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新世紀ユニオン発行のニュース

「働き方改革」が成果を上げられない理由


(1)管理職になりたくない日本の労働者

 労働政策研究・研修機構の調査によると男性で3~4割、女性で7~9割が管理職を望んでいないという。仕事が長時間で給与に見合わない、というのである。特に女性が多いのは家庭との両立を考えてとみられる。

 またインバスケット研究所の昨年12月の調査でも、管理職になりたくなかった、という人が37.5%もいた。「今後のキャリアプラン」でも「現状維持が42.7%と断トツで多い。

(2)残業代が減らない「働き方改革」

 安倍政権が進めている「働き方改革」でも2019年4月から(中小企業では今年4月から)働き方改革関連法が施行されているが、約7割の企業で残業代が減っていない。なぜかというと賃金が少ない分を日本の労働者は残業で稼いでいるからだ。
「働き方改革」で残業時間が減少した企業が3割あるが、このうち従業員に時短分を還元した企業は4.8%に過ぎない(日経新聞)つまり残業を減らして労働密度を上げたら労働者の収入が減るのである。これでは時短は進まない。

(3)日本の労働生産性は先進国最低

 日本の生産性が低いのは世界でも有名で、特にホワイトカラーの生産性が低い。これは収入を上げるために長時間労働をしている結果なのである。例えばOECDのデータに元ずく2018年の日本の労働時間当たりの生産性は(就業1時間当たり付加価値)は46.8ドルとなっている。これはアメリカの6割程度といわれている。これは先進7か国の中で最低である。

 日本の一人当たりの労働生産性は8万1258ドルで、英国の9万3482ドルやカナダの9万5553ドルを下回る水準で、OECD加盟36か国の中で21位である。つまり日本の労働生産性の低さは収入を上げるために意図的に長時間労働をしているため生じていると見てよいのである。

(4)長時間労働容認の法制度

 日本では36協定を結ばない企業が約4割もあります。罰則が軽いので36協定でさえも空洞化しています。残業代を支払わないブラック企業が多いのは当然です。政府が本気で「働き方改革」をするのなら労基法違反の罰則(罰金30万円)を強化すべきです。

 電通の高橋まつりさんの過労死事件も罰金は50万円でした。あまりにも罰則が軽いので再発防止の力とはならないのです。

 2019年4月からの改正労働基準法では残業の上限時間が法制化されました。原則1ケ月45時間、1年360時間です。しかしこれには特別条項の抜け穴があります。

①時間外労働が年720時間(休日労働は含まない)
②時間外労働と休日労働の合計が月100時間
③時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」がすべて1か月あたり80時間以内
④時間外労働が付き45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

 これでは法律が過労死ラインを容認しているようなものです。過労によるうつ病や過労死はなくならないでしょう。つまり安倍政権の「働き方改革」とは過労死を容認する欺瞞的なものであるということです。

(5)どうすれば長時間労働を防げるか

 ではどうすれば日本の長時間労働を防げるでしょうか?考えられるのは以下の諸点です。

①労基法の長時間労働の抜け穴をなくす。時間外労働は着き20時間を上限とする。
②残業割増賃金の率を100%とする、休日出勤の割増賃金を200%とする。
③労基法違反の罰則をけた違いに強化する。過労死させた企業には罰金1億円、社長を懲役2か月とする。残業代不払いの場合の付加金を200%とする。
④時短した場合の賃金減少分はすべて労働者に還元することを法律で定める。
⑤有休を取得させない企業には法人税を10%割り増しとする。

 以上を実施すれば、日本企業の生産性は高まり、国際競争力も高まるであろう。餃子の王将は残業代を支払うようになって、社員のやる気が起きて収益が改善した。つまり日本企業の低賃金政策が労働者のやる気をそいでいることを知るべきだ。

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新卒労働者のための法律知識


(1)求人広告の内容は労働契約の内容にはならない

 求人広告の内容がでたらめで「詐欺求人」という言葉まであります。しかし求人広告や求人票は使用者が労働者の労働契約の申し入れを「誘引」するためのものであり、個別的な労働契約の内容となるものではありませんので気を付けてください。

 雇用契約時の面談や面接時の労働条件の個別的説明が労働条件の内容となります。ただし公共職業安定所(=ハローワーク)の求人票に記載された内容は、当事者間でこれと異なる合意をしなければ、労働契約の内容となります。

 就職時には労働条件の内容を記載した雇用契約書を交付する義務が使用者にはあります。新しく就職した新卒労働者は「雇用契約書」をもらうようにしてください。

(2)採用内定取り消し、採用延期は違法となる場合が多いこと

 内定通知により、労働契約が成立したといえます。採用内定取り消し、採用延期は客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できる場合にだけ認められます。具体的には健康診断で重大な病気が分かったときや、本人が破廉恥罪などを犯したときなどに限定されます。

 不況による採用内定取り消しは、合理性を認めるのが困難と考えられるケースが多いこと。違法な採用内定取り消し、採用延期にはユニオンに加入して雇用を守るようにしてください。

(3)本採用拒否にならないために

 入社後一定期間(多くは3か月)は試用期間となります。試用期間とは解雇権留保付きの雇用契約のことで、この期間に使用者は履歴書ではわかりにくい、本人の協調性や能力的欠陥がないか?、などを見ることになります。

 つまり試用期間のうちに人事が手先を使い「上司をどう思うか?」「会社をどう思うか?」などを探り、また時には上司の悪口を聞かせて反応を見ます。ですから同僚から話しかけられたら決して上司の悪口や、会社の悪口にのってはいけません。

 話を合わせただけであなたが悪口を振りまいたことにされますので注意してください。

(4)嫌がらせによる退職強要に注意すること

 企業の中には採用人員数以上に採用し、能力的に劣る人を、後で嫌がらせをして辞めさせる(=退職強要する)企業があります。このような場合嫌がらせを録音(隠し録り)して証拠を残し、ユニオンに加入して雇用を守るようにする必要があります。

 また同僚が競争相手をデマを振りまき、陥れるなど職場の競争は激しい時代です。雇用を守るためにあらかじめユニオンに加入して相談できるようにしておくことは必要な時代です。

(5)会社を退職する場合の方法

 会社のパワハラがひどい、とか長時間労働が嫌なのでやめたいが、なかなか辞めさせてくれない。という相談が増えています。最近は3万円~5万円支払って弁護士に委任する労働者も多いですが、最も安上がりな退職の方法はユニオンに加入して退職の届を出してもらうことです。

(まとめ)

 新卒労働者は労働基準法や雇用契約法などの法律の知識もない新米労働者です。ですからこれから労働者として生きていくために必要な法律知識を学んでいくべきです。一番いいのは問題が起きてからではなく、初めからユニオンに加入しておくことです。ユニオンに加入して必要な法律知識を学ぶようにしていくべきです。
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厚労省のパワハラ指針はどんな内容?

 企業内でのパワハラで労働者の自殺が頻発する事態を受けて昨年5月に改正労働施策総合推進法が成立しました。

 この法律はパワハラを①優越的な関係を背景にした言動②業務上必要な範囲を超えたもので③労働者の就業環境が害されること、と定義しています。

 その後労働政策審議会の分科会がまとめたパワハラのパワハラの分類と判断例を以下に示します。

(1)身体的攻撃

   アウト)ものを投げつける

   セーフ)誤ってぶつかる

(2)精神的な攻撃

   アウト)大勢の前で威圧的にしかりつける

   セーフ)社会的なルールを欠いた言動を注意

(3)人間関係からの切り離し

   アウト)仕事を外して長期間別室で隔離

   セーフ)新規採用の育成で短期間、別室で研修

(4)過大な要求

   アウト)業務と関係ない雑用を強制的にさせる

   セーフ)育成で現状より少し高いレベルの業務を任せる

(5)過小な要求

   アウト)退職させるため誰でもできる業務をさせる

   セーフ)能力に応じ仕事の内容や量を軽くする

(6)個の侵害

   アウト)性的指向、性自認、病歴といった機微な個人情報を了解得ずにばらす

   セーフ)了解を得て、機微な個人情報を人事担当者に伝え、配慮を促す


 このパワハラの分類と判断例は妥協の産物なので、実際には具体的な暴言や行動の証拠がいります。自殺に追い込まれた三菱電機の新入社員が残したメモには上司の「殺すからな」「自殺しろ」「死んだほうがいい」と言われたことが記されていました。

 パワハラ上司との面談は必ず録音するようにして証拠を確保することが重要となります。現在新世紀ユニオンではいくつかのパワハラ事案を闘っています。

 3年間以上仕事を取り上げられ、保険証を渡さなかったり、の意地悪を繰り返し、精神疾患になった事案や、上司のセクハラ発言や懲罰委員会出頭命令や、長時間労働や仕事場の廃止、違法な転籍、保険証の1年間不支給で精神疾患になり、一方的に退職扱いされた事案です。

 「改正労働施策総合推進法」が昨年成立しましたが、この法律自体が罰則がなく、企業の努力義務であり、今後闘いを通じてパワハラ被害労働者に有利な判例を残していくほかありません。そのためには人権侵害の証拠をいかに残すかが重要となります。

 パワハラ事案の闘いに組合員の皆さんの協力をお願いします。
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伊藤詩織さん勝訴で慰謝料330万円!

 12月18日、東京地裁はジャーナリストの伊藤詩織さんの訴えを認め山口氏に330万円の支払いを命じた。山口氏は就職活働中に山口氏と合い、飲み物に混ぜた薬物を飲まされ気を失い、ホテルに連れ込まれて意識のないまま強姦されたという。

 伊藤氏は安倍首相とも近い、著名なテレビ記者だった山口敬之氏に強姦されたとして1100万円の損害賠償を求めて訴えた裁判で、山口氏は伊藤氏に1億3,000万円の損害賠償を求めて反訴していた事案である。

 当時伊藤さんは激痛の中で意識を取り戻すと、ホテルの部屋で山口氏が自分の上にのっており、何が起きたのかすぐにわかったが、それを整理して理解することができなかったと説明したという。

 当時刑事告訴し、警察から伊藤さんに「山口氏は逮捕される」との連絡が入ったが、警察は突然手を引いたという。その後刑事事件は不起訴となった。山口氏の友人の安倍首相が手をまわしたというのは誰もが思うことであり、おそらくそれは事実であろう。

 やむなく伊藤さんは民事裁判を起こしたのである。当時山口氏はTBSのワシントン支局長であり、伊藤さんは当時ロイターの日本支社でインターンをしながら仕事を探していたという。就職活動中なので、加害者の会社TBSには管理責任がある。

 山口氏は職務上の地位を利用し、就職活動中の伊藤さんの弱みにつけ込み酒の中に薬物(デートドラック)を混ぜ、それを呑んで気を失った隙にホテルに連れ込み強姦した、ということであるので、山口氏の雇用主のTBSへの責任追及が今後必要である。

 日本では職務権限を利用したセクハラ事件が多くあるが、ほとんどが泣き寝入りであり、伊藤詩織さんの勇気ある行動に拍手を送りたい。新世紀ユニオンでも大手企業の人事部長に非正規の女性従業員が呼び出され、強姦され退職に追い込まれた事案で、慰謝料420万円で和解した事がある。この事件も刑事告訴しようとしたが、起訴されなかった。

 伊藤さんは事件後産婦人科にかかっていたが、同時に血液検査を行っていれば薬物が見つかれば刑事事件も有罪になった可能性が強い。セクハラ事案は証拠が少ないので、事件後であっても被害者は友人等にメールで相談し、間接証拠が残るようにしておいた方がいい。薬物をのまされ気を失った時には、後で医師の下に行き血液検査をしておくべきである。

 日本では副総理が「セクハラ罪と言う犯罪はない」と放言するお国柄であるので、仕事上の権限を利用した性的暴行事件が数多いし、そのほとんどが泣き寝入りなのである。

 しかし今回の裁判を闘った伊藤詩織さんは、日本におけるセクハラ被害者を支援する運動のシンボル的存在となっており、これを機に日本でもセクハラを告発する女性が増えるよう、新世紀ユニオンでもセクハラ事案の取り組みを強化していきたい。
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解雇の労働裁判前に注意すべきこと


 パワハラでうつ病になり、治癒した後パワハラの加害者が再びパワハラを行う場合があります。だからと言って出勤しなければ「ノ―ワーク、ノ―ぺイ」の原則で、たとえその後解雇されても賃金請求権を裁判所は認めないので注意してください。

 相手が「働いてください」と言っている時は労働しないといけません。パワハラされる可能性があっても、仕事に出てパワハラの証拠を取る必要があるのです。

 解雇された時、その後の就労を使用者が拒否したかどうかが重要です。使用者の責めに帰すべき理由で就労が不可能であったことの証明が必要なのです。

 つまり労働者が解雇されても、その解雇が不当だと主張する以上、労働者は出勤し、会社側が「解雇したのだから帰れ」と言ったというような証拠を取るまでは働かないといけません。解雇されたからといって出勤しないとなると、解雇を認めたことになりますので注意が必要です。。

 これを法律的に説明すると、労働者側が「労務提供の不能が使用者側の責めに帰す」ものであることを証明しないと、裁判官は解雇後の未払い賃金請求権を認めませんので注意してください。

 したがって会社が労務の受領拒絶の意思を明確にした場合は、その後は働く必要はありませんし、引き続き労働義務の履行は不能になっていきます。

 さまざまな理由で会社に嫌悪され、退職強要を受けていた労働者が、体調を崩したり、病気になったり、交通事故でケガをして長期に休んだら、裁判官は解雇を正当と判断する例が多いので休まないことが重要です。

 やむなく休む時は医師の診断書を必ず提出しておくことです。上司が「診断書は要らない」と言っても(コピーをとってから)提出するようにします。

 長期間休むと裁判官は「労働能力が無い」と判断する例が多いのです。ですからこのような場合は裁判を回避するようにしてください。

 労働裁判は証拠の後出しが認められます。ですから初めから原告の主張を丸出しにすると、後から会社側に証拠を捏造(ねつぞう)されて負ける例が数多くあります。

 特に切り札になるような証拠は被告企業側に嘘を充分主張させてから最後に出すようにしないといけません。初めに全ての証拠を出して手の内をさらしてしまった結果、会社側にウソの証拠を作成されて負けた例はいくつもあるのです。

 一方、解雇事案の場合、違法解雇で勝訴しても裁判所が認めるのは未払い賃金だけです。労働者に対する慰謝料はめったに認めません。

 ですからパワハラでうつ病などになり長期に休んで、「自然退職」とされた場合、治癒したか、回復した場合は「就労可能」の診断書を出しておかないと、裁判で勝訴して地位が確認できても、未払い賃金は請求できない場合があります。

 加えてパワハラなどの場合、労災が認定されないと裁判所はパワハラを認めない場合が多いことも知っておいてください。

 解雇後の請求可能な賃金の範囲、すなわち解雇が無効な場合に賃金として請求できるのは、解雇されていなかったなら労働契約に基づき確実に支給されたであろう賃金額であり、通勤手当や残業代は支払われない場合が多いのです。

 さらに解雇裁判中に労働者がアルバイトで働いて収入を得た場合は元の収入の6割を超えるとバックペイから引かれる場合がありますので、ここも注意が必要です。

 具体的な解雇の闘い方は、新世紀ユニオンの「リストラ対処法」やブログ記事をサイト内検索で参考にしてください。


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