fc2ブログ

新世紀ユニオン発行のニュース

解雇後の賃金請求原因について教えて



 私は会社に違法解雇された後ユニオンに加入し団体交渉をしてもらいましたが何回交渉しても(解決金で)和解することができません。ユニオンの指導部の指導で解雇後に失業保険の手続きをしました。

 これが会社に舐められた理由だという人がいます。解雇が違法解雇であった場合未払い賃金請求権があると思うのですが、解雇後の賃金請求原因について教えてください。



 解雇後の賃金請求原因は次の5点です。

(1)労働契約書の存在
(2)賃金の締め切り日支払日の定めがあるか(労働契約書・もしくは就業規則)
(3)請求している賃金額が労働契約締結時と違う場合はその証拠
(4)労務提供が不可能になった証拠(解雇通知書)
(5)その労務提供の不能が使用者の責めに帰すべ事由による(=違法解雇であること)

 つまり、ブラック企業が労働契約書を交付しない事、就業規則を開示しない事、給与明細を交付しない事、給与を4回に分割して支払うこと、等は解雇後の未払い賃金の請求原因を与えなくするためです。

 使用者が解雇の意思表示を行った場合には、労働者がその後の労務提供を行うまでもなく、労働義務の履行は刻々不能になると考えられます。ただし社長が口頭で「もう来るな」と言ったのは解雇ではないという可能性もあり、また「辞めろ」と言ったがこれは解雇ではなく退職勧奨だ、と言う可能性もあります。

 しかし解雇通知書で「何日付で解雇するので出社するな」と書いてある場合は、出社しません、しかし新世紀ユニオンでは解雇を認めないとのスタンスから、解雇後も出勤し、会社側の「解雇したのだから帰れ」との発言を録音します。その後は会社側の労務の受領拒絶が明らかであるので出社しません。

 新世紀ユニオンの経験でもパワハラでうつ病を発症し、休職した組合員が「再びパワハラされる」と出社を拒絶したため解雇され、敗訴した例があり、また解雇事案である宗教団体の信者が指導に従わず「雇用保険に手続き」をしたために(=解雇追認措置)未払い賃金が認められなかった例もあります。

 解雇事案ではユニオンの指導に従わなければ勝利的和解はできません。ユニオンの中には解雇追認措置さえ理解していないダメユニオンが多いのです。

 日本の判例では、解雇後に働いて以前の給与額の6割を超える収入があった場合、裁判官は未払い賃金の請求を認めません。ですから解雇の違法性を争う場合、アルバイトしかできないことになります。

 もっとも解雇後にどのような仕事をしたかは相手方(被告は)は分かりません。以前解雇後に働いていて争議相手の社員とばったり会い、会社側がその会社に就労の事実を裁判所に調査を申し立てたことがありました。しかしその会社は「就労の事実なし」と裁判所に回答したことがありました。

 以上のように解雇後の未払い賃金請求については、①解雇追認措置に注意すること②会社側の労務の受領拒絶を確認すること③裁判中はアルバイトしかしないこと、働く場合は会社側に把握されないように気を付けることが重要です。以上参考にしてください。問

 私は会社に違法解雇された後ユニオンに加入し団体交渉をしてもらいましたが何回交渉しても(解決金で)和解することができません。ユニオンの指導部の指導で解雇後に失業保険の手続きをしました。

 これが会社に舐められた理由だという人がいます。解雇が違法解雇であった場合未払い賃金請求権があると思うのですが、解雇後の賃金請求原因について教えてください。



 解雇後の賃金請求原因は次の5点です。

(1)労働契約書の存在
(2)賃金の締め切り日支払日の定めがあるか(労働契約書・もしくは就業規則)
(3)請求している賃金額が労働契約締結時と違う場合はその証拠
(4)労務提供が不可能になった証拠(解雇通知書)
(5)その労務提供の不能が使用者の責めに帰すべ事由による(=違法解雇であること)

 つまり、ブラック企業が労働契約書を交付しない事、就業規則を開示しない事、給与明細を交付しない事、給与を4回に分割して支払うこと、等は解雇後の未払い賃金の請求原因を与えなくするためです。

 使用者が解雇の意思表示を行った場合には、労働者がその後の労務提供を行うまでもなく、労働義務の履行は刻々不能になると考えられます。ただし社長が口頭で「もう来るな」と言ったのは解雇ではないという可能性もあり、また「辞めろ」と言ったがこれは解雇ではなく退職勧奨だ、と言う可能性もあります。

 しかし解雇通知書で「何日付で解雇するので出社するな」と書いてある場合は、出社しません、しかし新世紀ユニオンでは解雇を認めないとのスタンスから、解雇後も出勤し、会社側の「解雇したのだから帰れ」との発言を録音します。その後は会社側の労務の受領拒絶が明らかであるので出社しません。

 新世紀ユニオンの経験でもパワハラでうつ病を発症し、休職した組合員が「再びパワハラされる」と出社を拒絶したため解雇され、敗訴した例があり、また解雇事案である宗教団体の信者が指導に従わず「雇用保険に手続き」をしたために(=解雇追認措置)未払い賃金が認められなかった例もあります。

 解雇事案ではユニオンの指導に従わなければ勝利的和解はできません。ユニオンの中には解雇追認措置さえ理解していないダメユニオンが多いのです。

 日本の判例では、解雇後に働いて以前の給与額の6割を超える収入があった場合、裁判官は未払い賃金の請求を認めません。ですから解雇の違法性を争う場合、アルバイトしかできないことになります。

 もっとも解雇後にどのような仕事をしたかは相手方(被告は)は分かりません。以前解雇後に働いていて争議相手の社員とばったり会い、会社側がその会社に就労の事実を裁判所に調査を申し立てたことがありました。しかしその会社は「就労の事実なし」と裁判所に回答したことがありました。

 以上のように解雇後の未払い賃金請求については、①解雇追認措置に注意すること②会社側の労務の受領拒絶を確認すること③裁判中はアルバイトしかしないこと、働く場合は会社側に把握されないように気を付けることが重要です。以上参考にしてください。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!
スポンサーサイト



業命がない場合残業代はもらえないのか?



 私が働いている会社は上司の残業命令がない場合、残業をしても残業代が支払われません。しかし仕事量が多く、時間内に終わらない場合があるので残業をします。上司に残業代を請求しても「業務命令がない」ことを理由に支払われません。

 会社の措置は合法なのでしょうか?また上司は「管理職だから残業代が出ない」と言っていますが、管理職であると残業代はもらえないのですか?



 残業や休日労働には割増賃金を支払わねばなりません。しかし法内残業の場合は割増賃金はつきません。割増賃金の基礎となる賃金には家族手当、通勤手当などは参入しませんので注意してください。

 さて質問の点ですが、企業により就業規則で時間外労働の申請や上司による承認の手続きを定めている場合があります。しかしその仕事が、会社の指揮命令下でやっているので、仮に残業申請の手続きや、上司の承認が無くても残業代の請求が認められるケースが多いのです。

 つまり「社員が勝手に働いた」として残業代を払わないのは違法だと考えてください。

 問題は、会社が明示の残業禁止命令を出している場合です。こうした場合判例は、残業手当の対象外としているので注意してください。しかし使用者が残業の禁止命令を出しながら、残業しなければ処理しきれない業務量を支持された場合は、残業禁止命令が不合理であるので、残業代請求が認められることになります。

 近年、残業代を「固定残業代」とする企業が増えています。「固定残業代」とは実際の残業時間にかかわりなく、月25時間分(企業により差がある)を固定して支払う方法です。

 しかしこの方法は残業代部分と賃金部分が区別できなければ固定残業代としての有効要件とは認められません。また実際の残業時間が決められた時間を超える場合、超過分を請求でき、会社は支払う義務が生じます。

 ところが実際に払うべき賃金を、「固定残業代」として払うため賃金の低額化を招くなど、問題が多い制度です。多くの企業が「固定残業代」とすることで実際の残業代の支払いを免れようとしており、近年「固定残業代」をめぐる争議が増えています。

 判例は「固定残業代」を超える部分は割増賃金の支払いを認めていますので団体交渉で請求すればいいでしょう。

 なお「管理職」であることで残業代請求権がないわけではありません。管理職でも残業代は請求できます。しかし立場上会社に請求しにくいというのはあります。以上参考にしてください。

!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!

会社の就業規則のことを教えてください



 私は昼休みによく来客当番をさせられます。この時間は残業代にならないのでしょうか?私は実労働時間の賃金請求についての証拠等の知識がありません、ぜひ教えてください。



 休憩時間に来客当番としての待機時間は労働時間となります。一日8時間、又は週の法定労働時間を超える場合は法律上割増賃金の支払い義務が生じます。新世紀ユニオンでは、昼休みの来客当番での待機時間を残業代として支払わせた例があります。

 労働者は、現実に労務の提供をしなければ、その対価である賃金を請求できません、これをノーワーク・ノーペイの原則と言います。したがって労務の提供が賃金請求をするうえで請求原因となります。ゆえに労務の提供をした実労働時間の立証は労働者がすることになります。

 実際の時間管理は会社側が行っているのに、労働者側が立証しなければならない点が、この法律上割増賃金の請求を困難にしている理由です。また残業については会社側が残業の指示・命令はしていない、勝手にしたので残業ではない、と主張してくる場合があります。

 つまり労働時間の該当性や業務関連性有無について、客観的に使用者の指揮命令下にあるかどうかが判断の基準となります。管理者が時間外にメールなどで命令・支持をしていた場合は、在宅であっても作業時間は残業となります。

 実労働時間の立証手段には次のようなものがあります。タイムカード・タコグラフ・日報・業務報告・パソコンのログイン・ログアウト記録、メールの送受信記録、入退館記録などセキュリティデータ、メモ、手帳の記録などがあります。自分が残業した場合は、手帳にメモで記録しておくことが重要です。

 タイムカードをスマホで写真に撮っておくことも証拠になります。

 新世紀ユニオンであつかった事案で、高級料亭の中居さんが和服に着替える時間(毎日1時間)を残業代として払わせた例もあります。

 使用者が管理しているタイムカード、賃金台帳の写しの開示を求めることができます。開示しない場合は証拠保全の手続きもできます。訴訟提起後は文書提出命令を求めることもできます。労働時間については様々な問題がありますが常々自分で創意工夫して証拠を残すように心がけてください。以上参考にしてください。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!

会社の就業規則のことを教えてください



 私が最近入社した会社は、労働契約書に署名・押印しましたが、その契約書ももらえません。また就業規則も開示していません。見せてくれと言ったほうがいいのか?それとも見なくてもいいのか?なぜ会社が開示しないのかもわかりません。就業規則のことが分からないので、教えてください。



 労働契約書や就業規則を開示しないのはブラック企業の特徴です。使用者は労働契約を締結時に、労働者に対し賃金・労働時間・仕事の内容、給与支払い日、退職に関する事項などの労働条件を書面で明示しなければなりません。(労基法・労規則)

 つまり労働条件明示義務が使用者にはあります。なお、労働条件を労働者に明示する書面は、労働契約書・労働条件説明書・就業規則などがあります。

 常時10人以上を雇用する使用者は、就業規則を定めて、労働者に周知しておかねばなりません。(労働契約法7条)また就業規則は管轄の労働基準監督署長に届けておかねばなりません。(労働基準法89条)また就業規則作成時に、労働組合等過半数代表者の意見聴取が要件とされています。

 この就業規則は事業場で労働者が常に見える状態にしておかねば契約規律効としての効力を持たないのです。個々の労働者の労働契約が就業規則と異なり、その基準に達していない場合、就業規則が労働条件の最低基準としての効力を持つことになります。

 しかし相談者が就業規則の開示を求めた場合、ブラックだと目を付けられる可能性があるので、就業規則が開示されていないことを労働基準監督署に匿名の手紙で告発するのがいいでしょう。

 就業規則は会社も、労働者も守らねばなりません。ですから違法な雇用で超過利潤を獲得しようとする、強欲な経営者は労働契約書や就業規則を開示しません。しかし、それ自体が違法なのです。

 とにかく、労働契約書や就業規則の開示請求を会社に行う場合は、試用期間が過ぎ、正社員になり、雇用上の地位が安定してから行うようにした方がいいでしょう。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!

賃金査定による賃下げはどのような場合違法か?



 私は会社から就業規則の査定条項に基づき、今年の4月から15%賃下げされました。私の仕事は事務ですし、成果が分かりにくいのですが、どうして賃下げになるのか理解できません。賃金査定条項に基づく賃金額変更は、どのような場合違法となるのかわかりません、教えてください。



 人事査定は就業規則の人事考課制度に基づき人事責任者の裁量的判断にゆだねられており、査定権限を有する地位、多くは担当課長が人事考課制度の枠内で査定を行います。どのような人事考課制度にするかも実は査定権者にゆだねられているのですが、しかしだからと言って自由に査定できるものではありません。

 査定は公正かつ客観的な人事考課制度に基づいて公平に行うべきであり、査定の基準や手続きが不明確である場合、その制度自体が公平性・客観性が乏しいものとされ、これに基づく査定も裁量権の濫用となり、違法と判断されます。

 相談者は、査定を行った管理者に、どのような査定基準に基づいて、どのような手続きで査定したのか書面(コピーを取っておく)で説明を求めるべきです。相談者の場合15%も賃金が減額されており、その減額率の大きさから、査定裁量権の濫用の可能性が高いと思われます。

 労働基準法第91条では、1回の懲戒処分事案での罰金=減らせる金額について、1日当たりの平均賃金の半分以下にすることを定めています。それから見ると月額15%の賃金減額は非常に大きく、査定裁量権の濫用の可能性が高いのです。

 また相談者は他の同僚の査定がどのようなものであったかを調べておく必要もあります。公平な査定であるかを判断する場合、平均査定額や最低査定額を調べておくべきです。もし恣意的な裁量権の濫用を疑う場合、その隠された狙いについても証拠を探しておく必要があります。

 こうした調査の上で、社内の苦情窓口へ問題を持ち込むか、もしくは労働組合を通じて団体交渉で解決できると思われます。参考にしてください。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!
 ブックマークこのエントリをはてなブックマークに登録 このエントリを del.icio.us に登録 このエントリをlivedoorクリップに登録 この記事をPOOKMARKに登録する このエントリをSaafブックマークへ追加 newsing it!

プロフィール

ユニオンニュース

Author:ユニオンニュース



一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」が発行するニュースのサイトです。

新世紀ユニオンの組合費、拠出金等に関する高等裁判所の判決文を掲載しました。 拠出金高裁判決

検索フォーム
アーカイブ

カテゴリ

最新コメント
最新トラックバック
RSSリンクの表示
リンク
QRコード
QRコード
  1. 無料アクセス解析