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新世紀ユニオン発行のニュース

私はどう闘えばよかったのですか?



問1>辞めるようにうながされたので、危機感からその夜、社長にたくさんメールを送り、懲戒解雇されました。嫌がらせととられたようです。私はどう闘えばよかったのでしょうか?
問2>雇止めされたので腹が立ち、会社にファックスを数千枚送り付けたら慰謝料を請求されました。ユニオンから抗議してくれませんか?
問3>理由もなくやめろと言われ怒りから部長を殴りつけたら懲戒解雇されました。失業保険ももらえず、あとで後悔しました。私はどう闘えばよかったのですか?



 労働事案では、感情を政策に変えるとまず勝てません。闘いには段階性があり、それを踏まえ闘いを進めます。

 ①まずICレコーダーを持ち、解雇・もしくは雇止め、あるいは退職勧奨の理由を聞くことが重要です。職場でいる間に理由を崩す証拠を集めます。特に就業規則のコピーをもらうこと。

 ②ユニオンに加入し、指導に従い証拠を集めます。

 ③次に団体交渉で解雇もしくは雇止め、あるいは退職勧奨の撤回を交渉します。同時に抗議の宣伝を始めます。

 こうして解決できないとき裁判や労働審判などで闘います。つまり闘いには解雇の理由をつかむ段階、証拠を集める段階、交渉の段階、宣伝と闘いの段階があります。日本では、労働組合は労働組合法で保護されており、したがって労組(ユニオン)に加入しないと有利に闘えません。

 労働者としての怒りの気持ちは非常に大切なことですが、それをすぐに行動に変えては、逆に懲戒解雇の口実を与えることになります。労働契約法、労働基準法、就業規則、労働契約書など、労働者を取り巻く法的枠組みがあり、その枠内で段階を踏まえ闘わねばなりません。

 つまり労働者は労働組合に加入しないと無権利だということです。労組に加入することは、団結することであり、労働組合法の保護を受けられます。労組(=ユニオン)に加入しないとまず闘えませんし、雇用も守れません。

 労働者は、感性的段階から理性的段階に成長しないと闘えないということです。労組(ユニオン)に加入して(=団結し)、法律的権利や、認識論(=哲学)などを学ぶことが重要です。まずあなた方は、労組に加入(団結)することから始めてください。
 
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コロナを口実にした便乗解雇について


 私は正社員(期限の定めのない雇用)で勤務してきましたが、会社から「コロナウイルスの影響で経営が厳しいので解雇する」と言われました。私は辞めなければならないのでしょうか?


 私は正社員(期限の定めのない雇用)で勤務してきましたが、会社から「コロナウイルスの影響で経営が厳しいので解雇する」と言われました。私は辞めなければならないのでしょうか?


 使用者(=雇用主)は労働者を自由に解雇することはできず、正当な理由(客観的合理的理由と社会的相当性)が必要です。正当な理由がない解雇は無効です(労働契約法16条)。

 たとえ、新型コロナが原因で会社の経営状態に影響が出たことを理由にした解雇であっても、労働者に責任はなく、使用者の経営上の理由による解雇です。

 これは「整理解雇」と呼ばれています。整理解雇は、解雇の正当性の判断が通常の解雇よりもずっと厳格に判断される点に特徴があります。新型コロナが原因で一時的に客がいなくなったとか仕事が少なくなって売上が減った程度の理由では整理解雇することはできません。なぜなら新型コロナ対策として政府の雇用調整助成金や、持続化給付金など、様々な支援措置があるからです。

 なお、整理解雇は以下の4つの要件(要素)で正当性が判断されています。
① 人員削減の必要性があること
② 解雇を回避するための努力が尽くされていること
③ 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること
④ 事前に使用者が解雇される者へ説明・協議を尽くしていること

 四つの要件を具体的に説明すると、

 ①については預貯金や借入金の状況、株主配当の状況、人件費削減・役員報酬の状況、

 ②については、先行して希望退職者の募集など他の雇用調整手段の検討、新規採用の停止があるか、残業抑制や賃金カット、配転の検討、雇用調整助成金の利用・検討の有無、

 ③については、解雇の対象者が使用者により恣意的に選定されるのは許されませんので、合理的な人選の基準に基づかなければなりません。男女や国籍、年齢、障害の有無や性的指向・性自認に関する観点(例えば申告している性別や就業上の性別と戸籍上の性別が違うことなどを含む)に基づいて選定することは許されません。

 ④については、解雇の必要性や内容・補償内容等について対象者の納得を得る説明・協議の有無などが考慮されます。

 ゆえに相談者は、コロナを口実にした解雇であっても、解雇が無効とされる可能性はあります、できるだけ早く、信頼できるユニオンに加入して、納得がいくまで雇用を守るために闘うべきです。

 会社が解雇する場合、労働者に対して30日以上前に告知するか、解雇予告手当を支払う必要があります(労基法20条1項)。しかし、使用者が解雇予告手当を支払ったからといって、解雇が有効になるわけではありませんし、労働者が解雇予告手当を受け取ったからといって、解雇を争えなくなる訳ではありません。

 ただし、労働者が解雇予告手当を受領したとして、経営者が後から、「解雇を認めた」と主張してくることが多いので、会社に早めに、「解雇は争う・解雇予告手当は将来の賃金として受領する」ことをユニオンを通して伝えることが必要です。

 悪質な経営者は「懲戒解雇する」「懲戒解雇されるともう働けなくなる」等労働者を脅し、自発的に退職届を出させる形をとって解雇をせず自己退職をさせることがあります。だから、解雇すると言われても、絶対に自分から退職届を出したりしないように注意して下さい。

 もし退職を迫られても、すぐに返事せずまずユニオンに加入して雇用を守る道を選択するようにすることが重要です。
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コロナを口実にした便乗解雇について



 私はある企業で働いていますが、以前から上司に煙たがられ、嫌がらせを受けていました。今回コロナのせいで経営状態が思わしくない、とのことで「やめてほしい」といわれました。

 私が見るところ会社はコロナの影響をさぼど受けておらず、コロナに便乗した退職強要としか思われません。私はどのような対応をすればいいのか教えてください。



1.「経営状態が思わしくない」ということですから整理解雇の四要件を満たしているかが重要となります。整理解雇の四要件とは以下の内容です。(証拠を残す段階)

①人員整理の必要性があるか?
②整理解雇を回避する努力が求められるが、どのような措置を取ったか?
③整理解雇の基準と人選の合理性を教えてください?
④十分な説明をしてください?

 以上の4点を上司に説明を求めること。特に③については会社への貢献度・人事評価・出勤率・スキル・被害度の程度(子供など扶養家族がいる場合被害度が大きい)勤続が長いか、などを基準に説明を求めてください。(この面談は録音すること)

 またこれまであなたが、上司から受けた嫌がらせについても説明を求め、証拠を残すことが重要です。
2.次にユニオンに加入して団体交渉できるようにすること。(組織的準備)
3.以上の準備ができたら、書面で退職勧奨が納得いかないこと、便乗解雇としか思われないことを指摘し、辞めるつもりがないことを通告する。

 以上の段階で闘いを進めてください。相手の対応を見て戦術を考える必要があり、ユニオンに加入して闘うことが重要です。労働組合の闘い(争議行為)には刑事免責・民事免責(労組法で)があり、団体交渉は拒否できません。
4.宣伝と交渉の段階

 闘いは相手の出方で変化しますので、ユニオンの指導に従い闘いを進めることが重要です。
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定年前の賃下げと退職強要について



 私はあと2年で60才定年ですが、会社が退職金を全額払いたくないためか、大幅な賃下げをし、退職をうながしてきました。私は賃下げを承諾していません。しかし賃下げを拒否したら解雇されるかもしれないので心配しています。

 また、定年までの雇用を認めない会社の態度では、定年後の雇用延長も拒否されそうで心配です。どうすればいいでしょうか、教えてください。



 理由のない一方的賃下げは有印の書面で拒否(コピーを取ること)して構いません。証拠を残しておけば後で請求できます。口頭で拒否するときはICレコーダーやスマホで録音しておくこと。賃下げを拒否したら解雇するのは違法解雇ですので心配の必要はありません。

 2012年の高年法改正で、65歳までは希望者全員が継続雇用されることになりました。本人が希望しているのに雇用延長を拒否することはできませんのでこれも心配は不要です。就業規則の雇用延長の規定を調べておく必要があります。

 新世紀ユニオンでは相談者と同様の、定年前の賃下げ、退職強要、雇用延長拒否の事案で、弁護士を使わずに労働審判をして、退職前提で580万円で勝利的和解したことがあります。ゆえに相談者の対策としては、信頼できる近隣のユニオンに加入して交渉してもらうのが一番いいと思います。

 なおこの場合の解決金の金額については、企業の支払い能力、本人の賃金額、勤続年数、組合の力などで変わりますから、あくまでも参考です。
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コロナ禍の賃下げは拒否できる!

問1

 社長にコロナを理由に5万円の賃下げを言われ、雇用契約書にサインするように言われました。社長は「受け入れない

問2

 私はホテルで働いていますが、シフトの変更を理由に勤務時間を半分に減らされました。このため私の収入が半分になります。このような措置は法律的に許されるのでしょうか?



 コロナ渦を理由にした労働条件の不利益変更が横行しています。コロナ渦で経営が苦しいなら政府の雇用調整助成金や事業継続助成金などの様々な政府の救済措置があります。したがってコロナ渦を理由にした賃下げなどの労働条件の一方的変更は基本的応じる必要はなく、拒否すべきです。

 労働契約法は第1条で労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立するという「合意の原則」を定めています。また(労働契約の成立)を定めた第6条は労働契約が労働者及び使用者が合意することで成立することを定めています。

 したがって労働者は労働条件の一方的変更について断固拒否し、認めないことが重要です。認めていなければ、もし一方的に賃下げされても、未払い賃金は取り戻すことができます。

 信頼できるユニオンに加入して団体交渉で未払い賃金を支払わせることができます。この場合未払い賃金の時効は現時点で2年ですので、時効にならないうちに請求することが必要です。(最近法改正が行われ、2020年4月1日以降に支払われる賃金の時効は3年になっています)

 したがって、たとえ経営者がコロナ渦を口実にして賃下げを求めてきてきても、労働者は絶対に受け入れたり、合意してはいけません。基本的に会社は労働者の合意なしに、一方的に労働条件の不利益変更を行うことは許されません。

 ましてや賃下げを「受け入れないなら辞めてくれ」というのは、労働条件の不利益変更か解雇かの2者択一を迫ることであり、これは違法なのです。これを「変更解約告知」といいます。

 つまり<問1>の方の5万円の賃下げを受け入れないなら辞めてくれ、というのは「変更解約告知」であり、違法といえます。したがって受け入れる必要はありません。

 もし一方的に賃下げを行ってきても、労働者が認めていない以上未払い賃金部分は後でまとめて請求できます。これを未払い賃金の請求権があるといいます。

 この場合労働契約の一方的変更を認めない、という証拠を残すことが重要です。有印の書面で伝え(証拠のコピーを取っておくこと)ることが重要です。

 コロナ渦の一方的大幅賃下げは、その狙いが自己退職に追い込む狙いが多く、したがって様々なパワーハラスメントが並行して行われる例が多いので、早い段階でユニオンに加入して録音などの証拠を残すようにしてください。
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