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新世紀ユニオン発行のニュース

厚労省のパワハラ指針はどんな内容?

 企業内でのパワハラで労働者の自殺が頻発する事態を受けて昨年5月に改正労働施策総合推進法が成立しました。

 この法律はパワハラを①優越的な関係を背景にした言動②業務上必要な範囲を超えたもので③労働者の就業環境が害されること、と定義しています。

 その後労働政策審議会の分科会がまとめたパワハラのパワハラの分類と判断例を以下に示します。

(1)身体的攻撃

   アウト)ものを投げつける

   セーフ)誤ってぶつかる

(2)精神的な攻撃

   アウト)大勢の前で威圧的にしかりつける

   セーフ)社会的なルールを欠いた言動を注意

(3)人間関係からの切り離し

   アウト)仕事を外して長期間別室で隔離

   セーフ)新規採用の育成で短期間、別室で研修

(4)過大な要求

   アウト)業務と関係ない雑用を強制的にさせる

   セーフ)育成で現状より少し高いレベルの業務を任せる

(5)過小な要求

   アウト)退職させるため誰でもできる業務をさせる

   セーフ)能力に応じ仕事の内容や量を軽くする

(6)個の侵害

   アウト)性的指向、性自認、病歴といった機微な個人情報を了解得ずにばらす

   セーフ)了解を得て、機微な個人情報を人事担当者に伝え、配慮を促す


 このパワハラの分類と判断例は妥協の産物なので、実際には具体的な暴言や行動の証拠がいります。自殺に追い込まれた三菱電機の新入社員が残したメモには上司の「殺すからな」「自殺しろ」「死んだほうがいい」と言われたことが記されていました。

 パワハラ上司との面談は必ず録音するようにして証拠を確保することが重要となります。現在新世紀ユニオンではいくつかのパワハラ事案を闘っています。

 3年間以上仕事を取り上げられ、保険証を渡さなかったり、の意地悪を繰り返し、精神疾患になった事案や、上司のセクハラ発言や懲罰委員会出頭命令や、長時間労働や仕事場の廃止、違法な転籍、保険証の1年間不支給で精神疾患になり、一方的に退職扱いされた事案です。

 「改正労働施策総合推進法」が昨年成立しましたが、この法律自体が罰則がなく、企業の努力義務であり、今後闘いを通じてパワハラ被害労働者に有利な判例を残していくほかありません。そのためには人権侵害の証拠をいかに残すかが重要となります。

 パワハラ事案の闘いに組合員の皆さんの協力をお願いします。
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伊藤詩織さん勝訴で慰謝料330万円!

 12月18日、東京地裁はジャーナリストの伊藤詩織さんの訴えを認め山口氏に330万円の支払いを命じた。山口氏は就職活働中に山口氏と合い、飲み物に混ぜた薬物を飲まされ気を失い、ホテルに連れ込まれて意識のないまま強姦されたという。

 伊藤氏は安倍首相とも近い、著名なテレビ記者だった山口敬之氏に強姦されたとして1100万円の損害賠償を求めて訴えた裁判で、山口氏は伊藤氏に1億3,000万円の損害賠償を求めて反訴していた事案である。

 当時伊藤さんは激痛の中で意識を取り戻すと、ホテルの部屋で山口氏が自分の上にのっており、何が起きたのかすぐにわかったが、それを整理して理解することができなかったと説明したという。

 当時刑事告訴し、警察から伊藤さんに「山口氏は逮捕される」との連絡が入ったが、警察は突然手を引いたという。その後刑事事件は不起訴となった。山口氏の友人の安倍首相が手をまわしたというのは誰もが思うことであり、おそらくそれは事実であろう。

 やむなく伊藤さんは民事裁判を起こしたのである。当時山口氏はTBSのワシントン支局長であり、伊藤さんは当時ロイターの日本支社でインターンをしながら仕事を探していたという。就職活動中なので、加害者の会社TBSには管理責任がある。

 山口氏は職務上の地位を利用し、就職活動中の伊藤さんの弱みにつけ込み酒の中に薬物(デートドラック)を混ぜ、それを呑んで気を失った隙にホテルに連れ込み強姦した、ということであるので、山口氏の雇用主のTBSへの責任追及が今後必要である。

 日本では職務権限を利用したセクハラ事件が多くあるが、ほとんどが泣き寝入りであり、伊藤詩織さんの勇気ある行動に拍手を送りたい。新世紀ユニオンでも大手企業の人事部長に非正規の女性従業員が呼び出され、強姦され退職に追い込まれた事案で、慰謝料420万円で和解した事がある。この事件も刑事告訴しようとしたが、起訴されなかった。

 伊藤さんは事件後産婦人科にかかっていたが、同時に血液検査を行っていれば薬物が見つかれば刑事事件も有罪になった可能性が強い。セクハラ事案は証拠が少ないので、事件後であっても被害者は友人等にメールで相談し、間接証拠が残るようにしておいた方がいい。薬物をのまされ気を失った時には、後で医師の下に行き血液検査をしておくべきである。

 日本では副総理が「セクハラ罪と言う犯罪はない」と放言するお国柄であるので、仕事上の権限を利用した性的暴行事件が数多いし、そのほとんどが泣き寝入りなのである。

 しかし今回の裁判を闘った伊藤詩織さんは、日本におけるセクハラ被害者を支援する運動のシンボル的存在となっており、これを機に日本でもセクハラを告発する女性が増えるよう、新世紀ユニオンでもセクハラ事案の取り組みを強化していきたい。
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解雇の労働裁判前に注意すべきこと


 パワハラでうつ病になり、治癒した後パワハラの加害者が再びパワハラを行う場合があります。だからと言って出勤しなければ「ノ―ワーク、ノ―ぺイ」の原則で、たとえその後解雇されても賃金請求権を裁判所は認めないので注意してください。

 相手が「働いてください」と言っている時は労働しないといけません。パワハラされる可能性があっても、仕事に出てパワハラの証拠を取る必要があるのです。

 解雇された時、その後の就労を使用者が拒否したかどうかが重要です。使用者の責めに帰すべき理由で就労が不可能であったことの証明が必要なのです。

 つまり労働者が解雇されても、その解雇が不当だと主張する以上、労働者は出勤し、会社側が「解雇したのだから帰れ」と言ったというような証拠を取るまでは働かないといけません。解雇されたからといって出勤しないとなると、解雇を認めたことになりますので注意が必要です。。

 これを法律的に説明すると、労働者側が「労務提供の不能が使用者側の責めに帰す」ものであることを証明しないと、裁判官は解雇後の未払い賃金請求権を認めませんので注意してください。

 したがって会社が労務の受領拒絶の意思を明確にした場合は、その後は働く必要はありませんし、引き続き労働義務の履行は不能になっていきます。

 さまざまな理由で会社に嫌悪され、退職強要を受けていた労働者が、体調を崩したり、病気になったり、交通事故でケガをして長期に休んだら、裁判官は解雇を正当と判断する例が多いので休まないことが重要です。

 やむなく休む時は医師の診断書を必ず提出しておくことです。上司が「診断書は要らない」と言っても(コピーをとってから)提出するようにします。

 長期間休むと裁判官は「労働能力が無い」と判断する例が多いのです。ですからこのような場合は裁判を回避するようにしてください。

 労働裁判は証拠の後出しが認められます。ですから初めから原告の主張を丸出しにすると、後から会社側に証拠を捏造(ねつぞう)されて負ける例が数多くあります。

 特に切り札になるような証拠は被告企業側に嘘を充分主張させてから最後に出すようにしないといけません。初めに全ての証拠を出して手の内をさらしてしまった結果、会社側にウソの証拠を作成されて負けた例はいくつもあるのです。

 一方、解雇事案の場合、違法解雇で勝訴しても裁判所が認めるのは未払い賃金だけです。労働者に対する慰謝料はめったに認めません。

 ですからパワハラでうつ病などになり長期に休んで、「自然退職」とされた場合、治癒したか、回復した場合は「就労可能」の診断書を出しておかないと、裁判で勝訴して地位が確認できても、未払い賃金は請求できない場合があります。

 加えてパワハラなどの場合、労災が認定されないと裁判所はパワハラを認めない場合が多いことも知っておいてください。

 解雇後の請求可能な賃金の範囲、すなわち解雇が無効な場合に賃金として請求できるのは、解雇されていなかったなら労働契約に基づき確実に支給されたであろう賃金額であり、通勤手当や残業代は支払われない場合が多いのです。

 さらに解雇裁判中に労働者がアルバイトで働いて収入を得た場合は元の収入の6割を超えるとバックペイから引かれる場合がありますので、ここも注意が必要です。

 具体的な解雇の闘い方は、新世紀ユニオンの「リストラ対処法」やブログ記事をサイト内検索で参考にしてください。


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労働者は団結しなければ無力である!

 労働相談で3年前の賃下げを相談してきたり、中には数年前のパワハラを相談して来たり、退職を強要され、退職して数年して悔しくて相談して来る労働者もいいます。

 早くからユニオンに加入しておけば雇用が守れたはずなのに、攻撃された時は我慢して、後から手遅れになってから相談して来る労働者が少なくないのです。

 日本の社会では法的に交渉権を有するのは労働組合と弁護士です。労働者の収入では弁護士に委任するのは経済的に無理です。

 雇用を守るノウハウや、賃下げへの対応は一人ではどうしようもないのです。日本の法律は、労組に団結して初めて様々な労働組合法上の権利が行使できるようになっています。

 特にリストラ時代に入り、リストラ対策は複雑・かつ専門化しました。専門のユニオンに依拠しないと雇用を守るのは難しい時代なのです。

 ところが、日本の労働者は入社時からユニオンに加入する重要性が理解できていません。会社に攻撃されてからユニオンに入るのは実は遅いのです。加入時の雇用契約書ですら貰っていない労働者が多いのは、労働者が法律に無知である結果です。

 新世紀ユニオンには退職強要を受けてからユニオンに加入し、雇用を守った人がたくさんいます。解雇される前に一人の解雇を阻止することはそう難しくはないのです。ゆえに他のユニオンと違い、新世紀ユニオンは雇用を守ることを第一の任務として掲げています。

 なぜ雇用を守れるのか? 企業は解雇裁判になると弁護士費用がバカにならない金額が必要となります。ですから賢い会社は労働争議を回避しようとする意思が働きます。それを戦術に利用して雇用を守ることができるのです。

 新世紀ユニオンに加入すると新入組合員に加入資料を手渡します。以前は「リストラ対処法」のパンフレットを加入時に渡していました。

 今は「リストラ対処法」はホームページ上に公開しています。現在ユニオンに加入すると「新入組合員読本」と「労働組合のABC」の2冊のパンフレットと組合規約などの資料を渡します。これを必ず読んでください。

 組合に加入し、労組に団結するということは、労働者自身も学習しなければなりません。雇用を守るには指導に従いきちんと対応できなければなりません。

 その為には労働者としての労働組合法や労働契約法、労働基準法等を少しづつ学んでいかねばなりません。

 今の日本は正規雇用を非正規に置き換えることで、労働条件が次々悪化しています。早めにユニオンに加入して雇用を守れるという安心感を手に入れることが大切なことです。

 ところが多くの人が解雇されてからユニオンに加入してきます。これでは雇用を守るには遅いのです。一番いいのは入職時にユニオンに加入して必要な指導を受け、必要な知識を学んでいくようにすることです。

 早めに対策を立てれば雇用を守れる確率は高くなるのです。組合員のみなさんは周囲の労働者に新世紀ユニオンへの加入を働きかけて下さい。
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請負契約か雇用契約かの基準

 契約書もないのに、請負契約を偽装したり、準委任のような形にして、会社が「非労働者」扱いし、残業代を請求すると「業務委託だ」と支払いを拒否する例が増えています。吉本興業が典型的な例です。

 つまり実質的に労働者なのに、法律的には形式的に「請負契約」で、非労働者扱いにして残業代の支払いや社会保険料をなどを逃れる手口が増えているのです。

 そこで「労働者」の定義をきちんと整頓することが必要になります。労働基準法上の労働者は「事業に使用されて(=指揮命令を受けて労働し)、賃金を支払われる者」を指します。

 労組法上の労働者は、この上に失業者をも含みます。

 さて問題は労働契約法上の「労働者」です。労働契約法上の労働者は、これより広く規定されています。

 つまり「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われるもの」であれば足ります。事業に使用されているかまでは含みません。(注・労働契約法の労働者も労働基準法上の労働者と変わらない、との説もあります。)

 労働基準法上の労働者であることの意味は、労働基準法及びその関連法である労働安全衛生法・労災保険法、最低賃金法等の適用対象となり、これらの労働者保護規定により保護されます。

 1日だけのアルバイトであっても、その日に限り労働者となり保護の対象となります。

 労働者性が認められるには、その「使用従属性」と「報酬の労務対償性」という2つの法律的要件を満たさなければなりません。

 契約書(業務委託契約もしくは雇用契約書)が作成されていない場合が多いが、契約書があろうが無かろうが、以下の各要素が請負か、労働者かの判断基準となります。

(1)仕事の依頼等への諾否の自由の有無(注・個人事業主なら断る自由がある)
(2)指揮命令の有無(注・個人事業主なら命令されない。仕事の報告をさせていれば労働者)
(3)当該業務への専属性(注・その仕事以外の業務がない場合労働者))
(4)経費等の負担の有無(注・その仕事上必要な備品代など会社が負担していれば労働者)
(5)個人事業所得か給与所得か(注・働くことで報酬を受けているかどうかが重要)

 このほか労働者性を補強する要素として、機械や器具などの所有者は誰か?会社が所有していれば労働者性を補強する要素となります。

 また報酬に生活保障的要素があるか?つまり固定給部分があれば労働者性を補強する要素となります。

 一方従業員であり、かつ取締役・執行役員であっても、代表者の指揮命令の下で労務を提供し、その「給料」の支払いを受けている者はたとえ肩書があっても、労働者性は直ちに否定されるわけではありません。

 さらにシルバー人材センターの紹介で就労する者は「労働者ではない」ので注意が必要です。

 外国人技能実習生は労働者であり、受け入れ企業との間で労働契約を結んで働いています。以上参考にして下さい。
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