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新世紀ユニオン発行のニュース

追い込み型解雇を回避するために

 長年解雇事案に取り組んでいると、最近の多くの解雇が「即時解雇」ではなく、追い込み型解雇がであることが分かります。昔は残業代を請求したら解雇されたり、ユニオンへの加入を働きかけたら解雇されるなど、即時解雇が多かったのですが、仕事上のミスや、トラブルを利用し、揚げ足を取り、パワハラ等で追い込む、計画的かつ陰謀的解雇が増えています。

 職場でのトラブルを利用し、上げ足を取り追い詰める解雇、ネット上のトラブルを深刻化させ、謝罪へと追い込んだうえでの解雇、顧客からのクレームをでっち上げて退職強要で追い詰める解雇、など手の込んだ追い込み型解雇が増えています。

 上司の営業での大赤字を役員に告発したばかりに、パワハラで解雇に追い詰められた人もいます。この上司の赤字が会社の裏金作りであったので、告発した労働者が「虎の尾を踏み」追い込み型解雇にはめられたのです。

 追い込み型解雇は、標的になっている労働者にはなかなか自分への攻撃を認識できません。職場でおかしいな、と感じたらユニオンに早めに相談して、当面の具体的対策を取る必要があります。

 ところが本人には「虎の尾」を踏んだ自覚がないか、もしくは解雇の布石だとの自覚がなく、自分がパワハラの標的になったことは自覚できても、解雇の狙いまでは思考できず、多くが解雇されてから自分が解雇に追い込まれたことが分かります。

 そこで重要なのは、早めにユニオンに加入しておくこと(組織的準備)。さらには職場での出来事を常日頃からメモを残し、証拠を残すように習慣づけることが、後から闘う場合に証拠がやくに立つのです。

 あとから追い込まれた経過の証拠を作るは難しいので、メールなどの形で日ごろから意識的に証拠を残すことが重要です。そのうえで職場での変化について意識的・客観的に見る習慣をつけることが重要です。

 仕事のミスや、顧客のクレームなどで上司から「始末書を書け」と言われたとき、また「謝罪文を出せ」と言われたときはすぐユニオンに相談してください。揚げ足を取られないような始末書や謝罪文の書き方を指導します。

 下手に謝罪すると「罪を追認した」として解雇する例が多いのです。始末書や謝罪文の提出も処分の一環なのに、それが新たな処分の口実にしてくる例が多いのです。したがって処分を招きにくい謝罪文の書き方をしなければなりません。

 組合員の中にはユニオン指導部に相談もせず、素人考えで戦略を立てたが、ユニオンに持ち込まれたときには、闘えない事態になっていた、という事例も時々あります。

 契約時の内容が運転手なのに、危険な作業をやらされ、期間契約が1か月しか残っていないのに、自己退職してからユニオンに闘ってくれ、と言っても後の祭りです。この場合闘う時期が問題で、期間契約が更新されてから闘うことが重要なのです。労働運動は闘うべき時と、闘ってはいけない時があるのです。

 また解雇されたとユニオンに加入し、ユニオンの指導部が「失業保険受給の手続きを今はするな」と言っているのに、「もう今の会社では働かない」と言って失業保険受給の手続きをしてしまい、その結果違法解雇なのに未払い賃金請求権が無くなる事例もあります。失業保険受給手続きはあくまでもユニオンの指導に従い「仮受給」にしないと、解雇の追認になってしまします。

 労働運動は100の事例があれば100の闘い方があります。些細な事と思っても、実は解雇の布石である例が多くあります。ユニオンに些細なことと思っても遠慮せず、メールで相談するように心がけてください。第3者へのメールでも関節証拠になる場合があるのです。

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懲戒の理由を並べながらの普通解雇増加

 毎年、2月から3月にかけて退職強要や解雇の事案が増えますので書くことにしました。懲戒解雇は要件が厳しいので解雇のやり方も巧妙になっています。

 なぜこの時期に解雇が多いのかというと、経営者は4月からの新卒の受け入れの時期の前に、有力者から就職の依頼を頼まれることが多く、そのために突き出しのような解雇が増えるのです。
(1)嫌がらせで自己退職に追い込む

 経営者にとって、最も安上がりな解雇は嫌がらせで自己退職に追い込むことです。最近増えているのはわざと成果が上がらない仕事を押し付けて、「仕事ができない、成果がない」と難癖をつけて、大幅賃下げを受け入れさせようとしたり、正社員から1年の期間雇用への変更を迫り、自己退職へと促すことです。
(2)懲戒事由を並べた普通解雇

 最近増えているのは、顧客からのクレームが多い、とか従業員への暴言が多い、と企業秩序違反という懲戒事由を並べながら、普通解雇を宣言して普通解雇を行う例です。

 1か月分の予告手当を支払う普通解雇の方が解雇のハードルが低いこと、同時に懲戒解雇の理由も並べれば、労働者があきらめて泣き寝入りする例が多いからです。

 つまり解雇理由として懲戒理由を並べながら、同時に普通解雇を装うことで、労働者に裁判闘争をあきらめさせ、泣き寝入りをさせる狙いがあります。事案を複雑化することで、労働者に「厄介な相手だ」と思わせて、あきらめさせる手口が増えているのです。

 このような場合は、ユニオンの指導を受けて、まず提示された懲戒理由が、根拠のないでっち上げであることを指摘する書面を出すこと、さらに普通解雇が根拠のない理由に基づくものであり、違法な解雇である旨指摘する書面を送っておく必要があります。

 つまり、闘いには証拠を作る段階と、解雇を撤回させる段階があるという事です。一見懲戒解雇のような理由が並べられているときは、ひとつひとつ丹念に、それがでっち上げであることを暴露して、否定しておく必要があります。

 また顧客のクレームや社内での暴言、和を乱したという普通解雇の理由も、捏造であることをその都度指摘しておかねばなりません。

 こうした複雑な内容を持つ解雇が増えると、その雇用を守る対策は、雇用を守ることに習熟したユニオンの指導下でなければ、雇用を守ることが難しくなっています。新世紀ユニオンでは、そのような複雑な事案の雇用を守ったり、勝利的和解を行った経験が多くあります。

 最近は労働裁判においても、懲戒解雇の意思表示とともに、普通解雇にも該当するとして「本件懲戒解雇は普通解雇の意思表示も包含していたので、仮に懲戒解雇が無効であっても、普通解雇は有効である」として、普通解雇の「予備的主張」を準備書面でしてくる事例も増えています。

 経営側弁護士も労働裁判では懲戒解雇は要件が厳しいので、解雇理由を2重に重ねることで敗訴を避ける工夫をしてくることが増えているのです。したがってユニオンの雇用を守る闘いも年々複雑化しているのです。

 ゆえに個々の組合員が自分から証拠をのこし、積み重ねる創意工夫が必要となりますし、同時に早めにユニオンに加入し、専門的指導を受けておく必要があります。

 したがって職場で覚えがない不祥事が負わされそうになったり、顧客のクレームや、成果の上がりにくい仕事を押し付けられたり、仕事の取り上げが画策されたときは早めにユニオンに加入し、相談してください。

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職場の矛盾関係を常に考慮して動くこと!

 職場には様々な矛盾があります。(1)あなたと雇用主との矛盾、(2)あなたと同僚との矛盾、(3)あなたと顧客との矛盾、(4)その他の矛盾、などがあります。
(1)の、あなたと雇用主との矛盾は支配と被支配の矛盾であり、対立しつつ統一する関係です。会社は労働者に懲戒権を保持する優位な地位にあり、労働者にとって会社幹部との矛盾は何時の場合でも主要な矛盾です。

(2)の、あなたと同僚との矛盾は、基本は人民内部矛盾ではあるが、出世争いのライバルでもあるので、敵対矛盾となる可能性がしばしば生起します。昼休みにユニオン加入を同僚に話したことを会社にチクられて解雇された人もいます。

 多くの解雇事案で同僚が陰謀に加担している例が非常に多いのです。上司があなたの監視役を同僚に命じる場合も少なくありません。日常的に同僚との関係を強化しておくことは重要なことです。つまり同僚との矛盾が主要な矛盾に作用されて、敵対矛盾に変化することが多いことを念頭に入れておく必要があります。

(3)あなたと顧客との矛盾は、仕事の相手であるので雇用を守る相手としては非常に重要で、誠実に対応することが必要な相手です。コープの営業マンが顧客に頼まれていた商品を翌日忘れたため、「品物がない」と嘘をついて、それが会社にわかり解雇された例もあります。

 また会社がリストラするために顧客のクレームを口実にする例が増えています。顧客には誠実に対応することが必要です。顧客への拙劣な対応が解雇理由になることを忘れてはいけません。

(4)清掃人や部下との矛盾、営業所の所長を監視する役割を会社が清掃人や部下に命じていて、その結果、仕事中のパソコンでのゲームを知られ解雇されたり、職務中のアルバイトを密告されて解雇された例もあります。職場では主要な矛盾に規定されて、副次的な矛盾であっても敵対的矛盾となる場合が多いのです。

 もちろん、労働者が会社の仕事に誠実就労義務や守秘義務を果たしていれば、敵対的矛盾に発展することはないのです。職場での人付き合いは矛盾を敵対的にしないためには必要であること。職場での孤立はリストラを招きやすいことを忘れてはいけません。

 上記矛盾関係を敵対的矛盾に発展させないためには、常に職場の様々な矛盾関係を念頭に入れておくことが重要です。ネット上の「つぶやき」が行き過ぎて敵を作ってしまい、トラブルとなり、職場の敵対的矛盾を生み出してしまう例もあります。

<労働者が雇用を守る上で重要な事を以下に書きます>

①ユニオンに加入し、雇用を守る組織的準備をしておくこと
②なるべく人に知られないように社内に仲間(=情報源)を作っておくこと
③日常活動の記録を継続的に残しておくこと
④職場や職域で孤立状態を作らないようにこころがけること
⑤職場の矛盾関係に目配りすること
⑥仕事の上で誠実就労義務を果たし、周りの信頼を獲得すること
⑦職場では人の批判は控え、同調を求められてもうかつに乗らないこと

 以上を参考にして、危険な兆候が表れた場合はユニオンに報告して、対策を相談しておくことが重要です。
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コロナ禍で各職場でハラスメントが激化

 新世紀ユニオンの組合員のいる数か所の職場でパワハラや、追い出し目的の嫌がらせが激化しています。コロナ禍では企業の売上が打撃を受け、どうしてもリストラ狙いのパワハラが激化します。
 私が把握しているだけで数件、組合員のいる職場の矛盾が激化しています。その攻撃はコロナ禍で利潤を上げるのは人件費を削減するしかないことからくるものが大半です。中にはゴマすりが、この機会に自分に逆らうものを排除したい、との狙いからくるものもあれば、ライバルを蹴落とす狙いからのものもあれば、露骨なリストラ狙いの攻撃まであります。
 些細なミスを口実に行われるパワハラは、非常に精神衛生に悪く、労働者の働く意欲を削ぐものです。こうした攻撃を受けている組合員におかれては精神的に消耗しないようにしつつ、証拠を残さねばなりません。相手の言い分に「一理ある」場合は学べばいいし、理不尽な言い分だと感じた時は適度に反論したほうがいいです。
 場合によれば書面で反論する必要があると判断したらユニオンに来てください。ユニオンで作成した書面で解決する場合が多いのです。書面は初めは本人名義で作成します。しかし相手が何が何でも排除すると決めて攻撃している場合は闘争するしかありません。その見極めのためにも、攻撃には適度の反撃で敵の狙いを探ることが必要です。
 中には職場をやめてもいい、と強い決意をしている場合、敵が逆に弱気になり攻撃が無くなる例があります。パワハラに黙って我慢していると、逆にかさにかかってパワハラをエスカレートしてくる場合がありますので気を付けてください。
 相手の攻撃すなわちパワハラや嫌がらせが、何を目的にしているか?排除まで決意しているか?それとも自分の権威を振り回したいだけかの見極めが重要です。そのように思考を巡らせていれば精神的にも消耗しません。
 何事も原因があって結果がもたらされます。狙いがあってパワハラしているのであり、その狙いが分かれば敵対的な矛盾なのかそれとも単なる内的矛盾なのかが分かります。
 相手(加害者)が慎重でパワハラともとれるが指導を装いつつ攻撃してくる場合は、質問や忠告で反能を見ることも必要です。裁判覚悟で反撃したら案外相手が弱気で攻撃がやむ場合もあります。
 コロナ禍の付けを労働者を犠牲に切り抜けるには、政府の雇用調整助成金の特例措置があるので、排除攻撃がおおや
けになれば不当な攻撃になるので、攻撃をやめざるを得ません。困ったときはユ ニオンまで早めに相談してください。
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違法解雇の「金銭救済制度」に反対する!

 今から20年も前から「解雇の金銭解決制度」を作ろうという動きが続いている。この制度は違法解雇で経営側が敗訴すると労働者を原職に復帰させなければならない。

その場合、使用者が一定の金額を払えば労働契約を解消できるという制度である。

確かに現実は解雇裁判で金銭解決が多いのは、経営側が原職復帰を嫌がるからであって、労働者の側が望んでそうしているわけでは決してない。労働者側としては解雇裁判で勝訴すれば現職に復帰させるのが本来の姿であり、譲れない原則である。

 ところが厚労省は経営者側の意向を受け2005年には「労働契約法研究会」の最終報告で「解雇の金銭解決制度の導入」を提起し、2015年には「日本再興戦略」で、また「規制改革実施計画」でもこの制度の必要が強調されてきた。

現在導入が検討されているのは「金銭救済制度」という名前で解雇の金銭解決制度を法制化しようとしている。これは「金銭救済請求訴訟」を提起し、判決を受けて「解決金」が支払われると、労働契約が終了する、という制度である。はじめから労働者を排除する
制度である。したがってその狙いは現行労働組合法の空洞化である。

 「解雇の金銭解決制度」とは訴訟で解雇が違法・無効と判断されることを前提に、使用者による一定の金銭支払いで労働契約の解消を認めることを目指している制度である。

 現在の解雇裁判だと裁判が長引くと未払い賃金が膨れ上がる。裁判が3年かり経営側が敗訴すると、未払い賃金は36か月分になる。しかも労働者を原職に復帰させねばならない。これをより安い「解決金」で労働者を追放できるようにしようという制度である。つま
り違法解雇を行う経営者を救済する制度と考えて間違いではない。

 現状では、解雇裁判(=地位確認訴訟)で労働者側が勝訴すれば、つまり解雇無効となれば、原告労働者の「就労請求権」が認められない点が重大な欠陥なのであり、その点を改善することが切実に必要なのであり、違法解雇で敗訴しても労働者を安い「解決金」で排除できるようにすることを労働者は求めていない。

 新世紀ユニオンは、労働者の雇用を守るという原則からこの「金銭救済請求訴訟」の制度創設に対する。しかもこの訴訟は今のところ労働者側からの申立のみだが、法案化の中で経営側も申立できるようにする魂胆であることはその目的から見て明白であり、我々
は断じて認めることができない。

 この制度が安倍政権の進める「解雇の自由化」の一里塚であり、金さえ払えば労働者を追放できるとなると、労働組合法の不当労働行為制度そのものが空洞化するのであるから、まさに労組(ユニオン)にとっては死活の問題なのである。
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