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新世紀ユニオン発行のニュース

違法処分を受け入れなければならない時もある


 「会社に遅刻しそうなので」と同僚に頼まれて、私が友人の代わりにタイムカードを打刻したことが露見し、会社に懲戒処分されました。処分内容は「出勤停止10日プラスボランティアでの労働」です。(ボランティアの労働は通常の仕事とは別の仕事です)
 就業規則には、出勤停止は処分として記入されていますが、「会社でのボランティアの労働」は記入されていません。会社は「代わりのタイムカードの打刻は解雇だが、君の仕事上のこれまでの貢献を考慮した処分だ」と言っています。
 私はこの処分は「二重処分」ではないかと思っています。処分に素直に従うべきか、迷っています。どうすべきでしょうか?


 あなたへの処分は、二重処分というよりも「10日分の減給処分」を「出勤停止10日、プラス社内でのボランティアでの労働」と言い換えたものです。二重処分と言う場合は、一度出勤停止にしておき後で同じ理由で解雇するような場合に“二重処分”にあたります。
 減給処分の場合、労働基準法91条で「減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない」となっています。したがって実質上の「10日分の減給」は明確に違法な処分といえます。
 会社もそれが解っているので「出勤停止10日、プラス会社でのボランティアでの労働」という、その処分そのものが矛盾する内容の処分をしたのだと思います。
 したがってあなたの受けた処分は明らかに不当な処分です。しかしその違法性を主張すると、タイムカードの変わりの打刻は、懲戒解雇の判例(八戸鋼業事件)もあるので、解雇を招くかもしれないので処分に反対するのは考えものです。
 解雇になるよりは、10日の「ボランティア労働」の方が軽いのですから、後々しこりを残さないという意味で違法処分を黙って受け入れるのも1つの選択です。
 戦略的には、就業規則に明記されている「出勤停止10日は受け入れるが、就業規則に書かれていない会社での無給労働は拒否します」と答
えることも可能です。
 法律的にはむしろこれが正しい態度ですが「懲戒処分を軽く済ませてやるためだ」という会社の怒りを買う“リスク”が残ります。したがってこの場合は懲戒解雇を逃れるため、違法処分と解った上で処分を受け入れるのが正しい判断です。
 すべて法律で判断するのは法的観念論であり、違法処分を受け入れなければならない場合も、労働者にはあるという良い例です。
 それにしても、すぐに“ばれる”と解っている“タイムカードの代わりの打刻”を「友人に頼まれたから」といって実行するあなたは人が好すぎます。別の表現をすれば「ワキが甘すぎます」深く反省すべきです。
 反省しなければ、あなたは“リストラ時代”を生き抜くことができないことを知るべきです。
 あなたのような人こそ新世紀ユニオンに加入して、労働者としての知識を普段から学び、今回のような問題にぶつかった時、携帯メールでユニオンの指導を直ちに受けられるようにしておくべきです。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!
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違法処分を受け入れなければならない時もある


 「会社に遅刻しそうなので」と同僚に頼まれて、私が友人の代わりにタイムカードを打刻したことが露見し、会社に懲戒処分されました。処分内容は「出勤停止10日プラスボランティアでの労働」です。(ボランティアの労働は通常の仕事とは別の仕事です)
 就業規則には、出勤停止は処分として記入されていますが、「会社でのボランティアの労働」は記入されていません。会社は「代わりのタイムカードの打刻は解雇だが、君の仕事上のこれまでの貢献を考慮した処分だ」と言っています。
 私はこの処分は「二重処分」ではないかと思っています。処分に素直に従うべきか、迷っています。どうすべきでしょうか?


 あなたへの処分は、二重処分というよりも「10日分の減給処分」を「出勤停止10日、プラス社内でのボランティアでの労働」と言い換えたものです。二重処分と言う場合は、一度出勤停止にしておき後で同じ理由で解雇するような場合に“二重処分”にあたります。
 減給処分の場合、労働基準法91条で「減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない」となっています。したがって実質上の「10日分の減給」は明確に違法な処分といえます。
 会社もそれが解っているので「出勤停止10日、プラス会社でのボランティアでの労働」という、その処分そのものが矛盾する内容の処分をしたのだと思います。
 したがってあなたの受けた処分は明らかに不当な処分です。しかしその違法性を主張すると、タイムカードの変わりの打刻は、懲戒解雇の判例(八戸鋼業事件)もあるので、解雇を招くかもしれないので処分に反対するのは考えものです。
 解雇になるよりは、10日の「ボランティア労働」の方が軽いのですから、後々しこりを残さないという意味で違法処分を黙って受け入れるのも1つの選択です。
 戦略的には、就業規則に明記されている「出勤停止10日は受け入れるが、就業規則に書かれていない会社での無給労働は拒否します」と答
えることも可能です。
 法律的にはむしろこれが正しい態度ですが「懲戒処分を軽く済ませてやるためだ」という会社の怒りを買う“リスク”が残ります。したがってこの場合は懲戒解雇を逃れるため、違法処分と解った上で処分を受け入れるのが正しい判断です。
 すべて法律で判断するのは法的観念論であり、違法処分を受け入れなければならない場合も、労働者にはあるという良い例です。
 それにしても、すぐに“ばれる”と解っている“タイムカードの代わりの打刻”を「友人に頼まれたから」といって実行するあなたは人が好すぎます。別の表現をすれば「ワキが甘すぎます」深く反省すべきです。
 反省しなければ、あなたは“リストラ時代”を生き抜くことができないことを知るべきです。
 あなたのような人こそ新世紀ユニオンに加入して、労働者としての知識を普段から学び、今回のような問題にぶつかった時、携帯メールでユニオンの指導を直ちに受けられるようにしておくべきです。
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◆労働契約法とはどのような法律か?

 08年3月1日に労働契約法が施行(予定)されることになった。

 この法律は個別労働紛争を減少させる狙いから従来の判例法理を成文法とし「強行法」とした積極面と、就業規則の変更による労働条件の不利益変更に初めて道を開いたという、労働者にとって警戒しなければならない点もある。

 しかも多くの点で法律の条文の解釈が不鮮明な点があり、今後の法律の運用状況を見なければ評価できない面も少なくないことを確認しておく必要がある。

 「労働契約法」と言いながら、内容は労働契約法の名に値しないという批判もあり、その条文の中身は「就業規則法」と呼ぶべきものである。

 しかし法律が成立し、施行される以上、我々は労働契約法の積極面と消極面の両側面を理解した上で、労働者の雇用と労働条件を守るために利用可能な条文を鮮明にして、労働者の闘争に活用しなければならない。

 厚労省は、労働契約法のガイドラインは出さないが「パンフレット」の様なものを出す予定と言われている。(現時点では出ていない)〈運動に活用できそうな条文〉1. 就業規則が効力を発するための条件が定められた。

(1)労基法の定める必要事項の記載
(2)過半数代表者の意見聴取
(3)監督署への届出

2. 労働契約は「仕事と生活の調和に配慮」(第3条)することが必要とされた。長時間労働や遠離地配転などに反対する上で利用できる。

3. 労働者に対する安全配慮義務(第5条)が初めて法律で定められた。長時間労働やパワハラ等によるうつ病、過労自殺などの闘争に利用できる。

4. 懲戒や解雇の判例法理が条文化(16、17条)された。

5. 契約期間が満了するまでの間、労働者を解雇できない(第17条)ことが定められた。契約期間中の解雇は残りの期間の賃金を100%受け取れることになった。

6. 出向について、その必要性、対象労働者の選定に係る事情等について権利の濫用が認められる場合、出向命令は無効(第14条)となった。(就業規則の変更による契約内容の変更に出向が含まれるかは不明)7. 労働者の生命、身体、財産その他の利益の保護に関して公益通報保護法(内部告発)の対象となった。

 以上の点で労働契約法は「強行的」な規範効力を持つが、行政による罰則や実効性確保措置がない、つまり“ザル法”となる可能性がある。

 しかし同時に交渉や調停で法的根拠として活用できる側面もある。また条文の解釈であいまいな点が多く、就業規則の不利益変更(第10条)などのように労働条件の改悪につながる可能性も見ておかなければならない。例えば、労働契約は第6条では「労働者及び使用者が合意することによって成立する」としながら第7条では就業規則の内容変更で労働条件が変えられるようになっている。

 家畜化した企業内労組や労働者代表が会社の言いなりになるのは明らかであり、労働契約法は運用しだいでとんでもない悪法となり得るのである。

 すでに新世紀ユニオンの組合員には労働契約法が配布されているので、組合員は必ず自分で条文に目を通すようにして下さい。
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◆実感なき景気回復の意味するもの!?

 政府の発表によると、日本の景気はいまだ回復基調であるらしい。たしかに企業の業績は前年度の7割増の利益となっている。しかし庶民の生活実感から見ると景気がいいと言っても実感が伴わないのである。

 安倍前首相は「成長を実感に!」と語ったが、実感する間もなく辞めてしまった。小泉「改革」以来労働者の賃金は低下を続けている。地方分権の名で進められた地方交付税の削減で、地方の経済も冷え込んでいる。

 法人税の減税や金持ちへの減税で“富の再分配”が縮小したこと、また弱肉強弱の経済とは、一握りの勝ち組(大企業)がうまい汁を吸う仕組みなので、庶民には景気回復の恩恵が及ばなくなっている。

 それなのに、円高や原油高の影響は、直ぐ物価上昇やリストラとなって庶民を直撃するのである。

 近年日本から個人金融資産が何百兆円という規模でアメリカに流出しているらしい。さまざまな形で日本から資金が流出するのは日米の金利差の結果なのだが、これはアメリカへの資本の輸出であり、日本人の貯蓄をアメリカ人が消費することにほかならない。

 一方で日本から資金が流出し、他方で東京株式市場の株の4割がすでに外資に買い取られているというのである。つまるところ金融の市場開放は、アメリカの 1人勝ちの経済の事なのである。

 対米従属の日本は「日米同盟の強化」の名目で多額の国家予算を支出している。「思いやり予算」や米軍の再編や米国製兵器の代金として多額の搾取を受けている。景気回復の恩恵が庶民にまで及ばない理由の1つなのである。

 労働者の非正規雇用化で低賃金の半失業者が増加し、労働者の3分の1がこうした半失業者となっていることも、消費購買力を力の無いものとしている。

 低賃金と安定しない雇用が若者の未来を暗いものとしている。低賃金で企業は高収益をあげて、その金は海外へと投資されるのだから、日本国内で雇用が生まれるわけではない。つまり国内で資金が回転しなくなったことが実感なき景気回復の原因なのである。

 こうして日本の庶民の生活は危機的となり、労働者は雇用不安と低賃金で苦しむことになった。

 若者が結婚できる賃金を受け取っていないのだから少子化になるのは当然だ。労働者は否応なく生きるための闘いに直面している。

 ユニオンの社会的必要性がここから来ているのである。

 薬害C型肝炎問題や年金問題を見ていると、この国の財界と政治家と官僚の既得利益集団が、いかに愚劣かがわかるのである。

 日本に必要なのは政権交代であり、富の再分配がおこなわれ、かつ企業の利益が国内経済に投資され、国内を潤すようにすべきである。しかし現状は投資は多くが海外におこなわれ、労働者への低賃金が最終消費を縮小させ、国内経済を疲弊させていることを指摘しなければならない。

 つまり資本の輸出が急増したことで日本は急速に侵略国家に変質しつつあるのだ。日本経団連が「武器輸出三原則は見直すべきだ」(加藤経団連防衛生産委員会委員長代理、12月25日参院外交委で)と発言し、自衛隊派兵の恒久法が政府の課題となっているのは、海外市場への依存の政治的表れなのである。

 重要なことは「改革」で一番割を喰っているのが労働者だということである。

 今年に入って原油が初めて1バレル100ドル台に上昇した。高い原油・ドル安・円高・インフレが日本経済の前途を暗いものにしている。労働者はユニオンに団結して生活を守らなければならない。新たなリストラが目前にせまっているのだから!?
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◆人手不足は私が悪いのか `∧´

 郵政民営化後初めての年賀作業期間中、しかも大晦日の前日に2名も単車で自損事故を起こし骨折で休業しています。その内の1名は私が配達する地域(なんと、交通の要所といわれている市町村の駅前!)の担当をしているため、彼の休業は直ちに私にしわ寄せが来ます。しかも、 2ヶ月も休んでいます。

 それと同時期にインフルエンザが流行し数人が休んでいます。そこは、現役で配達が可能なのは、私の他にはバイトが2名でその内の1人が先程述べた事情のため欠員です。もう1人のバイトの人が風邪で休んだとき、私が休みなのに出勤させられました。

 私は本務者(正社員)なのに能率が悪いといわれるかもしれません。しかし、年賀期間中といえども書留や速達などの対面配達の段取りもしなければならないので、思うようにはかどりません。郵便配達員といえども正月3が日のうち1日は休みになるのですが、ケガで休まれたという理由で初詣らしいことはできませんでした。

 労働基準法第19条により、『使用者は労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間』は解雇制限がかかります(産前産後の休業と例外は省略)。

 その期間中はいかなる理由があっても解雇ができないため、「それを逆手にとって」代替要員を入れないのです。要するにより少ない人員で業務運行ができればそれでよいのです。私たち労働者が段取りを工夫すればよいだけの話です。

 そうしているうちに将来的には人員は減ることはあっても増えることはありません。私たち労働者はみんな欠員の状態で慣れてしまっているため、組合に訴えることはありません。組合に言ってもいい返事はありません。

 私は12月に夜間応援と年賀作業のために超勤をほぼ使い果たしました。1月になってからは、「経費削減」と称して超勤規制がかかりました。そのため、みんなが定時で終わっているのに自分だけ遅れているときは超勤を付けていません。サービス労働です。

 現に36協定の上限に達した人は1月末まではボランティア(サービス労働)している人もいるのです。正直に超勤を付けてもらったとしても人事評価で減点されるだけです。減点によってはボーナスや定期昇給がダウンしますからそれで元が取られてしまいます。

 コミルールによって36交渉は年に1回組合支部単位でまとめて行いますから、労働者の現状を訴えるチャンスはありません。待てずに個人で動けば勝手なことをしたということで吊し上げを食らいます。

 超勤規制の下、誤配達を立て続けに行いました。しかも、もともと休みだったのに出勤したところまた誤配達し、きつい申告がありました。そのため、総務主任から詰問され、「なぜなぜシート(なぜ…したのか、しなかったのかを5回詰問して真意を突き止める)」を提出させられました。

 超勤規制などを理由にしても話が通じず、配達直前の確認不足など基本動作を怠ったからことの一言に尽きます。なぜなぜシートもあの悪名高きJPSの一環です。

 JPSは効率化の施策だと言われていますが、(1)人員をとにかく減らしてみる (2)工夫をさせる とあるが、(1)(2)だけでなく(3)問責強化 もJPSの1つなのです。

 いずれにせよ、「自己都合による退職」に追い込むことでリストラはすでに始まっています。過重労働をさせ業務事故を起こさせ問責をするのは、リストラの常套手段です。近い将来はJR西日本と同じく多くの死者が出る事故が起きるかもしれません。

 休業4日以上の労災事故が1ヶ月間に2件も立て続けに起きているのだから、保険給付する側の労働基準監督署が何らかの形で調査するのは当然のことです。交通事故を起こせば警察に報告し調査を受けるのは当然ですが、労災の場合も同じではないでしょうか。

 労働基準監督官は警察官と同じく逮捕権があります。警察官といえども財政難のために人員削減の昨今です。ましてや、労働基準監督官はもっと人員削減していることでしょう。それでは治安がよくなるはずがありません。

 労働の世界では、ただ働きがもっともっと蔓延するでしょう。そんな状態で36協定書を受理しているのは恐ろしいと思わないのでしょうか。労基署は警察と同じく誰かが業務災害で死んで初めてまともに動き出すところなのでしょう。

 この文章を読んでいるみなさんは郵便局に文句を言うだけでなく労働基準監督署やその上部組織である都道府県労働局に現状を伝えなければ、将来は来るはずの郵便物が来ないということがあるかもしれません。
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◆危機に直面する老後の生活

 昨年末、定年を迎えた世代が集まる個人加盟の労働組合「シニアユニオン東京」が結成された。母体は管理職ユニオンである。設立目的は、年金開始の引き上げと継続雇用制度によって生活を翻弄させられている高齢者の救済にある。

 年金は平成13年度(女性は18年度)から3年に1度のペースで定額部分の開始年齢が引き上げられてきた。平成21年度に60歳になる男性(昭和24年度生まれ)、同26年度に60歳になる女性(昭和29年生まれ)は報酬比例部分(部分年金)のみを受け取ることになる。

 平成16年12月(一部は昨年4月)に施行された改正高齢者雇用安定法では、企業に定年廃止か定年延長、継続雇用制度のいずれかの導入を求め、65歳までの雇用を義務づけている。帝国データバンクの調べでは、8月現在継続雇用制度を選択した企業は全体の約7割。約4割の企業が希望者全員を雇用延長したと回答している。

 しかし同制度は、労使協定で採用基準を定めることができ、実質的に選別が可能だ。シニアユニオンの話によれば、これまでに基準も示さずに雇用延長を拒否したケースや賃金の削減、1年単位の不安定な契約にされたなどの相談が寄せられた。

 継続雇用されても解雇や不払い残業など現役時代と同様の問題も起きる場合がある一方、弱い立場に置かれたため、抗議できずに悩んでいる人が多いという。労組のないところでは、企業側が都合の良い選別基準を作っているケースもある(毎日新聞記事より)。

 私の周囲でも、昨年から継続雇用される定年者が増えた。定年退職者が継続雇用を求める場合、希望者はほぼ全員雇用だが、管理職によって判断基準が変わるなど不透明な部分が多いようだ。

 継続雇用をしない人に対しては定年数年前から評価を上げず、合理的な理由で選別できるよう弁護士より指導を受けている企業もあるのに比べればいい方かもしれない。給与は3分の1に減り、社員が閲覧できるメールの一部も見られず、時給換算のため昼休みは厳密。「わしらは派遣社員と同じだなあ」と継続雇用された方は苦笑いしている。

 就職氷河期で子供が職についていなかったり、晩婚で子供がまだ若くて学費が必要であったりする一方、月々の収入が激減し困っている方もいる。

 今までパラサイトシングルやニートになった子供を、高度経済成長期に働き盛りの親たちが支えてきたわけだが、今後それも難しくなるということだ。昨年から景気も上向き新卒にとっては売り手市場で、就職氷河期で職に就けなかった人々への恩恵は少ない。早急な就労支援が必要なことは間違いない。

 私の場合は年金支給が完全に65歳まで引き上げられる立場だ。今でさえ、中高年の方々は不安を抱いているのに、若い世代に至ってはまったく先は見えない。

 先ごろ、「ねんきん特別便」の見直しが行われる事態になったが、社保庁にやる気が感じられない中、自分の身を守るのは自分だと感じる。
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Author:ユニオンニュース



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