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新世紀ユニオン発行のニュース

映画「カムイ外伝」を見て!

なつかしさの中に反権力を描く
 若い忍者を主人公に描いたカムイは、私が子供の時に漫画で夢中になったなつかしい作品である。
 映画は外伝を映画化したものである。時代設定は江戸の初期かと思われる。
 カムイ(松山ケンイチ)は、非情な忍者ではなく、人間として生きるために「抜忍」となり、裏切り者となって、かつての仲間から命を狙われる逃亡者である。
 漁師の半兵衛は、馬の蹄(ひづめ)から漁具を作るため、藩主の愛馬の片脚を切って逃げる。この半兵衛をカムイが助け、この漁師の家族が暮らす島に渡ることになる。
 半兵衛の大漁を羨む若者が半兵衛の漁具を奪うために、藩に密告し、半兵衛は捕らえられ処刑されそうになる。カムイと半兵衛の妻スガルは、処刑場を襲い、半兵衛を救出する。カムイたちは小船で逃げる途中サメの集団に襲われ“渡り衆”の大船に救われる。
 村は“渡り衆”を迎えて平和になるが、やがてこの村を抜忍狩りの非情な忍者の集団が攻撃し、村人も“渡り衆”も全滅する。
 カムイが駆け付けて忍者の集団と壮絶な戦いとなり、カムイは仇をうち、半兵衛一家を埋葬して村を走り去るところで映画は終わる。
 「カムイ外伝」の監督は崔洋一である。したがってアクション場面は韓国映画とよく似た技法が使われている。
 若者に自由を求めて戦い、生き抜け!というのが崔監督のメッセージである。
 藩主の愛馬の蹄(ひづめ)から擬餌釣を作るというストーリーから漁師の半兵衛を反権力者として描くところがこの監督の個性と言える。
 若者が自殺や逃避に走る時代ゆえに、崔監督は「戦い抜いて生きよ!」とメッセージを送りたかったのであろう。
 活劇映画として見てもおもしろい!
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子供を産むとハラスメントで退職強要!

 現在、二人目を出産し、2回目の育児休暇中です。今思えば、私に対する退職強要は、一人目妊娠の時から始まっていたのかも知れません。転職当時、私は独身で全ての時間を仕事に充てる事が可能でした。
 ゲームのBGMを作曲したり、効果音を作成するサウンドクリエイターという仕事です。
開発の現場は時間を問いません。深夜残業・休日出勤は当たり前でした。その後結婚し、入社して6年目に第一子を出産し、翌年職場復帰しました。
 それまで、私の仕事ぶりを評価してくれていた開発部長でしたが、「女は子供ができれば家に入るべし」という考えの持ち主で、妊娠中に「家でピアノでも教えれば?」と言われ復帰に難色を示されました。
 子供を産むまで、昼夜を問わず働いて来ましたが、子供を保育園に迎えに行く為、時短勤務制度を利用し、総務事務へ異動しての復帰となりました。その頃会社移転の話が有り、私は会社移転に関わる業務に携わる事になりました。
 会社移転終了後は、営業部への異動を打診されました。営業マンがお客様に会社の商品を紹介する為の映像を作成する仕事です。ここからが本格的に私を追い落とす為の策略が始まりました。映像作成の経験も無く、指導してくれる人も居ない状態で始めて4ヶ月経った頃、営業部長と人事部長に呼び出されました。
 「映像作成のプロとして失格」だとか、「皆に嫌われているから、辞めろ」と言われました。そして、子供のお迎えに行けないからという理由で、異動になったはずが、「サウンドクリエイターとして使えないから、異動になった」という話にすりかわっていました。「家庭と仕事の両立は難しい。母親は家に居たほうが良いのでは?」と個人的な考えを押し付けられました。開発の現場で使えなくなった私をどうやって追い出そうかと考えての苦肉の策という訳です。
 会社を辞めるつもりは無かったので、すぐさま新世紀ユニオンに加入しました。この退職強要の呼び出しを何度か受けてから、微熱が続くようになりました。角野さんからのアドバイスで、内科を受診し、微熱が続いているのは、退職強要のせいだと医師に診断書を貰い、会社に提出しました。それから退職強要はなくなりました。
 さぁ、そろそろ二人目の子を産みたいと考えていた矢先の出来事でした。子供は必ず2人欲しいと思っていた私は「早く産み終えてしまわないと」と思い、急ぎました。
 その後すぐに妊娠できたものの経過が悪く、入院・手術し、産むまで寝たきりの生活が続きました。その間に会社は不景気のあおりを受けて、希望退職を募りだしました。
 産前休暇扱いになっていた私には、会社から何の説明もありませんでした。経過は悪かったものの、無事出産でき、現在育児休暇中です。
 復帰する頃に会社が存在するのかもわからず、復帰しても今の会社では常に緊張を強いられるのは分かっています。
 「そうまでして、どうしてその会社で働くの?」と思われるかも知れませんが、3歳と0歳の子供を抱えての転職は雇用形態に関わらず、働かせてもらえる所が全く無いのが現実です。我が家は私が働かないと生活できませんし、何より私自信が働く事を続けたいと思っています。私の闘いはまだ続いています。
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告発者への報復のハラスメント

 私は、関東に本社をおく建設会社に勤めております。私は新卒で入社後、国際営業部所属となり、国内営業部で研修しておりました。ですが、研修先の意向で突如この研修が中止となり、人事部付けで一人特別教育を受けることとなり、他部署への配転となりました。会社からは、私が営業職の適性がなく、入社時の新入社員研修の効果もないため特別に人事部付けで研修の機会を設け、私の希望を聞いて適性のある現在の部署へ配転したと聞いています。
研修先の一存で他部署へ配転させるのは前例の無いことのようです。営業の研修とはいえ、一人で客先と折衝し、受注に貢献し、業務のOA化にも尽力していたので、急に適性が無いと言われるのは心外でした。また、私は新入社員研修の成績はトップで、ことさら4ヶ月も一人部屋で会長の書籍や社史等の感想文を書くという研修も必要であるとは思えません。研修させておきながら、私に何度も退職勧奨するのも非合理です。さらに、会社が私の親を呼び出し、私が留学か起業させるよう話すことも、極めて特異です。配置転換先が、私の適性があるとどうやって判断したのかも全く明確ではありません。
 これは、私が営業研修中に、先輩・同僚を代表して営業部のサービス残業をコンプライアンス通報制度で告発したことに起因するモラルハラスメントであると考えられるのです。社内外を問わず、これは公益通報者に対する報復人事だとの見解を示します。ですが、中にはこの人事措置が適切であったとの見解を示す人達も少数おります。人事部、総務本部長(コンプライアンス通報制度の責任者)、社内労働組合の委員長がそうです。
 さて、配転先は部署全体がハラスメントを受けているようなものです。他部署からは、土方の輩という目で見られ、本社社屋からも締め出されております。また、現場作業では、3年に1度新入社員が殉職しております。先輩や同僚にも、手足の折損した者もおります。このような仕事でも、危険手当は1日100円程度です。年末年始、お盆、ゴールデン・シルバーウィーク返上が当たり前です。但し、人事部などの他部署がお盆や年末年始に休日出勤する際には、特別割増手当が支払われます。組合は一時、1月あたり200時間の時間外労働協定を締結しておりました。構造的に多発する労働災害の責任は、社内では現場に課されております。配転先の部署は主に工業高校卒の技能職で占められており、これまで労働者としての権利闘争に参加したことの無い者ばかりです。そのような状況ですので、労災隠しの通報や常軌を逸した協定の解消など、労働者としてすべきことは山積みです。
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不確かな「事故」でパワハラ退職強要!

 私が自主退職に追い込まれた手口を紹介させていただきます。
 現在、ある研究機関に勤めていますが、知らないうちに下水道排出制限物質を漏出させてしまいました。下水道排出制限物質というのは、毒物や劇物ではないのですが環境に対して悪影響を及ぼす可能性があるため、行政により排出される基準値が指定されている薬品のことです。
 水質検査の結果をもとに調査委員たちが、私の使用している実験室から排出した可能性が高いと推定し、その内容の報告書を作成し、懲戒処分を検討し始めました。厳重処分を下す方針を研究所長から言い渡されていましたが、私としては減給くらいだろうと考えていました。
 ところが、調査は想像以上に長引き、数ヶ月経っても何も連絡がありません。4ヶ月後、研究所長が音頭を取って行われた事情聴取は名ばかりで、「安全管理をもっと徹底していれば防げたと思わないか?」「事故予測が甘かったと思わないか?」「事前に規則やマニュアルを充分に確認したのか?」という質問ばかりが続きました。つまり、危険予測義務違反と、安全管理義務違反を自白させるための聴取でした。最後に行われた質問は、「誰に責任があると思うか?」「どのようにこの責任を取るつもりか?」というものでした。さらに委員全員の前で、研究能力が低いと罵倒されました。
 その後顛末書を書かされましたが、部長の指示通りに何度も書き直させられました。
顛末書ができあがると、部長から自主退職の話が持ち出されました。部長の説明は以下のようなものでした。
今回の事件は社会的信用を失墜させ、行政からも厳しい指導を受け、この責任はきわめて大きい。さらに調査費用や改築工事費用も甚大なものになってしまったので、負担してもらう必要がある。このため、懲戒解雇の可能性が高い。懲戒解雇では当然退職金は出ないし、再就職にも不利になる。しかし、自主退職すれば反省しているとして懲戒を受けることもなく、退職金も受給できる。ただし、今回の場合は諭旨解雇に相当するので、退職金は返納してもらいそれを損害の負担に充てることになる。
そんな話があるのか、と反論したのですが、部長の説明はさらに続き、今回の責任は重大であり、研究能力に問題があると判断できるため、解雇にならなかったとしても研究職からはずすことになると言われました。また過去に上司と揉めたこともあり、異動しても今後出世はないだろうという意味の内容も言われました。そして、週末までのわずか4日の間に結論を出すように詰め寄られました。
いくつかの弁護士に相談しましたが、弁護士の説明としては、重過失とみなされれば解雇もあり得る、損害賠償請求と懲戒処分は別なので、解雇されたからといって賠償請求がなくなるわけではないし、損害賠償裁判の費用は高いから、折り合いをつけて自主退職してはどうか、というものでした。
結局観念して、一旦退職届を提出してしまいました。
その後、ユニオンを紹介してもらって相談したところ、懲戒解雇になったとしても、それは解雇権の乱用であるし、賠償責任もないと助言をされて、退職届を取り下げました。まだ正規の処分は下りていません。
実際、薬品の漏出は状況証拠しかなく本当の排出元はわからないのですが、過去に上司と揉めたことを理由にリストラを画策してきたようです。
いくつかの研究所や大学(現在は法人)の懲戒規程がインターネットで閲覧できますが、“過失”による事故・出火・爆発の場合は、戒告かせいぜい減給くらいです。今回のケースでは、情報を与えないことによって追い込むやり方でした。無知は不利になります。知ることを第一にして闘わなければなりません。
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パワハラで自社製品の買い取りを強要!

 郵便事業会社では、郵便配達員はもちろんのこと内務で働くパートタイマーに対してもイベントゆうパック(こどもの日、母の日、父の日、お中元、敬老の日、クリスマス、お歳暮、バレンタインデー、ホワイトデー、お米頒布会、近畿ふるさと会など)や年賀はがき、暑中見舞いはがきの販売目標(ノルマ)が課せられています。
 ・イベントゆうパック―――商品の良し悪しは別にして、価格競争できる商品はありません。特に、年間契約を要するお米頒布会(旧純米便り)、近畿ふるさと会(旧グルメール)の会員はほとんど局員です。第三者に売れたというのは聞いたことがありません。それ以外でも、各イベントにつき1人2個目標必達となり、昨年度までは1つ買っていれば難を免れていたものが、ノルマが強化され、締め切りの1日前に未達成であれば上司から「今日売ってくれるのか。」と迫られ、自分で必要以上に買い取せざるをえません。
 ・年賀、暑中はがき ―――年賀の予約は9月1日から始まりました。年賀はがきは職員1人につき9,500枚課せられています。9月10日までに、17%(約1,700枚)達成するように言われています。その17%の中で、自分、家族、親戚、知人など個人間のつながりで頼んでいけと言われています。残り83%が自分の配達区域内での目標だと思います。1,700枚といっても、金額に換算すれば85,000円になってしまいます。前回の暑中のときに、上司から「○○枚未達成だけどいつまでに達成してくれるのか。」と言われて、自分で買い取りました。年賀のときにも同じように言われると思います。深刻な不景気のさなか、第三者である企業や個人のお客様は年賀を出さなくなり、その一方販売目標だけが強化されています。したがって、このようにして買わされた年賀はがきはおそらく金券ショップ行きでしょう。金券ショップでは、年賀と暑中は安く買いたたきます。
 ところで、郵便事業株式会社の『コンプライアンス・ハンドブック』の第13項 不適正営業の禁止 によると、「管理者が社員に対して無理やり実需のない買い取りを迫る行為は、パワハラに当たるおそれもありますので、絶対にしてはなりません。」と記載されています。実需に基づかない自社製品の買い取りは禁止されているが、そうせざるを得ない状況に追い込まれています。
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失敗に直面するオバマの反テロ戦争

 米紙ワシントン・ポストは、アフガニスタン駐留米軍のマクリスタル司令官が8月30日にゲーツ国防長官に提出した戦況報告書で「米軍をさらに増派しないと8年に及ぶ戦争が失敗に終わる」と指摘していたことを報じた。
 ワシントン・ポストによると、マクリスタル司令官はタリバンやアルカイダが浸透し、「政府」や国際治安支援部隊が住民の信頼を失いつつあると指摘し「抜本的に新しい手法と適切な人的資源がなければ成功はない」とし、アフガニスタン住民との信頼醸成を主眼とする戦略の練り直しと、早急な追加増派の必要性を訴えていると報じている。
 同司令官は「12ヵ月以内に主導権を回復できなければテロ掃討が不可能になる危険がある」としており、オバマ政権は決断を求められている。
 CNNの世論調査ではアフガンへの追加増派支持は26%にしかすぎず、オバマ大統領は「兵力の問題を戦略の問題に優先させたくはない」と語ったそうである。兵力の問題が戦略的敗北に直結するのが戦争なのである。
 アメリカはイラク戦争の結果、イラクにシーア派政権を作り、イランを戦略的に有利にしてしまった。しかも単独行動主義の戦略は破綻し、結果オバマの「多極協調主義」「国連重視」のイスラム原理主義以外敵を作らない戦略を取らざるを得なくなった。またオバマが「必要な戦争」としたアフガニスタンにおいても、オバマの増派方針が失敗し、追加増派を検討しなければならなくなった。
 アメリカは金融危機の下での大不況の局面にあり、軍事的には「息継ぎのための和平」の局面にある。オバマの意思によるアフガニスタンでの戦争継続が、失敗に終わるとなると、それはオバマ外交の敗北となる。したがってオバマが新たにアフガニスタン戦略の見直しへと動く可能性は強いのである。
 アメリカ軍の空爆の多くが誤爆となり、アフガン民衆の信頼を失わせていることも原因である。
 日本の民主党政権がアフガンの民生支援を主張しているので、これを組み込む形でオバマが信頼回復の新戦略を出す可能性が強い。
 イスラム原理主義のテロを恐れるアメリカはアフガニスタンのタリバン政権を認めることはできないので、アフガニスタンは今後オバマの重荷となる可能性がある。
 タリバンやアルカイダのゲリラ活動への対策は有効な手が無いのが実状であり、イギリス、ドイツ、イタリアでアフガニスタンからの撤兵の声が高まる中、オバマの増派要求への対応が注目される。
 国連決議があったとしても、アフガニスタンへの軍事介入は侵略であり、民族自決権への侵害なのである。しかもアフガニスタンへの増派も勝利は不確かであり、オバマが軍事的に失敗すればアメリカの国際的地位の低下は避けられないであろう。
 リーマンショック後の金融危機でアメリカの金融支配に陰りが見えており、今後超大国アメリカの力は相対的に低下することは避けられない。
 世界はすでに多極化し、合従連衡の外交の時代を迎えたのである。
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急増する職場のハラスメントと闘おう!

 労働相談でハラスメントがらみの相談が増えています。職場のハラスメントは大別して3つに分けることができます。
 第1に使用者の意思としてリストラ狙いのハラスメントです。これは安上がりにリストラするための退職強要としておこなわれるいじめです。「顧客からのクレームがあった」「コミュニケーション力がない」「能力がない」等々とミスを過大に取りあげ怒鳴り付ける。「君は精神病だ」と一方的に「うつ病」と決めつけたり、精神的プレッシャーをかけ続けたりする。このほかデマを振りまき、職場で孤立させたり、ミーティングから1人だけ外したりする。
 こうして孤立させてから配転・出向を命令し自己退職に追い込んでくるのです。
 第2に同僚によるハラスメントも増えています。この場合同僚の嫉妬・あるいはライバル心から悪口・デマを言いふらすのが一般的です。能力主義や成果主義が強化された結果、生き残りの競争が激化し、いじめやデマで精神的に虐げる例が増えています。
 第3に多いのが社長や部長による権力を利用したハラスメント(パワハラ)です。とくに変質者がその地位を利用して、部下にモラル・ハラスメントを続ける例が増えています。この場合多くは仕事に難癖を付けて怒鳴りつけたり、小言を繰り返したりします。
 この3つのハラスメントは実際には、絡み合った形でおこなわれる場合が多いのです。営業マンに過大なノルマを押し付けたり、遠隔地に必要もないのに配転や出向を命令したりするのもパワハラ型退職強要と言えます。
 労働者は、人間として名誉やプライバシーや心身の安全などを保護される権利があります。また知識や経験や、能力と適性に相応しい処遇を受ける権利があります。しかし現実には職場において労働者の人権侵害がまかり通るいびつな現状があります。
 また日本には他の先進国とちがい「ハラスメント防止法」がないので放置すると企業だけでなく、社会的・国家的損失が巨額になりかねません。日本ではハラスメントが違法なレベルになるまで達しないと損害賠償請求できません。またパワハラは人事権の行使として行われた場合、人事権の方が重視される傾向もあります。
 社長や部長などがその地位を利用して部下を叱責し、大声で怒鳴りつけることなどは人格権の侵害であると言えても、日本の古い体質からは「鍛える」「教育」との名目でそれがまかり通る現実があります。
 ハラスメントとの闘いで重要なのは(1)証拠を記録すること(2)使用者意思にもとづく狙いを分析すること(3)業務上の命令が本当に合理的必要性から出ているかを明らかにする、この3点です。
 必要なら内容証明郵便で会社にハラスメントの実状と、その中止を求めることも必要です。また慰謝料請求の裁判を闘うことも必要です。
 ハラスメントを行った上司や同僚だけでなく、会社にも管理責任があります。
 労働契約法は、経営者の安全配慮義務を明文化(第5条)しています。同僚のハラスメントであっても、会社や上司が知らぬ顔はできないのです。
 新世紀ユニオンは、政府に対し罰則付きの「ハラスメント防止法」の制定を強く求めるとともに、ハラスメントの被害者である労働者が泣き寝入りせずに、新世紀ユニオンに加入して、闘いに決起することを訴えるものです。
 私達新世紀ユニオンは、精神的暴力と闘うあなたを全力でサポートします。
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政権交代が利権の再分配で終わってはならない

 9月22日の国連気候変動サミットでの鳩山演説への評価が高い。
 米中などの削減努力を前提に「90年比でマイナス25%」という日本の温室効果ガスの削減目標が評価されているのである。
 鳩山新首相も新閣僚も、今のところ国民の期待を背にマニフェスト実現に正面から取り組んでいる。
 民主党政権の掲げる「脱官僚」は、マニフェスト実現の財源問題に直結する官僚の利権と絡むだけに簡単ではない。
 新政権への懸念があるとすれば第1に巨大な力を持つ官僚組織の面従腹背・非協力の抵抗を受けるのではないか?
第2に、財界の買収によって利権の再分配で終わって、新政権が経団連に飼い馴らされるのではないか?という点にある。民主党政権が財と官(経団連と官僚組織)とのゆ着構造を解体し、第二の自民党にならないことを国民は願っているのである。
 第3の懸念は、民主党の「対等の日米同盟」が自民党の対米追随一辺倒から、対米自立へと進むことを意味するのか?という点である。アメリカと外交で対立した時、民主党政権が毅然とした態度を貫くことができるのか?国民は見ている。
 民主党の公約である年金改革も、ダム事業の見直しも、母子加算復活も、暫定税率の廃止も、農家への戸別所得補償も、資金を生み出すには既得利益集団から予算を奪い取ることが必要である。
 新政権がまじめにマニフェスト実現に取り組んでいることを国民は支持している。
 自民党の政・財・官のゆ着による利権政治が格差社会を招き、国民から見捨てられたのが今回の政権交代であった。つまり民主党の「脱官僚の政治」が、明治維新と戦後改革と並ぶ第3の改革となるかどうかが試されているのである。
 国民の期待が大きいだけに民主党がこの期待に応えられなければ、国民の期待は容易に幻滅に変わるであろう。鳩山政権が公約を実現し、経済再建を実現すれば、この政権は長期安定政権となるであろう。
 鳩山民主党政権が成功するには第1に官僚組織の面従腹背に屈しない事、第2に財界の買収に屈しない事、第3にアメリカ政府の圧力に屈しない事、以上の3点を克服しなければならないのである。
 民主党新政権は第二の自民党になってはならず、政権交代を利権の再分配で終わらせてはならないのである。新政権はマニフェスト実現にともなう諸矛盾に動揺してはならない。既得利益集団がマスコミを使ってダム中止反対の住民を煽っている。新政権は何があっても公約実現に邁進しなければならない、とりわけ労働者派遣法の改正問題で財界の圧力をはね返せるか?注目される点である。
 国民の信頼に応え、その支持を確固としたものにできれば鳩山新政権は日本を建て直すことができるであろう。
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職場のハラスメントで困っています!?

問A
 私はIT関連の会社で働いています。会社は9時から17時までですが毎日22時30分まで働かされます。強権的な上司に私が意見を表明すると、それ以来職場のイジメの対象となり、孤立させられついに遠隔地に配転命令を出されました。しかも「向こうに行っても仕事は無い。」と言われました。どうすればいいでしょう。
問B
 私は職場でモラル・ハラスメントに苦しんでいます。孤立させられ、飲み会にも、ミーティングも私だけには声がかかりません。言葉の暴力・精神的嫌がらせに我慢の限界ですが、どう対応したら解決できるのか分かりません。


 最近労働相談でハラスメントの相談が増えています。ハラスメントが労働強化や長時間労働の手段となっていたり、職場の支配強化のための見せしめとしてハラスメントをやり、忠実な労働者、反抗しない労働者を作っていく会社が増えています。ハラスメントの一つ一つは些細なことであり、また知らぬうちにデマを振りまき職場で孤立させるのが特徴です。
 標的には反抗的な人、仲間が少ない人が選ばれます。些細なハラスメントにデマや孤立化、差別がからむと、これは精神的・組織的暴力であり虐待です。
 いじめ・いやがらせで孤立に追い込み、その上で退職に追い込むため配転や出向を出してきます。最初は自分に何がおこったのか不明で、自分自身に孤立の原因があるのかと、本人は思い・悩みます。しかし多くのリストラがらみのハラスメントは会社(上司)が計画的にやっている例が多いのです。
 仕事のミーティングから一人だけ外されたり、飲み会にも一人だけ声が掛からない、こうしたハラスメントが意外と多いのです。
 自分だけ仕事上の情報を教えてもらえなかったりすると、孤独と失望と不安、何か自分が悪い原因があるのかと思い悩みます。こうしてうつ病になり、退職に追い込まれる例が増えています。
 職場の雰囲気がおかしいと感じたら、ICレコーダーで記録しながらハラスメントを追及して証拠を残すことが重要です。パワハラなどの場合録音は決定的な証拠になります。
 デマや中傷を振りまくことについても、振りまいた人に(記録を取りながら)問い詰めることが重要です。モラル・ハラスメントが精神的虐待であり、人権侵害だということを鮮明にして、記録を取り、そして抗議する。
 視線をそらしたり、無視したり、どうとでも取れる言い方などで相手を傷つけていくやり方と闘わなくてはなりません。ユニオンに加入して団体交渉で解決を求める方法もあります。
 配転命令では裁判を闘っても負ける場合が多いですが、「向こうに行っても仕事が無い」というのは証拠があれば配転の業務上の必要性がない事が明白であり、違法です。つまり人権侵害の証拠・違法な証拠を取り闘う、これがハラスメント対応策の基本なのです。
 労働契約法第5条では労働契約に付随する信義則上の安全配慮義務が定められています。この条項を根拠にして証拠を残し、改善・反省を求める。交渉方法は本人交渉・団交どちらでもよく、内容証明郵便で社長宛改善を求めても良いのです。内容証明は証拠になります。
 新世紀ユニオンに加入して、対応策を逐次相談できるようにしておくことが必要です。
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