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新世紀ユニオン発行のニュース

年休の研究 ―年休の発生要件

 年次有給休暇(以下年休)はどうしたらもらえる(?)のでしょうか? 労働基準法(以下、労基法)39条1項では「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」と規定しています。年休は「もらえる」のではなく労基法に基づく労働者の権利です。

 条文では「与える」となっていますが、年休権の成立に使用者の「承認」などが必要ではないことについては前回解説したとおりです。ここでのポイントは「継続勤務」と「出勤率」です。

 入社してあまり欠勤せずまじめ(!)に働いていれば6ヵ月後には10日間の年休を取ることができるようになります。それ以降も「継続勤務」し、かつ「8割以上出勤」していれば年休は増えていきます。(年休の日数については次回解説します)

 継続勤務とは労働契約の継続期間のことであり、1.長期休職、2.臨時工やパートが正規職員になった、3.在籍出向、4.定年後再雇用、5.期間雇用が継続更新されている、6.解散会社の権利義務関係が新会社に包括継承された、などの場合も継続勤務と考えられ、勤続期間が通算されることになります。すなわち、勤務の実態に即し実質的に判断すべきもであるとしています。(昭和63年3月14日基発第150号=解釈例規といい厚生労働省(旧労働省)が発した通達を言います。労働基準局長の通達が基発)

 また、出勤率とは「出勤した日」を「全労働日」で割り算した値となります。この「出勤した日」と「全労働日」に何が入るか、または入らないかで年休の権利があるかないかの判断に影響を与える場面が出てきます。ある程度頭に入れておく必要があります。

 まず、どちらにも入る日として次のものがあげられます。1.業務上の傷病による休業、2.産前産後の休業、3.育児・介護休業法の育児・介護休業、4.年休取得日、5.使用者の責めに帰すべき事由による休業日。

 不当解雇されていて、就労できなかった日は上記5にあたります。また、出産予定日より遅れて出産した場合の遅れている日数も出勤日となります。(以上労基法39条10項(2019年3月までは8項)、解釈例規など)

 全労働日から除外する日としては、1.不可抗力による休業日、2.会社都合による休業日、3.ストライキなどの正当な労働争議で就労しなかった期間、4.所定休日に労働した日。などがあります。(前掲解釈例規など)

 「全労働日」とは「労働者が労働契約上労働義務を課せられている日数」とされています。このことから所定休日に労働した日(いわゆる休日出勤)はもともと労働義務が免除されている日とされ、労働しているのに労働日とはならないことになっています。労働した日は当然出勤した日とすべきでしょう。

 このあたりの解釈は微妙なものが多いことから、こすい使用者はいろいろ言いくるめるなどして、継続勤務であることを否定したり、出勤した日とされている日も休んだ日として計算したりしてくることがあります。労働者は組合に相談するなどしてしっかり権利を守る必要があるでしょう。
 
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不当労働行為について!

 戦前の日本は労働運動は非合法でした。戦後日本を占領統治したアメリカ軍(GHQ)は日本の軍国主義が復活するのを阻止するため民主化を「戦後改革」として進めました。この戦後改革には地主階級をなくするための農地改革、財閥を解体する経済改革、民主的法整備の司法改革、民主的な教育制度を作る教育改革、そして労働改革等があります。

 労働改革は憲法・労働組合法で労働3権(団結権・交渉権・スト権)を保障し、労働者階級の力=労組を強化することで、継続的賃上げを実現し、そのことで個人消費を高め、国民経済の急成長(戦後復興)を保障しました。また労組の争議宣伝に刑事免責・民事免責を認め労組を保護しました。

 労働組合法は第7条で労働者の団結権を守るために、使用者による組合員への不当な攻撃や組合への支配・干渉、組合員であることを理由とする不当な差別=「不利益取り扱い」などを「不当労働行為」として禁止しています。この不当労働行為には不利益取り扱い、団体交渉拒否、不誠実団交、組合への支配介入があります。現在新世紀ユニオンでは以下の2つの事案を不当労働行為であるとして闘っています。

 上ヶ原事案ではAさんが組合員であることが分かると退職を強要し、退職届を書かせようとし、また看護師詰所会で吊るし上げて排斥し、Aさんをうつ病にし病院を追い出すことに成功しました。現在兵庫地方労働委員会で救済申し立てを行い闘っています。来年にも証人尋問があります。この結果次第ではパワハラ看護師達への慰謝料請求訴訟も闘うことになります。

 照明の設計会社の事案では、組合員であることが分かると仕事を取り上げ、Aさんに嫌がらせを繰り返えしました。新世紀ユニオンが書面で社長のパワハラに抗議し、他の社員の残業代を労基法に基づいて支払うよう求めると、会社は「新世紀ユニオンには交渉権がない」「弁護士法違反だ」と主張したうえで、Aさんを解雇しました。違法解雇は明白なので現在大阪地方労働委員会で救済を申し立て闘っています。

 労働組合員が職場で組合活動を行う上で、この「不当労働行為」(労組法第7条)の法律的保護の枠組みを活用して闘うことが重要となります。裁判だと弁護士を買収したりして敗北することがありますが、地労委はユニオンが申し立てて闘うことができます。したがって費用もかかりません。一般的に経営者はユニオンを嫌悪して、組合員に様々な攻撃(不当労働行為)をしかけてきます。

 新世紀ユニオンは労働裁判で弁護士に裏切られた経験から、この間交渉・団交で2件解決金を得て解決しています。今後闘争戦術の多様化を図り、できるだけ時間と金のかかる裁判は回避し、団体交渉での早期解決を図りたいと考えています。地労委での闘いもこうした戦術の多様化の実践です。地労委での証人尋問の時には傍聴をお願いすることもありますので、組合員の皆さんの協力をお願いします。
 
 
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年休の研究 -年休権の法的性質

 年次有給休暇(以下年休)についてよくある相談として「社長がうちの会社では年休はないと言っています」というものがあるようですが、これは論外です。

 法定の要件が満たされていれば(継続勤務及び出勤率が満たされている事-以下順次解説していきます)法律上当然に労働者に生ずる権利です。

 労働者の「請求」や使用者の「承認」などというものも必要でなく、労働法の教科書によれば「こうした観念を入れる余地はない」ということになります。

 使用者は労働者の請求する「時季」に年休を与えなければならないのであって、労働者が日を指定することによって年休の効果は発生するということになります。

 これを「時季指定権」と言いますが、使用者が「それはどうしても都合が悪い。別の日にしてくれ(これを「時季変更権」と言います)と言わない限り、指定した日で年休は決定します。

 年休の効果とは「その日の就労義務がなくなるが、その日の賃金請求権は発生する」ということです。

 また、年休を何に使うかは労働者の自由であり、そんな理由なら年休は取得させないなどの使用者の介入はできないことになっています。つまり年休の申請に理由は必要ありません。

 一方、年休の取得に申請書や休暇届などが作成されている職場で「取得理由」欄が存在していることも事実です。使用者の便宜上そのような取扱いになっているのだと思われますが、原則では記入の必要はないことを抑えたうえで、現実的な対応をすべきでしょう。

 ただ、後に取り上げる判例では「使徒を具申する必要もなく、別の使徒に用いたとしても成立に影響はない」とも指摘しています。

 もう一つ付け加えると、一つの職場で一斉に年休を取るというような実質的なストライキとしての使い方は許されないとは指摘しています。また、別の職場の争議行為に参加するのはかまわないとも指摘しています。

 以上の2点、すなわち、1.労働者の年休申請に対し、使用者は時季変更権を行使できるだけで、「承諾」や「同意」などの権利はないこと、2.年休の利用目的は労基法の関知しないところであり、利用方法について使用者の干渉は許さない労働者の自由であること、が判例から確立している労働者がまず押さえておくべき年休の基本的な性格です。
 
(白石営林署事件 最高裁第二小法廷昭和48年3月2日)
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マタハラを闘う時の注意点!

 妊娠した事を理由として解雇その他の不利益な取り扱いをすることを「男女雇用機会均等法9条3項」は禁止しています。ここでいう「不利益な取り扱い」には退職の強要も含まれます。(厚生労働省告示)しかし厚生労働省の「雇用機会均等法解釈通達」によると、不利益取り扱いがあった場合でも

(1)業務上の必要性があった場合

(2)労働者がその取扱いに同意している場合
の2つの場合には違反にならないものとしています。

 この厚生労働省の「解釈通達」によって、最近は経営側が妊娠を知ると、仕事を口実に「辞めろ!」と怒鳴りつけたりする例が増えています。また妊娠を報告した女性に退職届を出させようとして来る例が増えています。

 つまりこの2つの例外の厚生労働省の「解釈通達」によって妊娠を理由とした解雇の禁止の規定が空洞化しています。またこの2点の例外で経営側の「仕事を不当に口実にする」パワハラが増え、結果妊娠中にうつ病を発症する例が増えていますので注意して下さい。

 新世紀ユニオンの経験によると、妊娠を理由とした解雇・退職強要についての注意点は以下のとおりです。

(イ)働いている女性が妊娠を会社に報告する場合、書面で社長あて提出(コピーを取っておく)すること。口頭で上司に報告した場合、会社社長は「妊娠を知らなかった」として、仕事を口実に退職強要してきます。

(ロ)妊娠した事を理由として解雇その他の不利益な取り扱いを受けた場合は、必ず都道府県の「男女雇用機会均等室」に相談し、相談記録を残すようにして下さい。この相談記録が後に証拠になります。(マタハラの場合、監督署や労働局の相談窓口に行ってはいけません。)

(ハ)妊娠を契機に退職強要を受けていた場合は、必ず録音を取るようにして下さい。録音がないためうつ病になった例で、労災認定がされなかった経験があります。

(二)妊娠を機に社長から退職強要を受けて慌てふためき、悪くもないのに社長に謝ったことで上記(2)の業務上の必要性に基づく解雇・退職強要を認めたことになった例があります。絶対に謝罪してはいけません。

 マタハラの問題は、均等法だけでなく労基法、労働契約法、均等法施行規則、などにもかかわる場合があります。たとえば労基法19条1項は、産前産後休業中途、その後30日間の解雇は原則として禁止されています。法令を幅広く検討して下さい。

 広島生協事件の最高裁判決に置いて、均等法9条3項の強行法規性が確認され、また妊娠を契機としてなされた不利益取り扱いは原則として違法無効とされ、事業主への立証責任の転換が図られました。

 以上のことから妊娠を理由とした解雇・退職強要についての注意点は、上記の(1)(2)の例外に特に注意しなければなりません。仕事を口実にした退職強要を謝罪すると、労働者側が不利益取り扱いに同意、もしくは認めた事になるので特に注意が必要です。

 女性は大声で怒鳴りつけられるとすぐ「すみません」と謝罪する傾向があるので、とりわけ注意して下さい。したがって社長や上司とのやり取りは必ず録音するようにして下さい。
 (マタハラの問題は複雑で難しいので、被害にあった女性は遠慮せず、新世紀ユニオン無料労働相談に電話して下さい。)

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年休の研究

 年次有給休暇(以下年休)についてはわかりづらいところやだまされるところが多々あるようです。この年休について、いろいろな面から検討を加えていこうと思います。労働者は年休について認識をしっかりしたものにし、有効に活用していきたいものです。

 今回の「働き方改革」法制においても、事業主は労働者に1年で少なくとも5日は年休を取得させないと罰せられる事になりました。それだけ年休が制度としてはあるものの、権利として認められておらず、有効に取得されていないことを政府自らが認めざるを得ない状況となっているのです。

 まずは大きなポイントとして押さえておきたいところを列挙しておき、今後順次検討していきたいと思います。

1.年休には「使用者の承認」などというものは必要ありません。

2.年休日は権利が取得されていれば労働者の指定によって決まります。これを「時季指定権」といいます。例外的に使用者がこれを変更できる場合がありますがあくまで例外的な場合です。これを「時季変更権」といいます。

3.年休を何に使うかは労働者の自由であり、そんな理由なら年休は取得できないなどの使用者の介入はできないことになっています。つまり年休の申請に理由は必要ありません。

4.パートやアルバイトにも年休は発生します。日数が少なくなるだけです。

5.判例によれば使用者には一定の義務があります。
a.労働者が年休を取得することを妨げないこと
b.労働者が希望する時期に年休が取得できるように人員配置など必要な配慮をすること
c.年休日の賃金を支払うこと

6.年休取得者に対して不利益な取り扱いをすることは許されません。

7.年休には2年の時効があります。つまり年休の権利が発生したら2年以内に消化しなければ時効で消滅します。日本の労基法上では最高で40日の年休が発生している状況があることになります。

8.使用者は2019年4月以降に新たに発生した10日以上の年休では1年間に5日以上取得させなければなりません。

9.いわゆる「年休の買い上げ」について、使用者が年休を買い上げて年休を取得させないようにすることは違法です。また労働者は権利として年休を買い上げることを主張することはできません。

10.前項に関連して、労働者が、時効で消滅したり、退職で使い残した年休の買い上げを請求することはできません。ただし、使用者が恩恵的にこれに応じることは違法ではありません。

 他に年休を取得しやすいようにということで設定されている計画年休や時間単位年休などという制度もありますがこれらについても順次検討していきます。
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