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新世紀ユニオン発行のニュース

配置転換を退職追い込みに利用する手口!

 最近企業が労働者を退職に追い込む手法として「配置転換」を悪用する手口が増えています。新世紀ユニオンの最近の例では(1)地域限定の営業マンを遠隔地事務職に配転(もしくは長期出張名目で)命令を出したり、(2)保育所の保母という専門職から、介護職の仕事に配転命令する例。(3)社長秘書を気に入らないからと現場の重量物の荷下ろし(4)大阪で親の介護をしながら働いていた女性事務員を東京へ行くか退職か、どちらかを選べ、と迫った例などがあります。

 これらの配置転換は退職強要として行われるので、配転先が遠隔地であったり、大幅な賃下げを伴うのが普通です。こうした配転命令を受けたら異議を申し立てた上で、当面は従うか、もしくは違法性が明らかであれば、その場で拒否して闘うことになります。

 配転に関する直接の根拠法令はありません。したがって配転命令権の根拠は労働契約の解釈問題となります。ところが入社時の雇用契約書を発行していない会社が多く、しかも辞令ですら発行していない例が多いのです。

 配転事案の証拠として活用できるのは①雇用契約書 ②労働条件通知書 ③内定通知書 ④配転命令書面 ⑤職務辞令 ⑥配転の根拠規定を証明するものとしては就業規則などがある。

 雇用時に職種を限定している場合、上記の例のように営業職・保育業務・社長秘書のように職種を限定して雇用していた場合、それ以外の職種への配置転換は人事権を利用したパワハラ、もしくは人事権の濫用の主張ができます。地域限定契約の場合は遠隔地の配置転換は違法です。

 労働契約法は第3条(労働契約の原則)で以下のように定めています。

第3条 労働契約は労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更するものとする。
2 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて。均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
3 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
4 労働者及び使用者は、労働契約を尊重するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、および義務を行使しなければならない。
5 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

 これらの条項を活用して、必要な証拠をそろえてから闘いを開始しなければなりません。これらの配置転換に異議を申し述べなかったり、不当性を指摘しなかったら、違法な配置転換を認めたと解釈される危険があります。必ず不当性を申し述べておくようにし、どのように闘うかをユニオン指導部と検討するようにしてください。

 会社は不当な配置転換を受け入れさせるために名目を「研修」と称したり、職歴形成と称して進める場合があり、巧妙になっています。また配置転換に伴う大幅賃下げを、「職務変更に伴うもの」とか「制度変更に伴うもの」と正当化してきます。そうした粉飾が欺瞞的であることを証明しなければなりません。

 賃下げの口実がどうであれ、労基法上の賃金が「労働の対償」であり、制度の結果などではありません。労働条件の一方的不利益変更は労働契約法違反であり無効です。

 この不当な賃下げについては現在のところ時効が2年(近い将来3年になる)なので、時効までに訴訟を起こす必要があります。新世紀ユニオンは、これまでのところこうした違法な配置転換は多くを撤回させています。
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一日8時間働いて食えるようにすべきだ!

 日本の長時間労働はパワハラと結びついている。パワハラでノルマを厳しく追及されるので、自然に長時間のサービス労働になったり、持ち帰り残業になるのだ。だからパワハラで適応障害になった労働者は、必ず長時間労働になって体を壊している。

 日本の経営者は、パワハラで長時間のサービス残業を強要できるので設備投資をしない、省力化投資で生産性を挙げる必要が無いからだ。だから日本は先進国中で最低の生産性なのだ。これは日本資本主義にとっても良くないことなのだが、目先の安上がりな搾取強化が残業なので、企業は止めたくとも止められないのである。

 長時間労働なので父親が子供と接することが時間的に難しくなる例が多いのが日本の実際なのだ。日本はこのままでは生産性が上がらず、国際競争力もなくなっていくことになる。労働力不足も設備投資ではなく、安上がりな外国人労働力を活用する。

 これでは日本の設備投資は増えず、生産性は上がらない。何でもかんでも安上がりな方法を取ると国民経済が疲弊していくことも分からない財界なのである。

 労働基準法通り、一日8時間、週5日働いて、労働者の家族が食べていけるようにすべきなのだ。労働力が足りなければ省力化投資で生産性を上げれば、日本は一層豊かになり、企業の利潤も拡大するのに、いつもいつも安上がりな解決策しかとらないから、日本経済が縮小再生産のサイクルにはまるのである。強欲の資本主義は国民経済も貧困化するのだ。

 政治家が国家予算を私物化して姑息なので、とる政策も非正規化で労働者の賃金を安上がりにしたり、労働時間を変形労働時間制にしたりと欺瞞的だ。労働者はいつまでも長時間働かねばならない。非正規しか働く場所が無いので、ダブルワークの労働者も増えている。

 有休休暇があっても仕事が多いので事実上有休取得ができない労働者も多い。年に2回ぐらいは家族で旅行ができるようにするには、有休の取得権が守られないといけない。せっかく雇用契約法や労働基準法があっても、学校で必要な知識を教えないので、法律が活かされず、労働者が権利を行使できない社会になっているのだ。

 日本の労働者が、1日8時間働いて食えるようにするには、労働組合が労働者を組織し、教育していくしかない。労働者の団結した力、すなわちユニオンの組織を大きく・強くしないと、パワハラを
阻止できない。一日も早く、組合員が団結の必要性を労働者大衆に訴えることができるようにならないといけないと思う。
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パワハラ法の骨抜く厚労省指針(案)を見直せ!

 職場でのパワーハラスメント防止策が来年春から大企業に義務付けられる、中小企業には2022年春をめどに対象が広げられる。そのためのパワハラ行為の「定義」とその具体例を盛り込んだ指針の「素案」が労働政策審議会に示され論議を呼んでいる。

 厚労省が示したパワハラの定義は以下の3点である。

(1)優越的な関係を背景にした言動
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超える
(3)労働者の就業環境が害される行為

 この全てを満たしたらパワハラとなる、というもの。(1)の「優越的な関係」については素案では「抵抗又は拒絶できない、がい然性が高い関係」としており、パワハラの範囲や責任を極めて限定している。(2)の業務上必要と言えばパワハラでなくなる。(3)の就業環境が害されたかどうかもあいまいだ。

 さらにはパワハラか否かの判断例として次の4点はパワハラではない「セーフ」としている。

①誤って物をぶっつけてしまいケガをさせる。
②業務内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者を強く注意。
③新規採用者を育成するために短期間集中的に個室で研修等の教育を実施。
④労働者を育成するために現状より少し高いレベルの業務を任せる。

 批判が多く出ているのはこのセーフとなる事例で、これでは事実上パワハラ防止の骨が抜かれるというのが労働者側や労働弁護団の主張である。

①は暴力行為を正当化でき②は労働者を強く注意することを「問題行動」で正当化している。③は批判が多い隔離部屋を正当化するもの。④は「少し高い」と言う理由で事実上仕事の量を増やすパワハラを容認することになる。仕事を取り上げてさらしものにするパワハラもあるのだ。

 つまり厚労省の素案は抽象的で幅のある解釈ができるようになっている。この点が加害者や使用者の責任逃れや弁解に悪用されるのは避けられない。平均的な労働者が業務とは関係が無いパワハラ、すなわち精神的暴力と感じたら、それはパワハラなのであり、そうした点で厚労省素案は明らかに経営側の立場からパワハラ防止法の骨を抜く狙いがあるという他ない。

 問題は、管理職の権威的威圧や、権力の誇示が表れていると労働者が主観で感じたら、それはパワハラであるとすべきであり、素案はわざと抽象化して、加害者のいいわけができるようにする意図があるというべきだ。

 もともと今回のパワハラ防止法は罰則が無く、企業側の努力目標であるために、抽象化して骨を抜くという狙いが明らかであり、労働組合としては厚労省素案を認めるわけにはいかない。防止効果ある内容に改めるべきである。
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ブラック企業に加担する労災行政の認定作業!

 名古屋の悪徳社労士がパワハラで労働者を自殺に追い込む手法をブログで公開していた。新世紀ユニオンの組合員でこのブログに書かれている手法を悪用したとも思われる事案がある。パワハラでうつ病になり休職し、復職すると同じプリントを100枚以上も書かされた。普通心に傷を受けうつ病になった人にはカウンセラーが必要だ。だが企業がやっていることは復職した労働者に精神的拷問を行っている。

 この労働者は監督署に労災申請をしたが認定されなかった。労働時間が短かったという理由である。この労働者は運送会社で働いており、配車係のパワハラを受け人間が荷物の積み下ろしをするキツイ仕事・賃金が安い仕事をやらされていた。残業時間が少ないのはパワハラの結果なのである。

 労働基準監督署は大阪では5件に1件しか労災認定しない。認定されなかった労働者は救済されないのである。これではブラック企業のパワハラやり放題を奨励しているようなものである。日本ではなぜ自殺が多いか?それは心への暴力を容認しているからである。なぜうつ病などの心の病気が多いのか?それはパワハラを放任しているからである。日本の労災行政は問題が多すぎる。

 企業には労働者に対する安全配慮義務(労動契約法第5条)がある。しかし実際には職場の3分の1がうつ病という会社まである。上司が怒鳴りつけたり、様々な嫌がらせをやっていることへの裁判所の寛容さは世間知らずとしか言いようがない。数少ない労災認定された事案まで、裁判所がパワハラを否定する事態はアホとしか言いようがない。

 日本には、フランスのように精神的暴力も犯罪だと規定する法律が絶対に必要なのである。パワハラが日本企業をいかに歪め、経済的活力を奪って、企業も国家もダメにしているかを政治家は把握するべきである。既にうつ病の患者が全国で30万人を超えていると言われる事態は深刻な社会的危機である。

 能力主義の名で、労働者を追いつめ、怒鳴りつけて、労働者にプレッシャーを加えることが利潤を増やすと信じているバカ経営者が増えているのである。仕事が原因で重いうつ病になり自殺を考えるまでになった労働者を救済すべきシステムが現状ではない。あるのは私的制裁(=報復テロ)だけなのは民主主義の社会とは言えないのではないか?。

 大阪のブラック企業は全国の20%を超えている。従ってパワハラでの労災申請の件数も多い。その結果5件に1件しか労災認定されない。他の県では2件に1件認定されるのだ。厚生労働省の労災認定の労働行政は地域格差があり過ぎて、憲法違反と言うしかない。

 日本が先進国で、民主主義の国だというなら、社会的地位やパワーを利用した精神的暴力も犯罪だと規定する法律を作るべきである。日本社会のパワハラ容認体質が子供の社会にまで反映し、いじめが拡大する要因になっている。自衛隊の中でいじめで自殺者が絶えないことを見ても、心の暴力の加害者を、刑事事件の犯人として取り締まるべき時が来ている。
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