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新世紀ユニオン発行のニュース

請負契約か雇用契約かの基準

 契約書もないのに、請負契約を偽装したり、準委任のような形にして、会社が「非労働者」扱いし、残業代を請求すると「業務委託だ」と支払いを拒否する例が増えています。吉本興業が典型的な例です。

 つまり実質的に労働者なのに、法律的には形式的に「請負契約」で、非労働者扱いにして残業代の支払いや社会保険料をなどを逃れる手口が増えているのです。

 そこで「労働者」の定義をきちんと整頓することが必要になります。労働基準法上の労働者は「事業に使用されて(=指揮命令を受けて労働し)、賃金を支払われる者」を指します。

 労組法上の労働者は、この上に失業者をも含みます。

 さて問題は労働契約法上の「労働者」です。労働契約法上の労働者は、これより広く規定されています。

 つまり「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われるもの」であれば足ります。事業に使用されているかまでは含みません。(注・労働契約法の労働者も労働基準法上の労働者と変わらない、との説もあります。)

 労働基準法上の労働者であることの意味は、労働基準法及びその関連法である労働安全衛生法・労災保険法、最低賃金法等の適用対象となり、これらの労働者保護規定により保護されます。

 1日だけのアルバイトであっても、その日に限り労働者となり保護の対象となります。

 労働者性が認められるには、その「使用従属性」と「報酬の労務対償性」という2つの法律的要件を満たさなければなりません。

 契約書(業務委託契約もしくは雇用契約書)が作成されていない場合が多いが、契約書があろうが無かろうが、以下の各要素が請負か、労働者かの判断基準となります。

(1)仕事の依頼等への諾否の自由の有無(注・個人事業主なら断る自由がある)
(2)指揮命令の有無(注・個人事業主なら命令されない。仕事の報告をさせていれば労働者)
(3)当該業務への専属性(注・その仕事以外の業務がない場合労働者))
(4)経費等の負担の有無(注・その仕事上必要な備品代など会社が負担していれば労働者)
(5)個人事業所得か給与所得か(注・働くことで報酬を受けているかどうかが重要)

 このほか労働者性を補強する要素として、機械や器具などの所有者は誰か?会社が所有していれば労働者性を補強する要素となります。

 また報酬に生活保障的要素があるか?つまり固定給部分があれば労働者性を補強する要素となります。

 一方従業員であり、かつ取締役・執行役員であっても、代表者の指揮命令の下で労務を提供し、その「給料」の支払いを受けている者はたとえ肩書があっても、労働者性は直ちに否定されるわけではありません。

 さらにシルバー人材センターの紹介で就労する者は「労働者ではない」ので注意が必要です。

 外国人技能実習生は労働者であり、受け入れ企業との間で労働契約を結んで働いています。以上参考にして下さい。
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経営側が裁判等を途中で妨害して来る場合!

 解雇事案やパワハラで裁判や地労委等を闘う場合、最後まで闘いぬく決意が重要です。私は始めにいつもそれを確認します。しかし闘いが長引くと、アルバイトで暮らす上で生活が苦しくて、途中で辞めたい、と言い出す人がいます。

 相手の会社は、高い弁護士着手金を出して対応しています。途中で投げ出す(=取り下げる)と大喜びするか、それとも嫌がらせで慰謝料請求して来るかもしれません。

 ですから長引いても闘いは最後まで闘わねばなりません。組合員は闘う組合員を励まし、支えて、闘いを最後まで支援しなければなりません。

 裁判を闘っている最中に、会社側がアルバイト先に嫌がらせをして、原告本人に精神的圧力を加えたり、再就職先で手をまわして嫌がらせをしたり、解雇させたりして、裁判を続けさせないようにして来ることが少なくありません。

 新世紀ユニオンではこれまでに数件そうした妨害を確認しています。労働裁判等を闘っている時、職場で異様な事が起きたらすぐにユニオン指導部に相談して下さい。

 経営側はどんな汚い事をしても、裁判を続けられないようにして来ることが少なくないのです。そんなときに、すぐに嫌気して途中で裁判を投げ出そうとする人がいます。

 闘争中はアルバイト先であっても対敵闘争の観点で職場の変化を見ておかねばなりません。雇い主の嫌がらせの背後に、裁判の相手側(=被告会社)が妨害している事は普通にあることなのです。

 会社側は原告本人に就労先やアルバイトを妨害して、精神的圧力や経済的圧迫を加えれば、弱気になり、証人に出られなくなることを知っています。

 原告を家から尾行してアルバイト先を突き止め、アルバイト先に人事が大勢押し掛けて、大騒ぎして、アルバイト先を解雇になった例もあります。

 ある人はアルバイト先で嫌がらせされ、重い精神病にされて、裁判に出れなくなり、親が裁判を取り下げた例もあります。

 このように裁判の原告等は、会社の攻撃の標的にされる例がありますので、職場の小さな変化でもユニオンに相談して証拠を残すようにしていく必要があります。

 働いている先への妨害行動は、裁判の妨害と言っても原告への「兵糧攻め」で立証が難しいのです。

 またいつもの嫌がらせと思い、まさか裁判の被告側が画策しているとはなかなか見えません。ですからおかしいな、と思ったらすぐにユニオンに報告・相談するようにして下さい。
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労働者が転職する時注意すべきこと!

 現在の日本は震災の復興需要・オリンピック需要・観光客急増の需要があり好景気です。好景気の時は労働者にとって転職の好機です。

 多くの人がハロ-ワーク等で仕事を探します。しかしハロ-ワークでの仕事はその多くがブラック企業ですので注意が必要です。

 面接のときにキチンと労働条件を確認するようにして下さい。面接の時は録音を取っておくことも必要です。残業代が払われるかもきちんと確認して下さい。

 例えば、求人票では期限の定めのない雇用であったのに、雇用契約書では6カ月の期間雇用であったりします。

 また月の基本給が14万円で最低賃金法違反の金額が書かれていたりします。賃金の月23万円が、じつは残業代45時間が含まれていたりします。

 中には求人票では期限の定めのない雇用が、契約書では1年の期間雇用(しかも試用期間1年)に変えられていた例もあります。

 このように求人票と雇用契約書の内容が違う場合は、上司に言って契約書の書き直しを求める必要があります。(やり取りを録音しておくこと)できれば、そのような会社には就職しない方が無難です。

 資格がある仕事、例えば看護師や薬剤師、会計士等の場合は人材紹介会社を通じて入職する方が言い仕事先に就職できる場合が多いです。

 さて、正社員として雇用されてもふつう3カ月間は試用期間です。この間は遅刻をしないこと、ミスをしないように注意が必要です。就業規則をキチンと守ることを心がけてください。

 とくに新人には必ず親切そうに近づいてきて、いろいろ聞いて来る先輩がいます。これは上司(=人事)があなたの考え方や問題がある人物かどうかを探るためのモノです。

 前の会社ではなぜ辞めたのか?趣味は何か?家族関係等を聞いてきます。

 つまり試用期間内に、履歴書では分からない点を会社の人事は調査してきます。ユニオンの組合員でないか?とか、問題社員でないか?等を人事が分からないように調査してきます。

 ですから先輩の質問には、上司が聞いてあなたに対する信頼を強めるような答えをするように心がけてください。あらかじめ答えを考えておくことをお勧めします。

 職場に派閥があるような場合は付き合う人を、よく見極めなければなりません。

 帰宅方向が社長と同じであったため、社長と肩を並べて帰宅していた人が、社長が失脚した時に新しい社長に解雇された例もあります。

 職場の力関係や人脈を見定めて付き合う人を決めなければなりません。

 転職先での分からないこと、問題に直面した時は、遠慮せずユニオンに相談して下さい。

  
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解雇等の解決までの長さについて


 組合員の方から、よく争議の解決までの期間にいついて質問を受けます。ユニオンとしては、この質問への答えが実は難しいのです。

 何故なら相手の経営者の資質や経営状況により、すぐに弁護士を立てて退職強要を撤回したり、遠隔地配転を撤回して雇用が守れる場合もあれば、逆にユニオンを敵視し、労働審判や地労委、裁判をお構いなしに闘い、いくらお金をかけても一切和解しない経営者もいます。

 つまりお金持ちの会社、あるいは経営者が意固地な場合は解決が長引きます。

 解雇事案で内容証明を送るだけで、解決金で和解ができる場合もあれば、弁護士を立てて時間稼ぎし、解雇の証拠作りをして、解雇して、裁判を長期に闘い、事案の解決を長引かせる経営者もいます。

 こうした経営者に限って、証拠をでっち上げたり、平気でうその陳述書を並べてきます。こうした経営者は解雇中の労働者が生活苦になるのを見越し、兵糧攻めの狙いで長引かせる例もあります。

 ですから争議解決の期間は、主に経営側の態度いかんにかかってきます。病院のようにお金が有り余っていて、裁判や地労委など、弁護士費用がいくらかかろうと平気な相手もあ.れば、裁判を避けてすぐ和解を申し入れてくる賢い経営者もいます。

 解雇事案では、裁判や地労委で解決が長引けば、未払い賃金が積み重なり、また弁護士費用がかかるので企業側の費用は高額となります。それでも嫌がらせのように裁判や地労委の解決を長引かせるのは、金もうけのための弁護士側の都合の場合が多いようです。

 つまり労働事案の解決に時間がかかるもう一つの要素に、経営側弁護士の儲けのために、裁判や地労委を意識的に引き延ばす場合があります。経営側の弁護士は報酬を月極めで受け取っているため、わざと解決を引き延ばす例が多いのです。

 つまり、日本の労働争議が長引くのは経営側の都合と、経営側弁護士の都合であるため、ユニオンに早期解決を求められても、どうしようもない場合があります。一般的に解雇事案の解決金は退職を前提に解決するため、早期に解決すれば金額は少なく、長引けば未払い賃金が積み重なり高額となります。

 また解決金の金額は労働者の勤続の長さで金額が決まります。ですから早期解決でも勤続が20年と長い場合は解決金は高額になります。逆に勤続が短い場合は解決金も少なくなります。

 いずれにせよ労働者が闘うのは、自分のためではなく違法な事を続ける経営者に対し、労働者の意地を示すことで、他の労働者が同じような酷い目に合わないよう、闘う訳ですから、解決を長引かされても闘いを堅持する不屈の精神が求められます。

 闘いは苦しいですが、それを乗り越えることで人間として大きく成長できる点が一番重要な事です。長引いても闘いを堅持することが重要です。
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年休の研究 ―使えなかった年休

 年休は有効に使用した時と時効にかかった時、また労働契約が終了した時に消滅します。

 年休は労基法115条の時効の規定が適用され、付与された翌年度まで繰り越すことができます。したがって、まったく年休を使わなかった時には最大で40日の年休を持っている人がいました。

 今回の労基法改正で10日以上年休が付与される労働者には年に5日は取得させるように義務化されましたから、最大の年休日数は2020年4月からは35日ということになります。

 古い解釈例規に「就業規則で「年次有給休暇は翌年度に繰り越してはならない」と定めても無効か。」というものがありますが、当然のことですが、このような定めをしても権利は消滅しないと回答されています。

 また、年休の使用は繰り越し分か当年度分かどちらから消費されていくかという問題があります。特に規定がない場合は前年度分から消費されていくと考えるのが自然です。

 おおむねそのように取り扱われていると思われますが、時にこすい使用者や社労士が「年次有給休暇は今年度分から使用する」のように就業規則に書き込んでいることがあります。

 これはこれで有効になりますが、新たにこのような規定を盛り込むことは労働条件の不利益変更となります。このような規定は作らせないことが重要であり、規定がある場合は労働協約や労使の協議で変更させることは一つの前進となるでしょう。

 次に退職する場合などに年休を消化する際の注意点です。解雇や退職の場合に年休を取得しようとする場合に「当該20日の年次有給休暇の権利が労働基準法に基づくものである限り、当該労働者の解雇予定日を越えての時季変更は行えないものと解する」という解釈例規があります。(昭和49年1月11日基収第5554号)

 すなわち、労働契約終了と共に年休の権利は消滅するので、労働者はその日までに取得しなければなりませんが、使用者が時季変更権を行使することができるのも労働契約終了の日までとなります。

 結果として労働者がぎりぎりの日まで年休を取得するように日を指定している以上、使用者は時季変更権を行使できないため、請求に応じて取得させざるを得ないということになります。
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