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新世紀ユニオン発行のニュース

コロナ終息で10月解雇急増に備えよう!


 9月末を持ってコロナ感染症の2類から5類移行が決まりそうな雲行きです。岸田首相も現在の感染が落ち着いたら風邪と同じ扱いの5類移行にすることを公言しています。コロナの2類から5類移行後に何が起きるかを見ておかねばなりません。

 現在コロナ感性症対策で雇用調整助成金が特例措置で行われており、解雇を回避して休職させる場合、一人一日当たり15,000円の上限額が支給されます。つまり現在は雇用調整助成金があるので解雇が回避されていますが、10月からの5類変更後解雇が急増する可能性があります。

 各組合員・サポート組合員の周辺でも、10月から解雇が増えると思われます。そのような話しを聞いたら新世紀ユニオンへの加入を是非勧めてください。日本経済は20%近い円安で、生活ひっ需品が15%以上値上がりしているのに、賃金はあまり増えていません。

 つまり日本経済は縮小しています。これでは設備投資は起こらず、したがって雇用な生まれません。つまり政府の雇用調整助成金が払われなくなると解雇が急増します。

 新世紀ユニオンに取っては組合つぶしと闘う上でも、組合員を増やすことが極めて重要な局面を迎えます。組合員の皆さんに置かれてはそれぞれがオルガナイザーとしての、ユニオンと労働者のつなぎ役を果たしてください。組織拡大で組合つぶしを粉砕する好機到来です。

 同じ会社の場合は、自分がユニオンの組合員だとは言わずに、「ネットで調べたので相談したらどうか?」という感じでいいのです。全組合員の半数が組合員を拡大したら組合つぶしを粉砕したことになります。ぜひご協力ください。

 組織拡大に必要なチラシなどを今後作成します。必要な方は「資料希望」と申し入れてください。


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懲戒解雇と普通解雇の違いと戦術

 解雇の有効性を争う場合、使用者がした解雇の意思表示が重要となります。しかし最近の解雇事案では、解雇の理由が懲戒理由ばかり並べているのに、会社が普通解雇を主張してくる事例が増えています。そこで懲戒解雇と普通解雇の違いについて認識しておくことが重要となってきています。

 普通解雇は民法627条1項等に基づく労働契約の解約の申し入れです。これに対し懲戒解雇は就業規則に定めた企業秩序維持に対する懲戒権の行使です。しかし最近の解雇の特徴は、使用者が懲戒解雇の意思表示をしながら、予備的に普通解雇を宣言してくる例が非常に増えています。

 新世紀ユニオンの経験ではある会社の解雇理由に①上司に暴言を吐いた②同僚と口論した③仕事のミスが多い、などの懲戒理由をたくさん並べていましたが、会社は普通解雇を主張してきました。

 この場合会社は一度も就業規則に基づく戒告・減給・出勤停止などの処分をしていませんでした。でっち上げですから懲戒の手続きがとれていなかったのです。しかも当ユニオンが解雇が予想されたので、すぐに残業代支払いを書面で請求した直後に解雇してきたので、不当労働行為として解雇事案で勝利できました。

 それとは別の事案で一審で懲戒解雇で勝訴しましたが、会社側が審理途中で予備的に普通解雇を宣言し、高裁で裁判官から1,200万円の金銭和解が提案され、これを本人が「原職復帰がしたい」と裁判官の和解案を拒否したら、逆転敗訴になった事例があります。

 企業側が予備的主張として「普通解雇」や「懲戒解雇」を言ってきたときは、和解を拒否するのは非常にリスクが高いと思ってください。

 ですから会社側が懲戒解雇を行い、予備的に普通解雇を主張してきた時には、懲戒解雇の要件を調べること、この場合の懲戒解雇の要件とは(1)処分の根拠規定があるか(2)懲戒解雇権の濫用でないかなどを調べることが必要です。

 普通解雇においては、使用者が主張する解雇理由(解雇理由証明書で明らかにしてきた理由)が事実として認定できるか?それが客観的に合理的な理由と言えるか、社会通念上相当として是認できるか、を見なければなりません。

 会社側に弁護士がつき解雇してくる場合は、ただ解雇を待つのではなく先手を打ち残業代を請求するなどの手を打てば、会社側の解雇の理由がどのような理由であれ、残業代請求に対する報復の解雇となり勝訴できます。

 残業代請求ができなければユニオンへの加入を働きかけ、解雇がその組合活動への報復となれば不当労働行為となり勝利できます。つまり解雇闘争はユニオン側の対抗戦術が重要なのです。つまり勝利の分かれ目はユニオンの指導に従い戦術を実行できるかどうかがカギになります。


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期間契約への変更を迫る事例が増えています

 最近労働相談で、退職強要してもなかなか辞めさせられない、というので期限の定めのない雇用の労働者に、期間契約への変更を迫る事例が増えています。

 1年ごとの契約を更新していく労働契約は、経営者には理想的でいつでも契約の更新を拒めば、雇止め(=解雇)できると、都合よく解釈されているのです。

 しかし実際には雇止め法理の実定法化(改正労働契約法19条)で雇止めも簡単ではないのですが・・・。しかしこうした経営側の動きが増えている以上対策を考えておかねばなりません。

 労働契約法は、その第1条で「労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更される」という「合意の原則」を定めています。

 また「労働契約の内容の変更」について労働契約法は第8条で「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」と定めています。

 ですから使用者から「労働契約を1年ごとの期間契約にしたい」といわれたら、きちんと「拒否します」と答えることが重要です。

 期間契約の変更は労働契約の不利益変更であるので、本人が拒否すれば終わる問題なのです。この拒否は口頭でもいいですが、できれば書面で行い、コピーを取っておく方がいいでしょう。

 労働者の中には社長から5万円の賃下げを強要され、仕方なく受け入れる人が少なくありません。こうした労働条件の不利益変更も、きちんと拒否しておくことが重要です。

 こと労働契約においては労働者と社長の立場は対等の関係にあることを忘れず、圧力に屈せず断固として拒否しなければ、いったん承諾すればその労働条件が合意により決まったこととなります。労働条件の不利益変更には毅然とした対応をするようにしてください。

 なお自分では気が弱いのでできないという方は、ユニオンから書面を送付することもできますので、組合員は遠慮せず申し出てください。


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職場の矛盾関係を正しく認識し解決する

私は高校卒業後尼崎に出てきてある工場で3交代をしながら図書館通いをしていました。組合の青婦部の部長を引き受けている時に争議に巻き込まれました。「足に障害がある青年が解雇されて泣いている」というので、解雇を見合わせるよう求めて課長と寮で話し合いをしたとき、課長監禁事件がでっち上げられ、組合からも会社からも処分され、闘い方が分からないまま次々、処分が追加されました。

 その経験から私は本格的に労働運動を研究し始めました。そして労働者が働く職場には様々な矛盾があり、その性質の違いから、その解決方法も違いがあることを学びました。また闘いにはその問題の法的枠組みを理解し応用しなければならないことも知りました。

 職場には様々な矛盾があります。雇い主(会社)との矛盾、同僚との矛盾、先輩との矛盾、顧客との矛盾、出入りの業者や下請けとの矛盾など様々な矛盾があります。こうした矛盾は大きく分けて敵性の矛盾と人民内部の矛盾の二つに分けられます。

 敵対矛盾は闘争によらねば解決できず、人民内部の矛盾は批判と自己批判で解決できます。ところが職場の矛盾が複雑なことは上司が手先として同僚を使うことが多いのです。ある労働者は自分が入社を紹介した同僚に昼休みに「ユニオンに加入を考えている」ことを話しました。

 するとその同僚が会社に密告し、その人は解雇されました。このように職場では上司が手先として労働者の思想を監視することを日常的に同僚に命じていることが多く、結果こうした労務管理が、労働者間の団結を難しくしているという実際があります。

 大学や研究機関ではパワハラや陰謀的攻撃が多いのは、閉鎖された階級社会であること、主要な仕事が知識・頭脳を使った研究であり、競争が激しい関係で、さまざまな矛盾が職場や周辺に複層していることが特徴です。

 同僚がアイデアを盗もうとしたり、研究を妨害したり、研究費を奪い取ることまであります。ここではさまざまな陰謀が企まれます。手先の学生を研究の協力者に送りこみ、パワハラをでっち上げて処分し、追い落とす攻撃が普通に行われています。大学ぐるみの研究略奪も珍しくありません。

 競争相手の揚げ足を取るために、相手のネット上のつぶやきを点検し、スパイを通じて研究内容を探り、夜遅くまで学生を使い続けたという事を取り上げて問題にしてきます。雇い主の能力主義と競争が職場で様々な陰謀を生み出しています。

 またブラック経営者が退職金を払いたくないため、顧客と陰謀を企み労働者がミスをしたと騒ぎ立てて退職に追い込み、退職金を半分にした例まであります。したがって職場で問題が発生したら、まず調査し、同僚や先輩の意見を集めて、その問題の本質や、その狙いなどを分析することが必要になります。

 一番いけないのは、調査や分析ができないうちに謝罪したり、始末書や謝罪文を書くことです。始末書や謝罪文は自分の罪を追認することであり、新たな懲戒の理由にされることが多くあります。したがってそのような事態に至ったときはユニオンに顛末書の書き方、始末書の書き方をすぐに相談してください。処分できない書き方をすればいいのです。

 人は人間であるゆえに失敗や間違いを犯すことは良くあります。重要なことは、そのような時に、問題をどのように解決するかであり、それは闘い方以上に労働者には重要なことです。仕事上の失敗は常にあります。

 問題となるのはその解決方法なのです。ある営業マンは顧客に頼まれていた商品を持参するのを忘れ、それを隠ぺいするために、「その商品が無い」と嘘をつき、それがバレて解雇されました。正直に「すみません忘れました、明日持ってきます」と言えば何でもなかったことなのです。

 解雇事案を多く扱っていると、解雇の理由は①虎の尾を踏んだ場合、②重大なミスを隠そうとして嘘を重ねた場合などに、多く見られます。仕事上のミスで会社に損害が出ても労働者には賠償義務は生じないので、隠ぺいのために嘘をつく必要はないのです。むしろこの嘘がバレて解雇になる例が多いことを知っておくべきです。

 職場で自分のミスが露見した時に冷静に調査し、分析することを忘れないようにすることが重要です。解決方法が分からない場合は、遠慮することなくユニオンに相談してください。

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追い込み型解雇を回避するために

 長年解雇事案に取り組んでいると、最近の多くの解雇が「即時解雇」ではなく、追い込み型解雇がであることが分かります。昔は残業代を請求したら解雇されたり、ユニオンへの加入を働きかけたら解雇されるなど、即時解雇が多かったのですが、仕事上のミスや、トラブルを利用し、揚げ足を取り、パワハラ等で追い込む、計画的かつ陰謀的解雇が増えています。

 職場でのトラブルを利用し、上げ足を取り追い詰める解雇、ネット上のトラブルを深刻化させ、謝罪へと追い込んだうえでの解雇、顧客からのクレームをでっち上げて退職強要で追い詰める解雇、など手の込んだ追い込み型解雇が増えています。

 上司の営業での大赤字を役員に告発したばかりに、パワハラで解雇に追い詰められた人もいます。この上司の赤字が会社の裏金作りであったので、告発した労働者が「虎の尾を踏み」追い込み型解雇にはめられたのです。

 追い込み型解雇は、標的になっている労働者にはなかなか自分への攻撃を認識できません。職場でおかしいな、と感じたらユニオンに早めに相談して、当面の具体的対策を取る必要があります。

 ところが本人には「虎の尾」を踏んだ自覚がないか、もしくは解雇の布石だとの自覚がなく、自分がパワハラの標的になったことは自覚できても、解雇の狙いまでは思考できず、多くが解雇されてから自分が解雇に追い込まれたことが分かります。

 そこで重要なのは、早めにユニオンに加入しておくこと(組織的準備)。さらには職場での出来事を常日頃からメモを残し、証拠を残すように習慣づけることが、後から闘う場合に証拠がやくに立つのです。

 あとから追い込まれた経過の証拠を作るは難しいので、メールなどの形で日ごろから意識的に証拠を残すことが重要です。そのうえで職場での変化について意識的・客観的に見る習慣をつけることが重要です。

 仕事のミスや、顧客のクレームなどで上司から「始末書を書け」と言われたとき、また「謝罪文を出せ」と言われたときはすぐユニオンに相談してください。揚げ足を取られないような始末書や謝罪文の書き方を指導します。

 下手に謝罪すると「罪を追認した」として解雇する例が多いのです。始末書や謝罪文の提出も処分の一環なのに、それが新たな処分の口実にしてくる例が多いのです。したがって処分を招きにくい謝罪文の書き方をしなければなりません。

 組合員の中にはユニオン指導部に相談もせず、素人考えで戦略を立てたが、ユニオンに持ち込まれたときには、闘えない事態になっていた、という事例も時々あります。

 契約時の内容が運転手なのに、危険な作業をやらされ、期間契約が1か月しか残っていないのに、自己退職してからユニオンに闘ってくれ、と言っても後の祭りです。この場合闘う時期が問題で、期間契約が更新されてから闘うことが重要なのです。労働運動は闘うべき時と、闘ってはいけない時があるのです。

 また解雇されたとユニオンに加入し、ユニオンの指導部が「失業保険受給の手続きを今はするな」と言っているのに、「もう今の会社では働かない」と言って失業保険受給の手続きをしてしまい、その結果違法解雇なのに未払い賃金請求権が無くなる事例もあります。失業保険受給手続きはあくまでもユニオンの指導に従い「仮受給」にしないと、解雇の追認になってしまします。

 労働運動は100の事例があれば100の闘い方があります。些細な事と思っても、実は解雇の布石である例が多くあります。ユニオンに些細なことと思っても遠慮せず、メールで相談するように心がけてください。第3者へのメールでも関節証拠になる場合があるのです。

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