新世紀ユニオン発行のニュース

パワハラによる休職と賃金請求権について!

 パワハラでうつ病を発症し、長期に休職する場合労災申請していても、傷病手当金(約賃金の60%)をもらえます。業務が原因で発症し、うつ病で休んだ場合、賃金の全額から傷病手当金を引いた金額、並びに慰謝料・治療費等を請求できます。

 就業規則の規定で休職期限が過ぎて、退職扱いすると未払い賃金が発生します。ビーピー・カストロールの事案のように、休職から復帰しようとして再びパワハラを受け、加害者の移動と復帰プログラムの実施を求めて出社を見合わせた場合、賃金全額の請求か、もしくは、未払い休業手当金(賃金の6割)、及び同額の付加金を請求できます。

 つまり使用者(会社)に帰責事由(=使用者の責めに帰すべき事由)がある休業の場合は、民法536条2項により、休業中の賃金全額について当該労働者には請求権があります。つまり管理職のパワハラによるうつ病の発症で会社には管理責任がありますから、休職中の賃金全額について請求できます。但し先に書いたように、傷病手当金を受け取っている場合は、賃金から傷病手当金を引いた金額、および治療費・慰謝料等の請求権があるということです。

 パワハラ事案で会社側が「パワハラはなかった」とか「職場でのつるし上げはなかった」と判で押したように回答するのは、休職中の賃金支払い義務、および慰謝料・治療費等が発生するので、判で押したように否定してきます。ですからパワハラについては録音の存在が極めて重要になります。

 使用者には、労働者の「その生命、身体等の安全の確保」をするように配慮する義務(労働契約法5条)があり、職場のいじめ防止策を取る義務が使用者にはあります。その具体的措置は以下の通り。
 
(1)いじめの事実の有無及び内容についての迅速な調査。
(2)いじめの制止・注意・加害者への処分・教育など防止策。
(3)被害者への謝罪。
(4)加害者の移動等適切な再発防止措置。

 使用者は、管理者としてパワハラが発生すると同時に、これらの具体的措置をとる責任・義務があります。つまり使用者は、働く労働者の人格的尊厳を侵したり、その労務提供に重大な支障をきたすことを防ぎ、適切に対処し、労働者が働きやすい職場環境を保つよう配慮する注意義務があるのです。
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ネット記事の削除認めなかった最高裁!

 新世紀ユニオンのネット上の「委員長のブログ」を名誉棄損だとして非難している企業は少なくない。食肉機械のフーマ・ワタナベやレジ請負のソフトハートは裁判書面で新世紀ユニオンを批判している。また甲南大学は「新世紀ユニオンが委員長のブログで批判するので書面は出さない」と裁判で申し述べた。

 最近では小阪病院の代理人弁護士が委員長のブログに対し、民事裁判だけでなく刑事告訴まで行うかの脅迫の内容証明郵便を2度も送り付けた。小阪病院との間でブログの内容をめぐり近く訴訟になる可能性は高い。

 新世紀ユニオンに対しブログの削除を求める訴訟以外に、検索サイト「グーグル」に削除を求める可能性もある。新世紀ユニオンでは裁判闘争を想定し、不利と思える箇所、例えば個人名が書き込まれている書き込み、及び「裁判上の事実」に反した記事1本を削除するとともに、証人がいて小阪病院の不当な申し入れと判断したその他のブログ記事は残した。

 こうした事実と関連し、今年1月31日最高裁第3小法廷(仮処分申し立ての抗告審)は5年以上前の女子高生に対する買春で逮捕され、罰金50万円の略式命令を受けた男性の、関係ネットの削除を求める仮処分裁判で、最高裁は表現の自由を重視し、また社会的に強い非難が存在する事案であることを重視し、ネットの削除を認めない判決を下した。

 今回の最高裁決定の特徴は、検索結果の表示が「検索事業者の表現行為」にあたると判断したことであり、「男性の逮捕が公共の利害に反する」として、個人のプライバシーよりも表現の自由を重視した事である。

 報道では、グーグルによるとEU(欧州連合)では「忘れられる権利」が法律で認められたため、2014年5月から先月末までで計68万1969件のネット記事の削除要請がなされ、うち43.35%を削除したという。日本の今回の最高裁判決も「個人のプライバシーが明らかに優越する場合は削除が認められる」という判断基準を初めて示した。

 新世紀ユニオンのブログなどのホームページ上の宣伝は、労働争議事案の宣伝として行っており、内容は事実で証人もいる。したがって労基法上の刑事免責・民事免責の保護の対象である。

 上記のブラック企業の裁判での新世紀ユニオン批判は筋違いであり、また精神病院である小阪病院における「不審死」の問題は、病院が自殺だと主張しているが、我々は病院での病死で無い死因は全て不審死であると考えており、しかも「裁判上の事実」のテラスからの飛び降り自殺が、実は病室の窓ガラス(強化ガラスであると信じられていた)を突き破っての落下(この証人は複数いる)であり、非常に不可解な問題でもある。

 したがって小阪病院の刑事告訴や民事告訴については新世紀ユニオンは裁判を受けて立つ決意であり、小阪病院代理人のブログの削除要求については一部を除き削除しなかった。

 今回の、表現の自由と社会的影響を考慮してブログの削除を認めなかった最高裁判決は、新世紀ユニオンのネット上の宣伝の正しさを示している。

 新世紀ユニオンのように組合員・サポーター・支持者が全国に多くいるような特殊な自主管理労組の場合、ネット上の報告や宣伝は命よりも大事な宣伝手段なのである。

 したがってこれへの企業側の批判は絶対に受け入れることはできない。裁判等で攻撃すれば、宣伝は2倍3倍になることを覚悟すべきである。

 (組合員・サポーター・支持者のブログへの書き込みについては、個人名を避け、イニシャルにすること、企業側の違法行為をブログに書き込む場合は、事前に新世紀ユニオンに証人の存在などの事実関係を示すようにして下さい。)

 小阪病院のブログの削除をめぐる避けられない訴訟については、組合員・支持者の皆さんのカンパにより最高裁まで争う決意です。小阪病院のAさんへの雇用を奪う攻撃は現在激化しており、裁判は別の形態として争われる可能性もあります。
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GPS管理は営業マンの苦難の時代だ!

 外回りをしている営業マンが知らないうちに会社が営業車にGPSを取り付け、勝手にデータを集めたあげく、突然仕事中にサボっている。として懲戒解雇する例が増えてきた。

 また高速のETCカードの不正使用を言い立ててくる場面も増えてきた。営業中にサボっていると言われても、何年も前の記録を個人で保持している人は少ない。

 しかし現実の裁判ではその何年も前の高速のETCカードで、何処で高速を降りたかが問題になるのである。新世紀ユニオンの解雇裁判で仕事中のGPS等によるサボりを会社側が主張している係争中の事案が3つあるのだから、実際にはGPSを使った解雇が相当数増えていると見ていい。

 会社側は残業代も払わない場合や、休日割増賃金も払わず、就業規則も開示していない例が多い。つまり労働者が働く意欲を失うような企業で、GPSを使った解雇が増えているのである。

 会社側の違法行為は裁判ではあまり問題にならず。労働者側のサボりだけが問題となるのは不公平だが、実際には働く側の誠実労働義務だけが裁判の焦点になるので注意しなければならない。

 会社が社員の知らないうちに営業車にGPSを付けたり、携帯にGPS機能を付けて管理して来るのに対抗するには、労働者側もGPS機能で、会社がいちゃもんを付けてくるのに対応して、その日の得意先訪問の記録を付けておくことも必要である。

 そうでもしないとGPSの記録が偽造して来る場合もありうるので、労働者の側が証明できるようにしておくべき時代が来ていると言うべきだろう。

 本来は営業マンは、ノルマを果たしていれば少しぐらい喫茶店で時間を潰すことは広く行われていた。しかし現在ではノルマを果たしていてもGPS機能の証拠で解雇できる時代なのである。

 これに対抗するには労働者の側もその日の顧客訪問などの記録を確保する必要が生まれている。メモとGPS記録を確保するようにしなければならない時代なのである。

 残業代を払わなかったりすると、労働者は労働意欲を削がれるのだが、それでも勤勉に仕事をし、記録を残さないと雇用を守ることができない時代なのである。営業マンはもはやノルマを果たすだけでは雇用を守れない時代なのである。
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労働条件の公募内容と実際の労働条件が違いすぎる!


 労働相談で、就職サイトで正社員のデイサービスの支援員、として面接に臨んだが実際には期間2カ月のパートの運転手だった。またバローワークに求人票では期限の定めの無い正社員として募集していたのに、就職すると期間1年の嘱託だった、と言う相談が増えています。

 労働条件は公募で表示されている労働条件がそのまま締結される訳ではありません。むしろ公募条件は人集めの宣伝であり、過大に書かれていると思わねばなりません。実際の労働条件は面接時に労働者と使用者の間で話し合いで合意して決め、締結し(=書面にし)、又は変更する(労動契約法第3条)ことになっています。以下に労働契約締結の原則を簡単に書きます。

 (1)労使対等の原則 労使が対等の立場で賃金額、一時金や労働時間、休憩時間、休日、休暇等を個別的に定め、また変更する。
(2)均衡考慮の原則 労働契約は就業実態に応じ、他の労働者とのバランスを考慮して決めなければなりません。
(3)ワークライフバランスの原則 労働条件は労働者の仕事と生活の調和に配慮して決めなければなりません。
(4)信義則の原則 労働者と使用者は契約を順守し、誠実に履行しなければなりません。
(5)労働者と使用者は労働契約に基づく権利の行使に当たり濫用してはならない。
<労働条件の明示についての使用者の義務>

 使用者は労働契約締結に際して、労働者に対し労働条件を書面(労働契約書)で明示する義務があります。(労基法15条、労基法施行規則5条)書面で明示が義務付けられているのは次の5点です。
(ア)労働契約の期間に関する事項
(イ)就業の場所・業務の内容
(ウ)労働時間に関する事項(始業・終業・休日・休暇など)
(エ)賃金に関する事項(給料・退職金・一時金、支払いの方法、締め切り支払い日に関する事項)(オ)退職に関する事項

 こうした使用者の労働条件明示義務にも関わらず、株式会社ソフトハート研究所のように入社時に契約書を書面で渡さず、もめると後で都合のよい期間契約の書面を偽造して出す会社もあります。

 労働契約法第4条1項は使用者に労働契約の内容について労働者の理解を促進する義務を定めています。また同4条2項は労働契約の内容を書面により確認することを定めています。株式会社ソフトハート研究所のようなブラックな会社は公然と労働契約法違反をしているのです。

 これから就職する方は、この内容を頭に入れて面絶時にキチンと交渉し、書面で契約書を貰うようにして下さい。念のために面接時は録音を取っておくようにした方がいいです。


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正社員のアルバイトなど兼業について!


 ユニオンの仕事をしていてぶつかるのは正社員でありながら、賃金が安いので夜アルバイトしている。しかし会社の就業規則は「兼業やアルバイトを禁止している」見つかったら解雇されるのか? という質問、さらには解雇事案で裁判をしているが雇用保険の仮受給では生活できない、働いてもいいか? とか、会社の嫌がらせで配置転換された、これで賃金が10万円下がった、生活できないので夜も働こうと思うが、就業規則に兼業の禁止規定がある、働いていいだろうか? といった類の相談が非常に多い事です。

 確かに会社の就業規則を幾つか調べると「兼業を禁止する」となっている場合や、解雇条項に「社員が会社の意思に反し他の者に雇用され、または自己の事業を行った時」が入っている場合が多いようです。この類の質問があまりにも多いので、まとめて書くことにしました。

 憲法22条は職業選択の自由を定めています。したがってたとえ会社の就業規則に兼業・二重就職を禁止していても、基本的に時間外(夜)アルバイトすることは合法です。ただし例外があり、兼業の結果昼間の仕事に支障がある場合(遅刻が増えたり、欠勤が増えた場合)、また風俗関係のアルバイトで会社の信用や体面を傷つける場合には違法となり、処分の対象となることがあります。

 兼業を禁止しながら嫌がらせで賃下げを行うなどの行為は、一方的賃下げが違法であるとして闘うと同時に、アルバイトで経済的危機を切り抜けることは違法では有りません。特にローン等を抱えている人の場合、大幅な賃下げはアルバイトで切り抜けるほか策はないのですから、それは就業規則に兼業禁止規定があっても合法です。

 就業規則に「兼業する場合は会社に届け出て許可を得るよう」な規定がある場合は、届けないでアルバイトをしていると懲戒処分の対象となる場合があるので気を付けてください。国立大学の先生たちは塾でアルバイトをする場合、ペンネームで働いています。兼業のアルバイト先と相談しペンネームで働くのもいいかもしれません。

 解雇事案の裁判中に雇用保険が切れ、就職して働く場合、収入を以前の賃金総額の6割以内にとどめないと被告会社の未払い賃金から、働いた分から6割を超える分を相殺される場合があります。
解雇裁判で雇用保険の仮受給中に生活費が足りないので宅配のアルバイトしていた人が、仕事中に被告会社の人と出会わせ、会社が裁判所に「調査嘱託申出書」を提出し、裁判所が宅配の会社に調査を行う、ということもありました。しかしこの時は宅配会社が「該当者なし」と回答して切り抜けることができました。

 失業給付の仮受給中にアルバイトが発覚すると3倍返しになるので注意して下さい。地位保全の裁判中に、よい就職口が決まり正社員になった場合、裁判で勝訴すれば退職することを前提にしておけば正社員になってもかまいません。

 しかし会社が働いていることを知ると、裁判所に調査を申入れ、未払い賃金と相殺することを申し立てる場合があります。しかし最近は「個人情報保護法」があるので裁判所の調査でも、該当企業は「該当者なし」と回答する場合が多く、兼業が発覚することは少ないようです。

 現代は非正規化が増え、仕事を2つ持っている人は少なくありません。ユニオンの組合員にもそのようにパートを掛け持ちしている人がいます。したがって兼業禁止規定も意義が無くなってきています。憲法の職業選択の自由が優先されるので、正社員の仕事に支障の無い範囲なら原則、時間外のアルバイトは問題になりません。


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