fc2ブログ

新世紀ユニオン発行のニュース

年頭に当たっての委員長あいさつ

労組の雇用を守る力量が問われる時

 昨年の年頭に我々は、国際情勢の注目点の一つとして「世界資本主義の経済危機」を挙げた。その後の事態は我々が見通していたように欧米の金融恐慌(信用恐慌)となって爆発した。
 信用制度は生産力の発展と世界市場の形成とを促進するが、同時に他人及び他国の労働の搾取による致富を、巨大なカジノ経済=詐欺制度にまで発展させる。このことは、サブプライム債権の崩壊と、その後の信用恐慌と全世界への波及、さらにはアメリカの巨額金融詐欺を見れば明らかである。
 カジノ経済が生む巨額の利潤に目が眩(くら)む中では、誰もが「規制緩和」「自由競争」を叫んだ。しかし今、その自由競争と規制緩和が信用制度の矛盾の暴力的爆発である金融恐慌を招いている。そして今や誰もが「公的資金の注入」を語り「規制された資本主義」を語っている。そこには日本のバブル崩壊時の教訓から公的資金の注入を各国が急ぐことになった経緯がある。
 当時の日本は国民の貯蓄率が高く、実体経済も強く、国債を消化する力があった。だが現在のアメリカはブッシュ政権下の戦争路線で国家財政の赤字は巨大化している。したがって巨額の公的資金の注入は、いずれドル暴落・国家財政の破綻を招くことになる。かつての大恐慌は1929年から4年間ほど続いたのであるから、今回も不況は長期化することを覚悟しておくべきである。
 資本主義の破綻は、全世界的規模で真の社会主義への関心を強めるとともに、階級矛盾を激化させるであろう。
 アメリカ政府が貿易黒字国の日本や中国やサウジなどに米国債を買うよう要求してくる可能性がある。アメリカの借金を肩代わりするに等しい米国債の購入は、従属国の宿命とはいえ、その負担は日本の労働者には二重の搾取となってその肩にのしかかることになる。
 この事は対米自立が日本の民族的要求となる時を迎えていることを示している。
 すでに世界同時不況の波は日本経済に深刻な影響を及ぼしつつあり、各企業は労働者の解雇を100万人規模で進めている。かつてなかったほどの大リストラが否応なく目前にせまっている。
 本当に雇用を守る力量があるのか、新世紀ユニオンを含めた労組の力が試されることになる。また新世紀ユニオンのリストラ対処法が役立つ時でもある。
 日本の場合、非正規労働者は無権利で、雇用保険にも加入資格がない人が多い。解雇は彼らにとって生きるための闘いに直面することである。感情的・個人的反抗ではなく、労働組合と団結して闘うことが重要となっている。
 日本は経済危機が政治危機に直結する局面になっていることを見ておくべきである。麻生自公政権には危機対応能力はなく、道路族や政・財・官の既得利益集団の利潤だけを追求している。
 労働者を解雇して生きる道を断つことで企業の利益を計る身勝手な経営者は少しは恥を知るべきである。彼らが常に口にしてきた企業の社会的役割とは何だったのか!従業員を解雇することで拝金主義者の正体は明らかではないか!  野蛮な搾取と解雇が招く反作用を日本経団連と愚劣な経営者は覚悟しておくべきだ。
 新世紀ユニオンは従業員を解雇して恥じることのない企業の商品の不買運動を呼びかけるものである。
 日本には真に雇用を守ることのできる本物の労働組合が求められる時代を迎えた。新世紀ユニオンは雇用を守る力量を保持した数少ない労組として、その役割を果たしていく決意である。
 組合員の皆さんの協力をお願いしたい。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!
スポンサーサイト



違法解雇を断固糾弾する!!

 自動車・電機・不動産・建設などの企業で解雇や内定取り消しが続出している。主に非正規労働者が中心に3万人以上が解雇もしくは雇い止めされている。ソニーが16000人(内正社員8000人)日本IBM1000人、大京450人、西友350人、レナウン300人の希望退職者の「募集」に乗り出している。ここで言う希望退職の「募集」とは退職強要のことである。
 トヨタやキヤノンのように黒字でしかも莫大な内部保留を持ちながら早めの人員削減に乗り出している会社が多い。派遣の場合、7割が契約期間途中での解雇であり、いずれも整理解雇の4要件を満たさない違法性の強い解雇となっている。日本企業の場合バブル崩壊の経験から早めの人員整理に踏み出す傾向がある。これらの企業の労組はキチンと違法解雇に反対すべきである。
 労働者がはっきりさせなければならないのは、会社が解雇できるのは「やむ得ない事由がある場合」「契約期間が満了するまで」解雇は出来ないのであり、判例法としての整理解雇の4要件は正社員・非正社員を問わず適用されるのである。
 つまり(1)人員整理を行う業務上の必要性があるか(2)解雇回避の努力をつくしたか(3)整理解雇基準と人選の合理性があるか(4)組合及び労働者に十分協議し説明したか。以上の4要件を満たさない解雇は基本的に違法である。
 ましてや黒字経営で内部保留も多くあり、整理解雇の必要がない解雇は我々は断じて容認できない。また期間従業員を契約期間中に解雇することも違法であり、解雇と同時に寮や社宅を追い出すことも反人道的と言うべきで、非難されなければならない。
 政府が雇用対策として検討している素案によれば派遣労働者を正社員として雇用する会社に1人100万円の助成金制度創設を言っているが、補助金は解雇された失業者に出すべきで、企業への補助金が実際には労働者への解雇を誘発している事を知る者にとっては愚策としか言いようがないのである。
 ハラスメントで労働者を自己退職に追い込み、その上で新たに人を雇うことで政府の補助金を手に入れる経営者が実際にいるのである。労働相談を受けていて言えることは「退職勧奨」が実際には違法な退職強要になっている例が多くあるということである。
 退職勧奨がモラル・ハラスメントととしてやられている職場では、労働者の鬱病が急増し自殺者が出かねない状況が生まれる。今の日本に必要なのは違法な解雇の中止とともに全失業者への失業手当の支給、また「ハラスメント防止法」を制定して精神的な暴力を加えることが犯罪であることを法律で明確にする必要がある。
 ヨーロッパ諸国ではそうした法律がすでに制定されている。日本ではモラルハラスメントが野放し状態となっている為にそれがリストラの手段としてやられるまでになっているのである。自殺大国の原因の一つにハラスメントが野放し状態となっていることがある。
 日本の経営者はかつては雇用を守ることが企業の社会的義務と考えていた事もあったが、バブル崩壊後すっかり拝金思想に取り付かれて、愚劣なリストラを繰り返すようになった。経営者は違法な退職強要と不当解雇を直ちにやめるべきである。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!

雇用保険制度の欠陥を是正せよ!

 会社員がやむなく退職し、失業した場合、雇用保険が、次の仕事が見つかるまでの“命の綱”となる。ところが完全失業者のうち失業手当の受給者は22%(07年)にすぎない。その結果「失業給付」の積立金は過去最高の約5兆4000億円に達している。これは現在の雇用保険が正社員中心の制度になっているためだ。
 現在年間約1600億円の国費が、あまり役に立っていない「失業給付」に投入されている。政府はこのため国庫負担の廃止を計画するとともに、雇用保険の失業給付の保険料率を現在の賃金の1.2%(労使折半)から平成20年度は1.0%に引き下げる方向で検討している。
 なぜ失業者の内の2割ちょっとの人しか利用できない雇用保険制度なのか、それは非正規社員(派遣・期間契約等)の雇用保険のハードルが「週20時間以上」「1年以上の継続雇用の見込み」という厳しい加入条件が付いているため、事実上非正規職員が雇用保険に加入できない制度になっているのである。
 現行の雇用保険が首になりやすい非正規労働者を加入できないようにしてあるには理由がある。短期契約の労働者は失業しても失業手当が無ければ、生活のためにどの様な低賃金であっても働かねばならない。つまり低賃金であっても働くことを拒否できないようにすれば、労働条件は際限なく低下していくことになる。
 経営者には都合のいいこの「野蛮な搾取」とでも言うべき仕組みがあるため、仕事が見つからなければホームレスに転落していく現実がある。このような欠陥のある雇用保険制度を政府は“セーフティ・ネット”と呼んでいるのである。もっとも失業しやすい非正規労働者が利用できない制度なら何の意味も無い。しかし賃下げのための制度誘導と言うのなら、それは厚労省の愚劣さを示すものとして意義がある。
 新世紀ユニオンの無料相談で多いのが「会社都合の退職なのに、会社が離職表に自己都合退職と書いたため失業手当がもらえない」というものだ。会社は解雇者を出すと、新たに労働者を雇う際に国から支給される助成金をもらえないので、クビにしておきながら「自己都合退職」にするのである。
 自己都合だと退職日から3ヶ月後でないと失業手当をもらえない。会社都合だと7日後からもらえるのである。企業は助成金ほしさに嫌がらせで「自己都合退職」に追い込んでいると言わざるを得ないのである。つまり労働者の失業をうながす助成金の存在にも厚労省の愚劣さが現れている。
 現在急速に正社員の非正規への置換えが進んでいる。すでに労働者の3分の1が非正規(不安定雇用)になっている。この層は賃金が安く景気が悪くなると解雇される。最近の欧米の金融危機のあおりですでに8万5千人の非正規労働者が解雇されている。言わば安上りの景気の安全弁である彼らに雇用保険がないのが日本の現状なのである。
 我々には現状の雇用保険制度の欠陥、あるいは不備としか言いようがないのである。世界的な同時不況の中で失業者が急増する時期を迎えている中で、厚労省は労働者のために少しは仕事をするべきである。失業と低賃金の悪循環を維持するために、非正規労働者を雇用保険制度から締め出すなら、その制度を「セーフティ・ネット」などと呼ぶべきでなく、“賃下げシステム”とでも呼べばよいのだ!
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!

「希望退職募集」で再三の面談に困っています


 不況となり会社の利益が急減して希望退職募集が始まりました。
 私も対象者になったため、再三面談に呼び出され、「あなたの仕事がない」「当社ではあなたの能力を生かせない」「辞めて下さい」と言われています。自分の能力を理由にされると、どうしても弱気になってきます。退職金が上積みされても就職難のことを思うと辞めるわけにもいかず、面談の度に精神的に追いつめられます。雇用を守る方法を教えて下さい。


 「希望退職の募集」と言ってもそのほとんどが「退職勧奨」というよりも「退職強要」と言うべきものになっています。「希望退職」といっても辞めることを希望しているのは会社であって、労働者にとっては、深刻な不況下で仕事がない時に誰が好き好んで自分から退職を希望するでしょうか。退職強要にならざるを得ないのです。
 労働者にとってみれば厳しい雇用情勢の中では、仕事にしがみつく決意を固めるしか選択の余地は無いのであり、何が何でも拒否を貫くしかありません。
 上司の方は「何人を辞めさせる」という“ノルマ”を課されています。したがって面談で労働者の自尊心を傷つけ、一歩一歩認識上から追いつめてきます。仕事を取り上げて、作文を書かせたりして嫌がらせをしてきます。
 どんな事をされても「私は辞めません」と断る勇気を貫くことが重要です。
 「何で私が対象になったのか」「選ぶ基準は何なのか」を聞くことも重要です。面談のやり取りはかならず記録(録音)に残して下さい。退職強要が違法性を帯びてくるまで何回でも拒否を貫いて下さい。
 会社側の退職勧奨の正当性を示すポイントは以下の諸点です。
(1)雇用調整の経営上の必要性があるか
(2)労働組合・労働者と十分協議したか
(3)対象者を選定する合理的基準があるか
(4)その基準が公平に適用されているか
(5)勧奨が節度があり、強要になっていないか
(6)拒否した事で不利益取扱いをしていないか
 あなたがまずなすべき事は、新世紀ユニオンに加入し、面談への対応や内容証明郵便送達などの点で指導を受けられるようにして置くことです。
 退職者数が目標に達しない場合指名解雇もありうる情勢ですから万全の準備をしておくべきです。そうでないと面談のたびに言質を取られ、退職願を書くはめになります。
 解雇されてから労働組合に加入する人がいますが、それでは遅いのです。事前に加入して必要な証拠を残しながら対応すれば雇用を守る確率は高くなるのです。ところが組合費を支払うのが嫌なのか、手遅れになってから、証拠も無いのに「なんとかしてくれ」と相談に来る人がいます。これでは雇用は守れません。
 リストラとの闘いで一番重要な事は「備えてのち闘う」という事です。この備えには証拠の収集、組織的準備(労組に加入しておく)裁判を闘う資金的準備、などが含まれます。
 ユニオンに加入することが雇用を守る上で一番重要な事なのです。組合費を“保険料”と考えられるかどうかです
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!

◆いわゆる「会社都合」と「自己都合」

 次から次へとリストラが強行されている今の状況では何が何でも雇用を死守することは労働者にとって第一義的に重要なことです。

 しかし諸事情からやむを得ず退職しなければならなくなった場合に、労働者にとって退職理由が会社都合になるか自己都合になるかはその後の経済的利益に大きな差があることになるのでおろそかにできません。

 会社都合で何が得になるかは次の諸点です。

1.失業給付(基本手当)の額が上乗せになる。退職金も異なることが多い。

2.会社都合は失業給付がすぐに支給されるが、自己都合は3ヶ月支給停止になり、実際に手当が振り込まれるのは退職から4ヵ月後になってしまう。

3.会社都合の場合は最低6ヶ月の在職期間で失業給付の受給資格を得ることができるが、自己都合は最低でも1年間の在職期間が必要になる。

 誰でも知っている「自己都合では3ヶ月間失業保険がもらえない」というのが2の場合です。また、失業給付の支給日数もかなり差があり、例えば50歳で在職20年の場合、会社都合は330日(通常の離職では最高)、自己都合は150日となります。倍以上違います。在職年数の多いほど差が開くことになります。(1の場合) しかし労働者にとって大事なことは本当は会社都合になるにもかかわらず、自己都合の退職になってしまうことで、大きな不利益となることです。

 ブラウザで「ハローワーク 基本手当」とでも検索窓に入力すればハローワークの基本手当(失業保険は本当は基本手当といいます)のページを見ることができますが、そこに「特定受給資格者」という項目があります。一般的に言われている「会社都合」という離職理由は正式には「特定受給資格者」といういい方をします。

 ここをクリックして見てみると「会社都合」になる要件が大きく3つあることがわかります。一つ目が「倒産」等、二つ目が「解雇」等、三つ目が「正当な理由のある自己都合」となっていて、実にいろいろな離職理由が列挙されています。

 「会社都合」という離職理由はこれらに当てはまることを言うわけですが、「解雇」等と「正当な理由のある自己都合」の中には「自己都合」で会社を辞めたのだが実はこの「特定受給資格者」に当てはまっていたのだった。ということになる場合が数多くあるのです。

 先ほどの「基本手当について」のサイトに「離職理由の判断手続きの流れ」というチャート図がありますが、これによると会社が離職票に「会社都合」と書いていても失業した労働者がその理由記入欄に「意義あり」と記入して提出した場合、ハローワークは独自に離職理由の調査をおこなって判断し、決定することになります。

 ハローワークのこの調査に対して労働者が「特定受給資格者」に当てはまるようなしっかりした証拠などを提出することができれば「自己都合」が「特定受給資格者」(会社都合)になってしまうわけです。

 実際にどんなものを揃えておけばいいかなどの具体的なことは個別のハローワークによって微妙に違った取り扱いがされることがあるので事前にチェックしておくことが必要になりますが、「特定受給資格者」の要件についての理解を深めておくことは労働者にとって知っておかなければならない大事なポイントの一つなのです。(以下次号)
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!

◆“労災かくし”後日談

 新世紀ユニオンニュース第92号で投稿したように、今夏私の属する会社(建設業)の部署で、建設現場で起きた労災を会社の倉庫で起きたものとして虚偽報告する「労災かくし」が行われた。本事件は私の通報もあり、私の元部長(当時部長)が懲戒処分を受けた。今回は、この不祥事の後日談を投稿する。

 先月、私の後輩が建設現場で軽傷を負った。その現場の職長は被災者を帰宅させ、上司に事故の報告を行った。報告を受けた上司は、被災者の怪我について、少しの様子見を決め込んだ。しかし、数日経っても被災者の症状は治まらなかった。

 最初に記述したとおり、私の部署は今夏「労災かくし」で処分を受けていたこともあり、本件ではこれ以上の隠蔽や虚偽報告はなされることはなかった。結果、当社は1週間も遅れて本労働災害を元請建設会社に報告することになった。当然、元請建設会社は当社の遅れた対応が「労災かくし」に該当するものと大いに立腹し、今後は指名停止処置をとる可能性もあるという。元請建設会社に言われるまま、当社は再発防止対策を約束した。

 先日全部員と協力会社を対象に、本件の周知徹底と再発防止のための会議が開かれた。言わば、「アリバイ作り」のような会議である。本会議において、元部長は「今回の件は、当社の体質が出たもの。黙っていたらいいことがない。今後は些細なことでも報告を徹底してほしい。」と改悛の情を見せた。

 一方、新任の現部長は「事故が発生すれば当社が元請会社からマイナス評価を受ける。労災虚偽の申請した場合は、それなりの処罰をすることになるが、そのようなことはないと信じている。」と作業員にプレッシャーを与えるコメントをした。

 また、「虚偽の申請がない」など、トンチンカンも甚だしい。今夏の労災の件でも、同僚の内では、「あの程度で労災になったのはアイツが初めてだ。○○は手を切って出血しても労災にしなかった。」との会話もあり、また他に身体の一部を切断する事故が起きたときも、被災者は「さすがにコレ隠しきれないから労災にした。」と話したように、「労災かくし」は常態化している。

 当社の「労災かくし」の原因は、1.末端の従業員への責任転嫁と2.成果主義による評価制度にあると私は見る。建設現場での労災は、元請建設会社の労災になる。元請からの評価が下がると、受注に影響するので、労災はかくしておきたいというのが当社の本音だろう。

 そして、会社は労災を起こした社員の評価を著しく下げる制度を取り入れることで、降格・賞与減額を「人質」に従業員への自発的「労災かくし」を促すのだ。よって、いくら会社が「些細な事故でも隠さず逐一報告すること」と警笛を鳴らそうとも、一般の従業員はそれをためらうのだ。

 労災は本来、発生原因が分析・究明され、それが水平展開されることで、同様の事故の再発防止のために活用されることが求められる。しかし、「労災かくし」の場合、それが一切なされず、作業員の身の危険が縮減されないことが大きな問題だ。資本家の行き過ぎた営利追及が生んだ成果主義が、労働者の現実的な身体の危険にまで及んでいるという例だ。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!

◆繁忙期で労働者はバラバラに

 今年の年賀状の販売目標は1人1万枚です。今年は9月から予約が始まっていて、10月になるまでに予約を取って目標を達成している人がいる一方、現在も遠くに及ばない人もいます。

 どんなお客様が購入しているのか不思議に思います。局全体での目標が増えているのに人員が減っているので、1人あたりの目標は増えています。予約をとれば取るほど商品の配達や清算作業に余分に時間が取られるので、その分サービス残業が増えます。超勤をつけてもらおうとしても「なんでこんなに時間がかかるのか」と問いつめられます。

 売れたはずの年賀はがきが大量に金券ショップで出回っていると聞いています。ノルマが厳しいので、個人負担して金券ショップに持ち込んでいるのです。しかし、問題は第三者が金券ショップに持ち込んだ場合です。

 例えば、家族や親戚が職員がかわいそうだから買ってあげたのだが、そんなにいらないので金券ショップに持ち込んだ場合、家族に不幸があって年賀状を出せなくなった場合、また、郵便局の近くにある企業が配達員から大量に買ったのはいいが、余ったので金券ショップに持ち込んだ場合などです。まさかお客様に転売禁止の特約をつける訳にもいきません。

 金券ショップに持ち込まれた場合、商品と相場によるが正規の8割ぐらいで買い取り9割5分ぐらいで売っています。したがって、それでも郵便局で買うよりほんのわずかでも安いのです。

 また、交換手数料を支払って持ち込まれた年賀はがきを切手シートにした上で事業所に売っている場合があります。料金受け取り人払いや別納を切手で支払っている事業所がそうです。

 これらの事業所が切手シートをファックスで郵便局に注文し私たち配達員が持って行ったというのは聞いたことがありません。結局年賀販売のノルマが厳しくなればその分切手シートに化けるだけであり、儲かるのは料金受け取り人払いや別納を切手で支払っている事業所だけです。

 ノルマが厳しくなっても、年賀の市場は一定であり、逆に金券ショップに流れる分価格が下落することになります。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!

◆頑張って下さい

ホームページを読んだ感想をいただきましたのでご紹介します。


 先程ユニオンの「リストラク対処法」に載っているある弁護士さんの本を読みました。

 本当に何時も馬鹿を見るのは真面目で文句を言わない労働者だと最近ようやく気付きました。私も同じ立場になり、ようやく気付き、人材派遣や契約社員を廃止し終身雇用制度と最低賃金の底上げを願っています。

 更に年齢で就職先がない上に子供位の上司に人間としての人格を踏みにじるような奴隷的な扱いは許し難い状況です。

 更に国と経団連・それに群がる社会構造は既得権保護だけに力を注ぎ、私達国民には嘘だらけの情報をメディアで植え付けさせ、一部の権力者だけの社会にしているのは間違いありません。

 人間全ての人が平等であるべきで、努力した人こそ何らかの恩恵を受け取れるべきです。今後も弱い人達を色々な側面から支援して上げて下さる団体である事をお願い致します。

 私もいずれかは必ず微力ですがお手伝いさせて頂きたく思います。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!
 ブックマークこのエントリをはてなブックマークに登録 このエントリを del.icio.us に登録 このエントリをlivedoorクリップに登録 この記事をPOOKMARKに登録する このエントリをSaafブックマークへ追加 newsing it!

プロフィール

ユニオンニュース

Author:ユニオンニュース



一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」が発行するニュースのサイトです。

新世紀ユニオンの組合費、拠出金等に関する高等裁判所の判決文を掲載しました。 拠出金高裁判決

検索フォーム
アーカイブ

カテゴリ

最新コメント
最新トラックバック
RSSリンクの表示
リンク
QRコード
QRコード
  1. 無料アクセス解析