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新世紀ユニオン発行のニュース

増える退職勧奨への対処法!

 米中の貿易戦争や、イギリスのEU離脱や日韓貿易戦争、さらには中国経済の不況の影響で、世界経済の先行きに暗雲が立ちこめできました。新聞報道では、会社で突然上司から「あなたに任せたい仕事が無い」と告げられて自己退職するよう求められるケースが増えているそうです。

 日本では解雇のハードルが高く、その為大企業等では退職金上乗せ等の得点で定年前の希望退職を募集するのが普通になっています。今年に入って富士通、コカ・コーラボトラーズ、アステラス製薬、東芝など半年で17社が希望退職募集に踏み切っています。

 東京商工リサーチの調べでは、今年1~9月の間に希望退職した人は合計1万342人に上ります。富士通は2,850人、ルネサスエレクトロニクスは約,1500人、ルネサス、ジャパンデスプレイは約1,200人、東芝が1,060人リストラされています。

 会社が特定の社員に「あなたのする仕事が無い」「辞めて下さい」「転進支援制度を受けたらどうか」等と何度も退職を勧奨すると違法な退職強要になりますので、退職勧奨の面談は必ず録音を取るようにして下さい。

 大学の教職の場合は、学生を使い「パワハラを受けた」とか「セクハラを受けた」と訴えさせて、処分をちらつかせて退職を迫る例が増えています。このような可能性のある先生は授業を録音したり、学生から授業の感想文をとっておくようにして下さい。

 労働者には退職勧奨に応じる義務はなく、また社会通念上の相当性を欠く手段・方法による退職勧奨は、「退職強要」として違法になります。具体的にいうと上司が「このまま残ってもあなたの席が無い」とか、「あなたにしてもらう仕事がない」等と退職以外に選択肢が無いような言い方だと違法な退職強要になります。

 ですから面談でははっきり「辞めるつもりはありません」と断るようにして下さい。また面談の隠し録音が重要な証拠になります。

 新世紀ユニオンでは雇用を守るノウハウについて、かなりの実績がありますので、組合員の皆さんの周囲で退職強要の標的になっている同僚がいたら、ぜひとも声をかけて、ユニオンの無料労働相談に相談するように助言してください。

 また会社が、退職強要の手段として遠隔地への配置転換や、異なる仕事への配置転換を提起し「受け入れるか辞めるか、どちらかを選べ」と迫る手口もあります。このような対応をしてきた場合、ユニオンに加入して雇用を守るほか方法はありません。

 労働組合は労組法で様々な権利で守られています。ですから退職強要の標的になっても雇用を守るすべがあるので、あきらめずに新世紀ユニオンに相談するように勧めて下さい。
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「配置転換」で退職に追い込む手口について!

 退職強要の手口として小阪病院のように院内保育所の主任を、組合員であることを理由に退職に追い込もうとして院内保育所を閉鎖する、として別会社の特別養護老人ホームの老人デイサービスに「配置転換」した例が特徴的です。

 小阪病院の場合は退職させたい人間を別事業所の老人ホームのオシメ換えやデイサービスの入浴介助をやらせて退職に追い込む手口を常用しています。

 新世紀ユニオンのAさんは25年間院内保育所で主任として働いていたが、団体交渉後小阪病院は組合員のAさんを排除すべく、院内保育所の外部委託でAさんをやめさせようとしました。それ自体が不当労働行為です。

 この場合保育の専門職を他業種の仕事に飛ばし、他の保育所職員には外務委託の保育所に行くよう誘うという差別行為を行っていました。小阪病院は「Aさんを職員として雇用した」と主張しています。

 しかしAさんは主任からひらに降格で賃金が大幅に下がり、保険証が変わり、働く場所も、仕事の内容も変わり、就業規則も変わり、保証人届も書き直しとなるのは明らかに転籍であり本人同意がいる内容です。

 つまり雇用契約書を交わし直す必要があるのは転籍であり、したがって小阪病院の「配置転換」は偽装です。

 小阪病院は、こうした偽装配転で多くの労働者を退職に追い込んできました。Aさんが小阪病院の「配置転換」と称する転籍を拒否したのは正当な事でした。

 Aさんは組合員であるがゆえに様々な差別行為を受け精神的病に倒れ、また首や腰を痛めていることの診断書も届けました。ところが小阪病院はこともあろうにAさんが配置転換を拒否しているのに小阪病院の保険証を使えなくされました。

 Aさんは配置転換先の保険証を使用すると小阪が「追認した」と言うことが経験上で分かっていたので保険証の受け取りを拒否し、今までどおりの小阪病院の保険証を交付するよう求めたが、小阪病院は1年以上も不当にも保険証を交付しませんでした。

 このような嫌がらせは、Aさんが組合員である故であり、不当労働行為に当たります。Aさんと家族は1年間保険証を使えなくされたのです。

 つまり小阪病院の「配置転換」は(1)配転を命ずる労働契約上の根拠が曖昧であること(経営者が同じでも、別の事業所で、労働条件の不利益変更があり、したがって配転ではなく転籍であること)

 (2)Aさんのように職種が保育と限定されて雇用されている場合、他の職種への配置転換は違法となること、したがって院内保育所を外部委託する場合は出向にすべきでした。

 職員として雇用したなら、病院で働かせるべきでした。(3)また組合員を退職に追い込む目的で配置転換することも不当労働行為(労組法第7条)であり、配転命令権の濫用です。

 このように「配置転換」で降格・賃下げ、つまり労働条件の不利益変更を伴うような配置転換の場合、明らかに「配転命令権」の濫用です。

 小阪側の嫌がらせでAさんは精神を病み労災を申請したが、小阪病院はユニオンを嫌悪する嘘の報告書を労働基準監督署に多数提出していました。つまり小阪病院はユニオン嫌悪の不当労働行為を重ねていたのです。

 つまり小阪病院の「配転命令」は3重に違法であることが分かっています。現在Aさんは裁判と地労委で闘っています。これまで配置転換は裁判で負けるので、多くの人が泣き寝入りしてきました。

 ですからこのような偽装の「配置転換」の名での退職強要がまかり通っています。Aさんの闘いは非常に労働運動上で価値がある闘いであるので新世紀ユニオンは断固支援して闘っていきます。
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協業避止義務についての考え

 最近各企業とも入社時に会社の秘密を社外に漏らさない為の誓約書に署名させています。また退職時には会社の顧客に接触しないとか、同業企業に就職しないこと等の誓約書にサインさせる会社も増えています。したがって退職後再就職探しで自分のスキルが生かせる会社への就職を諦める労働者も少なくありません。

 そのような話を聞く機会が増えたので協業避止義務についての考え方を整頓することが重要と考え、書くことにしました。

(1)協業避止義務とは労働者が使用者(=会社)と事業内容が競合する会社に就職したり、自ら事業をいとまない義務をいいます。在職中の労働者には労働契約にもとずく信義誠実の原則(労働契約法3条4項)に付づい義務として使用者の利益に著しく反する協業行為をしてはならない義務があります。

 以前運送会社の支社で働いていた人が、自分の運送会社を作り、仕事中に自分の会社の営業をしていて懲戒解雇されたことがありました。このような場合は協業避止義務違反であるだけでなく、誠実義務違反ですからユニオンとして闘うことはできません。つまり就業規則に在職中の兼業禁止が定められている場合懲戒処分や損害賠償請求がされる場合があります。

(2)在職中に競合する会社の設立準備を行い、退職後競合会社を作り顧客をのほとんどを奪い取る例がありました。以前働いていた会社の利益を著しく損ねるこのような行為は損害賠償されることがあります。

 最近の事例では社長のパワハラに腹を立てた社員が退職し、顧客名簿付きで同業他社に就職、その為会社の売り上げが9,000万円も減少する例がありました。この2つ(1)と(2)の場合いずれも損害賠償はされませんでした。つまり協業避止義務による損害賠償は立証が難しく、実際には損害賠償はほとんど行われていません。

(3)賃金が安いので所得を補てんするために兼業(=ダブルワーク)する労働者が増えています。使用者事業と競合しない限り兼業は自由です。就業規則に兼業を禁止していても、労働者には職業選択の自由がありますので、ダブルワークは本業に支障がない限りで自由です。

(4)退職後に自分のスキルを生かすため以前と同じ事業の会社に就職することは、職業選択の自由が憲法で定められているので自由です。

 ただし退職時に誓約書や合意書を書かされている人は、注意が必要で、この場合は違う業種、つまり以前の会社が先物取引の会社であれば、今度は証券会社にするとか、業種を変える必要があります。業種が違えば誓約書には縛られません。

 労働者はこうした退職時に協業避止義務の誓約書に安易に署名捺印すべきではありません。また退職の理由が上司のパワハラであるのに、会社理由の退職を条件に協業避止義務の誓約書にサインさせるような場合、この誓約書は労働者の自由意思に基づくものとはいえず、したがってこの誓約書は拘束力を持たないと解することができます。

 つまり協業避止義務は使用者の合理的利益が損害を受けた証明が必要で、そのような秘密に接する地位にあったかが重要になります。
 (まとめ)
退職後の協業避止義務による誓約書が、労働者の職業選択の自由を妨げるので無制限に拘束するものではない。とくに平社員は社内機密に接していないので(せいぜい顧客情報ぐらいなので)誓約書を気にしなくてもよい。

 この誓約書を気にして自分のスキルが生かせる仕事を諦める人がいるが、それは間違いである。特に前の会社の所在位置と、あらたに働く会社の所在位置の都道府県が違う場合は協業避止義務による咎め立ては出来ない。都道府県が違えば協業業種であっても会社の損害がないので関係ないことになる。

 ただし会社の役職者で、会社の機密に接してきた人は機密保持の誓約書は退職後も拘束するので注意が必要である。しかし平社員の場合は退職後の協業避止義務はまず関係がないので、わざわざ自分のスキルが生かせない仕事の再就職先を選ぶ必要はない。

 組合員は、具体的にはユニオンに相談して判断するようにして下さい。
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不当解雇を会社と争う場合の証拠について

 解雇裁判に勝利するには証拠が決定的に重要です。解雇裁判にも段階性があり、雇用契約が存在するか、請負や委託契約でないか、等を検討しなければなりません。また解雇かそれとも退職勧奨かでよく争いになります。また解雇理由が正当か、違法かが争われます。この各段階での証拠がありますので準備しておかねばなりません。

 考えられる各段階の証拠としては、

(1)労働契約に関する証拠としては雇用契約書や就業規則(賃金規定や退職金規定を含む)労働協約や求人票など。
(2)解雇の意思表示の証拠としては解雇通知書、懲戒解雇理由書、解雇理由証明書など。
(3)平均賃金を証明する証拠として、給与明細書、給与辞令、源泉徴収票、賞与明細、離職票など
(4)解雇理由を崩す証拠としては勤務成績表、人事評価表、決算書類売上表、営業成績表、仕事に関するメール、解雇に関して会社側とのやり取りを記載した書面や解雇通告時の録音などが考えられます。
(5)整理解雇の場合の証拠は人員整理の必要性の有無を証明する書類、解雇回避努力に関する資料、新規採用計画、人員募集要項、生産計画、営業計画など社内資料。
(6)会社の協調性や能力がない等の反論の証拠として同僚・OB、得意先等から勤務成績・能力・協調性について問題がないとの陳述書などを用意する。勤務成績不良を崩すためタイムカードのコピー、パソコンの起動記録など。

 特に(2)の「解雇通知書」については、裁判等において「労働者が一方的に辞職したのであって解雇した事実はない」という会社側の主張を封じ、後日の争いを回避することができますし、仮に解雇が有効であった場合にも解雇予告手当の支給を受けることができるため、非常に有効な証拠となります。とりわけ会社が解雇を言い渡す時の録音は非常に重要な「切り札」とも言える証拠です。

 また、解雇理由を記載した「解雇理由証明書」についても、労働者の能力や適性等を理由とする普通解雇なのか、事業の縮小や業績不振等を理由とする整理解雇なのか、労働者の規律違反等を理由とする懲戒解雇なのかを判断する材料となり、その後の裁判等における労働者側の主張に大きな影響を与えるため非常に重要です。

 解雇する前には、会社側の幹部も油断しているため、重要な内部文書が手に入る場合があります。例えば会社の労災隠しを内部告発した事件で、工場長の「こいつが告発した」との内部報告書が裁判の「切り札」の証拠となった例もあります。

 不当解雇を争う場合、多くの証拠を持つ会社に対し、労働者はどうしても不利な立場に置かれがちです。そのため、退職勧奨がなされたなど、解雇の兆しがあった場合には、実際に解雇を告げられる前にできるだけ多くの証拠をふだんから収集すべく積極的に行動することが重要となります。その際、どのような証拠を集めればよいかを常に頭に入れておくべきです。

 解雇理由証明書の請求書面は特に重要なので、ユニオンの指導を受けながら作成して下さい。

 (4)の解雇理由を崩す証拠は一番重要です。この証拠は解雇理由によって変わります。しかし普段から想定することはできます。営業職の場合は得意先のクレームがよく解雇理由になります。

 得意先を訪問した記録を手帳に書いておくことが重要です。能力論での解雇の場合は成績一覧表や、自分の働いた記録等が役立つ場合があります。

 難しいのは「勤務成績不良」「労働能力の不良」等を口実とする普通解雇の場合、会社側は後から次々解雇理由をねつ造して来る場合が少なくありません。

 ですからに日常的に仕事の記録を残したり、上司とのやり取りを録音したりして、できるだけ多くの証拠を残しておかないと、でっち上げの理由は崩すのが難しいのです。以上を頭に入れて日常の労働の中でできるだけ証拠を残すようにして下さい。

 気をつけなくてはいけないのは、解雇を追認する行為です。退職金を請求したり、解雇予告手当を請求したり、雇用保険の手続きを申し入れたりすると解雇の追認と取られます。

 また退職金を受け取ると解雇を認めたことになります。退職勧奨承諾書にサインしたり(=合意退職)、酷い場合は解雇なのに「退職届」にサインする人がいます。この場合解雇ではなく自己退職になります。

 また解雇の前に「解雇回避措置」として遠隔地への配置転換をして来る場合があります。この場合拒否すると解雇が来るので断り方が重要となります。解雇の可能性があると感じたら迷わずユニオンに加入して指導を受けられるようにすることが、雇用を守る上で重要な事です。
 
 
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無期転換申込権逃れの雇止めと闘うために!

 改正労働契約法18条に伴う無期転換申込権を利用した正規雇用への転換を逃れようとして雇止めが多発するのではと心配されており、これを「2018年問題」とう。(同時に2015年の労働者派遣法改正により期間制限3年による派遣の打ち切りも心配されている。)本文では無期転換逃れの雇止めとの闘いについて書く。

 雇い止めとの闘いの注意点は以下のとおりである。
(1)この5年ルールを計算するのは、2013年4月1日以降に締結、若しくは更新された有期労働契約からであることをまず確認して下さい。

(2)次に労働契約書を確認し、5年ルールの無期転換申込権が行使できるのか、それを逃れるための解雇であるのかを確認すること。

(3)無期転換申込権逃れの雇止めであるときは、直ちに書面で雇止めに対する異議申し立てを行うこと。

(4)雇止めの理由について書面で交付されたか確認すること、交付されていない場合は雇止めの具体的理由について書面での開示を求めること。

(5)雇止めが違法・無効である場合は、労働契約関係の存続を主張して団体交渉を申し入れること。この場合の期間途中の雇止めの闘いは解雇時の場合と同じで、解雇権濫用法理・解雇制限法理が適用される。むしろ期間途中の解雇は期間の定めのない解雇よりも厳格に判断されること。団体交渉で解決できないときは労働審判や裁判で闘うことになる。

(6)「5年ルール」の例外として、大学や研究機関の場合、例外的に10年となるので注意すること。また派遣労働者にも改正労働契約法18条は適用される。この場合派遣元事業主と派遣労働者との有期労働契約が適用対象となる。

(7)クリーニング期間(改正労働契約法18条2項)がないか注意すること。有期労働契約と有期労働契約のとの間に空白の期間が6カ月以上あるときは5年の通算期間には含まれないので注意すること。

(8)対象労働者が無期転換の申し入れをすると、経営者は期間の定めのない労働契約の申し込みを承諾したものとみなされます。

(9)無期転換後の労働条件は以前の労働条件と同一となる(労働条件同一の原則)

 以上が無期転換申込権逃れの雇止めと闘う上での注意点です。参考にして下さい。もっと早く書くべきでしたが私が業務に忙しく、遅れました。

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