fc2ブログ

新世紀ユニオン発行のニュース

不当解雇事案を闘う場合の注意点

 会社側がでっち上げてくる多くの解雇理由の特徴は、労働者側にその事由が存在する解雇理由です。具体的には、勤務成績不良や能力欠如や会社支給のパソコンの不正使用、会社機密の不正な持ち出し、診断書の未提出による無断欠勤、同僚とのトラブル、仕事中のサボり、顧客とのトラブル、など様々な理由をでっち上げてきます。

 これらの捏造された解雇理由の背後には、本当の違法な解雇理由が隠されています。本当の解雇理由には残業代を請求したことであったり、組合員であることを嫌悪した解雇であっり、会社の不正を指摘したことであったり、上司の不正を指摘したことが理由であったりします。

 また営業成績が優秀であるのでライバル潰しの理由であることもあります。

 ゆえに自分が退職勧奨の標的になったと自覚したら、安易に解雇理由を与えないように気を付けなければなりません。この場合就業規則の解雇理由の条項をよく読み、解雇理由に利用されないように行動にしなければなりません。

 解雇された場合、会社が側が主張する解雇理由を特定するためにユニオンの指導に従い解雇理由証明書の発行を求めておかねばなりません。そして会社主張の解雇理由を覆す証拠を用意するとともに、本当の理由の証拠もそろえなければなりません。これが非常に重要なことです。

 また解雇された場合、解雇追認措置に注意しなければなりません。ダメユニオンの中には解雇後に失業保険の受給を勧めたり、解雇後に出社して就労の意志を表明しないユニオンもあります。

 失業保険を受給することは働く意思がないことの表明であり、解雇を追認することと受け取られます。解雇を認めないのであるなら解雇を追認してはいけないし、働く意思を表明しておくために出社し、会社が追い返す場面を録音しておくべきです。

 違法解雇による未払い賃金請求権は就労の不能の理由が使用者の責めに帰す場合のみ認められます。違法解雇が証明できれば原職復帰までの未払い賃金が請求できます。

 ところがパワハラでうつ病になり、原職復帰の診断書が出たのに、本人がパワハラを恐れて出社しなかったため解雇された事案では敗訴し未払い賃金は認められません。これまでにユニオンの指導に従わず、このために敗訴した解雇事案が2件あります。

 なお解雇事案で争議中に他の会社に就職し、6割以上収入があった場合、未払い賃金の支払いが認められない場合があります。したがって「解雇中にアルバイトしたが6割以下の収入しかなかった」と主張しなければなりません。また失業保険を受ける場合は「仮受給」にしなければなりません。

 ユニオンが「失業保険は今は受給してはいけない」と指導しているのに、組合員が「この会社で働く意思はない」と拒絶して受給し、労働審判で3か月分しか解決金を貰えなかった例もあります。

 ユニオンの指導に従うかどうかで実際に解決金の金額が数百万円の違いが生じます。したがって組合員は必ずユニオンの指導に従うようにしてください。

 最近の労働相談で、懲戒解雇されたのにすぐに失業保険を受給し、解雇を追認し、ユニオンに「勝手に闘え」と放置され、解雇後4年もたつのに、ユニオン指導部に「100万円で和解しろ」と言われたという相談がありました。

 解雇追認措置さえ知らない、ダメユニオンが実際にあるのです。新世紀ユニオンなら400万円~500万円は取れる事案なのです。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!
スポンサーサイト



普通解雇と懲戒解雇の区別と関連

 労働者の行為・態度を理由とする解雇には、「普通解雇」と「懲戒解雇」の2種類があります。この内、普通解雇は、労働契約法上の解約として位置づけられます。

 これに対して懲戒解雇とは、企業秩序違反に対する制裁としての懲戒処分の中で最も重たい処分としてなされるものであり、両者は本来異質なものです。ただ、現実には、使用者側が懲戒解雇しながら、予備的に普通解雇を宣言する例も増えています。

 懲戒解雇は、就業規則の懲戒条項に基づく解雇(=懲戒権の行使)です。判例では「あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」とされています(フジ興産事件・最高裁平成15年10月10日判決・労働判例861号5頁)また懲戒解雇する場合は、労働者に理由の告知・弁明の機会が与えられなければなりません。

 懲戒解雇は、解雇理由としては、普通解雇の場合よりもより高度なもの、すなわち懲戒処分という大きな不利益を与えてもやむを得ない事由が求められます。普通解雇とは、民法627条1項に基づく雇用契約解約の申し入れです。やむを得ない事由があるときに使用者が一方的に労働契約を解約することをいいます。

 新世紀ユニオンの経験では懲戒解雇で一審で勝訴したら、会社側が審理の途中で予備的主張として普通解雇の有効性を宣言してきました。また3次解雇の通知として、「本書面をもって普通解雇の意思表示」をしてきました。こうして高裁判決では敗訴した例があります。

 この時原告の支店社員が、仕事中にパソコンのゲームをして遊んでいたことを掃除婦の人に見られていたこと、また原告社員が接客態度が強引だとの顧客の新たな証拠が高裁に出されたこと、等が敗訴の理由でした。

 したがって、会社側が懲戒解雇しながら、同時に普通解雇を予備的に宣言してきた時は、懲戒解雇の理由以外に、会社側が新たな理由を捏造したり、探し当てている場合があります。これらの場合は判決まで行くことはリスクが非常に高いと考え、裁判官の和解提案を受け入れる方向で和解交渉した方がいい場合が多いのです。

 なお懲戒解雇の有効要件は以下の諸点です。
(1) 就業規則に根拠規定が存在するか?
(2) 懲戒処分時に処分の理由として使用者が認識していたか?
(3) 懲戒権濫用でないこと(相当性があること)
(4) 懲戒の手続き違反がないこと

 普通解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認できない」場合には権利の濫用として無効となるが、懲戒解雇ほど「垣根」(=障害)は高くないのです。

 普通解雇表明後に分かった理由、あるいは捏造した理由でも、解雇理由として裁判官は取り上げる傾向があります。ゆえに懲戒解雇と同時、又は審理の途中で被告会社が普通解雇の宣言をしてきたときは要注意です。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!

闘う上でのモノの見方考え方

 職場で矛盾が激化した時の物の見方は重要です。労働者と経営者の関係は「対立面の統一の関係」にあります。ですから職場の局面を見るとき必ず、①相対的に見なければなりません。

 相手があるときは、自分の希望だけから見るのではなく相手がどう考えるかを考慮しておかねばなりません。(闘うために)「就業規則を見せてほしい」と言ったら懲戒解雇してくる場合があります。相手の出方を考慮しておかないと後手に回ることがあります。

 次に重要なのは ②法律的枠組みを考慮しておくことです。労働者が期間契約で、あと契約期間が1か月しかないとき、闘えば必ず相手は契約を更新せず、雇止めにしてきます。このような時は契約の更新後に闘わねばなりません。つまり労働者には闘ってよいときと、闘ってはいけないときがあります。

 次に重要なのは 物事には段階性があるということです。③獲得目標は何か、それを実現するには証拠は十分か、(証拠もいろいろあるのです。)あと必要な証拠は何か?つまり闘う前に十分に準備する必要があるということです。証拠もとらず闘えば敗北は確実です。

 ④闘い方についても考慮しなければなりません。闘いにはユニオンが前面に出て、団体交渉を申し入れる場合と、本人の名前で書面を渡して、ユニオンが表に出ないで雇用を守る場合があります。相手の経営者の性格と、問題の性質を考慮して戦術を立てねばなりません。

 つまり、労働事案での闘いには、段階性があり、また相手があり、法律の枠組みがあるので、これらを十分検討し、考えて、準備をした上で闘わねばなりません。よく新入組合員がこうしたことを踏まえずに、すぐに「裁判がやりたい」といってくる人が案外多いのです。

 こうした人に限り指導に従わず、自分から敗北を招きます。自分の願望を政策に変える過ちが案外多いのです。

 ユニオンに加入しているのに専門家の指導に従わず、素人考えを押し通すわがままな人が多いのです。自分が分からないのであれば納得いくまで質問して戦術の意味を理解しなければ、勝利できないことを知らねばなりません。

 つまり闘いにあたり、組合員とユニオンの指導部は(1)情勢認識の一致 (2)方針(獲得目標と戦術)の一致 を図っておかないとうまくいかないのです。したがって労働者は普段から思考方法を科学的なものにしていくようにしなければいけません。労働戦線においては、いつもいつも、ワンパターンの闘い方が通用する世界ではないということです。 
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!
 ブックマークこのエントリをはてなブックマークに登録 このエントリを del.icio.us に登録 このエントリをlivedoorクリップに登録 この記事をPOOKMARKに登録する このエントリをSaafブックマークへ追加 newsing it!

プロフィール

ユニオンニュース

Author:ユニオンニュース



一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」が発行するニュースのサイトです。

新世紀ユニオンの組合費、拠出金等に関する高等裁判所の判決文を掲載しました。 拠出金高裁判決

検索フォーム
アーカイブ

カテゴリ

最新コメント
最新トラックバック
RSSリンクの表示
リンク
QRコード
QRコード
  1. 無料アクセス解析