新世紀ユニオン発行のニュース

「働き方改革」は賃下げだけ、長時間労働は続く!!



 厚生労働省は長時間労働の是正が社会問題となる中、企業への立ち入り調査や是正勧告等を強化しようと来年度、労働基準監督官を100人増員する方針を決めました。また政府も「働き方改革」を進めています。残業の上限規制も進められています。日本の労働者を苦しめている長時間労働はなくなるのですか?



 長時間労働はなくなりません、それどころか残業の賃金が払われない「残業代ゼロ法案」や裁量労働制の拡大を進めています。経団連と連合が合意した残業は月45時間ですが、繁忙期には月60時間まで認める、繁忙期のは最大月「100時間」で合意しています。

 過労死ラインを超える長時間の残業を「上限規制」とか「働き方改革」と言えるのかはなはだ疑問です。この過労死ラインぎりぎりの月100時間の上限規制には過労死遺族は強く反発しています。
「働き方改革」で企業は所定外給与が最大8.5兆円も減少し、その分だけ利益が増えるのです。つまり政府の「働き方改革」は搾取の強化に他なりません。

 日本の財界は設備投資をせず、内部留保をため込んで、ひたすら長時間のただ働きの搾取強化で利潤を拡大しようとしています。これは経済学的に見ると絶対的剰余価値の追求であり、あまり利益は増えません。それよりも相対的剰余価値を追求し、省力化投資で生産性を高めれば、競争力もつき利益は何倍・何十倍になります。つまり財界は強欲ゆえに資本主義を理解せず、自分で自分の首を絞める愚かな政策を追求しています。

 「働き方改革」で労働者の賃金部分が8.5兆円も減少すると、個人消費がその分縮小し国民経済が縮小再生産のサイクルを早めます。国民経済を拡大再生産にしていくには設備投資を劇的に増やし、生産性を欧米並みに増やせば利益も増え、賃上げもでき、労働時間も短縮できます。

 日本の労働者の労働時間の短縮を進めるには省力化投資で生産性を欧米並みに高めなければなりません。設備投資を促すため設備投資をしない企業に増税を課すこと、最低賃金を1,200円の欧米並みに高め、徐々に1,500円へと高めることで企業の省力化投資に火を付ける事が必要です。

 つまり一国の経済政策や労働政策は個別企業レベルの認識で進めては日本のようにデフレを招くということです。したがって政府の個別企業レベルの政策「働き方改革」は長時間労働の是正にはならず。労働者の賃下げを招くだけだということを指摘しなければなりません。現在の制度で監督官を増やしても問題の解決にはなりません。監督官の権限を強化し、賃金窃盗犯にはその場で逮捕する権限を付与することが重要です。

 政府の「働き方改革」にだまされないようにしましょう。

 
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業務委託と派遣の見分け方を教えて?



 私が働いているのは、スーパーのレジの仕事の業務委託の会社ですが、仕事の指示や命令はスーパーの店長が主に行っています。委託会社は社員に就業規則を見せてくれませんし、契約書ももらえません。友人の話だと派遣業の会社ではないか?といいます。派遣と業務委託委託の見分け方を教えてください。




 派遣労働は指揮命令をする会社と雇用関係にある会社が異なるのが特徴です。賃金、労働時間、労働災害については労基法、労働保険法が適用され、派遣元と派遣先が責任を分担して負います。派遣労働の場合派遣元は書面で労働契約の期間や仕事の場所、仕事の内容、仕事の時間、休憩時間、休日等を書面で明示しなければなりません。派遣期間の制限があり、派遣元が多くの責任を負いますが、派遣先も指揮命令に伴う法的責任が負わされています。例えばパワハラやセクハラは派遣元も派遣先も責任を負います。

 この派遣法の法的義務を逃れるため「レジ業務の請負」と称した偽装を行う会社が少なくありません。派遣と業務委託の見分け方は、誰が仕事の指揮命令を行っているかを見ることです。請負会社が指揮命令しているか、それともスーパーで有れば店長(=受け入れ先)が仕事の指揮命令をして労働者を管理していれば偽装請負(=実際は派遣)の可能性があります。

 相談者が就業規則を開示されていないようなので偽装請負(=実際は派遣)の可能性は強いです。偽装請負は派遣法違反です。これが明らかになると労働者派遣を受け入れた派遣先に直接雇用を義務付ける労働契約申し込み見なし制度が施行されています。

 新世紀ユニオンが現在地位確認の裁判を行っている被告会社のソフトハートは、レジの請負を表向きにしていますが、何回も就業規則の開示を求めても開示しませんでした。偽装請負がばれるので開示できなかったのです。

 受け入れ会社のスーパーの「エ—コープ」は新世紀ユニオンの就業規則等の開示を拒否しました。この会社は派遣の受け入れ会社なので開示の義務があります。エ—コープはまた交渉窓口を知らすよう求めても拒否しました。偽装請負がばれているのに未だにだましているつもりなのです。被告会社のソフトハートは裁判の中でも就業規則を開示していません。今作りなおしているのかも知れません。

 つまり派遣元と派遣先は派遣法の義務をのがれるため「請負」を偽装しているのです。相談者も偽装請負の可能性があります。
 
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2回解雇すると失業給付は2カ月遅れる!?


 私は10月15日に大勢でつるしあげられ、試用期間満了の本採用拒否で、口頭で即時解雇され「明日から来ても賃金は払わない」と言われ、その後私は有休の残り10日間の取得を届けましたが認められず。その後「12月5日付けを持って解雇する」との通知が送られて来ました。私は2度も解雇されたことになります。この結果、会社からの離職票が実際の解雇から2カ月近くも遅れたため、失業給付を受給するのが2カ月分も遅れることになりました。

 このことを厚労省に相談しても、労働局とハローワークに連絡しても今の法律ではどうしようもない、とのことでした。このようなブラックなやり口が広がると労働者は違法解雇を闘うことも難しくなるのではないかと思います。事実私は生活費が足らなくなり窮迫した状態になりました。


 裁判所は口頭での解雇を有効としています。あなたの場合解雇日が10月15日に間違いはありません。しかし会社は嫌がらせ的に離職票を遅らせるために架空の解雇日を作ったようですね。明らかに嫌がらせです。嫌がらせで離職票の送付を遅らせることはよくあります。しかし架空の解雇日を作ると本給を遅らせた分支給しなければなりません。本給が支払われているか調べて下さい。本給を支払わずに解雇日を遅らせることは理屈が通りません。

 最近のブラック企業は嫌がらせのためには汚いことを平気で行います。解雇日が12月5日であるならあなたの有休の届も有効になり、その分の賃金が払われているかも調べる必要があります。おそらく本給も有休分も支払われていないのではないかと思われます。

 最近は会社側はブラックな弁護士が違法な手法を指導してくるので、労働者は解雇に備え弁護士の着手金や生活費として、まとまったお金を用意しておかないと安心できない時代なのです。ハローワークもブラックな経営者の事を計算していない為、違法なことがまかり通ることになっています。ゆゆしき事態です。

 裁判の中で解雇日を遅らせた分の、本給2カ月分近くの支払い分と有休消化分を忘れず解決金に上乗せしてもらって下さい。
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GPS監視で営業マンのサボりへの解雇は合法か?



 私は会社で営業の仕事をしています。ある日社長から頻繁に就業時間中に上司の許可なく勤務場所を離れた、として懲戒解雇され、同時に「予備的に普通解雇する」との解雇通知を渡されました。会社に詳しい解雇理由を聞くと分谷で私がサボって自宅に帰っていた資料を見せられました。営業車にGPSがつけられていたようです。おそらく1か月以上監視していたようです。

 確かに私は長い時は半日ほど家でサボったりしていました。また会社の解雇理由には、私が昼間サボっていながら残業して会社に損害を与えていたことを指摘しています。私は10年間今の会社で仕事をしてきました。担当顧客にはキチンと訪問して仕事はこなしていましたが、私は解雇を受け入れるしかないのでしょうか?なお就業規則は開示されていません。




 会社がGPSによる監視でサボりを認識したなら、あなたを出勤停止処分等で、サボりをやめるように警告し、それでも改めないなら解雇すべきです。10年も働いてきた人を反省の機会も、弁明の機会も与えず懲戒解雇するのは行き過ぎのように思われます。

 しかし弁護士に相談したところ、裁判所の判例によればこの事案は裁判で闘っても負ける、との判断です。問題は2点あります。第一にあなたが長時間、何回もサボっていること。第二に、サボっている日に残業して会社に損害を与えていること、この2点から裁判をしても負ける、との弁護士の判断です。

 御存じのように、労働者は誠実に能力を尽くして労働する義務があります。現在では科学が発展し営業マンでも営業車に付けたGPSや携帯電話のGPSによる監視で、サボっていることが分かるようになっています。しかし会社側は反省も弁明の機会も与えず、問答無用で懲戒解雇しています。就業規則も開示していません。

 しかも「予備的に普通解雇します。」としていますので、あなたの場合裁判ではなく、ユニオンの団体交渉で金銭解決を目指すほかないと思われます。参考にして下さい。
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会社の「傷病手当金」の一方的相殺は合法か?


 私は今年の5月まで上司のパワハラによるうつ病で休みました。5月末から復帰する予定でしたが職場(営業職)に復帰するため出社すると、さっそく上司から「引き継ぎはしない」と就業規則違反のパワハラを受け、このため復帰にあたってはパワハラの加害者を移動させるよう会社に求め交渉してきました。ところが会社が譲らない為現在に至るも交渉が続いています。

 さて、会社は私の5月分傷病手当(9万円あまり)を「お預かり金」として当方に支払わず。あろうことか6~9月分の社会保険料と社宅使用料を勝手に相殺し、16万円余りが不足だとして請求してきました。この間私には「働いていない」として賃金が5月末から8月分まで一切支払われてしません。この傷病手当金の相殺は合法なのでしょうか?




 傷病手当金は病気療養中の労働者の生活資金として支給されています。これを会社が5月分を「預かり金」として本人に支払わず。6月7月8月分の社会保険立て替え金等と勝手に相殺することは保険給付の受給権保護の趣旨から明らかに違法です。会社に抗議し返還を求めて下さい。協会健保に訴えることも検討すべきです。

 社会保険料や社宅使用料は賃金からは控除できますが、5月分傷病手当を本人に支払わず、8月「お預かり金」として、勝手に相殺することは明らかにやり過ぎです。しかも労災から復帰する時に復帰の条件で対立し、交渉中なら会社は普通6割の賃金(一時帰休扱いとして)を支払う義務が有ります。

 普通「傷病手当金」は健康保険から直接本人の口座に振り込まれます。それを会社が受け取り、勝手に「預かり金」として本人に支払わず、一方的に全額を相殺するのは人道的にも許せない犯罪行為です。断じて泣き寝入りせず、抗議して下さい。取りようによっては労災から復帰させず、兵糧攻めのため嫌がらせで勝手に「預かり金」として、その後全額相殺したのなら、これもパワハラと言える行為です。
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