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新世紀ユニオン発行のニュース

◆偽装請負・偽装「契約社員」の見分け方

 構造改革によるグローバル化は、必然的に日本企業を世界的な競争に巻き込んだ。日本企業は当初は工場(生産拠点)の東南アジアや中国への移転を進めたが、ハイテク分野においては品質の劣化と技術の流出を避けるため生産の国内回帰を進めた。そこで出てきたのがアウトソーシング(外部委託)と「労働力の流動化」による安価な労働力の調達であった。

 以前にも日本企業には臨時工や嘱託という雇用形態が存在した。

 しかし近年の労働法制の「規制緩和」政策で派遣が合法化され、請負や出向が増加し、労働者自身が派遣なのか請負なのか、契約社員なのかわからない例が増えている。いずれにせよ企業は、こうした非正規雇用(不安定雇用)を拡大することで高い収益力を実現してきた。この10年間で企業の損益分岐点は80%台から70%台へと低下し、高収益体質に転換したのである。

 正社員の半分以下の賃金で一時金もなし、社会保険もなしで、しかもいつでも首を切れる。という極めつけの使い勝手のよい雇用形態が広がることになった。

 最初は専門職だけだった派遣だが、2004年3月から製造業にも派遣が合法となり、ますます派遣労働者が急増することになった。しかし派遣を受け入れるメーカーの悩みは、派遣期間が1年を超えると正社員にしなければならず、正社員化を回避するには、仕事に熟練している派遣労働者を入れ替えなければならないことであった。

 生産を外部業者に委託する「請負」の欠点は、メーカーが労働者を直接指揮命令できないことである。ゆえに高い品質を保障するためにはメーカーから正社員を請負会社に出向させ、脱法的に指揮命令する手法が拡大したのである。

 こうしてキャノン、ニコン、松下、光洋シーリングテクノ、トヨタ車体精工、自動車部品工業(いすず系)、コマツゼノアなどの超一流企業が違法な「偽装請負」をおこない労働局の指導を受けることになった。

 このほか「契約社員」というので契約書を見ると“個人請負”だったという例も増えている。

 派遣先会社が派遣労働者をさらに別の会社に派遣したり、社員を子会社へ出向させておいて、さらにグループ企業へ「派遣」させる例があるが、これらは違法な二重派遣(1年以下の懲役又は100万円以下の罰金)である。この場合は在籍会社への復帰を求めること。

 請負会社に社員を大量に出向させていた松下には大阪労働局が助言して偽装回避の脱法行為をおこなっていたことが報じられている。(朝日新聞) 偽装請負が問題になったキャノン会長で日本経団連会長の御手洗富士夫は「請負法制は無理がありすぎる」「これをぜひもう一度見直してほしい」と法令違反をさも“法律が悪い”とばかりの発言をしている。

 日本経団連はこれまで既成事実を作った上で、自分達の都合のいい労働法制の規制緩和を進めてきた。今問題になっている「派遣」と「請負」の“いいとこ取り”の偽装請負も次の法律「改正」の既成事実作りと彼らは考えているのである。企業にとっての偽装請負の利点は以下のとおりである。

1、 安い賃金で、いつでもクビを切れる
2、 労災の安全責任をあいまいにできる
3、 労働時間規制をまぬがれ長時間働かせられる
4、 社会保険料負担を回避できる
5、 1年以上働かせても正社員にしなくてもよい
6、 消費税負担が軽減される

(まとめ)

 偽装請負とは派遣なのに請負の形でメーカー(派遣先)の指揮・命令のもとで働くこと、つまり実態は派遣であるのに、メーカーの社員を請負会社に出向させて脱法的に請負を偽装して、結果的に1年以上働かせても正社員にしない手法のことである。つまり「請負」であってもメーカーの指揮・命令で事実上働いていれば、それは“派遣”であり、したがって1年以上働いていれば正社員として雇用することをメーカーに求めることができる。

 契約書に「雇用契約書」となっていても、賃金形態が全額出来高賃金となっている場合は個人請負であり、契約社員ではない。この場合「解雇」されても労働者ではないので解雇予告手当を受け取ることはできない。本当の契約社員の場合は基本賃金が保障されているのでわかる。契約書に「請負会社の社員」として契約がなされていても、実態は派遣である場合がある。契約書にだまされないようにしなければならない。

 政府のいう「規制緩和」とは、労働者が派遣なのか請負なのか契約社員なのか、個人請負なのか出向なのか、分からないようにして、劣悪な労働条件で搾取する“野蛮な資本主義”へと導くことなのである。このことを彼らは「労働力の流動化」と言っているのである。
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◆郵便局のカイゼンはサービスの改悪!

 去る10月29日(日)の朝日新聞の朝刊の第1面に『郵政公社 カイゼン不調―――トヨタ流生産方式 導入3年』の記事を見て、実際に郵便配達している者の立場で違和感を覚えました。この記事は、トヨタ様の指示していることが徹底されていないということが結論でしょう。私がトヨタ流カイゼン方式であるJPS(ジャパンポストシステム)に反対するのは、先に『人員不足気味』の状態にしてから労働者のみなさんの「創意工夫」をして法定勤務時間内に「業務をこなせ」ということです。

 私が勤務している郵便局では、主に8点JPSの施策が掲示板に写真付きで張り出されています。

(1) 作業日報の提出義務(重要!)
(2) ヘルメット保管棚の4S(整理・整頓・清潔・清掃
(3) 小包作業場のスペースの確保
(4) 小包担当の軽四車両の残留点検
(5) 区分口、引き出しの中の4S―――私物の退治
(6) 配達原簿ファイル立ての作成
(7) 大型郵便物の出前交付

 特に重要な(1)について、始業時間前着手(早着手)や休憩時間中の仕事の継続を含めて2点紹介したいと思います。

(i)「開始時刻」は遅刻であろうが早着手であろうが、実際に作業を開始した時刻(初めて郵便物に手を触れた時刻等)を記載することになっています。ところが、何を勘違いしてか、「開始時刻」イコール就業規則でいうところの出勤時刻を記載している人がほとんどです。通配(普通郵便の配達)の出勤時刻は8時 30分です。ほとんどの人は8時00分頃から早着手しているが、朝の大区分(自分の配達すべき郵便物を大きな番地ごとに分けていく)が極端に早く終わった計算になります。また、使用者・労働者双方にとっても、労働時間の把握という点でも記録に残らない等でマイナスです。

(ii)「休息・休憩時間」は、ほぼ正直に書かれているようなので、いかに労働基準法でいうところの休憩時間がとれていないか分かります。休憩は12時 30分から13時30分までの1時間です。労働基準法では少なくとも45分(8時間労働の人)とされており、残業がある場合は少なくとも60分となっています。郵便局員で休憩時間が無くてよいのは労働時間が6時間以下の短時間職員やパートの人だけです。作業日報には、「開始時刻」の他はすべて各自の作業の「終了時刻」を記載することになっております。従って、「休息・休憩」の終了時刻(13時30分)からその直前の作業時刻を引き算すれば、何分休憩時間をとったのか記録に残ります。

 人員不足どころか欠員が出ている私の職場では、私を含む労働者ほぼ全員が早着手や休憩時間中の仕事などの「自主的な」サービス労働はやっています。また、36協定で認められた超勤時間数は2ヶ月で50時間で、特に繁忙期である10月・11月期は超勤発令簿(超勤手当の請求)にまともにつけていたのでは、36協定違反は必至です。だから、多少の時間オーバー(1日1時間ぐらい)はサービスして帰っています。

 また、「班別賃超経理調書」を毎日つけていて、1ヶ月に延べ何人が何時間超勤したか(超勤手当を請求したか)記録し、人件費の「予算」をいくら費やしたのか計算させられます。郵便事業の「赤字」の原因は超勤手当が「原因」だとしています。また、勤務時間終了が遅いだけで、なぜ遅くなったのか、配達途中で何があったのか上司に問い詰められます。また、「頑張って仕事しろ」と言われることがあります。この「頑張って」は、勤務時間内に仕事を終わらせるかサービス労働するかのどちらかを指します。

 人員不足の弊害は郵便配達されるべきお客さまにも出ています。普通郵便が19時過ぎてポストに入ったり、配達時間帯(特に午前)指定小包が約束の時間帯に配達されなかったりすることが多々あります。単車の歩道走行や信号無視もざらです。転出入を含む配達資料整備も滞っています。そのため、誤配達や旧住所への配達が多発しています。これらの事故は、どんな場合でも労働者である私達のせいにされます。

 (8)のZD運動で減らせるのでしょうか。人員不足にしておいてここまで「厳しく」指導するのはいじめではないでしょうか。私達をいじめれば、接遇・マナーを含めたお客さまサービスが低下するのは明らかです。配達が遅くて「お客さまに迷惑がかかる」という上司がいるが、本当に悪いのは人員不足を作り出した側です。また、集配局の統廃合で、配達する郵便局から遠い家は、郵便物が配達されるのがもっと遅くなります。書留や小包の場合は、留守の時は取りに行くのが遠いなど、サービス低下は明らかです。

 郵便局が人件費削減等のリストラ経営をする限り、郵便局を利用するお客さまがそれ以上に減っていく気がします。
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