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新世紀ユニオン発行のニュース

民主主義の社会では言論戦が重要です

 労働者の闘いは、職場闘争、賃金闘争、雇用を守る闘争、パワハラ・セクハラとの闘い、裁判闘争、街頭闘争、宣伝・言論戦などがあります。職場闘争とは職場の労働者と団結して職場の改善を闘うことであり、賃上げ闘争は職場の過半数を組織していないと無理です。

 裁判闘争は団体交渉で解決できないときは闘わざるを得ません。街頭闘争とは、反戦平和の闘争などで街頭デモを行うなどを指します。

 つまり労働者階級の闘いは、様々あるが、その組織的段階やユニオンの特徴などからあらかじめ限定的です。つまり労働者の闘いは組織的限界があることを認識しておかねばなりません。したがって和解や妥協が避けられませんし、つまり力関係が反映します。

 こうした労働者の闘いには、はじめに問題の暴露、宣伝が効果を発揮することが少なくありません。経営側の違法行為や不当性を暴露することは交渉を有利に運ぶ上で欠かせません。

 新世紀ユニオンが他の労組と違うのは、ネット上の宣伝が鋭いこと、ゆえに経営側はブログ記事を交渉条件として削除するために解決金で譲歩しなければなりません。とりわけ違法行為のやり得を狙うブラック企業にとっては、新世紀ユニオンのネット上での宣伝は腹が立つことであるのです。

 新世紀ユニオンに対し、ネット上でデマ・中傷で攻撃する「狂人日記」は、こうした新世紀ユニオンの正義の宣伝をできないように、社会的信用を無くし、組織をたたきつぶす目的で行われています。

 しかし日本は民主主義の社会であり、こうした違法な攻撃は、IPアドレスで犯人を突き止められる可能性が強く、したがってこうした違法な敵の反撃とは組織を守る上では闘わざるを得ません。

 何者かが行った「元会計係」に成りすました委員長へのひぼう中傷の組織破壊攻撃も違法な労組への不当労働行為です。またダイヤモンド電機の新世紀ユニオンへの110万円の慰謝料請求裁判も、同様な違法な攻撃であるのは明かです。しかしこのこの攻撃は合法的な訴訟として行われているのが特徴です。

 委員長のブログで、社長を「不良経営者」と表現したことが違法だというのですが、この事案は専門職である元社長秘書が工場の現場に配置転換され、給料を約13万円に一方的に下げられたという事案です。

 団体交渉が決裂した3日後に訴状が出され、その後当の組合員が逃げ出した事案で、はじめから新世紀ユニオンを陥れた可能性が強い事案です。つまり、これも違法行為である可能性が強いのです。

 この会社の社長は株価を3分の1にさげ、会社の借入金を17億円から250億円に増やし、社員150名をリストラしました。不良経営者というのは正当な表現なのです。つまり「不良経営者」という表現が事実であり、しかも社会的にそれを知ることが株主などには意義がある以上、慰謝料そのものが不当な要求なのです。

 ダイヤモンド電機の代理人は「ユニオンが組合員の言うことを信じただけ」という意味の書面を出しています。しかし労働組合が組合員の言うことを信じ寄り添うことがそもそもの役割なのであり、それゆえに労働組合法は労働組合に刑事免責・民事免責を定めています。

 したがって現在慰謝料裁判と地労委を闘っているのは正当な闘いなのです。(裁判はお金を節約するために弁護士は立てていません)

 つまり現在行われている新世紀ユニオンへの攻撃=「狂人日記」「元会計係」「慰謝料裁判」はいずれも新世紀ユニオンの宣伝活動を叩き潰す目的で行われているのです。

 新世紀ユニオンがリストラやパワハラやセクハラとの闘い方をネット上で公開していることが気に食わない敵の攻撃であり、新世紀ユニオンはこの表現の自由を守る言論戦を断固戦い抜く決意です。

 組合員の皆さんは、職場の現状を投稿に書くことで、宣伝戦に参加することが重要です。民主主義社会では表現の自由が認められています。投稿を増やしてユニオンの戦いに参加しましょう。
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労働契約と労働条件、試用期間

 新卒の若者の就職時期になりましたので書くことにしました。

 労働者が就職を選ぶときふつうは求人広告を見て応募します。しかし、求人広告の内容は直ちに労働契約の内容にはならないので気を付けてください。

 世間には、求人広告の内容が実際の労働条件と違うという例がたくさんあります。つまり意図的に求人詐欺を行うブラック企業がありますので気を付けてください。採用面接での説明が求人広告と違う場合は、きちんと説明を求めてください。なぜなら面接や説明会での合意により、正式に労働契約が成立するからです。

 ただし、ハロー・ワークの求人表に記載された労働条件は、当事者間で合意をしなければ労働契約の内容になります。求人票の記載の賃金を経営者は下回る条件を提示するべきではなく、それは信義誠実義務の原則(労働契約法3条4項)から明らかです。労働者は万一に備え、面接時のやり取りをきちんと録音しておかねばなりません。

 労働契約の内容は書面を2通作成し、必ず労働者に1通を交付しなければなりません。ある電機部品製造(大企業)の会社は、採用時に契約書にサインさせて、会社が契約書を保存し、労働者に交付していませんでした。

 おかしいと思い就業規則を調べると、「第31条、本採用された者は、次の書類を提出しなければならない。(1)社員労働契約書」となっていました。つまりこの会社は用意した契約書にサインさせても、写しを労働者に交付していなかったのです。

 団体交渉でそのことを違法だと指摘しても、会社の役員(=弁護士)は一言も発言しませんでした。ブラック企業とはこのような会社を言います。

 就職を希望する労働者は、面接時に労働条件を確認し、それが求人広告と違わないか確認し、労働契約書に記載されているかを確認して下さい。そのうえで、写しの交付を受け取るようにしてください。

 契約書には通常試用期間が明記されています。試用期間とは本採用ではあるが、その期間は解雇権留保付きの雇用契約のことです。(企業はこの試用期間内に、履歴書でわからなかった協調性などをみるようにします。)

 普通は3か月の試用期間ですが、試用期間が6か月となっていたり、その期間が期間契約になっている場合はブラック企業と判断し、就職をやめるほうがいいです。試用期間が6か月で、6か月たつと本採用を拒否するブラック企業が多いのです。

 また試用期間を一方的に2回も延長していた大企業もありました。理由のない試用期間の延長は違法です。

 コロナ渦で業種によっては業績が悪い企業があります。採用内定取り消しや、採用の延期もありうる情勢です。そのような場合は信頼できるユニオンに加入して、補償交渉を行う必要があります。絶対に泣き寝入りしないようにしてください。
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コロナ渦で増える退職勧奨への対処

 コロナ渦による経営困難を理由にした退職勧奨・退職強要が増えています。これにあきらめて、言われるがまま自分から退職届を出す人も少なくありません。退職勧奨とは法律的に説明すると、労働契約の合意解約の申し入れ、もしくは申し込みの誘引のことです。

 新世紀ユニオンの経験では、社長が嫌がらせのようなメールを夜間100件も送り付けていた例がありました。この場合は社会通念の限度を超えたといえるので退職強要となります。

 労働者は退職勧奨に対しては、退職の意思がない場合はきっぱりと断ることが重要です。断りの証拠を残すために社内メールでも断っておき、その証拠をプリントしておくべきです。また録音でもかまいません。それでも退職勧奨がやまない場合は信頼できるユニオンに加入して、組合から内容証明郵便で退職勧奨を止めるよう、通告するようにします。

 退職を受け入れさせるために、賃下げにしたり、職場での仕事を取り上げたり、人事部長の横に席を決めてさらし者にしたり、仲間外れにしたり、様々な嫌がらせをしてくることが少なくありません。きっぱり断っているのに、こうした嫌がらせが続く場合、社会通念上の相当性を欠く手段・方法であるとして、こうした「退職勧奨」は違法な退職強要=パワハラとして、損害賠償の対象となります。

 ですから、こうした嫌がらせが行われたときは創意工夫して証拠を残すようにしてください。コロナ渦の経営困難であろうと、一部の社員に退職を求める以上、その人選の基準は何なのか?合理的なのか?説明を求める権利があります。労働者の立場は弱いですからユニオンに加入して雇用を守ってください。

 会社側はユニオンから団体交渉を求められると、退職勧奨を取り下げる例も少なくありません。ですから労働者は最後まであきらめず、自分の雇用を守るためにユニオンに加入して闘う決意を固めることが重要なのです。

 自分から辞めたいと思っても、決して退職届を言われるがまま書いてはいけません。退職届を出すと、解雇ではなく、自己退職になり、予告手当1カ月分ももらえなくなるのです。つまり会社は安上がりに解雇するために「手続きだ」といって、だまして退職届を書かせようとしてきます。

 ですから初めから終わりまで、きっぱりと労働者の断る決意=すなわち、雇用を守り抜く決意が重要となります。
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本採用拒否・試用期間中の解雇について


 試用期間の合意があっても、労働契約自体は、期間の定めのない労働契約です。試用期間中とは解雇権留保付きの契約ですが、この解約権行使には制約があります。

 履歴書や面接ではわからなかった労働者の不適格性がある場合解雇できます。例えば経歴・学歴に詐称がある場合、労働者の資質・性格・能力・協調性などに問題がある場合などに本採用拒否あるいは試用期間中の留保されていた解雇権が行使されることになります。

 ただしこの試用期間中の留保解約権の行使は試用期間中の勤務状態により、当初知ることができなかったような事実がわかり、引き続き当該企業に雇用しておくことは適当でないと判断することが、「解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認されうる場合」にのみ許されます。

 試用期間満了ではなく、試用期間中の解雇は本採用拒否の場合と比べ一層高度の合理性と相当性が求められるとする判例もあります。

 具体的に見ると思想信条を理由とする本採用拒否・試用期間中の解雇は14条並びに労基法3条違反です。経歴・学歴詐称は本採用を認めない判例もあり、また認める判例もあります。業務不適格とか勤務成績不良については事案ごとに検討が必要です。

 またコロナ渦での業績不振を口実にした場合は、整理解雇の4要件を満たさない限り無効です。整理解雇の4要件とは以下の通りです。

(1)人整理を行う業務上の必要性があるか
(2)解雇を回避する努力を尽くしたか
(3)整理解雇基準と人選の合理性があるか
(4)組合と協議を尽くしたか、労働者に誠意をもって説明したか

 試用期間を会社が説明もせずに2回も延長していた例もあります。試用期間の延長は原則として認められません。ただし採用時に予見できないような事情があれば認められる場合があります。

 本採用を拒否されないまま、試用期間が過ぎれば自動的に留保解約権は消滅し、通常の労働契約に移行します。したがって試用期間中は人事が社員を使い「前の職場はなぜやめたのか?」とか、「どのようなトラブルでやめたのか?」話しかけてくる(=調査してくる)場合が多いので、あらかじめ答えを考えておくようにしてください。

 解雇をにおわされただけでパニックになり、社長に1日に10数件もメールを送りつけ、それが試用期間中の解雇理由にされた例もあります。メールは相手の返信を待ったうえで次のメールを送るようにしてください。

 会社の仕打ちがおかしい点があっても、試用期間内はおとなしくして、試用期間が過ぎ、留保解約権が消滅するまでは我慢するようにしてください。

 もし本採用拒否や試用期間中の解雇になった場合は、きちんと理由を聞いて録音しておくことが最低限必要なことです。理由の証拠を取ってからユニオンの指導を受けて闘うようにしなければなりません。
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仕事のミスを口実にした損害賠償について

 仕事で交通事故を起こしたことを解雇の理由にしたり、会社が事故の損害賠償を請求する事例が少なくありません。また仕事上のミスで欠品が出たり、機械が壊れることもあります。こうしたことが起きたときの対処を知っておくことは重要なことです。

 この場合のポイントは、仕事の中で事故が起きて、会社に損害を与えても損害賠償は発生しないことを知っておいてください。労働者が注意義務を尽くしていても、交通事故は相手があることであるので、避けられない場合があります。ですから注意義務を尽くして居れば損害賠償義務は発生しません。

 ですから会社から損害額を給料から引く、といわれても絶対承諾を与えてはいけません。その前に「考えさせてくれ」といって時間を稼ぎ、労働組合に加入して交渉してもらうことが重要です。

 損害金額を毎月給料から天引きしたり、支払い終わるまで辞めさせない、という会社もあれば、事故を口実に退職を迫る会社もあります。事故を口実にした退職強要の事案で当ユニオンは交渉で300万円の解決金で和解した事例があります。

 労働者に重大な過失があったときは損害賠償義務を負うことがありますが、それでも発生した損害のすべてを負担しなければならないものではありません。(損害額の半分という判例があります)また損害額を賃金と相殺することは許されません。

 また事故の損害賠償が認められた場合でも、労働者の退職の自由は制限されません。ある運送会社は損害賠償全額を給料から少しづつ天引きし、払い終わるまで辞めさせない違法なことをしています。

 しかしこれも本人が給料からの天引きに有印の書面で同意している場合は違法にはなりません。ですから安易に同意を与えてはいけないのです。

 定年間近の労働者に、会社が得意先と結託し、ミスで損害が出たとクレームをつけさせて、退職金を半分にした事例の相談がありました。この時も本人がそれに同意していたので闘えませんでした。ですから調査や相談もせずに、すぐに会社の損害賠償の話に同意を与えてはいけないのです。

 仕事の上での事故による損害賠償は、個々の事例の内容で対応が違いますので、承諾を与えず、その前にユニオンと相談したほうがいいのです。
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Author:ユニオンニュース



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