新世紀ユニオン発行のニュース

無期転換申込権の話

 2012年の労働契約法改正で「無期転換ルール」という制度が導入され、有期労働契約が通算で5年を超えて更新された有期契約労働者が使用者に無期契約への転換を申し込むと、無期労働契約(期間の定めのない労働契約)に転換するということになりました。

 労働契約法18条にその規定がありますが、条文はややこしいので整理してみると、1.同一の使用者、2.契約更新回数が1回以上、3.通算期間が5年以上、4.申し込んだ契約期間が終わった次の日から無期契約になる、5.使用者は自動的に承諾したことになる(断ることができない=形成権という)、6.労働条件は契約期間以外は原則現状と同じ、ということになります。(18条1項)

 また、有期労働契約が連続せず、何らかの事情で間が空いたときは6ヵ月未満までなら通算することができ、それ以上だとリセットされるという仕組みになっています。(契約期間が1年未満の時は6ヵ月は「契約期間の半分」と読み替えます)(18条2項)

 通算期間は2013年4月1日が起算点となりますので、この日以降に締結、更新された有期労働契約を数えることになります。したがって起算点となる日から5年が経過した2018年4月から具体的に無期転換申込による無期契約労働者が現れてくることになります。これらのことから「2018年問題」などと言われることがあります。

 大事なところですが、無期転換申込によって無期契約となった労働者は「正社員」になるわけではなく、契約期間以外はもとの労働条件のままということになり、さまざまな契約上の問題が生じる可能性を秘めた労働条件で働く労働者ということになります。

 実際にはこのような宙ぶらりんの労働条件の状態で無期契約労働者が生じると使用者としては具合が悪い場合が多いので、就業規則などでいろいろの手当てをしておくなり、労働者に無期転換申込をされる前に、使用者のペースで積極的にいろいろな形の無期契約労働者に代わってもらうなり、対応が必要になっており、厚労省のサイトなどでもそのような対策をするようにうながす情報を掲載し、指導を行っている状況です。

 今後、引き続きこの無期転換ルールによって生じる労働契約上の問題点を確認していきますが、無関心で何もしないままの使用者も多々いることが考えられ、下記「ポータルサイト」の「Q&A」コーナーでも「無期転換を申し込まれると困るから雇い止めする」という質問が出ているように2018年4月(来年4月)にかけてこの種の問題が続発する可能性が考えられます。

 このような雇い止めの多くの場合は労働契約法19条に明文化された「雇い止め法理」によって無効となると思われますが、労働局での指導や労働審判、裁判などで明確にした上で解決しておく必要があります。

 情報を知らなければこの場合、泣き寝入りになってしまうので有期契約で働いている労働者は無期転換ルールや雇止め法理(労契法18条、19条)についてしっかりチェックしておかなければいけません。
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参考情報:
 厚生労働省「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」
 厚生労働省「無期転換ハンドブック」
 
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社会保険に入る(入れられる)基準

 最近健康保険、厚生年金保険の被保険者(加入する労働者)の範囲が変更されていますので確認していきます。
 健康保険、厚生年金保険の適用要件は大きく二つあります。第一段階では事業所単位で入るか入らないかが決まります。法人(株式会社、有限会社など)は人数に関係なく適用(強制適用といいます)されます。
 個人事業主は常時5人以上の従業員のいるところは一部例外を除き強制適用です。(その他強制適用でない事業所でも一定の要件があれば任意適用となることがあります)
 第二段階として、この適用事業所で働く労働者が加入するかどうかが問われます。常に使用されている人はこれらの保険の被保険者となります。ここには通常の正社員、代表取締役などの役員、契約社員やパートやアルバイトも含まれます。
 パートやアルバイトなどの労働時間の短い労働者は通常の労働者の1週間、1カ月の所定労働時間の4分の3以上の人が対象となります。
 その他、何種類か保険に適用されない労働者がいます(詳細省略・適用除外といいます)。すなわち労働契約で労働時間が少ない人や雇われる期間の短い人がこれらの保険に入らないことになります。
 加えて2016年10月からは被保険者数が500人を超える事業所で働く労働者で先ほどの通常労働者の4分の3以上の労働時間にあたらない人のうち、次の4点に全部当てはまる労働者が新たに被保険者になることになりました。(短時間労働者といいます)
1.週の所定労働時間が20時間以上
2.賃金の月額が8.8万円以上
3.雇用期間が1年以上
4.学生でない
 さらに2017年4月からは被保険者数が500人以下の事業所でも労使協定※で決めれば先の4種類を満たす短時間労働者は被保険者となることになっています。
 この制度変更で新たに被保険者になり、保険料を支払うことになったハート、アルバイト労働者が増えることになりました。これらの制度変更に伴って混乱が生じているようです。
 すなわち、契約更新の際などに労働条件を変更して、意図的にこれらの社会保険の要件にあてはまるようにしたり、あてはまらないようにしたりすることが考えられます。
 労働者の皆さんはご自身の意図に反して社会保険に加入できたり、加入できなかったりする状況になっているかもしれません。ご自分がこれらの要件にあてはまるのかどうかをチェックしてみることが必要となっています。

※労使協定:その事業所に労働者の過半数で組織する労働組合がある時はその労働組合、そのような労働組合がない場合は労働者の過半数を代表するものとの書面による協定のこと。労働基準法ではよく登場します。(時間外労働を可能にする36協定など)
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労働者が会社を退職する日は月末が得です。

 新世紀ユニオンの組合員のA子さん。今年3月の月末日で会社を退職したはずなのに、会社から送られてきた書類は退職日が3月25日になっていました。そこでA子さんはネットで調べました。たとえ賃金が月末まで払われていても、会社が退職日を月末から25日に変更して来るのは理由があるはずと考えたのです。

 確かに理由がありました。社会保険料は後払いが原則で、月の最後に加入している年金制度に納付することになっています。つまり月末に無職であればその月は国民年金に加入しなければなりません。ですから会社の言いなりに退職を月末から1日早くしたB男さん、月末に退職していれば年金保険料等社会保険料は、会社と折半で負担し、給与から天引きされていました。ところが31日退職を30日退職ににしたばかりに、自分と妻の国民年金保険料3万円を別に負担することになりました。

 つまり労働者が退職する時に、会社が月末退職を「うちの会社は25日が給料の締め切りだ」などと言って退職日を無理やり変更して来るのは、社会保険料1カ月分の支払いを会社が逃れるためなのです。これを知ったA子さん、書類を会社に送り返して月末退職に書きなおしてもらいました。

 つまり、労働者は転職するたびに、退職日を月末にすると得だと知らない為に、年金の加入月の空白が生まれている場合が多いそうです。気が付いておれば国民年金を支払ったでしょうが、知らない為に空白月が生まれているのです。企業経営者は自分の利益から退職日が月末になっても、無理やり一日早くした書類を作成します。労働者は退職する時は、これに気を付けないといけません。元の会社に保険料をきっちり支払ったか確認することも必要です。

 また年金記録問題の中で、会社が「退職日=資格喪失日」として間違って届けていた例があることも分かってきました。この場合末日退職でも、本来の翌月1日ではなく末日に資格喪失するため、退職月は厚生年金の加入月にならないのです。

 社会保険料は翌月分の給料から天引きするため、末日退職の場合退職月に社会保険料を2カ月分天引きする必要が出てきます。この2カ月分の半分を会社が負担したくないので意図的に退職日を月末ではない日に会社が仕組んでくることを知っておく必要があります。つまり会社は退職日を末尾にされると損なのです。

 ただし、雇用延長で66歳で退職し年金生活に入る人は、退職日を月末31日ではなく、月末前日の30日に退職すると資格喪失月が1カ月早まり、年金が1カ月分早く貰えます。しかも厚生年金保険料負担は前月までですから1カ月分保険料の支払いが少なくなります。労働者は無知だと損をすることが多いのです。
 
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パワハラによる休職と賃金請求権について!

 パワハラでうつ病を発症し、長期に休職する場合労災申請していても、傷病手当金(約賃金の60%)をもらえます。業務が原因で発症し、うつ病で休んだ場合、賃金の全額から傷病手当金を引いた金額、並びに慰謝料・治療費等を請求できます。

 就業規則の規定で休職期限が過ぎて、退職扱いすると未払い賃金が発生します。ビーピー・カストロールの事案のように、休職から復帰しようとして再びパワハラを受け、加害者の移動と復帰プログラムの実施を求めて出社を見合わせた場合、賃金全額の請求か、もしくは、未払い休業手当金(賃金の6割)、及び同額の付加金を請求できます。

 つまり使用者(会社)に帰責事由(=使用者の責めに帰すべき事由)がある休業の場合は、民法536条2項により、休業中の賃金全額について当該労働者には請求権があります。つまり管理職のパワハラによるうつ病の発症で会社には管理責任がありますから、休職中の賃金全額について請求できます。但し先に書いたように、傷病手当金を受け取っている場合は、賃金から傷病手当金を引いた金額、および治療費・慰謝料等の請求権があるということです。

 パワハラ事案で会社側が「パワハラはなかった」とか「職場でのつるし上げはなかった」と判で押したように回答するのは、休職中の賃金支払い義務、および慰謝料・治療費等が発生するので、判で押したように否定してきます。ですからパワハラについては録音の存在が極めて重要になります。

 使用者には、労働者の「その生命、身体等の安全の確保」をするように配慮する義務(労働契約法5条)があり、職場のいじめ防止策を取る義務が使用者にはあります。その具体的措置は以下の通り。
 
(1)いじめの事実の有無及び内容についての迅速な調査。
(2)いじめの制止・注意・加害者への処分・教育など防止策。
(3)被害者への謝罪。
(4)加害者の移動等適切な再発防止措置。

 使用者は、管理者としてパワハラが発生すると同時に、これらの具体的措置をとる責任・義務があります。つまり使用者は、働く労働者の人格的尊厳を侵したり、その労務提供に重大な支障をきたすことを防ぎ、適切に対処し、労働者が働きやすい職場環境を保つよう配慮する注意義務があるのです。
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ネット記事の削除認めなかった最高裁!

 新世紀ユニオンのネット上の「委員長のブログ」を名誉棄損だとして非難している企業は少なくない。食肉機械のフーマ・ワタナベやレジ請負のソフトハートは裁判書面で新世紀ユニオンを批判している。また甲南大学は「新世紀ユニオンが委員長のブログで批判するので書面は出さない」と裁判で申し述べた。

 最近では小阪病院の代理人弁護士が委員長のブログに対し、民事裁判だけでなく刑事告訴まで行うかの脅迫の内容証明郵便を2度も送り付けた。小阪病院との間でブログの内容をめぐり近く訴訟になる可能性は高い。

 新世紀ユニオンに対しブログの削除を求める訴訟以外に、検索サイト「グーグル」に削除を求める可能性もある。新世紀ユニオンでは裁判闘争を想定し、不利と思える箇所、例えば個人名が書き込まれている書き込み、及び「裁判上の事実」に反した記事1本を削除するとともに、証人がいて小阪病院の不当な申し入れと判断したその他のブログ記事は残した。

 こうした事実と関連し、今年1月31日最高裁第3小法廷(仮処分申し立ての抗告審)は5年以上前の女子高生に対する買春で逮捕され、罰金50万円の略式命令を受けた男性の、関係ネットの削除を求める仮処分裁判で、最高裁は表現の自由を重視し、また社会的に強い非難が存在する事案であることを重視し、ネットの削除を認めない判決を下した。

 今回の最高裁決定の特徴は、検索結果の表示が「検索事業者の表現行為」にあたると判断したことであり、「男性の逮捕が公共の利害に反する」として、個人のプライバシーよりも表現の自由を重視した事である。

 報道では、グーグルによるとEU(欧州連合)では「忘れられる権利」が法律で認められたため、2014年5月から先月末までで計68万1969件のネット記事の削除要請がなされ、うち43.35%を削除したという。日本の今回の最高裁判決も「個人のプライバシーが明らかに優越する場合は削除が認められる」という判断基準を初めて示した。

 新世紀ユニオンのブログなどのホームページ上の宣伝は、労働争議事案の宣伝として行っており、内容は事実で証人もいる。したがって労基法上の刑事免責・民事免責の保護の対象である。

 上記のブラック企業の裁判での新世紀ユニオン批判は筋違いであり、また精神病院である小阪病院における「不審死」の問題は、病院が自殺だと主張しているが、我々は病院での病死で無い死因は全て不審死であると考えており、しかも「裁判上の事実」のテラスからの飛び降り自殺が、実は病室の窓ガラス(強化ガラスであると信じられていた)を突き破っての落下(この証人は複数いる)であり、非常に不可解な問題でもある。

 したがって小阪病院の刑事告訴や民事告訴については新世紀ユニオンは裁判を受けて立つ決意であり、小阪病院代理人のブログの削除要求については一部を除き削除しなかった。

 今回の、表現の自由と社会的影響を考慮してブログの削除を認めなかった最高裁判決は、新世紀ユニオンのネット上の宣伝の正しさを示している。

 新世紀ユニオンのように組合員・サポーター・支持者が全国に多くいるような特殊な自主管理労組の場合、ネット上の報告や宣伝は命よりも大事な宣伝手段なのである。

 したがってこれへの企業側の批判は絶対に受け入れることはできない。裁判等で攻撃すれば、宣伝は2倍3倍になることを覚悟すべきである。

 (組合員・サポーター・支持者のブログへの書き込みについては、個人名を避け、イニシャルにすること、企業側の違法行為をブログに書き込む場合は、事前に新世紀ユニオンに証人の存在などの事実関係を示すようにして下さい。)

 小阪病院のブログの削除をめぐる避けられない訴訟については、組合員・支持者の皆さんのカンパにより最高裁まで争う決意です。小阪病院のAさんへの雇用を奪う攻撃は現在激化しており、裁判は別の形態として争われる可能性もあります。
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