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新世紀ユニオン発行のニュース

会社で「自己都合での退職」を迫られています


 私には小さな子供がいるため子供が病気になるとやむなく会社を休みます。また残業をしていません。
このたび会社が赤字とかで、私も整理解雇の対象になっています。
上司に何回も呼び出され、会社のために「自己都合で退職してほしい」と要求されています。すでに仲間が何人も「自己退職」で辞めていきました。残業代を一切払わない会社なので、会社に未練はなく、ただ辞めるなら「会社都合」の退職にしてほしいし、会社に次の仕事をあっせんしてほしいと思っています。どうしたらいいですか?


 会社があなたに「自己都合退職しろ」と言っているのは、整理解雇ではありません。正確に言うと“雇用契約の合意解約の申し入れ”であり、これは希望退職募集の前の段階です。会社はなるべく費用を払わずに人員削減をしようとしているのです。
 松下電器が早期退職を募集した時は、退職金に20ヶ月分をプラスして支給しました。このように人員削減は本来コストがかかるのです。したがって会社は労働者の無知につけ込んで安上がりに人員削減をやろうとして、あなたに「自己都合での退職」を強要しているのです。したがってあなたは「私は辞めません」とハッキリ断ればよいのです。
 こうすると会社は「退職強要」に切り替えるか、希望退職の募集をすることになります。「会社に未練はない」とはいえ、「会社都合にしてほしい」とは絶対に言うべきではありません。
 言ったのなら取り消してください。就職難の時代ですから、次の仕事を見つけるまで1年以上かかる場合もあります。したがってせめて希望退職募集までガンバッテ、退職金の割増しを受け取れるまで拒否して下さい。
 今度呼び出されたときは、何故私が退職の対象になったか? 理由の説明を求め(記録すること)て下さい。もし会社側が理由として「育児のために休む」とか「育児のために残業が出来ない」ことを言えばこの発言は証拠になります。
 もし「自己都合での退職」を拒否したことをもって、あなたに差別的取扱いがされた場合も証拠を残すようにして下さい。仕事量を大幅に増加して嫌がらせをしたり、逆に仕事を取上げたりしてきます。
 何回も呼び出して「退職勧奨」が続くようなら内容証明郵便でこの間の経過を書き、“私は自己都合退職をしませんので「退職勧奨」と称した退職強要の即時中止を要求します”と書いて送ってください。内容証明は証拠になります。
 会社が仕事を大幅に増やしてきた時は、残業をたくさんして、残業代を請求することも有効です。(この場合、あなたの子供の保育の問題がありますが)
 このような対応にもし会社が腹を立てて解雇してくれば、裁判で闘い勝てばよいし、和解金狙いで裁判上の和解を選択する方法もあります。
 残業代も払わない会社からは、できるだけ、たくさんのお金を取ってから退職する方法を選ぶべきです。「自己都合退職」も「会社都合退職」も断固拒否して下さい。
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◆労働者として最低限知っておくべきこと

労働相談を受けていると、労働基準法で決まっていることすら知らない労働者が多くいます。経営者の中には雇用した労働者に文書で明示しなかったり、就業規則を本人に読ませず、残業代を払わない場合があります。中には有給を何年も1日も取得していない労働者もいます。従って今回は、労働条件等について最低限知っておくべきことを書くことにしました。

<採用時の労働条件の明示>

 平成11年4月1日施行の労基法第15条第1項、則第5条で使用者が労働者を雇用する場合、以下の点を書面で明示することが労働省令により定められています。

(1)賃金(計算・支払いの方法・締切・支払いの時期)
(2)労働契約の期間
(3)就業の場所・従事させる業務
(4)始業・終業の時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替勤務の場合の終業時転換に関する事項
(5)退職に関する事項

 労働相談では、入社時の労働条件の文書による明示がなされていない人が多くいます。入社時に必ず文書で労働条件の明示を求めてください。

<退職時の証明>

 最近退職を巡る紛争が多いです。解雇理由をあいまいにし、会社都合の解雇を自己退職にしたり、「明日から来なくてよい」と社長が言いながら賃金を払わず、賃金を請求すると「解雇していない」と答えてごまかしたりする例もあります。

 こうした解雇を巡る紛争をなくすための労基法第22条1項で、労働者が退職の場合において、使用者に証明書を請求できる事項として、退職の事由が追加されました。(平成11年4月1日施行) 退職の事由が解雇である場合はその理由を記載した証明書も請求できます。これは退職に関する紛争を防止する目的から改正されたものです。

 この解雇理由の証明書は、労働者本人が請求した場合のみ使用者は記載し、本人が希望しない場合は記載してはいけないことになっています。これは再就職先に提出する場合解雇理由を記載しない場合が本人の利益になる場合があるからです。

<時間外労働>

 残業代を払わないためにタイムカードを廃止する会社もあります。また自己申告制度と称して残業代を申告させない会社もあります。また「残業時間を記録するな」と命令する経営者もいます。

 残業は実際に働いた時間分もらえますので手帳にキチンと記録するようにしてください。賃金の割増率は以下の通りです。

・時間外労働 : 25%以上
・休日労働 : 35%以上
・深夜労働(午後10時~午前5時) : 25%以上
・深夜+時間外 : 50%以上
・深夜+休日 : 60%以上

なお未払い賃金の時効は2年ですので、過去2年分請求できます。

<年次有給休暇>

 有休をもらったことがない、という人が少なくありません。正当な権利ですから就業規則で自分の有給の日数を確認して下さい。

 下の表は労基法に基づく有給の日数です。

<即時解雇の予告手当>

 使用者は労働者を解雇するときは1ヶ月(30日)以上前に通知しなければなりません。14日以上働いている人で即時解雇されたときは、予告手当として 1ヶ月分を受け取ることができます
継続勤務年数 (年) 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5 7.5 8.5以上
年次有給休暇 (日) 10  11  12  14  16  18   20  20  20
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◆いつまでたっても治らない労災病院

 私の職場ではアルバイトが2名年末に郵便配達中にバイクの転倒事故(両方とも自損事故)を起こし、その内の一人は肋骨骨 折で残る一人は右鎖骨骨折です。二人とも「全治2ヶ月」の診断を受けています。いずれも緊急に代替要員が入ったとは聞いていません。また、いずれも入院や 手術はありません。

 肋骨骨折の人は4月末に見事に職場復帰を果たし、何の障害もなくバリバリ働いています。鎖骨骨折の人は8ヶ月経過した今日になってもなお復帰の見通しが 立っていません。「障害が残る」という報告を聞いていません。また、病院通いのほかに外出しているのを見たという人もいます。

 それにしても同じ班に属する私にとっては疑惑が残る一方です。もし、代替要員が入っていれば済む話です。この場合、ここから下の文章は必要ないでしょ う。

 郵便事業会社では、業務災害や産休含めた人数で定員に達しいるかどうかを判断しています。業務災害では労災保険から休業補償が給付され、産休の場合は健 康保険から出産手当金が支給されるため、会社は賃金を支払う『必要はありません』。

 業務災害や産休が出たとしてもその分欠員のまま業務運行を行います。仮に代替要員を入れた場合、それらの休業が終了した場合、定員オーバーとなり、誰か が辞めてもらうことになります。さらに悪いことに、解雇制限のために治療のために休んでいる期間はずっとその休業中の人に辞めてもらうことができません。 また、バイトといえども労働契約を更新していれば契約切れができません。

※解雇制限とは以下の2つです

 (1) 業務上のケガ、病気の療養による休業期間(通勤災害は関係ない)+その後30日
 (2) 産前6週(多胎妊娠は14週)産後8週の休業期間+その後30日(ただし解雇予告はできる)

 (例外1) 労災での療養3年経過後、平均賃金1,200日分支払う場合(打切補償)、または傷病補償年金を受給中の場合(受けることになった場合を含む)
 (例外2) 火災・地震などで会社の継続が不可能になった場合で労働基準監督署の認定を受けたとき

 したがって退職金より高い『打切補償』目当てに症状を長引かせていると勘ぐりたくなります。

 ケガは治ったが何らかの障害が残って、完全な職場復帰が果たせない場合は、障害の重さにより障害補償年金又は障害補償一時金があるのですが、バイトゆえ に元の賃金が安いから、平均賃金の数日分しかない一時金では不満なのでしょう。

 職場復帰後のリハビリ通院のためとなると一旦は治ってしまっている(症状固定)のだから休業補償も出ないし解雇制限も解除されて生活が苦しくなるでしょ う。また、病院へ入るお金も減ってしまいます。健康保険では一部負担金を払って治療を受けるのですが、労災保険では業務災害の場合、一部負担金が全くあり ません。全額労災保険が面倒を見てくれるのです。

 病院の治療技術の善し悪しについてはここでは取り上げないが、「国から病院へ」「国から労働者へ」のお金の流れがそうさせているのかもしれません。けが をした人も病院も会社も一日も早い職場復帰が果たせるように努力すべきです。
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◆エッ!!「やかましい」は「よく知っている」という意味?!

 太田農相が食の安全について、「消費者がやかましいから徹底する」と語ったことが物議を醸(かも)しています。しかもこ の言葉は「消費者がおとなしかったら食の安全対策はやらない」というふうに聞こえます。ところが麻生自民党幹事長が「やかましい」は「騒々しいという意味 じゃない。“よく知っている”という意味だ」と農相を擁護して、一層やかましい議論になっています。

 麻生氏によれば、関西以西の人は「よく知っている」ということを「やかましい」と表現するそうで(私は知りませんでした)一瞬“政治的解釈か?”と思い ましたが、同じ自民党の野田消費者相が「日本の大臣であるならば、日本の北から南まで皆さんが分かる日本語を使っていただかなければならない」と発言し、 福島社民党首は「“やかましい”は“やかましい”という意味でしかない、方言で逃げることは許されない」と言っているのを新聞で読んで安心しました。

 第一子供達が国語のテストで答えを間違わないかと心配になります。子供が「漢字をやかましい」などと言えば、それこそ先生から「やかましく叱られる」こ とになります。

 麻生自民党幹事長は、大臣が失言で退任に追い込まれると福田内閣が危機になり、自分への禅譲で首相になることが夢と消えるので、失言大臣を擁護すること に“やかましく”なっているのだと思います。

 昔から政治家の言葉は分かりにくいです。「すみやかに善処いたします」何をどう処置するのか、さっぱり分かりません。このようにあいまい語でごまかすの が政治家の特徴ですが、麻生幹事長の「やかましい」は「よく知っている」という意味だ、との発言は私には詭弁のように聞こえます。

 昨年久間防衛相(当時)がアメリカの原爆投下を「しょうがない」と発言して、物議を醸(かも)した時も「九州弁で口癖」とごまかして逃げたことがありま す。

 大臣の失言の多さは、大臣のレベルの低下を反映したものだと思います。今回の「やかましい」発言をめぐる議論を聞いていて、国民は政治家に対してもっと 「やかましい」存在であるべきだと思いました。
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◆大学の法人化がもたらしたパワハラ、アカハラ激増と今後の課題

 平成16年4月、全国の国立大学が法人化されました。今年で4年目を迎えますが、大学改革と銘打って、十分な審議もなさ れないまま実行されたつけが、さまざまな形で姿を現しつつあります。そのひとつが、大学内におけるハラスメントの急増です。

 大学の法人化とは、つまり、大学が個人商店となり、営利追及集団化したことを意味します。大学の使命は、「教育」「研究」「社会貢献」の3点に集約され ますが、研究の推進こそは、最高学府であるところの大学の最たる使命です。

 ところが、法人化と同時に、国からの運営費交付金が減額され、全体の25%の大学で従来の4分の1カット、57%の大学で何と2分の1もの減額が現実の ものとなりました。そして、一般企業同様、大学でも教職員のリストラや業務の縮小化が進められ、本来大学が果たすべき機能が停滞するというような危機的状 況に見舞われています。そのような中、競争は、国際間においてではなく、大学内の教員間で見られるようになり、大学内での生き残り戦争が激化するという思 わぬ事態を引き起こしているのです。

 ところで、皆さんは、大学におけるハラスメントの約9割は、医学、看護学、保健学などの医療に関連した学部で起きているということをご存じでしょうか。 こうした分野では、研究をチームで行うことが多いため、チーム員の密着度が高くなり、上下関係や同僚間での葛藤が生じやすいこと、また、伝統的な古い体質 が今なお蔓延していることなどが、ハラスメントを惹起しやすい理由となっています。

 将来の医療人を育成する教育現場での教員間のハラスメントが、そこで学ぶ学生たちに、どのような悪影響を及ぼすかは、想像に難くありせん。

 大学における教員間のハラスメントの特徴は、手法そのものは稚拙でありながらも、巧妙かつ陰湿ないじめの形をとるケースがほとんどです。職場の上下関係 を利用した女性教員へのセクハラなどは、昨今のセクハラへの注意喚起も功を奏してか、以前に比べると減少傾向にあるようですが、それにとってかわって頻発 しているのが、学生を共謀させて、特定の教員を罠にはめ陥れるという、組織的パワーハラスメントやアカデミックハラスメントです。

 こうしたハラスメントでは、長期にわたり、標的にした教員の自尊心を傷つけ、再起不能にするというような、極めて悪辣なやり方が用いられます。

 一般的に、大学教員の多くは世事に疎く、一旦このような罠にはめられると、自分の置かれた境遇を容易には理解できず混乱をきたし、多くの場合泣き寝入り から退職へと追い込まれていきます。中には、自殺に追い込まれるケースも少なくありません。

 それらは、「モラル・ハラスメント」と命名されている類のものですが、フランスの精神科医イルゴイエンヌは、モラル・ハラスメントを放置すれば、国家的 危機を招くとまで指摘しています(マリー=フランス・イルゴイエンヌ著.「モラル・ハラスメントが人も会社もダメにする」.紀伊国書店)。

 それでは、いったいなぜ、最高学府において、犯罪まがいの冤罪を生み出すような環境が、形成されていったのでしょうか。

 前述したような特徴的なハラスメントの背景には、国からの運営費交付金の削減による大学の財政危機と、成果主義の導入が在ります。それに伴う教員間の競 争の激化や嫉妬心の増長、学生を過度に顧客扱いする大学の商業化の問題、組織や社会全体の利益を蔑ろにした個人優先主義に加えて、コンプライアンスを軽視 する、時代錯誤とも言えるような大学内の権威主義の横行が、大学内におけるゆがんだ価値規範を形成して、種々のハラスメントを増加させ、引いては、最高学 府としての機能を疎外し、品位を貶めていると言えるでしょう。

 もともと大学の法人化は、わが国における科学立国としての存在をより強固なものとし、国際間競争を推進する目的の下、施行されたものでした。しかし、国 がこれまで同様、モンスターペアレントやモンスタースチューデントなどの問題も含めて、教育現場を揺るがすさまざまな問題を看過し、適正に解決していかな いとするならば、先のような本来の目的を達成できるどころか、日本の将来に重大な禍根を残し、国の危機を招来することは必至です。

 したがって、国は、最高学府で頻発している種々のハラスメントの問題に対し、本腰を入れて取り組まなければなりません。これらのハラスメントに対して も、セクハラ同様法案化して、防止策を講じるべきであります。

 また、それと同時に、現場で働く教員一人ひとりが、「いかなるハラスメントをも、けっして許さない」とする強い姿勢を持って臨むことが大切ではないで しょうか。声を上げないことが、次なるハラスメントを招来していくのです。

 ハラスメント防止には、組織的なシステムづくりと個人の意識改革が重要な意味を持ち、これら二つのことが備わってこそ、社会を変えていく原動力となりま す。教育も研究も、時間をかけて育てるべきものであり、それらの業務に従事する者がお互いを傷つけあうような社会であってはならないと思います。
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◆職場のモラル・ハラスメントについての投稿を!

 「モラル・ハラスメントが人も会社もダメにする」の著者でフランスの精神科医のマリー=フランス・イルゴイエンヌは、モ ラル・ハラスメントを次のように定義している。

 「職場におけるモラル・ハラスメントは、不当な行為(身振り、言葉、態度、行動)を繰り返し、あるいは計画的に行うことによって、ある人の尊厳を傷つ け、心身に損傷を与え、その人の雇用を危険にさらすことである。

 またそういったことを通して職場全体の雰囲気を悪化させることである」とし、モラル・ハラスメントと〈厳しい労働条件〉あるいは〈劣悪な労働環境〉と見 分けるためのポイントを「悪意の存在である」と言っている。羨望・嫉妬・ライバル関係が時としてこの悪意を引き出すのである。

 その職場に特有の〈暗黙の規則〉を破る者、職場で孤立した人がいじめの対象となる場合が多い。

 〈仕事上のミス〉や〈実現不可能な目標〉〈意味のない仕事〉これらが仕事にかこつけてモラル・ハラスメントを行う有効な方法である。必要な情報やソフト を与えない方法もある。被害者は仕事に難ぐせもつけられるが、〈人格〉が主要に攻撃されるのである。

 また加害者は相手の性格や習慣を非難する。

 モラル・ハラスメントの目的は、相手を心理的に不安な状態に追い込んで支配することである。

 日本語でモラル・ハラスメントにぴったり当てはまる言葉はない、「悪意ある持続的いじめ」とでも言うべきかも知れない。

 かつて「窓際族」という言葉が使われた、高齢社員を飼い殺しにするやり方を表現した言葉であった。しかし今では不要と判断した社員を退職に追い込むため の悪意あるいじめ(それは精神的暴力である)を継続している。これがモラル・ハラスメントである。

 かつてリストラと称して、社員を会社から追い出すために、仕事を取り上げ、隔離室に閉じ込めるやり方が広く行われた。新世紀ユニオンの組合員の中にも隔 離室に入れられた経験を持つ人が多くいる。こうした企業による精神的暴力すら、日本では違法行為とはなかなか認められない「人権後進国」の現実がある。

 日本では職場でのモラル・ハラスメントが原因で、毎年多くの人が自殺に追いつめられている。うつ病に何万人もの人がなり、社会全体から見れば、その経済 的損失は計り知れない、これは“労働力の食い潰し”と言うべき事である。

 企業がより少ないコストで人員を削減しようとして、今多くの企業でモラル・ハラスメントが行われている。日本はヨーロッパと比べ対策が遅れており、法律 の整備もされていない。

 今企業が、労働者への仕事の取り上げや、逆に過重な仕事の押し付け、さらには個人の性格的問題や、デマを振りまくなど、ありとあらゆる方法で精神的暴力 を加え人間性を潰し、会社から追い出そうとしている。

 新世紀ユニオンは日々の無料労働相談の中で、多くのハラスメントの深刻な相談を受ける中で、このモラル・ハラスメントの被害者達は、いわば新手のリスト ラの被害者であり、労働組合として全力で救済しなければならないと考え、今後の活動の重点を解雇とハラスメントの2つに定めて取り組む決意である。

 組合員、サポーター、読者の皆さんのモラル・ハラスメントに関する体験談などの投稿を広く呼び掛けるものである。
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