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新世紀ユニオン発行のニュース

協業避止義務についての考え

 最近各企業とも入社時に会社の秘密を社外に漏らさない為の誓約書に署名させています。また退職時には会社の顧客に接触しないとか、同業企業に就職しないこと等の誓約書にサインさせる会社も増えています。したがって退職後再就職探しで自分のスキルが生かせる会社への就職を諦める労働者も少なくありません。

 そのような話を聞く機会が増えたので協業避止義務についての考え方を整頓することが重要と考え、書くことにしました。

(1)協業避止義務とは労働者が使用者(=会社)と事業内容が競合する会社に就職したり、自ら事業をいとまない義務をいいます。在職中の労働者には労働契約にもとずく信義誠実の原則(労働契約法3条4項)に付づい義務として使用者の利益に著しく反する協業行為をしてはならない義務があります。

 以前運送会社の支社で働いていた人が、自分の運送会社を作り、仕事中に自分の会社の営業をしていて懲戒解雇されたことがありました。このような場合は協業避止義務違反であるだけでなく、誠実義務違反ですからユニオンとして闘うことはできません。つまり就業規則に在職中の兼業禁止が定められている場合懲戒処分や損害賠償請求がされる場合があります。

(2)在職中に競合する会社の設立準備を行い、退職後競合会社を作り顧客をのほとんどを奪い取る例がありました。以前働いていた会社の利益を著しく損ねるこのような行為は損害賠償されることがあります。

 最近の事例では社長のパワハラに腹を立てた社員が退職し、顧客名簿付きで同業他社に就職、その為会社の売り上げが9,000万円も減少する例がありました。この2つ(1)と(2)の場合いずれも損害賠償はされませんでした。つまり協業避止義務による損害賠償は立証が難しく、実際には損害賠償はほとんど行われていません。

(3)賃金が安いので所得を補てんするために兼業(=ダブルワーク)する労働者が増えています。使用者事業と競合しない限り兼業は自由です。就業規則に兼業を禁止していても、労働者には職業選択の自由がありますので、ダブルワークは本業に支障がない限りで自由です。

(4)退職後に自分のスキルを生かすため以前と同じ事業の会社に就職することは、職業選択の自由が憲法で定められているので自由です。

 ただし退職時に誓約書や合意書を書かされている人は、注意が必要で、この場合は違う業種、つまり以前の会社が先物取引の会社であれば、今度は証券会社にするとか、業種を変える必要があります。業種が違えば誓約書には縛られません。

 労働者はこうした退職時に協業避止義務の誓約書に安易に署名捺印すべきではありません。また退職の理由が上司のパワハラであるのに、会社理由の退職を条件に協業避止義務の誓約書にサインさせるような場合、この誓約書は労働者の自由意思に基づくものとはいえず、したがってこの誓約書は拘束力を持たないと解することができます。

 つまり協業避止義務は使用者の合理的利益が損害を受けた証明が必要で、そのような秘密に接する地位にあったかが重要になります。
 (まとめ)
退職後の協業避止義務による誓約書が、労働者の職業選択の自由を妨げるので無制限に拘束するものではない。とくに平社員は社内機密に接していないので(せいぜい顧客情報ぐらいなので)誓約書を気にしなくてもよい。

 この誓約書を気にして自分のスキルが生かせる仕事を諦める人がいるが、それは間違いである。特に前の会社の所在位置と、あらたに働く会社の所在位置の都道府県が違う場合は協業避止義務による咎め立ては出来ない。都道府県が違えば協業業種であっても会社の損害がないので関係ないことになる。

 ただし会社の役職者で、会社の機密に接してきた人は機密保持の誓約書は退職後も拘束するので注意が必要である。しかし平社員の場合は退職後の協業避止義務はまず関係がないので、わざわざ自分のスキルが生かせない仕事の再就職先を選ぶ必要はない。

 組合員は、具体的にはユニオンに相談して判断するようにして下さい。
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不当解雇を会社と争う場合の証拠について

 解雇裁判に勝利するには証拠が決定的に重要です。解雇裁判にも段階性があり、雇用契約が存在するか、請負や委託契約でないか、等を検討しなければなりません。また解雇かそれとも退職勧奨かでよく争いになります。また解雇理由が正当か、違法かが争われます。この各段階での証拠がありますので準備しておかねばなりません。

 考えられる各段階の証拠としては、

(1)労働契約に関する証拠としては雇用契約書や就業規則(賃金規定や退職金規定を含む)労働協約や求人票など。
(2)解雇の意思表示の証拠としては解雇通知書、懲戒解雇理由書、解雇理由証明書など。
(3)平均賃金を証明する証拠として、給与明細書、給与辞令、源泉徴収票、賞与明細、離職票など
(4)解雇理由を崩す証拠としては勤務成績表、人事評価表、決算書類売上表、営業成績表、仕事に関するメール、解雇に関して会社側とのやり取りを記載した書面や解雇通告時の録音などが考えられます。
(5)整理解雇の場合の証拠は人員整理の必要性の有無を証明する書類、解雇回避努力に関する資料、新規採用計画、人員募集要項、生産計画、営業計画など社内資料。
(6)会社の協調性や能力がない等の反論の証拠として同僚・OB、得意先等から勤務成績・能力・協調性について問題がないとの陳述書などを用意する。勤務成績不良を崩すためタイムカードのコピー、パソコンの起動記録など。

 特に(2)の「解雇通知書」については、裁判等において「労働者が一方的に辞職したのであって解雇した事実はない」という会社側の主張を封じ、後日の争いを回避することができますし、仮に解雇が有効であった場合にも解雇予告手当の支給を受けることができるため、非常に有効な証拠となります。とりわけ会社が解雇を言い渡す時の録音は非常に重要な「切り札」とも言える証拠です。

 また、解雇理由を記載した「解雇理由証明書」についても、労働者の能力や適性等を理由とする普通解雇なのか、事業の縮小や業績不振等を理由とする整理解雇なのか、労働者の規律違反等を理由とする懲戒解雇なのかを判断する材料となり、その後の裁判等における労働者側の主張に大きな影響を与えるため非常に重要です。

 解雇する前には、会社側の幹部も油断しているため、重要な内部文書が手に入る場合があります。例えば会社の労災隠しを内部告発した事件で、工場長の「こいつが告発した」との内部報告書が裁判の「切り札」の証拠となった例もあります。

 不当解雇を争う場合、多くの証拠を持つ会社に対し、労働者はどうしても不利な立場に置かれがちです。そのため、退職勧奨がなされたなど、解雇の兆しがあった場合には、実際に解雇を告げられる前にできるだけ多くの証拠をふだんから収集すべく積極的に行動することが重要となります。その際、どのような証拠を集めればよいかを常に頭に入れておくべきです。

 解雇理由証明書の請求書面は特に重要なので、ユニオンの指導を受けながら作成して下さい。

 (4)の解雇理由を崩す証拠は一番重要です。この証拠は解雇理由によって変わります。しかし普段から想定することはできます。営業職の場合は得意先のクレームがよく解雇理由になります。

 得意先を訪問した記録を手帳に書いておくことが重要です。能力論での解雇の場合は成績一覧表や、自分の働いた記録等が役立つ場合があります。

 難しいのは「勤務成績不良」「労働能力の不良」等を口実とする普通解雇の場合、会社側は後から次々解雇理由をねつ造して来る場合が少なくありません。

 ですからに日常的に仕事の記録を残したり、上司とのやり取りを録音したりして、できるだけ多くの証拠を残しておかないと、でっち上げの理由は崩すのが難しいのです。以上を頭に入れて日常の労働の中でできるだけ証拠を残すようにして下さい。

 気をつけなくてはいけないのは、解雇を追認する行為です。退職金を請求したり、解雇予告手当を請求したり、雇用保険の手続きを申し入れたりすると解雇の追認と取られます。

 また退職金を受け取ると解雇を認めたことになります。退職勧奨承諾書にサインしたり(=合意退職)、酷い場合は解雇なのに「退職届」にサインする人がいます。この場合解雇ではなく自己退職になります。

 また解雇の前に「解雇回避措置」として遠隔地への配置転換をして来る場合があります。この場合拒否すると解雇が来るので断り方が重要となります。解雇の可能性があると感じたら迷わずユニオンに加入して指導を受けられるようにすることが、雇用を守る上で重要な事です。
 
 
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無期転換申込権逃れの雇止めと闘うために!

 改正労働契約法18条に伴う無期転換申込権を利用した正規雇用への転換を逃れようとして雇止めが多発するのではと心配されており、これを「2018年問題」とう。(同時に2015年の労働者派遣法改正により期間制限3年による派遣の打ち切りも心配されている。)本文では無期転換逃れの雇止めとの闘いについて書く。

 雇い止めとの闘いの注意点は以下のとおりである。
(1)この5年ルールを計算するのは、2013年4月1日以降に締結、若しくは更新された有期労働契約からであることをまず確認して下さい。

(2)次に労働契約書を確認し、5年ルールの無期転換申込権が行使できるのか、それを逃れるための解雇であるのかを確認すること。

(3)無期転換申込権逃れの雇止めであるときは、直ちに書面で雇止めに対する異議申し立てを行うこと。

(4)雇止めの理由について書面で交付されたか確認すること、交付されていない場合は雇止めの具体的理由について書面での開示を求めること。

(5)雇止めが違法・無効である場合は、労働契約関係の存続を主張して団体交渉を申し入れること。この場合の期間途中の雇止めの闘いは解雇時の場合と同じで、解雇権濫用法理・解雇制限法理が適用される。むしろ期間途中の解雇は期間の定めのない解雇よりも厳格に判断されること。団体交渉で解決できないときは労働審判や裁判で闘うことになる。

(6)「5年ルール」の例外として、大学や研究機関の場合、例外的に10年となるので注意すること。また派遣労働者にも改正労働契約法18条は適用される。この場合派遣元事業主と派遣労働者との有期労働契約が適用対象となる。

(7)クリーニング期間(改正労働契約法18条2項)がないか注意すること。有期労働契約と有期労働契約のとの間に空白の期間が6カ月以上あるときは5年の通算期間には含まれないので注意すること。

(8)対象労働者が無期転換の申し入れをすると、経営者は期間の定めのない労働契約の申し込みを承諾したものとみなされます。

(9)無期転換後の労働条件は以前の労働条件と同一となる(労働条件同一の原則)

 以上が無期転換申込権逃れの雇止めと闘う上での注意点です。参考にして下さい。もっと早く書くべきでしたが私が業務に忙しく、遅れました。

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パソコンと携帯、社用車の私的利用の罠!

 最近会社のパソコンでネットサーフィンをした、あるいは会社のパソコンで私的なメールをした、と解雇されたり、会社支給の携帯で新世紀ユニオンに労働相談して、出勤停止の処分をされるなどの例が増えています。また「社用車を遊びに使用した」という理由で解雇される例もあります。

 こうした理由の処分についてポイントは、会社がこれらの私的利用を禁止しているか、いないかがカギになります。今日のように社内・社外でのメールによる連絡が普通になると、同僚などと「今晩飲みに行くか?」などの私的利用も必然的に広がります。メールについては会社はホストサーバー等を通じて常に監視しており、会社に見られていることを理解しておくべきです。

 社内でのインターネットとか、社用車の私的利用については会社の管理権や職務専念義務との関係が問題になります。空き時間の業務に支障がないので容認されている会社もあります。つまりネットサーフィン・私的なメール・私的電話・社用車の私的利用などは会社がどのような方針を取っているか、そしてそれが従業員にどのように周知・徹底されていたかが重要な判断材料となります。

 つまり就業規則でこれらの私的利用が禁止されている場合は、処分される可能性があるので私的に利用しないようにして下さい。特に会社に目を付けられ退職強要されている人はとりわけ神経質にこれらの罠にかからないようにしなければなりません。退職強要の標的になっている人が会社の携帯で新世紀ユニオンに電話相談し、3日間の出勤停止処分にされ、仕事も取り上げられ人事付きにされた例があります。

 また日頃使用している車用車にGPSを付けられ、「営業をサボっていた」と解雇された例もあります。判例ではこれらの私的利用が容認されるのは社会通念上許容される限度においてであることを念頭に置いてください。会社に目を付けられている場合は始めから社内でのインターネットや私用電話や社用車の私的利用は絶対にしない、と決めた方がいいです。社用車で琵琶湖に遊びに行っていた人がいましたが、GPSが付いていなかったので裁判で危ないところを切り抜けたこともあります。

 インターネットでポルノ画像を見たり、メールでポルノ画像を送ったりして解雇された例が少なくありません。私的利用の結果、社内の機密情報が漏えいしたり、メールで社長を誹謗中傷して解雇された人もあります。これらは企業秩序違反行為に該当するので注意して下さい。会社の排除の対象になると、これまでは注意もしなかったことで処分をしてくることがあります。ある人は残業代を払ってくれと言って解雇され、後から営業用社用車で帰社時に高速道路を利用したと懲戒解雇の理由にされた例もあります。

 ですから解雇や解雇の布石としての処分の口実になりそうなことは注意して始めからしないようにして下さい。相手は解雇のための口実を探しているのですから、社内で慣習として他の社員が許容されていても、「自分は別の扱いを受ける」と始めから警戒するようにして下さい。

 ある解雇対象の人が、会社から、とり返られた携帯電話にGPS機能が付けられていたのを見て、一切サボらないよう気を付けたそうです。そのように気を付けても解雇理由と膏薬は何処にでも付くのでやがては解雇されます。

 しかし警戒・注意しておれば証拠を残せるので、裁判で勝てるし、勝利的和解ができます。とにかく会社から支給された機器や車の「私的利用の罠」にかからないよう注意して下さい。
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雇用を守るための秘密録音の証拠について!

 退職強要を受けている人に上司との面談をICレコーダーで録音するように勧めると、必ず帰ってくる質問が「録音は始めに許可を求めますか?」という言葉です。会社側に面談の録音の許可を求めると「ダメだ」と言うに決まっています。録音は秘密だからこそ証拠価値があるのです。

 中には秘密録音をしたら処分されるのではないか?と言う人もいます。しかし上司との面談を秘密に録音することは「盗聴」ではありません。自分との対話を録音することはメモを取る事と同じで合法です。「盗聴」は第3者の話を録音して盗むことを言います。

 特に解雇事案やセクハラやパワハラは労働者の側に立証義務があり、資料をたくさん持っている会社側には立証義務がないのですから、録音は雇用を守るためには不可欠な証拠です。民事訴訟法はいわゆる証拠能力に関しては何らの規定もなく、当事者が自分と上司の会話の記録を立証に役立てることはすなわち合法です。

 2016年4月11日に東京地裁は、上司との労働交渉や職場の会話を無断で録音したことを業務命令違反に問われ解雇されたた女性が、JPモルガン・チェース銀行日本法人相手に解雇無効を求めた裁判で、東京地裁は判決で、「女性は勤務評価が低く、辞めさせられるとの認識を抱いていた。録音は雇用上の地位を守ること以外に使っていない」と指摘し、「録音は自己防衛の手段と認められ、解雇理由とするのは酷だ」と判断し、解雇は無効とする判決を言い渡しています。

 つまり裁判所も上司との対話の秘密録音は合法と判断しているのですが、しかしどのような録音の方法でも合法と言う訳ではないので注意して下さい。例えば会社の会議室に録音器(ICレコーダー等)を設置して会社上層部の会話を録音したりする行為は違法な盗聴となり、人格権侵害に問われ懲戒処分される可能性があります。

 つまり裁判所が認めているのは上司と本人の対話(面談)であり、しかも雇用上の地位を守ることのみに録音を使用した場合であることを心得ていて下さい。最近はパワハラ、特に言葉の暴力で退職を強要する例が増えています。上司に怒鳴りつけられ、不当に人格攻撃された場合は労働者には録音以外に身を守る手段がありません。つまり秘密録音をする合理的理由があるので許されるのです。こうしたことを理解したうえでICレコーダーを活用するようにして下さい。
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