規則などは作成できないことになっており、そうした不利益取り扱いは禁止されています。しかしこの男女雇用機会均等法の無効規定にはそのこと自体への罰則規定はありません。
 産前産後休業期間及びその後30日間は天災事変などのやむをえない事情がない限り、事業主は労働者を解雇することができません。この規定には懲役を含む罰則規定があります。
 産前産後休業期間に仕事ができない労働者には健康保険から出産手当金が支給されます。出産には出産育児一時金が支給されます。市町村の行う国民健康保険の場合は出産手当金は支給されない場合がほとんどです。
 労働者は出産前の6週間(42日、多胎妊娠は14週間=98日)は休業を請求することができます。出産後の8週間は原則的には就業は禁止されますが、6週間経過後は本人が請求し、医師の認めた時は就労が可能となります。産後の労働時間などの制限規定は妊娠中と違い相対的なものが多くなってきます。
 産後休業終了後1歳までは事業者に申し出れば育児休業を取得することができます。一定の要件のもとでは1歳2カ月まで(パパ・ママ育休プラス)、また保育所が見つからない場合などの理由がある場合は1歳6カ月までの育児休業期間の延長が可能となる規定もあります。
 この育児休業中は雇用保険から育児休業給付金が休業前の賃金の最大50%(当分の間の暫定措置)まで支給されます。1カ月に10日を超えて働いた場合や賃金が休業前の8割を超える場合は支給されません。
 またこの育児休業中は最大3年間健康保険料や厚生年金保険料が免除されます。これらの保険料は育児休業終了後は新たに支払われることになる賃金(出産前より低くなることが多い)に基づいて徴収されることになりますが、厚生年金保険の標準報酬月額(のちに年金が支払われる際の計算の基礎となる金額)は3歳までは出産前の高い額のままで記録されることになります。
 育児休業期間後は小学校入学までの間、子供1人につき5労働日の看護休暇が取れる規定があり、育児休業や始業時刻変更、所定外労働時間の制限や短縮などを要求することができる等の措置を講じることなどを努力義務とする規定などが置かれています。したがって、社内規定としては最長小学校入学まで育児休業と同等の規定を置くことができることになります。
 次回からそれぞれの規定を少し詳しく見ていくことにします。
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失職後の国民健康保険料軽減措置

 一般的に労働者が何らかの理由で離職した場合、退職日をもって会社で入っていた(入らされて強制的に保険料を取られていた)協会けんぽや健康保険組合などの健康保険の適用がなくなることになります。日本は「国民皆保険制度」の国なので制度上、国民は全員なんらかの公的な医療保険制度に加入しなければなりません。
 したがって退職した日の次の日からできるだけ早く次の保険制度に加入する手続きをすることになります。ここではいくつかの選択肢があります。
1.住んでいる市町村の国民健康保険に加入する
2.これまで加入していた会社や役所の健康保険の任意継続の制度を利用する
3.家族がなんらかの健康保険に加入していればその被扶養者になる
(ほかにもいくつかありますが、ここでは一般的なものだけをあげます)
 3の家族の被扶養者になるという選択は保険料を支払う必要がなく、もっとも有利ですが、所得などいくつかクリアしなければならない条件があり、一般的ではありません。
 多くの方が1の国民健康保険(以下国保といいます)加入か、2の任意継続被保険者(以下任継といいます)になることを選択することになります。
 国保の保険料が前年の所得を基準に決められることから離職した直後の保険料が異常に高くなり、社会問題化していました。リーマン・ショック後の2008年年末の「年越し派遣村」などで保険料の高額化を恐れた無保険状態の失業者が続出したことなどは記憶に新しいところです。
 任継は離職の時の月給か月給28万円のどちらか安い方の標準報酬月額を基にした保険料を支払うことになります。在職中は事業主と折半になっていた保険料を全額支払うことになり負担が増えます。(協会けんぽでは標準報酬月額28万円なら、介護保険負担がない場合全国平均で26,152円となります)また任継は期間が離職後2年間の限定となり、その間保険料は変更されません。
 これらのことから離職直後は任継になり、その後、国保の保険料が安くなった時を見計らって国保に乗り換えるというのが一般的には有利とされてきました。いずれにせよ2年たてば強制的に切り替わることになります。
 このような状況であったところ、今年の4月から会社都合などで離職した労働者に対しては離職の翌日から翌年度末までの間、前年の所得を3割と見なして国保保険料を計算するという措置をとることになりました。
 厚労省の試算では「一般的な家庭の中小企業勤務の給与収入が500万円男性のケースで、失業して全国健康保険協会(協会けんぽ)から国保に移ると、現行制度では、協会けんぽで23万4千円(年額)だった保険料が34万7千円(同)に増えた。しかし今回の軽減措置により14万8千円(同)となり、20万円近い減額となる。」としています。
 高額になりがちだった離職直後の国保保険料がかなり安くなることになり、一定の労働者にとってはかなり有利になりました。ただ要件がいくつかあり、重要ですから労働者はしっかり記憶しておいてください。
 ポイントは雇用保険で特定受給資格者、特定理由資格者として失業給付を受けることのできる労働者ということです。いわゆる「会社都合の退職」といわれる離職であり、3ヶ月の給付制限のない失業者のみが対象となっています。(「会社都合」や「特定受給資格者」につき、ニュース2009年1月から3月の「知っておくと得」など参照)
 しかしながら雇用保険の失業給付を受けることのできるということは最低でも6ヶ月は雇用保険に加入していなければなりません。短期の契約で働く労働者や就職してすぐに離職しなければならなくなった労働者はこの制度の恩恵を受けることができません。
 また、退職勧奨などで離職する場合、「会社都合」であるにもかかわらず、「自己都合」の離職にしてしまおうとする事業主も多く、労働者は注意が必要です。
 この軽減制度は失業者が保険料の高額化によって医療から排除されるという状況を防ぐ意味では一定の評価はできますが、雇用保険の失業給付を受けられない労働者は救われないという中途半端な制度になっているといえます。
(なお一部の市町村では国民健康保険の保険料の代わりに国民健康保険税という税金を徴収するところがあります。その場合は保険料を保険税に読み替えてください)
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◆雇用保険法の適用範囲拡大などについて

 3月27日の参議院本会議で改正雇用保険法が成立し、3月31日からすでに施行されているので概略を紹介します。

 厚労省のホームページによると次の5点からなっています。

1.非正規労働者に対するセーフティネット機能強化
2.再就職が困難な場合の支援強化
3.安定した再就職へのインセンティブ強化
4.育児休業給付の見直し
5.雇用保険料の引き下げ

 などで、特徴は雇用保険の適用基準の緩和、雇い止めとなった非正規労働者の受給資格要件の緩和などです。

 さらに雇い止めが集中すると見られる今年の3月31日から施行される点も注意すべきで、この日に雇い止めになる労働者、その前から雇用されていてこの日をはさんで雇用される労働者、現在基本手当を受給中でこの日以降に支給終了日を迎える失業中の労働者なども今回の改正で救済される労働者に含まれます。

 これまで雇用保険の適用は原則1年以上、週20時間以上の雇用見込みがあることが必要になっていたのが「6ヶ月以上」に緩和されています。

 この規定は2009年4月1日以降に雇用される労働者に適用されると同時に、同日以前から雇用されている労働者が同日以降にこの状態になった場合には、事業主に対してその労働者の雇用保険の資格取得届を管轄の職業安定所に提出することも義務付けられました。

 主にパート労働者や派遣労働者を対象とした緩和措置で、要するに今年の4月1日をはさんで6ヶ月の雇用期間があれば原則として雇用保険の適用を受けることとなっています。

 この緩和措置や届出義務は事業主に充分周知されない可能性も考えられますので、今後、該当することになる労働者は事業主に漏れのないように要求する必要があります。

 また、期間の定めのある労働契約が更新されなかった場合(いわゆる雇い止め)の基本手当の受給要件が特定受給資格者(いわゆる「会社都合の離職」で、原則1年間に6ヶ月以上の雇用期間があれば適用となる=離職後3ヶ月の支給停止期間がなく、給付日数も多い(98、99号参照))と同じ要件となりました。

 すなわち、離職日以前の1年間に雇用期間が6ヶ月あれば受給資格を満たすこととなり、給付日数なども特定受給資格者と同様です。適用は3月31日からとなっています。(3年間の時限立法) 再就職が困難と見込まれる労働者は基本手当(いわゆる失業手当)が60日分延長となります。離職日に45歳以上であった労働者、または雇用機会が不足している地域として厚生労働大臣に指定された地域(北海道、東北、北陸、中国、四国、九州、沖縄などを中心とする地域=詳しくは厚労省ホームページ参照)で求職活動をしている労働者などが該当します。

 この規定は3月31日以降に所定給付日数の給付を終える現在基本手当(失業手当)を受給中の労働者から適用となります。

 再就職手当、常用就職支度手当など就職促進給付(いわゆる就職祝い金と言われる再雇用後に支給される給付)の要件が緩和され、給付率も引き上げられています。

 育児休業給付が統合整理されています。これまで育児休業中に支給されていた給付と育児休業を終了してからも引き続き退職せずに同じ事業主に雇用されていた労働者に追加で給付されていた給付とを統合して全額育児休業中に支給することになりました。

 また、雇用保険料率が1年間だけ0.4%(労使折半)引き下げられます。

 などとなっていて、おおむね受給要件の緩和や支給日数の増加、支給金額の給付率の増加など、不十分ではありますがこれまでに比べて労働者にとって少し改善されています。

 該当すると思われる労働者はホームページやハローワークなどでしっかり要件を確認し、所得保障を確保しつつ新たな雇用の獲得を目指してください。
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