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新世紀ユニオン発行のニュース

コロナリストラへの対応で注意すべきこと

 日本経済が消費不況にあることは明らかであるのに、消費税を増税したことで日本経済が不況入りすることは明らかでありました。そこに新型コロナ感染症の広がりです。事態の深刻化は必至です。

 観光業関係、外食関係、イベント関係等の打撃が拡大しています。コロナリストラが厄介なのは、整理解雇が成立することです。すなわち解雇がやむを得ないとして、合法と判断されやすいことです。

 したがって普段から解雇しようと標的にしていた労働者を、この機会に便乗して解雇してくる例が増えると見ていいでしょう。つまり便乗解雇の好機が来ています。この場合解雇回避の努力を尽くしたかどうか、また人選の選定の基準が重要となります。この点に関する証拠をそろえるよう工夫が必要です。

 整理解雇の4要件をコロナリストラへの対応策としてみると、以下の諸点を参考にしてください。

(1)人員整理の必要性について

 コロナ感染症が収まるまでの間、解雇せずとも休職としてなぜ扱わないのか?説明を求めること。(録音すること)経理上から、人員整理の必要性の程度について資料開示と説明を求めること。

(2)解雇回避の努力について説明を求めること

 どのような回避義務を取ったのか?役員の報酬カットなどの措置はあったか?新規採用の停止の措置を取ったか?配置転換、出向などをしたか?希望退職の募集をしたかなどの説明を求めること。(録音すること)

(3)人選の合理性

 解雇する人選の基準について説明を求めること。人選に恣意的な意図があるのではないか?説明を求めること。勤続を基準にしたのか?それとも勤務成績を基準にしたのか?それとも年齢を基準にしたのか?非正規の削減をしたのか?等の詳しい説明を求めること。(録音すること)

(4)事前に説明・協議義務を尽くしたか

 使用者は、労働組合や労働者に対して、整理解雇の必要性や、その時期・規模・方法などの内容、および解雇の補償などについて納得を得るために説明し、誠意をもって協議する信義則上の義務を負います。この義務は会社の解散や閉鎖の場合も同じです。(協議内容は録音すること)

 このほか、コロナ感染症騒ぎが会社の不採算部門を縮小する好機としてリストラが行われる可能性が出てきます。組合員はこうした動きが出たらすぐユニオンと相談して対応方針を持つようにしてください。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!
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コロナリストラへの対応で注意すべきこと

 日本経済が消費不況にあることは明らかであるのに、消費税を増税したことで日本経済が不況入りすることは明らかでありました。そこに新型コロナ感染症の広がりです。事態の深刻化は必至です。

 観光業関係、外食関係、イベント関係等の打撃が拡大しています。コロナリストラが厄介なのは、整理解雇が成立することです。すなわち解雇がやむを得ないとして、合法と判断されやすいことです。

 したがって普段から解雇しようと標的にしていた労働者を、この機会に便乗して解雇してくる例が増えると見ていいでしょう。つまり便乗解雇の好機が来ています。この場合解雇回避の努力を尽くしたかどうか、また人選の選定の基準が重要となります。この点に関する証拠をそろえるよう工夫が必要です。

 整理解雇の4要件をコロナリストラへの対応策としてみると、以下の諸点を参考にしてください。

(1)人員整理の必要性について

 コロナ感染症が収まるまでの間、解雇せずとも休職としてなぜ扱わないのか?説明を求めること。(録音すること)経理上から、人員整理の必要性の程度について資料開示と説明を求めること。

(2)解雇回避の努力について説明を求めること

 どのような回避義務を取ったのか?役員の報酬カットなどの措置はあったか?新規採用の停止の措置を取ったか?配置転換、出向などをしたか?希望退職の募集をしたかなどの説明を求めること。(録音すること)

(3)人選の合理性

 解雇する人選の基準について説明を求めること。人選に恣意的な意図があるのではないか?説明を求めること。勤続を基準にしたのか?それとも勤務成績を基準にしたのか?それとも年齢を基準にしたのか?非正規の削減をしたのか?等の詳しい説明を求めること。(録音すること)

(4)事前に説明・協議義務を尽くしたか

 使用者は、労働組合や労働者に対して、整理解雇の必要性や、その時期・規模・方法などの内容、および解雇の補償などについて納得を得るために説明し、誠意をもって協議する信義則上の義務を負います。この義務は会社の解散や閉鎖の場合も同じです。(協議内容は録音すること)

 このほか、コロナ感染症騒ぎが会社の不採算部門を縮小する好機としてリストラが行われる可能性が出てきます。組合員はこうした動きが出たらすぐユニオンと相談して対応方針を持つようにしてください。
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攻撃の狙いを分析する重要性!

 労働者への攻撃は、「辞めろ」「退職したほうがいいのでは」といった直接的な形から、一方的賃下げ、降格・減給、さらには仕事の取り上げ、過重な仕事の押し付け、パワハラ・セクハラとさまざまあります。

 例えば、一方的賃下げが経営が苦しくて賃下げしたのか?それとも人減らしのため、退職を促すために賃下げしたのか?会社側の真の狙いをつかむ必要があります。パワハラ攻撃も、たまたま上司が意地悪なだけか?それとも会社が退職に追い込むためにパワハラをしているのか?で闘い方が違ってきます。

 日本は合法的に解雇するのが難しい終身雇用制の社会です。企業にとって違法解雇は高くつくので、嫌がらせして自己退職に追い込む手法が増える傾向にあります。自分が排除の標的になりつつあると感じたら、ひそかに調査し、その原因がどこにあるかを考え、分析しないといけません。

 ある人は昼休みに賃金を上げるために「ユニオンに加入しようか」と同僚に話をしたことがきっかけで排除が画策されました。ある人は社長が面談で「なんでも言え」というので、「残業代を払ってほしい」と言ったら処分をされ、追い出しが始まりました。しかしこうしたわかりやすい攻撃は実際には少ないのです。

 ある人は重要なポストを外されたので理由を調べたら、同僚がデマ・悪口を振りまいていました。ある定年まじかの人は得意先からミスだと、でっち上げられました。調べたら会社が途中退職に追い込み、退職金を半分にするためのでっち上げ攻撃でした。リストラするためにワナを仕掛けられた人もいます。

 つまり、人を減らすにもすぐ解雇する例よりも、嫌がらせや一方的賃下げや、仕事の取り上げで自己退職に追い込む手法の方が実際には多いのです。ですから自分の周りの空気が変わったり、嫌がらせが始まったら、何が狙いなのか? きちんと見分けることが重要です。そのうえで個々の攻撃を打ち砕くための証拠を残すことをしなければなりません。

 特に意外と多いのが、同僚が他の同僚を、ライバル視してデマを流したり、ミスを仕掛けたりすることです。同僚に「残業代がごまかされていると話している」と上司にチクられて解雇された人も少なくありません。自分が就職を世話した後輩に裏切られて退職に追い詰められた人もいます。

 自分への会社の扱いに変化が見られたら、わからないように調査して、分析しなければなりません。調査もせずに動くのは危険です。真の攻撃の狙いを見極めてから動くべきなのです。狙いがよくわからないときはユニオンの指導部と相談してください。
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営業職の労働者はGPS監視に注意!

 最近は残業代を請求をしたら、会社側が労働者がサボったリストを提示する場合がある。営業車に会社が知らぬうちにGPSをつけたり、営業マンに貸し出している携帯にGPS機能をつけたりして監視している例が増えています。

 営業マンが仕事をさぼり、長時間パチンコ店に入っていたことがばれたり、喫茶店でサボっていることを会社にGPSで把握されて解雇される例が増えてきました。

 最近は安くGPS端末がリースされており、これで営業マンを監視している例が増えています。また社内の更衣室を会社が隠しビデオで監視していた例もあります。休憩時間にタバコを切らして、他人のたばこを拝借した労働者が窃盗犯扱いいされて解雇されることもあります。

 社内に隠れてビデオ監視をする会社も増えてきましたから、労働者はあらぬ疑いを受けないように注意してください。

 解雇裁判で、営業職の労働者が行き帰りの高速道路を、渋滞していたので途中で高速を降りたら、被告企業が高速のカード記録を提示し、顧客がいない場所で高速を降りたとして、サボったと主張してくる場合もあります。

 ですから営業マンはその日の営業活動を手帳にメモしておく必要があります。残業代を請求するためには営業先からの直帰の帰宅時間もメモを残しておく必要があります。

 科学が発達すると労働者の監視もハイテク化しているのです。たとえ社外で働く営業職といえどもサボるのは要注意です。

 会社は労働者のサボりを知りながら、資料をそろえたうえで懲戒解雇する例が増えていますから労働者は注意してください。ただし顧客訪問の時間調整で1時間ぐらい喫茶店で営業計画を立てるような場合は懲戒理由とはなりません。

 労働者には誠実就労義務があり、サボりの証拠を残された場合は懲戒処分となります。雇用を守るためには誠実に働くことが不可欠です。
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増える退職勧奨への対処法!

 米中の貿易戦争や、イギリスのEU離脱や日韓貿易戦争、さらには中国経済の不況の影響で、世界経済の先行きに暗雲が立ちこめできました。新聞報道では、会社で突然上司から「あなたに任せたい仕事が無い」と告げられて自己退職するよう求められるケースが増えているそうです。

 日本では解雇のハードルが高く、その為大企業等では退職金上乗せ等の得点で定年前の希望退職を募集するのが普通になっています。今年に入って富士通、コカ・コーラボトラーズ、アステラス製薬、東芝など半年で17社が希望退職募集に踏み切っています。

 東京商工リサーチの調べでは、今年1~9月の間に希望退職した人は合計1万342人に上ります。富士通は2,850人、ルネサスエレクトロニクスは約,1500人、ルネサス、ジャパンデスプレイは約1,200人、東芝が1,060人リストラされています。

 会社が特定の社員に「あなたのする仕事が無い」「辞めて下さい」「転進支援制度を受けたらどうか」等と何度も退職を勧奨すると違法な退職強要になりますので、退職勧奨の面談は必ず録音を取るようにして下さい。

 大学の教職の場合は、学生を使い「パワハラを受けた」とか「セクハラを受けた」と訴えさせて、処分をちらつかせて退職を迫る例が増えています。このような可能性のある先生は授業を録音したり、学生から授業の感想文をとっておくようにして下さい。

 労働者には退職勧奨に応じる義務はなく、また社会通念上の相当性を欠く手段・方法による退職勧奨は、「退職強要」として違法になります。具体的にいうと上司が「このまま残ってもあなたの席が無い」とか、「あなたにしてもらう仕事がない」等と退職以外に選択肢が無いような言い方だと違法な退職強要になります。

 ですから面談でははっきり「辞めるつもりはありません」と断るようにして下さい。また面談の隠し録音が重要な証拠になります。

 新世紀ユニオンでは雇用を守るノウハウについて、かなりの実績がありますので、組合員の皆さんの周囲で退職強要の標的になっている同僚がいたら、ぜひとも声をかけて、ユニオンの無料労働相談に相談するように助言してください。

 また会社が、退職強要の手段として遠隔地への配置転換や、異なる仕事への配置転換を提起し「受け入れるか辞めるか、どちらかを選べ」と迫る手口もあります。このような対応をしてきた場合、ユニオンに加入して雇用を守るほか方法はありません。

 労働組合は労組法で様々な権利で守られています。ですから退職強要の標的になっても雇用を守るすべがあるので、あきらめずに新世紀ユニオンに相談するように勧めて下さい。
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