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新世紀ユニオン発行のニュース

違法解雇の「金銭救済制度」に反対する!

 今から20年も前から「解雇の金銭解決制度」を作ろうという動きが続いている。この制度は違法解雇で経営側が敗訴すると労働者を原職に復帰させなければならない。

その場合、使用者が一定の金額を払えば労働契約を解消できるという制度である。

確かに現実は解雇裁判で金銭解決が多いのは、経営側が原職復帰を嫌がるからであって、労働者の側が望んでそうしているわけでは決してない。労働者側としては解雇裁判で勝訴すれば現職に復帰させるのが本来の姿であり、譲れない原則である。

 ところが厚労省は経営者側の意向を受け2005年には「労働契約法研究会」の最終報告で「解雇の金銭解決制度の導入」を提起し、2015年には「日本再興戦略」で、また「規制改革実施計画」でもこの制度の必要が強調されてきた。

現在導入が検討されているのは「金銭救済制度」という名前で解雇の金銭解決制度を法制化しようとしている。これは「金銭救済請求訴訟」を提起し、判決を受けて「解決金」が支払われると、労働契約が終了する、という制度である。はじめから労働者を排除する
制度である。したがってその狙いは現行労働組合法の空洞化である。

 「解雇の金銭解決制度」とは訴訟で解雇が違法・無効と判断されることを前提に、使用者による一定の金銭支払いで労働契約の解消を認めることを目指している制度である。

 現在の解雇裁判だと裁判が長引くと未払い賃金が膨れ上がる。裁判が3年かり経営側が敗訴すると、未払い賃金は36か月分になる。しかも労働者を原職に復帰させねばならない。これをより安い「解決金」で労働者を追放できるようにしようという制度である。つま
り違法解雇を行う経営者を救済する制度と考えて間違いではない。

 現状では、解雇裁判(=地位確認訴訟)で労働者側が勝訴すれば、つまり解雇無効となれば、原告労働者の「就労請求権」が認められない点が重大な欠陥なのであり、その点を改善することが切実に必要なのであり、違法解雇で敗訴しても労働者を安い「解決金」で排除できるようにすることを労働者は求めていない。

 新世紀ユニオンは、労働者の雇用を守るという原則からこの「金銭救済請求訴訟」の制度創設に対する。しかもこの訴訟は今のところ労働者側からの申立のみだが、法案化の中で経営側も申立できるようにする魂胆であることはその目的から見て明白であり、我々
は断じて認めることができない。

 この制度が安倍政権の進める「解雇の自由化」の一里塚であり、金さえ払えば労働者を追放できるとなると、労働組合法の不当労働行為制度そのものが空洞化するのであるから、まさに労組(ユニオン)にとっては死活の問題なのである。
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コロナリストラへの対応で注意すべきこと

 日本経済が消費不況にあることは明らかであるのに、消費税を増税したことで日本経済が不況入りすることは明らかでありました。そこに新型コロナ感染症の広がりです。事態の深刻化は必至です。

 観光業関係、外食関係、イベント関係等の打撃が拡大しています。コロナリストラが厄介なのは、整理解雇が成立することです。すなわち解雇がやむを得ないとして、合法と判断されやすいことです。

 したがって普段から解雇しようと標的にしていた労働者を、この機会に便乗して解雇してくる例が増えると見ていいでしょう。つまり便乗解雇の好機が来ています。この場合解雇回避の努力を尽くしたかどうか、また人選の選定の基準が重要となります。この点に関する証拠をそろえるよう工夫が必要です。

 整理解雇の4要件をコロナリストラへの対応策としてみると、以下の諸点を参考にしてください。

(1)人員整理の必要性について

 コロナ感染症が収まるまでの間、解雇せずとも休職としてなぜ扱わないのか?説明を求めること。(録音すること)経理上から、人員整理の必要性の程度について資料開示と説明を求めること。

(2)解雇回避の努力について説明を求めること

 どのような回避義務を取ったのか?役員の報酬カットなどの措置はあったか?新規採用の停止の措置を取ったか?配置転換、出向などをしたか?希望退職の募集をしたかなどの説明を求めること。(録音すること)

(3)人選の合理性

 解雇する人選の基準について説明を求めること。人選に恣意的な意図があるのではないか?説明を求めること。勤続を基準にしたのか?それとも勤務成績を基準にしたのか?それとも年齢を基準にしたのか?非正規の削減をしたのか?等の詳しい説明を求めること。(録音すること)

(4)事前に説明・協議義務を尽くしたか

 使用者は、労働組合や労働者に対して、整理解雇の必要性や、その時期・規模・方法などの内容、および解雇の補償などについて納得を得るために説明し、誠意をもって協議する信義則上の義務を負います。この義務は会社の解散や閉鎖の場合も同じです。(協議内容は録音すること)

 このほか、コロナ感染症騒ぎが会社の不採算部門を縮小する好機としてリストラが行われる可能性が出てきます。組合員はこうした動きが出たらすぐユニオンと相談して対応方針を持つようにしてください。
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コロナリストラへの対応で注意すべきこと

 日本経済が消費不況にあることは明らかであるのに、消費税を増税したことで日本経済が不況入りすることは明らかでありました。そこに新型コロナ感染症の広がりです。事態の深刻化は必至です。

 観光業関係、外食関係、イベント関係等の打撃が拡大しています。コロナリストラが厄介なのは、整理解雇が成立することです。すなわち解雇がやむを得ないとして、合法と判断されやすいことです。

 したがって普段から解雇しようと標的にしていた労働者を、この機会に便乗して解雇してくる例が増えると見ていいでしょう。つまり便乗解雇の好機が来ています。この場合解雇回避の努力を尽くしたかどうか、また人選の選定の基準が重要となります。この点に関する証拠をそろえるよう工夫が必要です。

 整理解雇の4要件をコロナリストラへの対応策としてみると、以下の諸点を参考にしてください。

(1)人員整理の必要性について

 コロナ感染症が収まるまでの間、解雇せずとも休職としてなぜ扱わないのか?説明を求めること。(録音すること)経理上から、人員整理の必要性の程度について資料開示と説明を求めること。

(2)解雇回避の努力について説明を求めること

 どのような回避義務を取ったのか?役員の報酬カットなどの措置はあったか?新規採用の停止の措置を取ったか?配置転換、出向などをしたか?希望退職の募集をしたかなどの説明を求めること。(録音すること)

(3)人選の合理性

 解雇する人選の基準について説明を求めること。人選に恣意的な意図があるのではないか?説明を求めること。勤続を基準にしたのか?それとも勤務成績を基準にしたのか?それとも年齢を基準にしたのか?非正規の削減をしたのか?等の詳しい説明を求めること。(録音すること)

(4)事前に説明・協議義務を尽くしたか

 使用者は、労働組合や労働者に対して、整理解雇の必要性や、その時期・規模・方法などの内容、および解雇の補償などについて納得を得るために説明し、誠意をもって協議する信義則上の義務を負います。この義務は会社の解散や閉鎖の場合も同じです。(協議内容は録音すること)

 このほか、コロナ感染症騒ぎが会社の不採算部門を縮小する好機としてリストラが行われる可能性が出てきます。組合員はこうした動きが出たらすぐユニオンと相談して対応方針を持つようにしてください。
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攻撃の狙いを分析する重要性!

 労働者への攻撃は、「辞めろ」「退職したほうがいいのでは」といった直接的な形から、一方的賃下げ、降格・減給、さらには仕事の取り上げ、過重な仕事の押し付け、パワハラ・セクハラとさまざまあります。

 例えば、一方的賃下げが経営が苦しくて賃下げしたのか?それとも人減らしのため、退職を促すために賃下げしたのか?会社側の真の狙いをつかむ必要があります。パワハラ攻撃も、たまたま上司が意地悪なだけか?それとも会社が退職に追い込むためにパワハラをしているのか?で闘い方が違ってきます。

 日本は合法的に解雇するのが難しい終身雇用制の社会です。企業にとって違法解雇は高くつくので、嫌がらせして自己退職に追い込む手法が増える傾向にあります。自分が排除の標的になりつつあると感じたら、ひそかに調査し、その原因がどこにあるかを考え、分析しないといけません。

 ある人は昼休みに賃金を上げるために「ユニオンに加入しようか」と同僚に話をしたことがきっかけで排除が画策されました。ある人は社長が面談で「なんでも言え」というので、「残業代を払ってほしい」と言ったら処分をされ、追い出しが始まりました。しかしこうしたわかりやすい攻撃は実際には少ないのです。

 ある人は重要なポストを外されたので理由を調べたら、同僚がデマ・悪口を振りまいていました。ある定年まじかの人は得意先からミスだと、でっち上げられました。調べたら会社が途中退職に追い込み、退職金を半分にするためのでっち上げ攻撃でした。リストラするためにワナを仕掛けられた人もいます。

 つまり、人を減らすにもすぐ解雇する例よりも、嫌がらせや一方的賃下げや、仕事の取り上げで自己退職に追い込む手法の方が実際には多いのです。ですから自分の周りの空気が変わったり、嫌がらせが始まったら、何が狙いなのか? きちんと見分けることが重要です。そのうえで個々の攻撃を打ち砕くための証拠を残すことをしなければなりません。

 特に意外と多いのが、同僚が他の同僚を、ライバル視してデマを流したり、ミスを仕掛けたりすることです。同僚に「残業代がごまかされていると話している」と上司にチクられて解雇された人も少なくありません。自分が就職を世話した後輩に裏切られて退職に追い詰められた人もいます。

 自分への会社の扱いに変化が見られたら、わからないように調査して、分析しなければなりません。調査もせずに動くのは危険です。真の攻撃の狙いを見極めてから動くべきなのです。狙いがよくわからないときはユニオンの指導部と相談してください。
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営業職の労働者はGPS監視に注意!

 最近は残業代を請求をしたら、会社側が労働者がサボったリストを提示する場合がある。営業車に会社が知らぬうちにGPSをつけたり、営業マンに貸し出している携帯にGPS機能をつけたりして監視している例が増えています。

 営業マンが仕事をさぼり、長時間パチンコ店に入っていたことがばれたり、喫茶店でサボっていることを会社にGPSで把握されて解雇される例が増えてきました。

 最近は安くGPS端末がリースされており、これで営業マンを監視している例が増えています。また社内の更衣室を会社が隠しビデオで監視していた例もあります。休憩時間にタバコを切らして、他人のたばこを拝借した労働者が窃盗犯扱いいされて解雇されることもあります。

 社内に隠れてビデオ監視をする会社も増えてきましたから、労働者はあらぬ疑いを受けないように注意してください。

 解雇裁判で、営業職の労働者が行き帰りの高速道路を、渋滞していたので途中で高速を降りたら、被告企業が高速のカード記録を提示し、顧客がいない場所で高速を降りたとして、サボったと主張してくる場合もあります。

 ですから営業マンはその日の営業活動を手帳にメモしておく必要があります。残業代を請求するためには営業先からの直帰の帰宅時間もメモを残しておく必要があります。

 科学が発達すると労働者の監視もハイテク化しているのです。たとえ社外で働く営業職といえどもサボるのは要注意です。

 会社は労働者のサボりを知りながら、資料をそろえたうえで懲戒解雇する例が増えていますから労働者は注意してください。ただし顧客訪問の時間調整で1時間ぐらい喫茶店で営業計画を立てるような場合は懲戒理由とはなりません。

 労働者には誠実就労義務があり、サボりの証拠を残された場合は懲戒処分となります。雇用を守るためには誠実に働くことが不可欠です。
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