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新世紀ユニオン発行のニュース

長時間労働 心身不調なくとも賠償命令!


 かつて、2年間に渡り一時期を除く全ての月で月100時間以上、長いときには月160時間以上(「一時期」でもやはり、90時間以上)の時間外等労働に従事させられた元従業員が、①時間外、休日、深夜労働等に対する未払賃金、②労基法114条に基づく付加金、③長時間労働による精神的苦痛に対する慰謝料等の支払いを求めて提訴した事案で、心神疾患を発症していないにも関わらず、慰謝料支払いが認められた判決を投稿しました。

 この時に長崎地裁大村支部は「疾病の発症にいたらなかったとしても、会社は安全配慮義務を怠り、心身の不調をきたす危険がある長時間労働に従事させた」「人格的利益を侵害したものといえる」と、指摘していました。昨年9月26日付の判決です。

 ○参考記事:
長時間労働の苦痛は、「そのもの」が人格権の侵害である
https://21c-union.com/333/

 このたび6月10日に東京地裁で、アクサ生命保険が営業部長に平成27年11月~29年3月・月30~50時間の時間外労働させた事に、長時間労働を放置した安全配慮義務違反が認められ、10万円の慰謝料が認められました。

 長崎地裁と同じく、「心身の不調を認める医学的な証拠はない」としたものの『結果的に具体的な疾患の発症に至らなくても不調を来す可能性があった』と判断されています。

 ところで厚生労働省は、仕事が原因でうつ病などの精神疾患にかかり、昨年度に労災申請したのは2060件(前年度比240件増)だったと発表、うち女性の申請は前年度から164件増え952件と大幅に増加しており、労災認定は509件(同44件増)という事でした。申請と認定いずれも、1983年度の統計開始以降最多だという事です。

 認定のうち自殺(未遂含む)は88件。昨年5月にパワーハラスメントの防止を企業に義務付ける改正労働施策総合推進法が成立して認識が高まったことが申請増加の背景にあるとみられると、6月26日付の毎日新聞が報じています。

 認定した原因は「嫌がらせ、いじめ、暴行を受けた」といったパワハラに関するものが79件で最多。「仕事内容や量に大きな変化があった」が68件で続き、「セクハラを受けた」は42件だった。

 業種別の申請は「医療・福祉」が426件で最も多く、このうち介護サービス従事者が141件に急増した、という事です。

 しかし過去最多とは言え、まだまだ低い認定率だと私は思います。

 一方、過重労働が原因の脳・心臓疾患の労災申請も936件。前年度より59件増え、過去2番目の多、労災認定は216件(同22件減)で、うち死亡(過労死)は86人。

 職業別の認定件数では、残業の上限規制の適用を5年間猶予されている運輸業務の「自動車運転従事者」(トラックやタクシーの運転手など)が最多の68件だった、という事です。

 時間外労働の上限規制が本年4月から中小企業にも適用され、本年はまず大企業にパワハラ防止法が適用される事になったものの、実態としては徹底・遵守される事は期待され難く、裁判所が歯止めをかけるべく前述のような判決も出し続けているのかと思われます。

 また厚労省は6月に、パワハラ防止法の施行に合わせ、精神疾患の労災認定基準にパワハラの項目を追加し、労働者が労災認定を受けやすくなるようにし、脳・心臓疾患の認定基準も見直す方針で専門検討会で議論を始めたとも報じられています。

 このように表では行政また司法が、労働者保護への前向きらしき動きをしている一方で、まだまだ現場では、長時間労働の強制また容認というパワハラと言える慣行、また次々に新世紀ユニオンに持ち込まれるあからさま、悪辣なパワハラは後を絶ちません。

 まず新世紀ユニオンが、団結を強化し個々の事案で勝利を積み重ね、ゆくゆくは懲罰的慰謝料の立法あるいは制度化も通じ、社会からパワハラが撲滅される日が来る事を願ってやみません。
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偽装請負契約・偽装委任契約にだまされない!

(1)偽装請負契約・偽装委任契約には実益がある
 労働契約である場合は労働契約法16条により、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合には解雇は無効となります。ところが請負契約(民法632条)や有償の委任契約(民法643条・648条)である場合は、労務の提供を受ける側が、その都合により一方的に契約を解除できます。また社会保険料を節約することもできます。つまり労働契約を否定すると実益が生ずるのです。

 請負契約や委任契約の場合は、相殺の主張ができるが、労働契約の報酬の場合は労基法24条により使用者が相殺の主張をすることは禁止されています。つまり遅刻を口実にした罰金や損害賠償目的で賃金と相殺することはできません。つまり経営者が請負契約や委任契約を偽装する利益は少なくないのです。

 そこで実態は労働契約であるのに、請負契約や委任契約を偽装する例が増えてきています。そこで労働者が、こうした実態は労働契約であるのに、請負契約や委任契約を偽装する手口に騙されないようにするには労働契約かそうでない契約かを判断する基準を学んでおかねばなりません。

(2)労働契約かそうでない契約かの判断基準
 労働契約の特徴は、労働者が使用者との指揮従属関係の下で、命令に従って労務を提供することです。具体的には以下の諸点を判断の基準にしています。
(1)具体的仕事の依頼・業務従事の指示に対する諾否の自由の有無
(2)業務遂行上の指揮監督の有無
(3)勤務場所・勤務時間の高速性の有無
(4)労務提供の代替性の有無(本人の判断で補助者を使うことが認められている場合指揮監督関係を否定する要素となる)
(5)報酬の労務対称性(給与明細が出されていた場合使用従属性の補強要素となる)
(6)事業者性の有無(事業用資産所有していた場合や報酬が高い場合事業者性の要素となる)
(7)専属性の程度(他の企業からも請け負っているかなど)
(8)その他、源泉徴収の有無、社会保険料負担の有無、服務規律の適用の有無、退職金制度の有無、福利厚生の適用の有無、一般従業員との移動の有無など

 新世紀ユニオンの経験では、偽装請負であるのに上司が深夜にまでメールで指揮命令していた事実から雇用契約であるとなり、勝利的和解になった例、また医大受験の塾で請負といいながら、給与明細を発行していたことから労働契約だとして、勝利的和解になった例があります。

 最近は、こうした偽装請負や偽装委託契約がますます巧妙化しています。また政府が「働き方改革」と称し、フリーランス(=個人事業主)を増やす雇用政策であるため、個人事業主であるのに、収入が最低賃金を割る例も増えています。組合員の皆さんは、自分の友人などで、こうした偽装請負や偽装委託契約で働いている人がいたら、相談にのり、きちんとした労働契約で働くよう助言してほしいと思います。
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「働き方改革」が成果を上げられない理由


(1)管理職になりたくない日本の労働者

 労働政策研究・研修機構の調査によると男性で3~4割、女性で7~9割が管理職を望んでいないという。仕事が長時間で給与に見合わない、というのである。特に女性が多いのは家庭との両立を考えてとみられる。

 またインバスケット研究所の昨年12月の調査でも、管理職になりたくなかった、という人が37.5%もいた。「今後のキャリアプラン」でも「現状維持が42.7%と断トツで多い。

(2)残業代が減らない「働き方改革」

 安倍政権が進めている「働き方改革」でも2019年4月から(中小企業では今年4月から)働き方改革関連法が施行されているが、約7割の企業で残業代が減っていない。なぜかというと賃金が少ない分を日本の労働者は残業で稼いでいるからだ。
「働き方改革」で残業時間が減少した企業が3割あるが、このうち従業員に時短分を還元した企業は4.8%に過ぎない(日経新聞)つまり残業を減らして労働密度を上げたら労働者の収入が減るのである。これでは時短は進まない。

(3)日本の労働生産性は先進国最低

 日本の生産性が低いのは世界でも有名で、特にホワイトカラーの生産性が低い。これは収入を上げるために長時間労働をしている結果なのである。例えばOECDのデータに元ずく2018年の日本の労働時間当たりの生産性は(就業1時間当たり付加価値)は46.8ドルとなっている。これはアメリカの6割程度といわれている。これは先進7か国の中で最低である。

 日本の一人当たりの労働生産性は8万1258ドルで、英国の9万3482ドルやカナダの9万5553ドルを下回る水準で、OECD加盟36か国の中で21位である。つまり日本の労働生産性の低さは収入を上げるために意図的に長時間労働をしているため生じていると見てよいのである。

(4)長時間労働容認の法制度

 日本では36協定を結ばない企業が約4割もあります。罰則が軽いので36協定でさえも空洞化しています。残業代を支払わないブラック企業が多いのは当然です。政府が本気で「働き方改革」をするのなら労基法違反の罰則(罰金30万円)を強化すべきです。

 電通の高橋まつりさんの過労死事件も罰金は50万円でした。あまりにも罰則が軽いので再発防止の力とはならないのです。

 2019年4月からの改正労働基準法では残業の上限時間が法制化されました。原則1ケ月45時間、1年360時間です。しかしこれには特別条項の抜け穴があります。

①時間外労働が年720時間(休日労働は含まない)
②時間外労働と休日労働の合計が月100時間
③時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」がすべて1か月あたり80時間以内
④時間外労働が付き45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

 これでは法律が過労死ラインを容認しているようなものです。過労によるうつ病や過労死はなくならないでしょう。つまり安倍政権の「働き方改革」とは過労死を容認する欺瞞的なものであるということです。

(5)どうすれば長時間労働を防げるか

 ではどうすれば日本の長時間労働を防げるでしょうか?考えられるのは以下の諸点です。

①労基法の長時間労働の抜け穴をなくす。時間外労働は着き20時間を上限とする。
②残業割増賃金の率を100%とする、休日出勤の割増賃金を200%とする。
③労基法違反の罰則をけた違いに強化する。過労死させた企業には罰金1億円、社長を懲役2か月とする。残業代不払いの場合の付加金を200%とする。
④時短した場合の賃金減少分はすべて労働者に還元することを法律で定める。
⑤有休を取得させない企業には法人税を10%割り増しとする。

 以上を実施すれば、日本企業の生産性は高まり、国際競争力も高まるであろう。餃子の王将は残業代を支払うようになって、社員のやる気が起きて収益が改善した。つまり日本企業の低賃金政策が労働者のやる気をそいでいることを知るべきだ。

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新卒労働者のための法律知識


(1)求人広告の内容は労働契約の内容にはならない

 求人広告の内容がでたらめで「詐欺求人」という言葉まであります。しかし求人広告や求人票は使用者が労働者の労働契約の申し入れを「誘引」するためのものであり、個別的な労働契約の内容となるものではありませんので気を付けてください。

 雇用契約時の面談や面接時の労働条件の個別的説明が労働条件の内容となります。ただし公共職業安定所(=ハローワーク)の求人票に記載された内容は、当事者間でこれと異なる合意をしなければ、労働契約の内容となります。

 就職時には労働条件の内容を記載した雇用契約書を交付する義務が使用者にはあります。新しく就職した新卒労働者は「雇用契約書」をもらうようにしてください。

(2)採用内定取り消し、採用延期は違法となる場合が多いこと

 内定通知により、労働契約が成立したといえます。採用内定取り消し、採用延期は客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できる場合にだけ認められます。具体的には健康診断で重大な病気が分かったときや、本人が破廉恥罪などを犯したときなどに限定されます。

 不況による採用内定取り消しは、合理性を認めるのが困難と考えられるケースが多いこと。違法な採用内定取り消し、採用延期にはユニオンに加入して雇用を守るようにしてください。

(3)本採用拒否にならないために

 入社後一定期間(多くは3か月)は試用期間となります。試用期間とは解雇権留保付きの雇用契約のことで、この期間に使用者は履歴書ではわかりにくい、本人の協調性や能力的欠陥がないか?、などを見ることになります。

 つまり試用期間のうちに人事が手先を使い「上司をどう思うか?」「会社をどう思うか?」などを探り、また時には上司の悪口を聞かせて反応を見ます。ですから同僚から話しかけられたら決して上司の悪口や、会社の悪口にのってはいけません。

 話を合わせただけであなたが悪口を振りまいたことにされますので注意してください。

(4)嫌がらせによる退職強要に注意すること

 企業の中には採用人員数以上に採用し、能力的に劣る人を、後で嫌がらせをして辞めさせる(=退職強要する)企業があります。このような場合嫌がらせを録音(隠し録り)して証拠を残し、ユニオンに加入して雇用を守るようにする必要があります。

 また同僚が競争相手をデマを振りまき、陥れるなど職場の競争は激しい時代です。雇用を守るためにあらかじめユニオンに加入して相談できるようにしておくことは必要な時代です。

(5)会社を退職する場合の方法

 会社のパワハラがひどい、とか長時間労働が嫌なのでやめたいが、なかなか辞めさせてくれない。という相談が増えています。最近は3万円~5万円支払って弁護士に委任する労働者も多いですが、最も安上がりな退職の方法はユニオンに加入して退職の届を出してもらうことです。

(まとめ)

 新卒労働者は労働基準法や雇用契約法などの法律の知識もない新米労働者です。ですからこれから労働者として生きていくために必要な法律知識を学んでいくべきです。一番いいのは問題が起きてからではなく、初めからユニオンに加入しておくことです。ユニオンに加入して必要な法律知識を学ぶようにしていくべきです。
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厚労省のパワハラ指針はどんな内容?

 企業内でのパワハラで労働者の自殺が頻発する事態を受けて昨年5月に改正労働施策総合推進法が成立しました。

 この法律はパワハラを①優越的な関係を背景にした言動②業務上必要な範囲を超えたもので③労働者の就業環境が害されること、と定義しています。

 その後労働政策審議会の分科会がまとめたパワハラのパワハラの分類と判断例を以下に示します。

(1)身体的攻撃

   アウト)ものを投げつける

   セーフ)誤ってぶつかる

(2)精神的な攻撃

   アウト)大勢の前で威圧的にしかりつける

   セーフ)社会的なルールを欠いた言動を注意

(3)人間関係からの切り離し

   アウト)仕事を外して長期間別室で隔離

   セーフ)新規採用の育成で短期間、別室で研修

(4)過大な要求

   アウト)業務と関係ない雑用を強制的にさせる

   セーフ)育成で現状より少し高いレベルの業務を任せる

(5)過小な要求

   アウト)退職させるため誰でもできる業務をさせる

   セーフ)能力に応じ仕事の内容や量を軽くする

(6)個の侵害

   アウト)性的指向、性自認、病歴といった機微な個人情報を了解得ずにばらす

   セーフ)了解を得て、機微な個人情報を人事担当者に伝え、配慮を促す


 このパワハラの分類と判断例は妥協の産物なので、実際には具体的な暴言や行動の証拠がいります。自殺に追い込まれた三菱電機の新入社員が残したメモには上司の「殺すからな」「自殺しろ」「死んだほうがいい」と言われたことが記されていました。

 パワハラ上司との面談は必ず録音するようにして証拠を確保することが重要となります。現在新世紀ユニオンではいくつかのパワハラ事案を闘っています。

 3年間以上仕事を取り上げられ、保険証を渡さなかったり、の意地悪を繰り返し、精神疾患になった事案や、上司のセクハラ発言や懲罰委員会出頭命令や、長時間労働や仕事場の廃止、違法な転籍、保険証の1年間不支給で精神疾患になり、一方的に退職扱いされた事案です。

 「改正労働施策総合推進法」が昨年成立しましたが、この法律自体が罰則がなく、企業の努力義務であり、今後闘いを通じてパワハラ被害労働者に有利な判例を残していくほかありません。そのためには人権侵害の証拠をいかに残すかが重要となります。

 パワハラ事案の闘いに組合員の皆さんの協力をお願いします。
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