FC2ブログ

新世紀ユニオン発行のニュース

証拠の利用・扱いについて

 ある先進的組合員より、証拠の集め方を説明しているが、その証拠を会社側に不用意に開示したり、弁護士に全て渡してしまったりする恐れを指摘されました。

 確かに証拠の正しい扱い方・利用は重要なことですので書くことにします。

 新世紀ユニオンでは、証拠は必ずユニオンと本人で(2か所で)保管することを原則としています。しかし、新しい組合員の中には証拠をユニオンにも見せない人がいます。

 しかし自分で証拠を持っていて、それを盗まれて裁判がやれなくなった例もあります。

 私は証拠の扱いに慎重なのはいいことだと思っていますが、しかし戦略・戦術を決める場合にはどのような証拠があるかをユニオンが把握していないと決めることが出来ません。

 ユニオンには証拠を必ず見せるようにして下さい。コピーと原本を2か所で保管するのが原則です。

 パワハラなどで、会社が調査と称して、経過を聞いたり、証拠を聞いてきても全てを開示してはいけません。

 こちらの手の内を知ってから「パワハラはなかった」として来るのが企業側の主要な手口です。

 裁判で証拠の中に切り札となる証拠をがある場合、その証拠の扱いは慎重でなければなりません。

 弁護士に切り札の書面を渡すと「失った」と言われ、裁判で意図的に負けた例があります。

 切り札の証拠は必要な時まで弁護士には見せない方がいい場合があります。

 証拠を始めにすべて開示すると、相手側は裁判で証拠のない問題をでっち上げてくるのは確実です。

 労働相談で聞いた話ですが、懲戒解雇事案で「やめ検」の弁護士を使ったため、その弁護士は刑事事件のように証拠を始めにすべて出したため、でっち上げで敗訴した例があります。

 労働裁判では証拠の後出しが認められます。相手の主張を見た後で「切り札」の証拠を使わねばなりません。

 新世紀ユニオンの経験では、労災隠しを労働基準監督署に告発した女性が報復のパワハラを受け、うつ病になった事案で、同僚の協力で「X社員の経緯」という会社の秘密文書が手に入りました。

 その書面は「爆発事故を告発したのはこの人物に間違いないから排除しなければならない」ことが書かれていました。

 新世紀ユニオンでは団体交渉で、ダメユニオンを演じ「監督署は経理の女性を爆発事故の起こる現場に配置転換した事を退職強要と重く見ている」との情報を意図的に漏らしました。

 すると裁判では、会社側は読みどおり、受注が減少し事務から現場に配置転換せざるを得なかった、との主張をしてきました。

 こうして裁判で切り札の証拠が最大限に生きる場面が来ました、がその書面を出すと協力してくれた同僚が報復される恐れがあり、提出する時期を見ていました。

 ところが会社側が裁判官に、検察の労災隠しの刑事裁判の証拠の開示請求をし、その開示された証拠の中にこちらが切り札とする書面が出てきました。労働基準監督署が書面を検察に提出していたのです。

 こうして裁判は勝負あったとなり、裁判官は強力に和解を提案し、950万円から会社の社会保険料立替え金を引いた金額で勝利的和解となりました。

 つまり裁判の「切り札」となる証拠は、それが最大限に生きるようにあらかじめ戦術配置をし、裁判の内容をできるだけ「切り札」が生きるように誘導に努める必要があります。

 つまり証拠は最大限に生きる場面で使わねばなりません。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!
スポンサーサイト



組合員の多様な能力をユニオンで役立てよう!


 新世紀ユニオンは結成20年目を前に、これまで少しづつ発展してきました。当初は「反リストラの戦術レベルを上げる」ことを目指して来ました。当初の段階から新しい段階を迎えています。運動の幅を広げ、指導体制を強化する、大衆運動の段階への移行の段階を迎えています。外国人の労働問題に取り組むには外国語の能力が必要です。

 ですから解雇裁判や、闘いが勝利的和解で、区切りが付いた組合員に、ユニオンの活動を手伝うことを呼び掛けていますが、帰ってくる答えは「今の仕事に集中したいので」とか「研究を続けたいので」などの答えが返ってきます。

 今の仕事を続けることと、ユニオンの活働を手伝うことは少しも矛盾しないと私は思うのですが、人の認識はそう簡単ではないようです。

 仕事一筋、研究一筋もいいですが、そのことが油断を誘い、攻撃を誘い、争議を余儀なくされた経験が示しているのは、一つのことで成功するには、まず自分を守り、雇用を守り、真面目に働いている者が理不尽な攻撃を受けない為に、団結して味方を増やし、自分を守れるようにすることが必要なのだということです。

 野球のイチローが偉大なのは守備も打撃(攻撃)も素晴らしいことです。大谷が素晴らしいのは投手と打者の2刀流であることです。何事も攻撃と防御があります。

 仕事で成功するにも、競争相手がいて、企業側のリストラがあり、様々な矛盾関係の中で突然自分が攻撃対象にされ、生活基盤を破壊されてから、自分の職業生活が油断だらけで、一面的であったことに気づいても遅いのです。

 自分の職業生活を守るには、ユニオンの力を大きくし、自分(労働者)を守る力を大きくしておかねばならないことに気づいて欲しいと思います。

 せっかく努力して頑張ったのに、転職を余儀なくされる人が少なくありません。新しい仕事で気持ちに余裕がなかっても、仕事とは別にユニオンを強化することが、自分のためであり、同時に社会的使命と考えて、ユニオンの運動に参加してほしいと願っています。

 仕事とは別に社会的運動を行ってもいいのです、むしろ人間的な成長や問題解決能力が付いて、仕事もうまく行くのではないでしょうか。

 仕事とは自分の生活基盤であり、それとは別に働く者の「闘いの砦」を強く、大きいものにする。労働者の社会的発言力を強化していく、男女平等を実現していく、働く者の人格権を守る、新世紀ユニオンは社会的弱者のために団結して闘う組織であり続けたいと考えています。

 闘って自分の生涯の仕事と思っていた職場から放り出された経験は、労働者に転身、新しい生き方を迫ります。もはや以前の仕事を続けられないなら、仕事とは別に、新しい生きがいを見つけてほしい、新世紀ユニオンの運動を自分の生きがいにして欲しいと願っています。

 私は何も専従になれと言っているのではなく、多くの労働者がもっと積極的に、自分のできる範囲で運動に参加する、そうした大衆的運動への移行が新世紀ユニオンには必要な段階に来ているということなのです。自分の生きがいを失うことになれば、新しい生きがいを、仕事とは別に見出して欲しい、そう思っています。

 新世紀ユニオンには多くの優秀な人材が集まっています。多くの大学の先生や、研究所で働いている人や、会社の一線で働いている人、医療関係で働いている人等、その多様な能力を、月一日でもいい、みんなのために、ユニオンのために発揮してほしいと願っています。

 新世紀ユニオンの発展段階がそれを必要としています。あなたの能力を社会正義のために少しでもいい、役立ててほしいのです。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!

定期大会で討議されたことの報告!

 議長が選ばれたのち資格審査が報告され、大会が成立することが報告された。討議された点は以下の通りである。

(1)自民が総選挙で圧勝したため、今後残業代ゼロ法案や裁量労働制の拡大、さらには解雇の金銭解決や解雇の自由化が進んでいく可能性が強く、今後ユニオンとして多様な戦術を研究展開していくこと。

(2)「非正規と正規」「一般職と総合職」という形で日本は男女差別が温存されており、女性の肩に子育て、家事、介護がかぶさり、その犠牲の上に男性労働者の長時間労働が強いられている。したがって男女平等は労働者階級全体の課題であること、今後新世紀ユニオンは男女平等な社会を目指し、当面「言論戦」を開始すること。

(3)具体的な方針のなかに「男女平等を目指し活動していく」を付け加えること。スローガンについても女性の要求を加えていくこととする、事が決まった。

(4)兵庫県地労委より、資格審査で指摘された規約改正について討議した。労組法5条2項の「何人とも~組合員たる資格を奪われないこと」について修正意見として、当該組合に加入する資格がないものとされないこと、が明確でないとの個所。規約の中に「会計報告の規定がない」との修正意見なので賛成多数で改正を承認した。

(5)組合員間の親睦を図るため月1回の懇談会を決め、仲間と話したい人が自由に気軽に参加できるようにしてはどうか?との提案がなされ、今後実施していくことにした。日時については適時にあらかじめ委員長のブログで公表することとした。

(6)相撲界での横綱の暴力事件については「もっとも活発に議論された」(議長)職場で頻繁に起きる管理職の暴力事件で、いつも被害者がやめさせられる事件に似ていること、相撲協会は不起訴にするために早く処分しようとし、貴乃花親方は刑事処分が行われるべきと考えていること。

 相撲協会のもみ消し姿勢は大相撲への信頼を失う可能性があり、貴乃花親方の姿勢が正しいこと。等が論議された。

 職場の上司の暴力やセクハラが刑事告訴を警察が受け付けないことなど、いつも警察は企業側であるのが日本の特徴であり、貴乃花親方の断固とした姿勢が支持された。

(7)組合財政については、今後解雇の自由化が進むにつれ財政が困難をますこと、したがって解雇事案のみでなく、パワハラと女性の課題に重点を移していく重要性が指摘された。今後重要な事案、例えばマタハラ事案や控訴事案の弁護士着手金は財政の許す限り、ユニオンが負担していく方向が討議された。

(8)こののち新世紀ユニオンの新役員、男女同数が信認(無記名投票)され、また3権(交渉権・妥結権・スト権)の投票(無記投票)が行われ賛成多数で成立した。

 大会終了後例年どおり「交流会」が行われた。以上報告です。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!

職場でのパワハラとの闘いの経験から重要な事!


 新世紀ユニオンでは数多くの裁判の経験からいくつかの重要な教訓を得ています。パワハラによる退職強要の事案であっても、会社側が期間契約(大学の場合は任期制)を利用して「雇止め」して来るので、この場合注意が必要です。

 裁判所はパワハラの証拠があっても「雇止め」の場合は違法な退職強要であろうが、人格権の侵害であろうが、学問の自由の侵害であろうが「雇止め」を正当と判断する傾向(これは許しがたいことではあるが)があることを戦術段階から計算しておくべきです。

 第1に、パワハラ、特に業務命令を悪用したいじめの違法性については、(1)業務上の必要性があるか?(2)違法目的の有無が明確か?(3)労働者側の不利益の度合い、(4)人選の基準等を基準に考えるようにして下さい。業務上の必要性のない出向や遠隔地配置転換、仕事の取り上げ、等のパワハラが退職強要に目的があるのか?それとも他に違法な目的があるのか?高齢の親の看護を抱えた労働者を遠隔地配置転換を命令するのは労働者側の不利益から拒否できます。

 第2に、業務命令であってもパワハラの訴えが(顧客や学生から)あった、と言いながら、訴えの内容を開示せず、したがって弁明の機会を与えずに処分するのは違法です。ですからでっち上げの処分の動きを察知したら、必ず録音を残す。情報の開示を書面で求める事が重要です。

 第3に、パワハラの動機を考察する。老人の地域包括ケアの市の委託事業の場合、市の委託料が入るや、嫌がらせで保健師さんを退職強要する例が頻発しています。大学でのでっち上げ処分で先生を追い出す多くの目的が、年棒の残りを奪うこと、私学助成金を得るため、解雇した先生の名簿を長くそのままにする大学もあります。つまりでっち上げのパワハラには、経済的目的が多く隠されています。中には研究費を奪い、研究略奪も目的としている例が多く見られます。

 第4、嫌がらせでうつ病を発症した時はキチンと診断書をとり、コピーを取った上で雇用者に提出しておく。(提出日時を記録する)ただしうつ病だと知るとさらに攻撃を激化する経営者もいるので、多くの労働者が会社に隠れて心療内科に通うのが実態としてあるので、診断書を直ちに提出するかどうかは、パワハラの証拠がキチンと取れているかどうかを基準にした方がいいです。

 第5、職場からの排除の標的となった、と自覚した時はパワハラの数々を書面で指摘し、パワハラをやめるよう求める書面を出しておく。こうすると必ず「誰かに相談しているのか?」と聞いてきます。相手に攻撃を引かせるためには「弁護士と相談している」と答えるのが有効な場合があります。

 第6、大学でモンスター学生を使いでっち上げのパワハラやセクハラをでっち上げたりして来る場合が多くあります。ですから初めて授業をするときから学生に授業の感想を書いてもらうようにして、キチンと授業をしている証拠を残したり、授業すべてを録音してパソコンに保存している先生も多くいます。パワハラの問題は証拠がキチンとあるかどうかが最大の問題なのです。

 第7、職場ではできるだけ孤立しないように日頃から情報網を構築しておくこと。職場で様々な人と付き合いのある人は攻撃対象にはしにくいのです。早めに情報が集まれば、攻撃から身を守ることがたやすいのです。研究や仕事に夢中になり、わきが甘く、後ろに隙があることが最も危険な事です。仕事さえきちんとやっておれば、と思い油断し、警戒心が薄く、それを突かれてデマやでっち上げで出世街道から蹴落とされた人が多くいます。職場の同僚からも常に攻撃されるので警戒心が必要です。

 パワハラとの闘いは雇用を守るのが最優先です。相手を引かせることが可能か?など委員長と相談して戦術を決めるようにしてください。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!

職場の矛盾が激化した場合の組合員の判断について!

 春の人事異動を前にした時期は、職場の矛盾が激化するときです。実際に組合員のいくつかの職場で解雇の危機にひんしている事態が起きています。

 自分の職場でおかしな動きを感じたら、その事を必ず具体的にユニオンに報告して判断を仰いで下さい。上司の恫喝的言動の狙いを分析することが重要です。この時のユニオンへの報告で本人と上司の認識状況が分かる場合があります。

 昔から一人で闘ってきた方に多いのですが、自分で主観的経験的に判断して「窮迫した認識」になり、慌てふためいて、ユニオンの指導を実行できなくなる傾向が少なくありません。

 この場合、会社側の排斥の動きは「直線的」な場合でなく、「変化球」の場合が多いのです。つまり相手がこちらを認識上追いつめて「動かそうとしている時」は、勝手に動かず、すぐユニオンに相談して下さい。

 職場でのハラスメントが長く続いている人は、その間の攻撃を客観的に概括(=要点をまとめること)して必ずユニオンの判断を仰ぐようにして下さい。枝葉の事は省き、幹の部分のみユニオンに伝え、指導を仰ぐようにして下さい。「専門的なことは分からない」と決めつけたりせず、長い間の経過を本人がどう認識しているか?要点をまとめ(概括し)ユニオンに指導を仰ぐことが重要です。

 戦略戦術は、現場で感情的になりやすく、表面的になりやすい組合員が判断することではありません。(判断すると間違います)経験が豊富で、闘いの理論に通じているユニオンの指導者の判断を仰ぐように心がけて下さい。

 上司が「辞めてもらう」とか、「工場に配置転換する」とか、「業務を外注化する」という脅しが、書面ではなく、口頭で行われる時は、労働者を動揺させ、自己退職に追い込もうとしたり、公然化している組合員の場合はユニオンの考えを探る目的がある場合が多いですから、あわてふためく必要はありません。

 労働者は失うものを持ちません、いや失うのは「搾取の鎖」だけです。恐れる必要は何もないのです。ところが歴戦のつわものでも動揺するのは周りの労働者の危機感が反映するからです。解雇されれば裁判で闘えばいいだけです。その決意が固まっていれば、敵のリストラの攻撃は実は楽しい事になるのです。職場の情勢が窮迫してきたら、過去の苦しかった事を思い起こして下さい。過去の恨みを含めて裁判で反撃・清算するチャンスが来ているのです。

 とはいえ、攻撃が卑怯にも職場の仲間を通じて行われると労働者は心に大きな傷を受け「落ち込みます」。パワハラの被害者を加害者に仕立てる汚い攻撃を仲間を手先にして執拗に攻撃を受けると、正常な判断や攻撃の狙いや、相手の意図を分析できなくなることが少なくありません。この時重要なのは悲しみに絶望せず、経営者側の汚いリストラに怒りを持つことです。組合員の苦しき気持ちは私が40年から40数年前に職場で数多く経験したことなのでよくわかります。

 重要なのは悲しみ・怒りを闘いの力に変えることなのです。そこで駄句を詠みました 「 小春日に リストラまけじ 目に涙 」
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!
 ブックマークこのエントリをはてなブックマークに登録 このエントリを del.icio.us に登録 このエントリをlivedoorクリップに登録 この記事をPOOKMARKに登録する このエントリをSaafブックマークへ追加 newsing it!

プロフィール

ユニオンニュース

Author:ユニオンニュース



一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」が発行するニュースのサイトです。

新世紀ユニオンの組合費、拠出金等に関する高等裁判所の判決文を掲載しました。 拠出金高裁判決

検索フォーム
アーカイブ

カテゴリ

最新コメント
最新トラックバック
RSSリンクの表示
リンク
QRコード
QRコード
  1. 無料アクセス解析