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新世紀ユニオン発行のニュース

賃下げの相談が増えています!

 安倍政権や経団連会長の発言から、日本の支配層が本気で解雇の自由化を進める気であるのが明らかになっています。

 彼らは「働き方改革」の名で、終身雇用制からアメリカ型の即時解雇の合法化に踏み切る決意を固めています。

 安倍右翼政権がユニオンを嫌悪し、労働裁判や地労委で勝たせない方向で圧力をかけているとのうわさも、最近新世紀ユニオンが経験した事と照らし合わせてみると事実のようです。

 企業にとっては解雇の自由化をすれば、違法解雇で裁判や地労委や、解雇事案の争議もなくなります。したがってユニオンは生き残ることが難しくなります。

 解雇の自由化がもたらすものは労働者の労働条件の悪化であることは確実です。

 安倍一強と言われている政治情勢の下では、解雇の自由化が不可避となった今、新世紀ユニオンが生き残るには組合員を増やすしかありません。

 ところが合法化で雇用を守ることができなくなった労組が、その存在意義を何処に求めるのか?難しい問題です。

 解雇の自由化は日本の労働運動に壊滅的打撃を与えることになります。アメリカの労働運動は解雇の自由化で深刻な打撃を受けました。

 アメリカでは今年に入って6カ月間で銃の乱射事件が150件起きています。解雇事案を合法的に解決する道がなければ、労働者は暴発するか、生きるための非合法な闘いに頼るほかなくなります。

 つまり解雇の自由化がもたらすのは日本社会の深刻な劣化であり、限りない雇用不安と労働条件の劣悪化が労働者を襲うことになります。

 つまり解雇の自由化が行われると、労働運動は解雇事案中心から労働条件をめぐる闘いと、パワハラやセクハラやマタハラについての闘いが、ユニオンの闘争課題になると思われます。

 新世紀ユニオンは解雇の自由化に最後まで反対しなければならず、同時に解雇の自由化が強行された場合のユニオン組織の保全のために、直面する財政危機をどう切り抜けるのか?

 ユニオンの財政を解雇事案の拠出金中心から、組合費中心の財政維持を目指さねばなりません。

 つまり解雇の自由化が行われるとユニオンがたくさん潰れるということです。ユニオンはリストラ花盛りの中で次々生まれました。

 しかし解雇が自由化されるとユニオンの最大の収入源がなくなるわけで、多くのユニオンが潰れる事態となるでしょう。

 新世紀ユニオンが潰れることは、日本の新しい労働運動の戦術的導き手がなくなることになります。

 労働者の人間としての諸権利を守るために、組合員の拡大に真面目に取り組む時が来たと思われます。解雇の自由化に反対するとともに、組織拡大に取り組まねばなりません。
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雇用を守るため諸矛盾に気を配る重要性について!

 労働相談を受けていると、職場の些細な問題から同僚に陰謀をしかけられたり、上司との間を敵対的矛盾にしてしまう人が少なくありません。職場には様々な考えを持った人がいます。優秀な同僚を妬む人もいれば、デマを飛ばして同僚を陥れる人もいます。

 職場に能力主義が導入され、競争が同僚との関係を敵対的にする場合もあります。上司が同僚同士を監視させたり、競争させるため無用な対抗意識を振りまくため、同僚との間が敵対的な関係になりやすくなっています。ある人は帰宅の方向がある重役と同じ方向であったため、いつも肩を並べて帰社していたことから、社内の派閥争いに巻き込まれ会社から追い出されました。

 特に仕事で成果を挙げたりし、妬みを買う立場の人は上司との関係、先輩や同僚との関係に細心の注意を払い、職場で孤立する事のない付き合いが必要になっています。リストラの標的になる人は職場で孤立している人・おとなしい人が真っ先に狙われる傾向があります。

 職場の矛盾には二つあります。敵対的矛盾と人民内部の矛盾です。雇用主や上司が退職強要したりして来るのは敵対的矛盾です。同僚との些細な意見の対立やライバル的対立は人民内部の矛盾と言えます。人民内部の矛盾は批判と自己批判で多くが解決できるものです。しかしこの同僚との矛盾に上司の意図が絡んでくると敵対矛盾に転化する事が多いのです。

 仕事で夢中になり、同僚との関係を軽視したため気がつくと自分がパワハラの標的になっていた、という人が少なくないのです。同僚が上司に競争のようにベンチャラを言うのが嫌で、自分は仕事で勝負しようと考えていた人が、いつの間にか退職強要の対象になっていた例もあります。

 職場では絶対に孤立しない事、職場の先輩の内何人か、同僚の何人かとは付き合いをして、情報が入るようにして置く事が重要なのです。出来れば多数派工作を目的意識的に行い、職場の多数派に身を置くようにしてください。それがリストラを回避する事につながると心得て下さい。

 リストラの標的になってから自分が孤立している事に気付くのでは遅いのです。実際には解雇されてから自分の欠点に気付く人が多いのです。これは人を育てる事が出来ない会社が増えている事の反映です。大量失業時代は気に入らない社員は解雇すればよいと考えている会社が多いのです。

 こうしたリストラ時代では、様々な矛盾に気を配る細心の注意が必要です。日ごろの付き合いの中で自分の情報網を組織しておく事、重要な事は録音し、コピーして保存しておく慎重さ、そしてリストラされた時のための資金(弁護士の着手金)も準備しておけば安心です。「備えあれば憂いなし」という言葉を実践するのが難しいのです。
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賃下げを提案された場合の対応策

 労働条件の引き下げの相談が増えています。会社が一方的に賃下げをする例が目立ちます。経営が不振で賃下げしているのではありません。退職強要を目的に賃下げしている例が多いのです。

 「営業成績が悪い」と懲罰的に、会社が一方的に賃下げする例もあります。

 <労働条件の変更に対する原則的対応は以下のとおりです。>
(1)会社が一方的に賃金を切り下げることは出来ない。
(2)労働条件の切り下げには労働者の同意が必要です。
(3)賃下げの同意を迫られても同意する義務はなく、拒否しても問題はない。

 「賃下げに応じないと辞めてもらう」と迫る例もあります。その場合は「大事な問題なので家族と相談する」と時間を稼ぎユニオンに相談するようにすること。また賃下げの理由の説明を求めて時間を稼ぐことも必要です。

 「賃下げを受け入れないと解雇する」とニ者択一的に迫られても応じる義務はありません。時間を稼ぎ、ICレコーダーを用意して、労働条件変更の理由を質問し、記録を取ることが重要です。

 一度に5万円~10万円も賃下げする例が珍しくありません。このような場合は退職強要として行っているいる可能性が高いので、ユニオンに加入して跳ね返すようにすべきです。

 賃金の変更が、法令や協約や就業規則に反していないか検討すること。内容が合理的かどうかを検討する事、変更について労働者の理解促進措置が十分に取られたか、などを検討する事が重要です。

 会社に賃下げを同意するよう迫られても拒否して下さい。考えさせて、と時間を稼ぎ、日を改めて記録を取るようにして下さい。

 むりやり賃下げを同意させられた場合でも、労働者への「理解促進措置」(会社の誠実な説明)がされていない中での「同意」は無効となる場合があります。あきらめずユニオン指導部に相談してください。

 職能資格制度や年俸制など制度上賃下げの権限があっても、賃下げの率が大きかったり、年俸制なのに年間2回以上賃金変更した場合は人事権の濫用となり、違法となります。だからユニオン指導部と相談なしに、賃金の変更を受け入れたり、書面にサインや印鑑を押さないようにして下さい。

 自分の判断がつかないときは「考えさせてくれ」と時間を稼いで、ユニオンの指導を受けるようにして下さい。

 労働条件の引き下げの相談が増えています。会社が一方的に賃下げをする例が目立ちます。経営が不振で賃下げしているのではありません。退職強要を目的に賃下げしている例が多いのです。

 「営業成績が悪い」と懲罰的に、会社が一方的に賃下げする例もあります。

 <労働条件の変更に対する原則的対応は以下のとおりです。>
(1)会社が一方的に賃金を切り下げることは出来ない。
(2)労働条件の切り下げには労働者の同意が必要です。
(3)賃下げの同意を迫られても同意する義務はなく、拒否しても問題はない。

 「賃下げに応じないと辞めてもらう」と迫る例もあります。その場合は「大事な問題なので家族と相談する」と時間を稼ぎユニオンに相談するようにすること。また賃下げの理由の説明を求めて時間を稼ぐことも必要です。

 「賃下げを受け入れないと解雇する」とニ者択一的に迫られても応じる義務はありません。時間を稼ぎ、ICレコーダーを用意して、労働条件変更の理由を質問し、記録を取ることが重要です。

 一度に5万円~10万円も賃下げする例が珍しくありません。このような場合は退職強要として行っているいる可能性が高いので、ユニオンに加入して跳ね返すようにすべきです。

 賃金の変更が、法令や協約や就業規則に反していないか検討すること。内容が合理的かどうかを検討する事、変更について労働者の理解促進措置が十分に取られたか、などを検討する事が重要です。

 会社に賃下げを同意するよう迫られても拒否して下さい。考えさせて、と時間を稼ぎ、日を改めて記録を取るようにして下さい。

 むりやり賃下げを同意させられた場合でも、労働者への「理解促進措置」(会社の誠実な説明)がされていない中での「同意」は無効となる場合があります。あきらめずユニオン指導部に相談してください。

 職能資格制度や年俸制など制度上賃下げの権限があっても、賃下げの率が大きかったり、年俸制なのに年間2回以上賃金変更した場合は人事権の濫用となり、違法となります。だからユニオン指導部と相談なしに、賃金の変更を受け入れたり、書面にサインや印鑑を押さないようにして下さい。

 自分の判断がつかないときは「考えさせてくれ」と時間を稼いで、ユニオンの指導を受けるようにして下さい。

こんにちは!FC2ブログトラックバックテーマ担当ほうじょうです。今日のテーマは「今一番注目している人!」です。みんなが知っているアイドルから、個人的に毎日見に行ってしまうブロガーまで……その人のやってることが面白い気になるついついその人の発信するものをもっと見たい、聞きたい、知りたい!そんな人はいませんか?ほうじょうの友達に、某アイドルのファンになった子がいて、気づけばいつも西へ東へ、北へ南へ、追...
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違法解雇を泣き寝入りしてはいけない!

 最近は随分乱暴な解雇が多い。その原因は正社員を解雇して安上がりの労働力である派遣やパートに切り替えると人件費が半額以下になると計算する経営者が多いからだ。つまり経営者の強欲がもたらす解雇が増えているのである。

 だから解雇理由も仕事上のミスをデッチ上げたり「顧客からクレームがあった」とか「報告しなかった」とか難癖もしくは捏造による解雇が多いのが特徴である。

 新世紀ユニオンには年間約200件以上の労働相談が寄せられるが裁判や審判で争うのは数パーセントで多くが泣き寝入りである。

 違法解雇だから闘いませんか?といっても闘わない人が多い。その理由は裁判費用が都合できない人や裁判中アルバイトで家族を食べさせることが難しいことや、裁判が長くかかる(1年~1年半)ことがある。

 裁判を闘っても日本ではアメリカのように解雇で慰謝料が認められず、未払い賃金のみなので解雇事案でも1年~1年半分の賃金しか取れないことも原因だ。

 中には勤続16年もあるのに、解雇理由も説明せずに解雇され、それを受け入れる労働者もいる。そこには労働契約法すら読んだことがない労働者の無知も影響している。

 勤続が長い人を「能力がない」とか「顧客からクレームがあった」とか「勤務態度が悪い」等と言っても通らない。長い勤続が示しているのは、会社がその労働者を評価し、あるいは容認していたということなので、簡単には解雇できないのである。また代わりの労働者を雇用しておいて整理解雇といっても認められないのである。

 中には女性の正社員は全員派遣に入れ替えると言う違法な方針を堂々と掲げて、女性の正社員を解雇する会社も多い。性別を解雇理由にするのは違法なのでぜひ裁判を闘って勝利してほしいと思う。中には女だとナメて、大声で罵倒してデッチ上げの理由による恐喝まがいの解雇もある。

 違法解雇がまかり通るのは、日本の裁判所が慰謝料の支払いを解雇事案では認めないので、解雇はやり得と考える経営者が多いのである。実際には違法解雇された労働者は心に傷を負い、うつ状態になるほどの被害を受けているのであるから違法解雇の場合を裁判所は慰謝料を認めるべきなのである。

 労働者が違法解雇で泣き寝入りしないように未払い賃金と同額の慰謝料は必要だと思う。解雇のやり得を許していては日本の労働者の非正規化がますます進み、低賃金化が進むことは避けられない。

 たとえ未払い賃金だけであっても違法解雇のやり得を許さないと言う労働者の決意を示すことが経営者の無法を減らして行くことになるのである。当ユニオンなら1年分から1年半分の賃金を支払わせることができるので泣き寝入りせずに裁判を闘ってほしい。

 現状のまま違法解雇を許している限り、日本の労働者の賃下げが続き、個人消費が縮小し、国民経済が疲弊していくのである。つまり労働者の絶対的貧困化の進行を止めるには、労働者が違法解雇を決して泣き寝入りしてはいけないのである。

 闘う決意をしない限り労働者の野蛮な搾取化が進行することを忘れてはいけないのだ。
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労働事案でなぜ泣き寝入りが多いのか?

 日本の企業は利益は違法行為から生まれると信じている。だから残業代は払わない。違法な賃下げはやり放題、退職強要も多い、「自己退職」に追い込めば安上がりに解雇できる。
 問題なのは日本の裁判が長いこと。違法行為の立証義務が訴えた労働者の側にあることだ。例えば、残業の時間管理は会社がやっているのに労働者の側に立証義務を求めるのは不当というべきだ。
 この結果労働裁判まで行くのは少なく、多くは泣き寝入りになる。
 日本の労働裁判が原状回復主義なので、違法解雇であっても未払い賃金を払えばいいのだ。判決で守られるのは従業員としての地位で、企業に原職に復帰させる義務もない、仕事を取り上げたり、別の仕事に配転したりするのを裁判所は認めている。ましてや慰謝料は、ほとんど認められないから、弁護士費用を加味すれば高額にはならない。アメリカ並みではなくとも、少しは懲罰的慰謝料を認めるべきだ。裁判が解雇事案で約1年半ぐらいかかるのも問題だ。労働者はその間雇用保険やアルバイトでしのぐ他ないのだ。
 残業代の請求については、出社時間と退社時間を記録し、どんな仕事を残業したかメモしておけば裁判で認められるが、同額の付加金が認めらたとしても弁護士費用に見合う残業代の金額でないと裁判をする意味がないことになる。つまり残業代が少額ではペイしないことになる。これでは泣き寝入りが増えるのは当然だ。
 だから解雇された人が解雇事案と合わせて残業代を請求することが多いのである。
 こうした泣き寝入りを防止するには。最低限残業代の付加金を2倍以上にする必要があるし、解雇事案では慰謝料と弁護士費用を未払い賃金と合わせて認め、原職への復帰を認めるようにすべきだ。
 現状の未払い賃金の保障だけでしかも原職への復帰を認めない判決では解雇のやり得であり、違法解雇はなくならないであろう。
 労働相談を受けていると違法・不当な解雇が多いことに驚く、しかも労働者の側が法律的知識を持ち合わせていないので長時間労働や精神的圧力を加えて自己退職に追い込み、予告手当を払わないようにしようと画策するので、うつ病や過労自殺が増加することになる。
 違法解雇による労働者の精神的苦痛や生活苦を考えると、未払い賃金だけを支払えばよいという現状の司法判断は、解雇の「やり得」を奨励しているように見える。
 違法解雇が広がった結果、労働者の企業への忠誠心が希薄となり、仕事に生きがいを感じている労働者は半数以下となった。
 企業は強欲さのあまり自分で従業員のやる気をそいでいいるのである。これは企業にとってマイナスである。
 法律上は対等の関係にある労働者に違法な行為を行い、残業代を払わず、違法解雇を「やり得」と考えることを助長する司法のあり方が問われていると思うのである。
 他のユニオンでは解雇事案では団体交渉で130万円ぐらいで和解しているという話を聞いた。
 当ユニオンの場合は裁判で闘えば収入30万円ぐらいの人で400万円以上は取れるので泣き寝入りしないでほしい。会社に違法解雇は「やり得」ではなく、高くつくと分からせることが重要だと思うのである。
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