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新世紀ユニオン発行のニュース

就業規則の効力

 労働者が雇用を守り、労働条件を改善していくうえで経営者がどのような労務政策を取っているか、また取ろうとしているかを知ることは重要です。孫子も「敵を知り、己を知れば百戦危うからず」と言っています。
 人事労務制度の新刊や労務政策の雑誌などからポイントとなることをチェックしていきたいと思います。

 まず最初に就業規則について触れます。就業規則については最近ユニオンニュースでもたびたび取り上げられています。(関連する新世紀ユニオンニュースの重要な記事 就業規則を読んだことがない人が多いこと!2010年6月12日労働条件の切り下げについて 2011年10月9日

 一般に企業において人事施策の検討や人事労務政策の対応においては、就業規則の規定が全てのスタートとなります。またいったん労使間でトラブルが起こり、問題が裁判になると裁判所はまずそのトラブルに関する就業規則の規定を検討します。

 このように就業規則は労働契約の内容をはじめとする職場でのあらゆる労働条件を規定しているといえます。労働者も自らの労働契約の内容を規定することになるわけですから、労働契約書とともにしっかり読んで把握しておく必要があります。(前記「就業規則を読んだことがない人が多いこと!2010年6月12日」参照)

 就業規則は使用者が作成するものですが(従業員10名以上の場合には必ず必要)、労働者代表の意見を聞いて労働基準監督署(以下、労基署)に届ける必要があります。しかし必要とされるのは意見を聞くことだけで労働者代表が全面的に反対意見を述べてもその就業規則の効力に影響はありません。(労働基準法(以下労基法)89、90条)

 要するに極端にいえば法的には就業規則は使用者が勝手に作成することができてしまうという性質を持っていて、最近では労務管理を「適切」に行うために中堅企業はもとより、中小においても徐々に(労働者の知らない間に)細かい規定まで就業規則で決めていく傾向にあるようです。

 もちろん使用者が勝手に作成できるとは「それはとんでもないことだ」ということで法律でも一定の歯止めがかけられており、そのキーワードが「合理的」な内容であることであり、労働者に「周知」されていること、ということになります(労働契約法(以下労契法)7条)。裁判などではこれらの内容が具体的に検討されることになります。

 就業規則の効力について一般的に言われているのは次のような点です。
1.就業規則を下回る労働契約部分を無効として、その部分は就業規則の労働条件で規律する効力(労契法12条)
2.就業規則内容が合理的であれば労働者の知・不知を問わず、その内容が契約内容となる効力(労契法7条)
3.就業規則の不利益変更が合理的であれば反対する労働者をも拘束する効力(労契法9、10条)

 これらをまとめてみると就業規則の位置づけとしては他の諸規定との関係では具体的には次のような形となります。
〔優先〕労働法令>労働協約>就業規則>個別の労働契約〔劣後〕
 すなわち、優先される労働法令(労働基準法など)や労働協約に抵触する就業規則の規定は無効となり、就業規則のその規定は労働法令や労働協約の内容まで高められることになり、就業規則の規定に抵触する労働契約の内容は無効となり、就業規則で定める基準になるということになります。(労基法92、93条、労契法12条など)

 しかしながら重要なことは、多くの場合、これらの規定が実際に生きてくるのは問題が裁判の場に上がった時や、団体交渉で問題にされた時などに限られてしまうという点です。個別の労働契約や労働条件の交渉の場では使用者は平気でこれらの諸規定に違反する労働条件を提示してきたり、強要したりしてくることもあることを知っておく必要があります。

 それだけに労働者が自らの労働契約の内容や就業規則、労働法令の諸規定などに関心を持ち、日常的に把握していくことはとても重要なことなのです。
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郵便配達の世界にもついに整理解雇が始まりました

 正月三が日明けの最初の朝ののミーティングで、課長の非常に厳しい恫喝が2点ほどありました。発言の趣旨を以下に述べます。なお、録音を含む全文は事務所に提出してあります。

(1)配達すべき郵便物の量はもうパンパンや。その日の業務指示に関して上司である総務主任(班長または副班長)はしっかり指示し、その指示には絶対に従え。また、嫌々仕事をしている人は辞めてしまえ(自己都合の退職)と言われました。また、ここにいるからには好きで仕事をしろ、と洗脳しようとしています。

(2)勤務時間にメリハリ付けろ。勤務終了後はダラダラダラダラ仕事をするな。ルール(就業規則?)の中で仕事をしろ。(サービス残業)するなと課長が再三にわたって言っても聞かない人は処分するぞ。

 要するに、(1)は文句を言わずに働け、ということです。本当は分限解雇をしたいのですが、安上がりに人減らししたいがために、自主的に退職するように持っていくのです。なお、課長は40代半ばで比較的若いです。
 (2)は埼玉県の越谷支店と千葉県の船越支店の2支店で36協定違反と超勤発令簿の改ざんで労働基準監督署に入られています。また、12月5日には、参議院において又市征治氏が「高年齢の期間雇用社員の雇止めと要員不足対策に関する質問主意書」を提出しています。このおかげで、サービス労働に関して非常にうるさいです。

詳しくは、
週刊ダイヤモンド  質問主意書
をご覧ください。したがって、サービス労働に関しては、労働者の責任として職務命令違反として片づけているのです。

 かといって、人件費削減のために、超勤(残業)はするなと厳しく言われています。要するにスピードを出すしかないのです。はっきりとストレートに「もっとスピードを出せ」と言ってくれた方がありがたいのです。
 郵便配達の現場には、確かに第一志望で働いている人がいるかもしれませんが、就職難のさなか、正社員とバイトを含めて色々な従業員がいるのです。

 本当は、私はきっぱりとこの職場を後にして、より給料の高い、自分を活かせる仕事がしたいのです。また、本当に経営難で整理解雇すべきだと本社や近畿支社から指示があるのでしたら、普通解雇でしてもらいたいです。要するに今後の生活のために、退職金は可能な限り多くもらいたいし、雇用保険は「特定受給資格者」になるようにしてもらいたいです。

 最後に、JP労組の分会長および支部長は課長の発言に対してなんら異議申し立てをすることはありませんでした。また、組合掲示板には職場問題に関するペーパーは1枚もありません。組合掲示板は共済やレクリエーションのことばかりです。真っ白な状態が1ヶ月以上続いたこともあります。
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職場内での人格権侵害と闘う方法

 「職場でパワハラを受けている」という労働相談が増えています。しかしどのようなパワハラか聞くと、その内容が違法性のあるレベルではなく、いわゆるモラル・ハラスメントと言うべきものである場合が多いのです。

 意地悪な上司が怒鳴りつけたり、暴力を振るったり、国籍や宗教や政治信条や性別を理由に差別したりと違法なレベルになっていない場合は問題にすることは適切とは言えません。この場合は違法なレベルになるまで我慢する必要があります。

 上司が意地悪をしても何もこたえないふりをしていると、上司は意地悪による快感を得られないので意地悪を止めるか、もしくはエスカレートしてきます。エスカレートして業務命令として1人だけ草むしりをさせてきたら、その命令に従って下さい。

 暴力の場合は診断書が、暴言の場合は録音が重要になります。

 時々、上司の不当な命令を拒否しているのに「ハラスメントだ」と言う人がいますが、拒否した場合はハラスメントが違法とはなりにくいのです。
 ハラスメントが際限なく続くので、やむなく不当な命令に従う、意思に反して不当な差別的仕事をさせられた時ハラスメントを問題にできるのです。つまり上司の職権を乱用した意地悪が「業務命令」としておこなわれた時は屈服した形で証拠を残すことが重要なのです。

 運転手が嫌な草むしりを1人だけ業務命令でさせられ、それによって人格権が侵害されて初めてハラスメントが違法なレベルになるのです。
 つまり業務命令を悪用したいじめの違法性については、
(1) その命令に業務上の必要性があるか
(2) その命令の目的が違法な目的であるか
(3) その命令で労働者がどのような不利益を受けるか
 以上の3点を基準に考える事になります。

 以前労災隠しを告発した人(女性)に、会社が反発し、事務職から現場の重労働の仕事に配転命令を出しました。この場合会社の受注が減少していたので現場は人手があまっており、配転の業務上の必要性がありませんでした。また女性に重労働をさせることは「辞めさせる」ことを目的としたものでした。つまりこのような配転は公益通報者への違法な報復となり、配転そのものがハラスメントと認定されました。

 会社の業務命令として人事権をタテにおこなわれるハラスメントは証明するのが難しいので問題にするには慎重さがいります。企業の人事権の行使には使用者や管理者に一定の裁量があるとされているため、人事権をタテとしたハラスメントを立証する時は、できるだけエスカレートさせた形で問題にした方がいいのです。

 会社が業務上の必要性を立証してきた場合でも、違法性を証明できる形の時のみ問題とするように心がけて下さい。

 中国の古代の兵法家の孫子は、兵の動きには前進、後退、左、右とあるが「動かないこともまた動なり」と言っています。つまり敵が調子に乗り、違法なレベルまでエスカレートするまで我慢することが闘い(戦い)では重要なのです。「動かざること山の如し」が同様の意味で大切な事なのです。
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解雇時に注意すべき事


 私は上司に呼ばれ、あなたの仕事がないので退職届を書いて下さい、と言われ下書きを渡されました。また明日予告手当を振り込みますから確認したら領収書を渡しておきますから署名と印を押して郵送して下さい、と言われました。
 退職届を書くと自己退職にされるのではと心配です。また不当な解雇だと思うのですが、どう対応したらいいのかわかりませんので教えて下さい。


 あなたが不当な解雇だと思うのなら、ICレコーダーを用意して「私は辞める気はありません。解雇するなら理由を聞かせて下さい。」と言って録音することが重要です。

 会社が「退職届を書いて下さい」と言うのですから雇用契約の解約の申し入れであり、解雇ではないように見えます。退職届を出せば自己退職となり、失業手当を3ヶ月間請求できません。受給期間も短くなります。また退職金も半分になる場合が多いのです。

 会社は予告手当を振り込むと言うことですから、単に解雇後の追認行為をやらせて争えなくする意味で「退職届を出せ」「領収書を出せ」と言っているのかも知れません。あなたが、解雇が不当だと思うなら「退職届」や「予告手当の領収書」や「退職所得申告書」などの解雇追認行為になることは、絶対に署名・押印してはいけません。

 会社の制服や保険証、社員証、カギ等を返却しろと言ってきても返却してはいけません。返却すると裁判や審判の中で解雇を追認したと主張してくる事が多いのです。

 会社が「解雇だ、明日から来なくてよい」と言いながら「退職勧奨合意書」に署名しろと言ってくる例もあります。解雇と言われたら解雇通知書は受け取ってもいいです。しかし解雇追認の書面に署名・押印してはいけません。つまり最近の経営者の解雇時の対応が、弁護士や社労士の指導で巧妙になっているのです。

 解雇時には一切書面に署名も押印もしない、予告手当や退職金も受け取らないのがいいのです。受け取ると領収書に署名・押印を求められ、これが解雇追認行為となるのです。

 あなたが一番にすべき事はユニオンに加入し、指導を受けることです。会社側が弁護士や社労士の指導で策をめぐらして解雇をトラブルなしでやろうとしているのですから、労働者の側もプロの指導を受けないと雇用を守ることができないのです。

 解雇された時重要なことを確認すると、
(1) 解雇理由を質問し録音する
(2) 解雇追認行為となる一切の署名・押印はしない
(3) ユニオンに加入し指導を受ける(組織的準備)
(4) 就業規則を手に入れる

 ユニオンに加入すると、まず内容証明郵便で「解雇理由証明書」を求めます。これを請求すると会社は渡さないと処罰されます。次に内容証明で解雇は不当なので認めない事、解雇理由証明書に対する質問などをおこないます。

 また解雇理由証明書の内容がウソであることを証言する友人を探す事、すでに退職した人なら陳述書を書き、証言してくれるでしょう。以上はユニオンの指導にしたがって進めることになります。
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パキスタンの動向を危惧するアメリカ!

 今アメリカが最もその動向を危惧しているのは、核開発を進めるイランや軍事的拡張主義の中国ではない。すでに核を保有しミサイルを開発しているパキスタンの動向が、実はアメリカが今最も危惧していることである。

 この間のアメリカとパキスタンの関係を見ると、昨年5月パキスタン領内のアホタバードで米軍の特殊部隊がパキスタンに無断で軍事行動を行いウサマ・ビンラデンを殺す軍事行動を行った。この結果パキスタンの主権を侵害することとなったことで、パキスタン軍内部に反米の傾向が強まり、親米のザルダリ大統領の立場が悪くなった。

 この直後ザルダリ大統領がアメリカ政府に「軍事クーデターの起きる可能性がある」として「介入」を求めたとの疑惑が浮上し、国民の中に反米感情が強まったと言われる。昨年11月26日にNATO軍のヘリによるパキスタン国境部隊誤爆事件で28名のパキスタン兵士が殺された事で「主権侵害」に反発するパキスタン軍が強硬姿勢をより強めた。

 パキスタン軍はアメリカ軍が使用していたシャムシ飛行場の使用を禁止したのでアメリカは無人攻撃機の運用ができなくなった。またパキスタン軍はアフガニスタン駐留米軍への補給路を封鎖した。米軍は現在空輸と北部補給路(ウズべキスタン側)でしか補給ができなくなった。

 現在親米派と見られていたパキスタンのザルダリ大統領は力を失い、事実上パキスタン軍が全権を掌握していると見られている。パキスタン軍と中国が関係が深いので、今後アメリカのパキスタンへの介入があり得る事態となっている。アメリカのアジアでの対中強行姿勢、およびイランへの強硬姿勢は、実はパキスタン情勢を睨んだ動きでもあるのだ。
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ハラスメント防止法の制定を急げ!

 自殺者が14年連続で3万人以上を記録し、うつ病の患者が100万人を超えていると言われている。労働相談でも職場で上司のパワハラを受けているとの相談が増えている。

 能力主義の導入とリストラ経営が上司の権力を巨大化し、職場にハラスメントを蔓延らせたのである。上司としての権力を精神的暴力(ハラスメント)に使うことを企業が容認している例も実際に多く存在している。

 労働者の人格権は上司といえども尊重しなければならない。特定の個人を差別する業務命令を出したり、様々な精神的暴力を続けたりすることでうつ病になった労働者がたくさんいる。中には外国人であることを理由にハラスメントを継続的に受けている労働者もいる。日本人として本当に恥ずかしいことである。

 パワ・ハラと言っても怒鳴りつけたり、暴力を振るったりするのではない、差別や言葉の嫌がらせや、草むしりをさせたりして、労働者に屈辱感を与えるのである。いわゆるモラル・ハラスメントが会社も人もダメにしている、それが今の日本の現状なのである。

 1年間に3万人もの人が自殺し、ハラスメントで100万人以上の労働者がうつ病になる日本社会は、まさに病んでいると言うしかない。
 セクハラと同じようにパワ・ハラも犯罪だと法律で定めないと、日本の社会は巨大な規模で労働力の食い潰しを続けることになる。少子化で労働力不足の日本が年間3万人が自殺し、100万人が病気になる状態を放置しておいていい訳がない。

 日本の経営者は拝金思想に取り付かれて、権力的な手段で労働者を働かせ、超過利潤を搾り取ろうとして、ハラスメントを主要な搾取の手段にしているのだ。
 そこにあるのは通常の資本主義の経済的商行為としての労働力の売買ではなく、権力的な業務命令で働かせる「奴隷労働」なのである。残業代ですら払わない企業が今なお多いのが日本の現状なのである。

 継続する上司の嫌がらせは精神的暴力なのだが、現状の日本の法律では違法行為とはならない場合が多い。ハラスメント防止法がどうしても必要なのだ。
 職場の違法行為を、会社の公益通報の制度を信じて通報した労働者が嫌がらせの配転を受け、日常的に様々な差別を受けている例が多くある。これではオリンパスや大王製紙のように経営の腐敗が進行するのは当然なのだ。

 リストラと能力主義が職場の管理者の権力を絶対的なものにした。その結果、日本の企業社会の劣化が進行している。
 管理的地位にある人が、その権力が大きければ大きいほど驕りを捨てて、人間的温かみと思いやりを差し伸べる社会にしなければならない。職場で権力をかさに部下を精神的暴力でもてあそび、職場を憎しみの場に変えてしまうことは会社にとってもマイナスであり、愚劣極まることなのだ。

 ハラスメント防止法を制定して精神的暴力を刑事事件として処罰の対象としなければならない。
 今のまま「労働力の食い潰し」を続けては、大きな社会的損失というべきだ。年間3万人以上が14年連続して自殺する社会とは「戦争よりも悪い平和」だと、政治家は自分達の無策を恥じるべきである。
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経団連報告は財界欲ボケ老人のたわごと!

 経団連「経営労働政策委員会報告」は今春闘の経営側の指針であるが、その内容は国民経済の発展という立場から作成されていないのが特徴である。「ベースアップの実施は論外」定昇は「延期・凍結も」といい定昇の「廃止・縮小」にまで触れた。

 この10年間で大企業は90兆円もため込み、労働者は年収が50万円も低下したことには触れようともしない。それどころか「賃金の個別化」と言って「仕事・役割・貢献度を基じゅくとした人事・賃金制度を構築する」として賃下げをやろうとしている。

 連合の1%の自粛要求ですら「認識が甘い」と切り捨てている。経団連のこうした強欲さは欲ボケ老人のたわごとと言うほかない。大企業(資本金10億以上)は266兆円も内部留保を蓄えているのに、1円たりとも出したくないという強欲さである。

 国民経済は消費購買力が継続的に拡大しないと縮小再生産のデフレ経済となり、大企業は儲けても国民は疲弊していく。それなのに報告は非正規労働者の処遇改善でさえ「不適当」と切り捨てている。経団連は国民経済を発展させる立場から春闘への態度を決めるべきである、そうでないと日本経済はこのままでは個人消費が先細りとなり疲弊していくことになる。

 「欲ボケ老人」(経団連)が、どこまでも自分の私的儲けにこだわって、国民経済をやせ衰えさせているのである。社会的地位にある経済人が、私的利益から国民の所得政策を捉えるところに誤りがある。一握りの金持ちだけが豊かになり、労働者は生活が苦しくなるばかりでは、消費税増税など不可能だ。
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