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新世紀ユニオン発行のニュース

業務起因性うつ病の休職切れ退職扱いは違法


 コメット歯科クリニック事件の判例は今年1月26日岐阜地裁で出された画期的判決である。同事案は職場で嫌がらせを受け、うつ病を発症して休職中に退職扱いにされた20歳代の女性(歯科技工士)が、勤務先の岐阜市のコメット歯科や上司に約1,050万円の損害賠償と従業員としての地位確認を求めた裁判である。

 判決は(1)産休からの復帰に際し、不利な労働条件の変更を提案した事、(2)労働局への申告を理由に懲戒処分を行った事、(3)朝礼で暗に原告を批判する訓示をしたこと、(4)業務に必要な技工指示書を渡さなかったこと等を認定した。これらの事実による精神的負荷が疾病の原因であるとして業務起因性を認めた。

 その上で判決は、「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり休業する期間及びその後30日間は解雇してはならない。」と定めた労働基準法19条1項を類推適用し、本件退職扱いを無効とした。また退職日の取り扱いに付いて一貫性がないこと、休職理由該当性の有無について特段の検討もしていないことを理由に本件退職扱いに付いて不法行為の成立も認め計約500万円の支払いを命じた。

 新世紀ユニオンに置いても妊娠を理由に退職強要でうつ病になり、休職切れで解雇になった例や、パワハラでうつ病になり休職切れで「自然退職」とされた小阪病院の例などがあり、先のマタハラ事案では和解が成立している。

 うつ病の業務起因性が裁判で認められたら、休職切れの解雇扱いは無効となるとの判決は画期的で、この判決があるので、小阪病院が「休職切れ解雇」の通知もなしに、退職手続きを進めていた事が理解できる。特に小阪病院の場合就業規則に休職期間1年を延長できる規定があるのに、勤続25年のAさんを、延長もせず退職扱いとした。Aさんの業務起因性は明らかなので、この判例は明るいニュースである。
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解雇理由について考える!

(1)残業代を請求されて怒りの報復解雇
(2)売上減少で黒字なのに人件費節約解雇
(3)定年退職が近いので退職金節約型解雇
(4)業績不振の赤字のため整理解雇
(5)労働者の仕事中のサボりを理由にした懲戒解雇
(6)退職追い込みの遠隔地配置転換拒否を理由にした解雇
(7)上司のパワハラで休職中の休職切れ解雇
(8)でっち上げの理由で高齢者追い出し懲戒解雇
(9)上司のパワハラでうつ病で休職中に復帰を妨げて解雇
(10)仕事のミス・事故を口実にした解雇
(11)業務委託を偽装した解雇
(12)試用期間を勝手に延長して「本採用拒否」の解雇
(13)高速のETCカード不正使用を口実とした解雇
(14)営業成績不振を理由とした解雇
(15)以前提出し、撤回した退職届を後から受理した「解雇」
(16)労働者の違法行為を口実にした解雇
(17)横領をでっち上げた違法な解雇
(18)セクハラを理由にした懲戒解雇
(19)開示されていない就業規則違反の解雇
(20)会社のイエスマンにならない事を理由とした解雇
(21)ユニオンの組合員を追い出す不当労働行為解雇
(22)パワハラ摘発への報復解雇
(23)営業譲渡を口実にした違法解雇
(24)採用内定の取消しによる解雇
(25)パソコンの私的利用を口実にした解雇
(26)労働者の能力がないとの理由での解雇
(27)私傷病で欠勤が多いとする解雇
(28)妊娠・出産を理由にした解雇
(29)有期雇用契約の雇止め・解雇
(30)タイムカードの改ざん、なり変わり打ちで解雇
(31)仕事の直帰を利用し遊びがばれて解雇
(32)社用車の休日の私的利用を口実にした解雇

 新世紀ユニオンの労働相談で実際にあった解雇です。こうした解雇の内、仕事中に自分で会社を作りその仕事をしていたのがばれた解雇や、未成年の女性を買春し逮捕された懲戒解雇、また違法なセクハラで懲戒解雇された件等は、闘うことは不可能でした。

 またその他の解雇はほとんどが勝利的和解が成立していますが、証拠がないと(様々な理由で)敗訴することがあります。特に決定的証拠がないと原告弁護士が公然と裏切る最近の例もあります。

 つまり解雇事案では早めにユニオンに加入し、証拠を準備できた解雇事案はほとんど勝利的和解で解決できます。それにしてもリストラの時代には解雇理由も多彩です。これは日本が、アメリカのような解雇の自由化の法整備ができていない為、あの手この手で解雇する結果です。

 職場でたばこを切らし、同僚の作業服から煙草を盗んで解雇になる例もあります。後でたばこを返すつもりでいても、会社の防犯ビデオに写っていれば解雇されます。違法行為には「これぐらい」ということはありません。

 始末書については、書くと「罪を認めた」と解雇してきたり、始末書を書くことを拒否したら解雇されるなど様々で、ようするに会社が解雇理由を探しているので、膏薬と同じで解雇理由は何にでも付けることができると言うことです。

 ですから会社から「始末書を書け」と言われたら「顛末書」で解雇理由にならない証拠を残すのが賢明かもしれません。

 とにかく会社から解雇されたらすぐユニオンと相談し、解雇理由証明書の発行を求めるなど書面で証拠作りをしなければなりません。闘いは相手があるので早く終わらせようとしても、会社側の出方で長引くことがあるので、それを覚悟で闘わねばなりません。

 営業成績が悪い場合、早めになぜ営業成績が伸びないのか、価格を下げるなどの対策について会社に改善提案(コピーを取っておく)をしておくことが勝つ上で重要となります。

 新それぞれの解雇理由で必要な証拠が違いますから、ユニオンの指導を受けて証拠作りをすることが重要となります。

 解雇理由については、裁判の中で懲戒解雇を突然「普通解雇」に切り替えたり、解雇理由の後出し(裁判所は認める)が多いので、証拠は多いほど有効です。以上解雇理由について書きました。
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労働者性を曖昧にする偽装請負・委託

 最近月6万5千円で労働時間の定めもなく際限もなく働かされている、という労働相談がありました。この女性は雇用契約書もなく、したがって労働時間の定めもありません。弁護士に依頼して労働審判を闘うと、相手企業は「雇用契約ではない、業務委託だ」と主張してきました。
 このように雇用契約を「請負」や「業務委託」と言いくるめくことで、最低賃金法違反や労基法違反を潜り抜けようとする会社が増えています。そのうえ、これらの悪徳企業は「請負契約書」や「業務委託契約書」をも本人に交付していません。つまり就職にあたってキチンと交渉せずに、あいまいな口約束で働くと、酷い目に合ってしまうという事例が増えています。
 つまり、最近はフリーランス(自由業)という働き方が増えており、「請負」や「委託」は契約書がある場合はその労働者性が否定される場合があります。この労働者性の基準は「使用されていること」(=使用従属性)と「給与の支払いを受けていること」(=労務対償性)が立証されれば、それは偽装請負もしくは偽装業務委託と判断できます。
 さらに詳しく述べるとこの判断には契約書の文言・募集の内容なども関わってきます。まとめると以下の諸点に注目して下さい。
(1)仕事の依頼などの諾否の自由があるか
(2)指揮命令があるか、勤務時間勤務場所が決められているか
(3)その業務への専属性があるか
(4)経費等の負担を会社がしているか
(5)事業所得としての申告をしているか、給与所得か、雇用保険、厚生年金、健康保険の徴収をしているか
 一般的に請負・業務委託は、労働者の賃金より料金が多いのが普通で、最低賃金以下の請負や業務委託は最低賃金法を潜り抜けるための偽装と判断してよいでしょう。
 新世紀ユニオンの経験でも、労働審判で会社側が「業務委託」を主張していた事案で、書面に「賃金」と記載されていたので審判委員が雇用契約だと判断した事例があります。
 労働者は就職する時に偽装請負ではないか?偽装業務委託でないかをキチンと確認する必要があります。そうでないと「請負」や「委託」の場合、雇用保険、厚生年金、健康保険等がないから、働くのは不利になります。この点について分からない点はユニオンに聞くようにしてください。

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安倍政権の「働き方改革」の狙いとすること!

 通常国会に政府が提出し、成立を狙っている「働き方改革」関連一括法案(8本)は本当に労働者のために働き方を変える法律なのでしょうか?

 安倍政権の「働き方改革」は聞こえはいいものの中身はとても「改革」といえたものではありません。以下具体的に見ていきます。
<高度プロフェショナル制度>

 年収1075万円以上の「高度専門職」について、労基法の規制を適用除外し時間管理もせず残業代も払いません。政府の狙いはこの「残業代ゼロ法案」を徐々に拡大し、やがては労働者の残業代を払わない制度を狙っています。事実財界は法案成立後に年収要件や指定業務を緩和するよう政府に要求しています。つまり残業代を払わなくて良いように規制を段階的に緩和するものです。
<残業時間の上限設定>

 36協定で残業の時間が青天井なのを、「上限を決める」として休日労働を含め2~6カ月平均で月80時間以内、単月で100時間以内まで残業の上限を認める法案です。

 この法案が通ると事実上残業時間が月100時間まで増えることを多くの労働者が心配しています。「上限設定」といえば聞こえがいいのですが、実際は長時間労働を合法化し拡大する規制緩和です。
<解雇の金銭解決制度>

 解雇の金銭解決制度とは違法解雇で会社側が負けても会社がお金を支払えば合法的に解雇できる制度です。現状では違法解雇が裁判で明らかになれば未払い賃金を払い、原職に復帰させねばなりません。

 この制度ができるとユニオン等の活動家を狙いうち解雇し、裁判で負けても金を支払えば職場から追放できる制度であり、事実上労働組合法の不当労働行為の制度が空洞化します。すなわちこれは戦後「労働改革」の骨格の不当労働行為制度を廃止するものであり、成立すると日本資本主義は市場規模の縮小の度を増すことになり、国民経済にとって重大な打撃になります。

 このほか安倍政権は「同一労働、同一賃金」と言いながら「仕事・役割・貢献度に応じて処遇すべきだ」という財界の主張をいれ労働者の賃金格差を温存する欺瞞的「同一労働、同一賃金」を入れようとしています。

 安倍政権がいまだに「強欲の資本主義」の政策である規制緩和を進めているのは、搾取率を高め、分配率を下げれば下げるほど、資本主義経済に打撃となることを理解できていない為、ただひたすら個別企業の利益を追求しているのです。

 企業の個別資本家の利益と、資本家階級全体の利益とが対立するということが経斉理論的に理解出来ないゆえに起きるブルジョア政治家の誤りなのです。したがって安倍政権のこの「働き方改革」関連一括法案が通ると、日本経済は今以上にデフレがひどくなり、労働者の待遇は一層悪化することになります。

 したがって新世紀ユニオンは「働き方改革関連一括法案」に断固反対します。
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闘いはまず証拠を固めることから始めよ!

 新世紀ユニオンでの17年間の無料労働相談の経験から言えることは、労働者の闘いはまず証拠を固めることから始めることもっとも重要だということです。

 パワハラであれ、セクハラ、マタハラ、退職強要、全ての闘いに段階性があります。第一段階は録音等の証拠を(穏密に)集めること。第二段階は質問書面等で証拠書面を残すこと。会社が攻撃をエスカレートさせたら裁判で追いつめること。解決を急ぐ場合には団体交渉で和解を目指すこともできます。

 こうした決定的証拠を残さず、無駄な感性的抵抗で仕事を放棄して退社したりすると、闘いは圧倒的に不利になります。抵抗するということは重要な事ですが、闘いの戦略戦術に基づいて段階性を踏まえないと、出勤率の悪さが解雇裁判では不利になる場合もあるのです。

 また就職時の契約書の交付や雇用形態の確認、就業規則の確認をせず、あいまいな形のままで入職することは後から偽造書面を作成され、裁判で不利になる場合もあります。契約書を交付しないようなブラック企業には初めから就職しないという判断をすることも必要です。

  本来雇用契約は対等の法律関係なのですが、労働力を売るという行為は一定時間、相手の会社で支配従属関係の下で働くことになります。

 知らない間に奴隷根性が身に付き、対等の法律関係であることを忘れ去り、会社幹部が懲戒解雇をちらつかせて「いまなら退職届を書けば自己退職にしてやる」と言われれば、退職届を書いてしまうような例も数多くあります。たとえ働いている時でも労働者としての誇り、対等の法律関係の下で働いていることを忘れないことが重要です。

 労働者は解雇になると食べていけません。立場が弱いので日頃からユニオンに加入して労働者としての必要な知識を身に付けていかねばなりません。

 一度闘いが始まるとユニオンと認識を統一して指導に基づいて行動するようにして下さい。指示されたことを放置するようでは闘いに勝てません。

 ブラック企業との闘いは第一段階でのパワハラや退職強要の「録音」などの証拠が決定的に重要なのです。

 最近の解雇はアメリカ式の即日解雇が多いので、解雇されてから「録音」は不可能です。常日頃から上司の発言や暴言を「録音」に残すように心掛けてください。録音はキチンとメモに日時・誰との対話かをメモしておくようにして下さい。
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