新世紀ユニオン発行のニュース

職場でのパワハラとの闘いの経験から重要な事!


 新世紀ユニオンでは数多くの裁判の経験からいくつかの重要な教訓を得ています。パワハラによる退職強要の事案であっても、会社側が期間契約(大学の場合は任期制)を利用して「雇止め」して来るので、この場合注意が必要です。

 裁判所はパワハラの証拠があっても「雇止め」の場合は違法な退職強要であろうが、人格権の侵害であろうが、学問の自由の侵害であろうが「雇止め」を正当と判断する傾向(これは許しがたいことではあるが)があることを戦術段階から計算しておくべきです。

 第1に、パワハラ、特に業務命令を悪用したいじめの違法性については、(1)業務上の必要性があるか?(2)違法目的の有無が明確か?(3)労働者側の不利益の度合い、(4)人選の基準等を基準に考えるようにして下さい。業務上の必要性のない出向や遠隔地配置転換、仕事の取り上げ、等のパワハラが退職強要に目的があるのか?それとも他に違法な目的があるのか?高齢の親の看護を抱えた労働者を遠隔地配置転換を命令するのは労働者側の不利益から拒否できます。

 第2に、業務命令であってもパワハラの訴えが(顧客や学生から)あった、と言いながら、訴えの内容を開示せず、したがって弁明の機会を与えずに処分するのは違法です。ですからでっち上げの処分の動きを察知したら、必ず録音を残す。情報の開示を書面で求める事が重要です。

 第3に、パワハラの動機を考察する。老人の地域包括ケアの市の委託事業の場合、市の委託料が入るや、嫌がらせで保健師さんを退職強要する例が頻発しています。大学でのでっち上げ処分で先生を追い出す多くの目的が、年棒の残りを奪うこと、私学助成金を得るため、解雇した先生の名簿を長くそのままにする大学もあります。つまりでっち上げのパワハラには、経済的目的が多く隠されています。中には研究費を奪い、研究略奪も目的としている例が多く見られます。

 第4、嫌がらせでうつ病を発症した時はキチンと診断書をとり、コピーを取った上で雇用者に提出しておく。(提出日時を記録する)ただしうつ病だと知るとさらに攻撃を激化する経営者もいるので、多くの労働者が会社に隠れて心療内科に通うのが実態としてあるので、診断書を直ちに提出するかどうかは、パワハラの証拠がキチンと取れているかどうかを基準にした方がいいです。

 第5、職場からの排除の標的となった、と自覚した時はパワハラの数々を書面で指摘し、パワハラをやめるよう求める書面を出しておく。こうすると必ず「誰かに相談しているのか?」と聞いてきます。相手に攻撃を引かせるためには「弁護士と相談している」と答えるのが有効な場合があります。

 第6、大学でモンスター学生を使いでっち上げのパワハラやセクハラをでっち上げたりして来る場合が多くあります。ですから初めて授業をするときから学生に授業の感想を書いてもらうようにして、キチンと授業をしている証拠を残したり、授業すべてを録音してパソコンに保存している先生も多くいます。パワハラの問題は証拠がキチンとあるかどうかが最大の問題なのです。

 第7、職場ではできるだけ孤立しないように日頃から情報網を構築しておくこと。職場で様々な人と付き合いのある人は攻撃対象にはしにくいのです。早めに情報が集まれば、攻撃から身を守ることがたやすいのです。研究や仕事に夢中になり、わきが甘く、後ろに隙があることが最も危険な事です。仕事さえきちんとやっておれば、と思い油断し、警戒心が薄く、それを突かれてデマやでっち上げで出世街道から蹴落とされた人が多くいます。職場の同僚からも常に攻撃されるので警戒心が必要です。

 パワハラとの闘いは雇用を守るのが最優先です。相手を引かせることが可能か?など委員長と相談して戦術を決めるようにしてください。
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職場の矛盾が激化した場合の組合員の判断について!

 春の人事異動を前にした時期は、職場の矛盾が激化するときです。実際に組合員のいくつかの職場で解雇の危機にひんしている事態が起きています。

 自分の職場でおかしな動きを感じたら、その事を必ず具体的にユニオンに報告して判断を仰いで下さい。上司の恫喝的言動の狙いを分析することが重要です。この時のユニオンへの報告で本人と上司の認識状況が分かる場合があります。

 昔から一人で闘ってきた方に多いのですが、自分で主観的経験的に判断して「窮迫した認識」になり、慌てふためいて、ユニオンの指導を実行できなくなる傾向が少なくありません。

 この場合、会社側の排斥の動きは「直線的」な場合でなく、「変化球」の場合が多いのです。つまり相手がこちらを認識上追いつめて「動かそうとしている時」は、勝手に動かず、すぐユニオンに相談して下さい。

 職場でのハラスメントが長く続いている人は、その間の攻撃を客観的に概括(=要点をまとめること)して必ずユニオンの判断を仰ぐようにして下さい。枝葉の事は省き、幹の部分のみユニオンに伝え、指導を仰ぐようにして下さい。「専門的なことは分からない」と決めつけたりせず、長い間の経過を本人がどう認識しているか?要点をまとめ(概括し)ユニオンに指導を仰ぐことが重要です。

 戦略戦術は、現場で感情的になりやすく、表面的になりやすい組合員が判断することではありません。(判断すると間違います)経験が豊富で、闘いの理論に通じているユニオンの指導者の判断を仰ぐように心がけて下さい。

 上司が「辞めてもらう」とか、「工場に配置転換する」とか、「業務を外注化する」という脅しが、書面ではなく、口頭で行われる時は、労働者を動揺させ、自己退職に追い込もうとしたり、公然化している組合員の場合はユニオンの考えを探る目的がある場合が多いですから、あわてふためく必要はありません。

 労働者は失うものを持ちません、いや失うのは「搾取の鎖」だけです。恐れる必要は何もないのです。ところが歴戦のつわものでも動揺するのは周りの労働者の危機感が反映するからです。解雇されれば裁判で闘えばいいだけです。その決意が固まっていれば、敵のリストラの攻撃は実は楽しい事になるのです。職場の情勢が窮迫してきたら、過去の苦しかった事を思い起こして下さい。過去の恨みを含めて裁判で反撃・清算するチャンスが来ているのです。

 とはいえ、攻撃が卑怯にも職場の仲間を通じて行われると労働者は心に大きな傷を受け「落ち込みます」。パワハラの被害者を加害者に仕立てる汚い攻撃を仲間を手先にして執拗に攻撃を受けると、正常な判断や攻撃の狙いや、相手の意図を分析できなくなることが少なくありません。この時重要なのは悲しみに絶望せず、経営者側の汚いリストラに怒りを持つことです。組合員の苦しき気持ちは私が40年から40数年前に職場で数多く経験したことなのでよくわかります。

 重要なのは悲しみ・怒りを闘いの力に変えることなのです。そこで駄句を詠みました 「 小春日に リストラまけじ 目に涙 」
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団体交渉について!

 最近会社側が団体交渉に社労士や弁護士を立てて、交渉を空転させることが多くなった。始めから話し合いで解決しようとも思っていない経営側が増えた。

 残業代の未払いや、違法賃上げという問題があるのに、就業規則を開示しない企業も増えた。また団体交渉で何も答えず決裂しているのに、後から詐欺師のように「回答書」を送りつける企業もある。

 労組が行う団体交渉には当然「戦略目的」がある。裁判を有利に展開するため争点を導くための「布石」としての交渉もあれば、違法処分を阻止する目的で団体交渉をする場合もある。また経営側の追い出し策を阻止するために行う団体交渉もある。この交渉がうまくいこうが決裂しようが、団体交渉は局面の転換点になる場合が多いのである。

 具体的に書くと、労災を告発したためにパワハラを受け、報復でうつ病を発症した事案で、会社側の決定的な証拠の書面を入手していたので、裁判をその証拠が生きるように相手企業を誘導する必要があった事案では、裁判前の団体交渉で「監督署は事務の仕事の人を現場に配置転換したことを報復のパワハラと見ている」事を交渉で発言したため、裁判で会社側が配置転換は業務上の必要性があったとの虚偽の主張をした。

 その結果、こちら側の決定的証拠が生きて結果裁判で950万円で勝利的和解することができた。つまり団体交渉を通じて、相手企業をこちらが有利になるように誘導する機会に利用することもある、ということである。

 また違法な手段で職場から排除しようとしている会社に対し、団体交渉で相手の嫌がることをやることを匂わせることで、相手の狙いを挫く場合もある。

 経営側の違法行為を暴露することを匂わせることが、企業側の攻撃を思いとどめる場合もある。ある大学の隠蔽体質からくる、差別と排斥の事案では、その大学が和解条項を隠蔽したことが問題の根源であることをいかに浮き彫りにすることができるか?が鍵であった。

 ある企業との団体交渉では、悪質な退職強要のパワハラをブログで暴露し、団体交渉で今なら話し合いで解決すればブログを削除できるが、裁判になった場合はユニオンは訴訟の当事者でないのでブログを削除できないことを、知らせたことで、この企業との団体交渉では解決金の相場を相手に伝えるのが主要な目的となった。

 またある団体交渉では攻撃対象となっている組合員を励まし、会社側の企みを団体交渉で暴露・批判することで、組合員が働き続けることができるように元気づけることを目的となった。

 この場合、相手企業の持つ弱点、違法行為の内容等を把握しておくことが相手の攻撃を阻止する力になる場合が多い。

 新世紀ユニオンの団体交渉はいずれも一度だけで終わっている。あとは会社側との書面交渉(ファックス)で和解まで詰めるか、もしくは裁判等に移行する。

 団体交渉をだらだら続けるのは時間の無駄と言うものである。一回の話し合いで和解するには、和解した方が利益が多いことを相手に理解させるほかない。それができなければ裁判で決着を付けるほかないのである。

 このように団体交渉と言っても様々な狙いがあり、その狙いを実現するために、あるときはバカな組合だと思わせたり、あるときはブログの削除を取引道具にしたりするのである。

 つまり個人加入労組の個別紛争では、団体交渉においても創意工夫しなければならないと言うことなのである。労組で団体交渉を行っている方々は是非参考にして欲しい。
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パワハラと闘う労働者の声(委員長のブログの書き込みから) パワハラ被害は「自己責任」ではない!

 自分の場合、上司の罠にまんまと嵌められました。

 自分は中間管理職なのですが、上司の独裁、休日無視の成果主義に虐げられ、その部下の、若い従業員の多くが悲鳴を上げていました。自殺未遂が2年も続いていました。

 自分は、もうこのままでは組織が崩壊する、と直感し、仕方なく、着任7年目にして、上司に対して、もう少し部下を労り、無茶をせんでほしいと3回ほど、忠言したのです。

 そしたら、上司が急に素っ気なくなり、やがて仕事部屋の鍵を渡さず閉め出され、行事一切に声が掛からなくなりました。擦れ違っても、一切、無視されるようになりました。ただし、一対一の時だけです。

 さらにもうしばらくすると、自分が、部下に逆にパワハラをやっている、セクハラをやっているなどと、噂が立ちはじめました。

 やがて会社の人事部長に呼び出され、訴えがあった等と、身に覚えのない罪を、合計、31件もいきなり着せられました。しかも、かばったはずの若い従業員7人が結託し、次々と自分を時間差で訴えてきたのです。

 意味が分からず、ただ無実を訴えました。自分が犯人としながら、訴えてきた若い連中からは、一つの証拠も出されませんでした。

 ついに、会社内では査問委員会まで組織され、7人の上層部から次々尋問が繰り返されました。3時間もです。そして被告側の自分が証拠を出せ、などとアベコベな待遇までされました。嘘のでっちあげなんで、そもそも証拠がないからです。

 誠意をもって対応しましたが、それでもみんな、最初から、自分が犯人だと決めつけて調査していることに、1ヶ月ほど経ってようやく気付きました。

 若い従業員達がなぜ豹変したのか、上司が関わっていたことは、矛盾した訴えの数々から分析して明白でしたが、その心理がさっぱりわかりませんでした。こうなってはじめて、もうあかんと絶望し、新世紀ユニオンに助けを求めたのです。もはや、正論が通じる環境にはありませんでした。

 取り調べの人事部メンバーも、あとでわかりましたが、上司とグルでした。自分の証言は、みな上司に筒抜けでした。仲の良かったはずの同僚や部下達は、一人ずつ、順番に態度を豹変させ、突然、私を「見ない振り」とか、「無視」、あるいは「軽蔑した目でみる」ようになりました。

 自分は、処分の結果、軽い減給処分にされました。ユニオンのおかげでクビにはなりませんでした。減給処分を知った上司は、そのことをメールCc、で職場じゅうに言いふらしました(それでも、名誉棄損で訴えられるレベルではないらしい)。

 つまり、気に入らなくなった自分を辞めさせるため、ありとあらゆるパワハラ容疑を仕掛けてきたのです。しかも、直接ではなく、必ず、言いなりになる部下の若い従業員達を複数使って、逆に私をパワハラ・セクハラ犯罪者に仕立ててきたのです。こういう手口は、モラハラゆうて、コトナカレの人間は一生知らんと思うけど、上位のパワハラです。

 ここの書き込みをみると、「見ない振り」とか、「関わるな」とか、「自己責任」とか言っている平和な人がいますが、自分は、そのおかげで、職場のあらゆる人間から犯罪者のような目でみられ、無視されるようになりました。コトナカレを見ると、怒りがおさまらんのです。なぜなら、上司の嘘や企みは、周囲のコトナカレ集団のおかげで上手く工作できたんやから!

 これでも被害者は自己責任なんか! と、沸々と怒りが込み上げてきます。確かに知らん人間、何も聞こうとせん平和な人間には、何を言っても無駄でしょう。たぶん、部下が自殺しそうになっても、原因の上司にはオベッカつかい通すんやろからね。しかし、もし本当に誰か死んだら、上司はやっぱり、中間管理職のオベッカ使いを無実の罪に着せようとするやろね。

 自分が腹が立つのは、こういうコトナカレ主義の人間達に、もう5年以上もさらされ、軽蔑されつづけているからです。

 二次被害を平気でやっていることにすら気付かない、善良ぶった人間が沢山いる世の中に対して怒りを覚え、職場環境をなんとかせなあかんと思うから、ユニオンの会員でいつづけてる。

 モラハラを行った、黒い黒い上司はお咎めナシ、パワハラ・セクハラ容疑をかけられた自分は、この職場にいる以上、ずっと白い目でみられ続けてるんです。

 こんな矛盾にさらされ続けてるのに、自己責任とか何にも知らん人間から言われると、誹謗中傷ではないにせよ、やっぱり、腹が立ってきます。
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新世紀ユニオンは慰謝料請求されませんか?

 最近新世紀ユニオンが、委員長のブログでブラック企業の実名を出していることに対し、損害賠償や慰謝料請求されないですか?と支持者の方から質問を受けることが時々あります。支持者の方や組合員の方に心配をかけるのはよくないので書くことにします。

 憲法28条は「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動する権利は、これを保証する」と規定しています。この団結権・団体交渉権・団体行動権を「労働3権」と言います。この規定を受けて労働組合法が制定されています。

 労働組合法は憲法28条に基づいて3つの重要な保障をしています。その1つは、労働組合の正当な行為を行っても刑罰を科せられないこと、これを刑事免責といいます。その2つは、労働者の正当なストライキやその他の争議行為によって、企業が損害を受けたとしても組合又は組合員に民事上の損害を請求することができないこと、これを民事免責と言います。その3は、使用者は、組合活動を理由とする組合又は組合員に不利益待遇をしてはならない、というものです。

 新世紀ユニオンが委員長のブログで会社名を公表する場合(1)既に争議に入っていること(2)その企業が違法行為をしていること、(組合が要求しているのに回答しないこと)このような場合に企業の違法行為を名指しで暴露しています。

 違法行為をしていても撤回を求めて企業が受け入れた場合は企業名は出さないようにしています。また公共的法人で違法なことをし、改めることをしない場合は組合員がいる、いないに関わらず企業名を暴露する場合があります。このような場合は証人がいること、事実の裏を取った上で暴露します。

 新世紀ユニオンのブログでのブラック企業の名指しによる暴露は、争議行動の宣伝戦として行っているもので憲法28条に基づくだけでなく、憲法21条の表現の自由に基づく正当な行為です。ですからこれまで一度も慰謝料請求や損害賠償請求をされたことがありません。またしたとしても逆にブラック企業の正体を世間にさらすだけになります。

 当方としては、争議行動の中の宣伝活動で、相手会社から訴えられた方が宣伝になるので是非そうしてほしいと思っていますが、実際にはそのようなバカな企業はありません。新世紀ユニオンの支持者の方の心配はありがたいですが、それは杞憂(きゆう)です。

 また組合員の中には「加入しているが、組合に加入していることは秘密にして欲しい」と言う人が時々います。裁判を闘う場合組合加入を公然化するか非公然にするかはそう問題はありません。

 しかし職場で雇用を守る場合、非公然だと、労働法の不利益待遇の禁止など労働組合法の保護規定を活用できないことを指摘しておきます。もちろん公然化するか非公然化するは組合員本人が決めればいいことです。

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