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新世紀ユニオン発行のニュース

労使双方の権利と義務

 新世紀ユニオンに加入し、様々な事を学びました。顕著なのが、労働者と使用者は「対等な」契約関係にある事、法律の上では常識であっても一般世間特に労働者の間では、そのような解釈は知られていないであろうという事です。

 私たち労働者は「誠実労働義務」「職務専念義務」「服務規律」など、真面目に働く事が求められます。対価として、使用者との契約において、賃金を受け取ります。

 しかし一方で、使用者には「職場環境整備義務」「安全配慮義務」として、労働者が安心し安全に働ける環境また体制を整える、また就業規則を決め、労働者に周知させる義務もあります。これらは法律に基づく常識であっても私は新世紀ユニオンに加入し、初めて知った事です。

 深夜休日を問わず電話やメールで指示をする、応えなければ叱責される、家にまで押しかける、他の職員の前で人格否定の発言をし、土下座させる見せしめなど、これらは使用者がしてはならない行為ですが、多くの職場で当たり前のように行われます。

 中には全く関係のない従業員の家族を呼び出そうとし、断ると解雇されるような事を述べ応じる事を強制する、そして本人をさんざん非難し、「経営者個人への忠誠、精神的従属」を誓わなければ解雇されるかのように思い込ませる使用者もいます。

 これらに抗議すれば、「服務規律」に違反したとして人事評価を下げられ、根に持たれいつまでも冷遇される、はたまた懲戒処分また解雇される事も、あります。

 最近「委員長の日記」で、ブラック経営者に普遍的な思想、そして具体例がいくつかの事案から示されました。

 「日本的労使慣行」というのか、労使ともに「雇ってもらっている」「雇ってやっている」の考え、つまり労働者はへり下り何でも従順に従うのが当然と考える事が、特にブラックと評価される職場では、もしかすると常識だと捉えられているのかもしれません。

 私はある事案で、委員長から慰謝料請求も考えるべきだと指導を受けました。まだ時効にはなっていないので、作戦を立て委員長と的確に相談また打合せすべく調べました。以下の判例が、ありました。

 「使用者は(略)企業秩序を維持するために必要な事項を就業規則で定め,これに基づいて労働者に指示・命令をできる。しかしながら,労働者は,使用者の一般的な支配に服するものではなく,飽くまで,労働契約の目的上必要かつ合理的な限りで上記企業秩序に服するべきものと解される。」

 つまり労働者は、就業規則に定められた以上の忠誠また従属など守る必要はない、使用者も強制出来ないというものです。裁判所に、こんな事まで判断させ判決に書かせるのか、情けない気持ちになりました。

 労働者も使用者も、なぜ規律を含め就業規則を守らなければならないのか、それは「労働契約の目的」つまり仕事を円滑に進め、収益を得る事に他なりません。

 権力で威圧し、見せしめなどして悦に入るなど、本末転倒にしかなりません。簡単な、しかも常識的な事さえも知られず異常また違法がまかり通っては、生産性また競争力の向上など叶いません。

 私たち労働者も、最低限の法律を学び身を守る事の重要性をあらためて痛感しました。
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個人加入ユニオン永続と発展のために

 新世紀ユニオンは今年、20回目の定期大会を迎えます。私はまだまだ新人、しかし考え付いた事や出来る事は積極的に発信したい。

 労働運動また組合活動の経験や法律・判例の知識は乏しいですが、わからない事は調べて考える、そして委員長また交流会の場で皆さんと討議するという姿勢で、参加してきました。

 新世紀ユニオンに限らず、個人加入ユニオンが抱える課題として「加入・定着率の低さ」という事があります。

 1)ユニオンとは組合費を収めれば、何でもしてくれる、つまり困った時だけ一時的に利用し解決したら去る。

 なので、あるいは一方で 2)あるいはお店の「回転率」の如く、最初から合意退職させ解決金目当て、職場で孤立させ退職しか選択肢がないように騒ぎ立て、組合員本人の意思確認もせず勝手に使用者と交渉し定額の解決金で済ませる事が、能力また実績のように考えているのではないかと思わざるを得ない個人加入ユニオンがはびこる、という実態に現われていると感じます。

 さらに最近「退職代行サービス」つまり使用者と交渉し、様々な威圧ないし脅迫でブラック企業からの退職を阻む問題を解決し手数料を受け取る業者が、非弁行為ではないかと批判されるので、法人形態をユニオンに変えるのが増えているとの報道を読みました。

 新世紀ユニオンに限らず多くの個人加入ユニオンでは、どうすれば新規加入者が増えるのか、そして定着してくれるのか、一時期ながら他のユニオンに加入していた私は各団体の取り組みも見聞しました。

 しかし多くの労働者の意識が、いわゆる「駆け込み寺」つまり困った時だけの関係である以上、解決・改善は容易ではありません。

 いま私の考える策は、職場支部の結成です。新世紀ユニオンのホームページにも結成ノウハウ、一方でその難しさや伴う注意点は、公表されています。

 委員長に、交流会や大会の一部時間を、「職場労組結成」の討議に充て、ホームページが掲載された以降の新世紀ユニオンに蓄積された成功ないし失敗を踏まえ、新たな方向性を模索出来ないかと提案しました。

 職場労組結成のためには、まず個人が労働者として人として信用また信頼される事が、必須だと思います。技能また生産性を向上し、そして他人を裏切らない、「皆で盛り上げる」ため協力する姿勢です。

 しかし、特に使用者からの圧力で追い込まれれば、それが出来ない、あるいはそんな意識さえ最初からない人も多い。これでは結成どころか、いずれ破たん・解散の憂き目に遭います。

 私は新世紀ユニオンに加入し「団結体」という言葉を学びました。ユニオンは団結する手段、あるいは場であるという意味だと、思いました。新世紀ユニオンには委員長のご経験に基づく、様々なノウハウまた大学教授や国家資格保有など多様な専門知識を持つ組合員が、多くいます。

 これを活かし、まず組合員個人が質を高める事、それが外部に波及し1)新世紀ユニオンの評判もさらに高まり、加入者が増える事、2)組合員にとって「なくてはならない場」となり、定着率の向上と活性化、3)これが職場で信頼されるリーダー育成につながり、業績を上げ正当に対価を勝ち取る職場労組の結成に繋がるのではないかと、考えます。

 私自身、また考え研鑽しながら意見を出すなど努めます。どうぞみなさん、宜しくお願い致します。
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年休取得権の事実上のはく奪!

 私は近畿県内の郵便局で配達の正社員をしています。 働き方改革以降、会社の年次有給休暇(年休)消化義務のため、3つのルールが定められました。
 
1.年休取得した日数分だけ休日返上すること

 なお、時間外労働が年間360時間に達しないように、非番日労働とせずに休日労働とします。また、祝日は何らかの形で全て買い取ります。

2.年休は会社が勝手に決める

 私たちは時季指定権がありません。会社の時季変更権のみ存在します。

3.年休取得日数制限あり

 1月あたりの休日労働日数が36協定で定められている以上は、年休もそれ以上入れることができません。また、誰かが病休、育休、介休などを取られると、その班の者が代わりにその日数分休日返上することになっています。

 私たちには時間よりも金が欲しいでしょうと言って、納得してもらいます。

 そのことで労基署や労働局に相談する人は1人もいません。だから本社や近畿支社や労組はこのルールを定めたのです。こうして年休取得権の事実上のはく奪が行われています。
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上ヶ原の地労委証人尋問を傍聴して

 私の解雇の件でお世話になったユニオンの組合員Aさんの労働審判が地方自治体で開かれ、私はそちらの公聴に行ってまいりました。

 少し遅れて部屋の扉を開けると、地労委に向かって大きな声で話している角野委員長とAさんが真近に見えました。Aさんは西宮の上ヶ原病院に勤めていた看護師さんです。病院から不当な扱いを受け、それを覆して資格に見合った待遇を受けたいとユニオンにいらっしゃいました。

 昼休憩でAさんと少ししゃべりました。Aさんは公聴を「上ヶ原病院側の人は本当のことを言わないので、気分が悪くなるかもしれない」と私を気遣ってくれました。

 その言葉を聞いて私は自分自身の件を思い出しました。労基に行き事情を話したところ、調査官が私が勤めていた会社を調査してくれました。

 しかし調査の結果、作られた資料は見ただけでイヤになるような代物でした。会社の人は見ていたのに真実を言ってくれませんでした。

 事実ではないことが沢山かいてありました。言い返したくてもできず、少し読んでは寝込んでしまうほどのショックを受けました。

 私が甘かったのでしょうが…私にとって労基の調査はなんにもなりませんでした。嫌な思いをしただけでした。

 私の場合は書面でしたが、Aさんはかつての上司、管理職が自分についてあることないこと地労委に言うのを目の当たりにして、つらかっただろうと思います。

 上ヶ原病院側の証人・S部長が角野委員長から質問された時、いったん「ちがいます!」と語気を荒げた後、ニッと微笑んだのを見て、なぜか私はゾッとしてしまいました。

 地労委の方々は柔らかな物腰で公平に接してくださっていましたが、上ヶ原病院側がAさんについて「指導が上手くいかなかった」と言うと、それ以上追求しませんでした。

 地労委の先生方はその説明で納得しているように私には思えました。しかし上司あるいは管理職ならば部下への指導が上手くいかないままで放置するのは怠慢ではないか? と思うのです。

 指導者を替える、指導法を変える、物の配置を変えたり整理したり具体的対策はなされたのか? 地労委には是非そこを上ヶ原病院側に指摘してほしかったのですが…

 Aさんは上ヶ原病院で前職で未消化に終わった研修を受けたいと思っていましたが、上ヶ原病院はAさんに研修を受けさせる気はなかったようです。

 Aさんは望んだ研修を満足に受けることが出来ず、低い待遇のまま長期間放置されることになってしまいました。Aさんを可哀想だと思う人が上ヶ原病院の中にいたとユニオン側の証人が証言しました。

 しかし、その人たちはどちらかというとおとなしい人たちだったそうです。ユニオンがAさんの声を代弁し、雇用者である上ヶ原病院とAさんの待遇改善について交渉しました。

 Aさんが上ヶ原に対して示した要望は真面目な気持ちから生まれたもので、その思いは共感できます。Aさんのような人が職場で排斥され、孤立させられていた状況を考えると、胸が痛みます。

 以前の私は地道な日の当たらない、人が嫌がるような作業をすることにためらいはありませんでした。むしろ買ってでていました。

 すすんでやり、感謝の気持ちを誰からも示されなくても、そうできる自分に自分で満足できていました。満ち足りた気持ちで生きてきました。

 今、かつての自分を思い出して滑稽だとすら思える時があります。

 私は年なので、そうしたものだと割り切って生きていくつもりですが、若い人が就職してすぐに、そのような気持ちを持ってしまうのが当たり前の社会が今の日本だとしたら、とても怖いことだと思います。

 今の日本は真面目でおとなしい労働者に厳しい環境にあります。新世紀ユニオンは一人からでも入ることが出来ます。会社との交渉時もユニオンは私に誠実な態度を貫いてくれました。

 私にとってユニオンは助けでした。これからもいろんな労働者にとってそうした存在であり続けることを心から願います。
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年休すり替えは郵便局でもやってます

 私たちが勤務する○○県の某郵便局では、年休で休んだことにしておくため、勤務シフト内に年休等(計画年休、夏期休暇、冬期休暇)を意に反し会社が任意にいれた上で、その日の前後の休日等(週休、非番)を買い上げるのです。

 廃休、廃非番といいます。世間でいうところの休日返上です。割増賃金を135/100払った上で年休取得したことにします。

 それに関する投稿は今まで何回か出しています。ところが、「年休 休日 すり替え 抜け道 不利益変更」など検索すると、ブラック企業の常套手段として同様なことがいくらでも出てきます。

 働き方改革の影響でしょうか。政府がわざわざ脱法の手段を与えているのでしょうか。郵便局では民営化前から年休消化義務は果たしていたはずです。

 検索でヒットしたそれらのサイトからして、このような場合は労基署か労働局総合相談コーナーに相談するように書いています。また、裁判になった場合、法違反でなくても不利益変更にあたるとも書いています。

 人件費削減のために、年休を片っ端からつぶしているのです。
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Author:ユニオンニュース



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新世紀ユニオンの組合費、拠出金等に関する高等裁判所の判決文を掲載しました。 拠出金高裁判決

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