問
労働時間の短縮を理由に週休2日制が導入され、休日が増えるのを理由に終業時間が30分延長となりました。同時に新しい時間給によると、月に4～5万円の減給となります。
社員の合意なしに時給の不明確な残業制に移行したりすることは違法ではないのですか？なお当社には労働組合はありません。
かっては残業時間が100時間を越える人も多くいましたが、労基暑の指摘で、現在20時退社を全社で取り組んでいます。この残業規制でも減収になります。
答
労働条件は契約当事者の合意により決められます。同時に法律や就業規則・労働協約の規律も受けます。したがって単なる賃下げなら一方的におこなうことは違法ですが、労基暑の指導で時短を進めている中で、結果として減収になるのは違法ではありません。
組合がない場合は就業規則の変更という形でおこなわれ「従業員代表」が署名している可能性が強いです。この場合手続きは合法です。労働時間の変更の手続きを確認してください。
あなたの言う「新しい時間給」なるもの「時給の不明確な残業制」がどのようなものか不明で答えようがありません。最近は賃金が時間給から能力給・成果給に変化しているため「時給の不明確な残業制」が生まれているのかも知れません。
例えば年俸制の場合も時給が不明確で残業代が支給されないと言う相談がよくあります。しかし年俸制であっても、残業の割増し賃金は支払う義務があります。この場合年俸の12分の1を月収とし、それを、1ヶ月の労働時間で割れば時給が出ます、残業代はこの基本時給の25％増し×残業時間となります。
最近の経営者は、能力主義賃金に変更しながら、時短を口実に賃金を切り下げています。能力主義なら時短になっても賃金は下げるべきでなく、時短で賃金を下げるならそれは時間賃金です。つまり会社は自分の都合で能力賃金と時間賃金を使い分けているのです。しかもそれを賃下げに利用しています。二重基準で労働者をあざむいていることを暴露すべきです。
あなたの質問でもう一つの問題は残業時間が月に100時間を越えるという問題です。これは残業時間や「時間給」が問題ではなく「人員不足」が原因です。人員を補充せず、残業時間を規制すれば、仕事の持ち帰りや、“サービス残業”が増えるだけで問題の根本的解決にはなりません。
あなたの職場に必要なのは労働組合であることは明らかです。団結が無ければ労働者の労働条件や権利を守ることはできません。
会社が、今回の「時短」を口実にした賃下げのような事を一方的にやれるのは労働組合が無いからです。まず「隗より初めよ」あなたが新世紀ユニオンに加入することから始めてください！
！！ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません！！
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