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新世紀ユニオン発行のニュース

解雇権濫用の法理について

 最近労働者を退職に追い込む手法として整理解雇ではなく、「労働能力が劣る」とか「勤務成績不良」「適性の欠如」等を口実として退職強要する例が目立ちます。つまり整理解雇では負ける例が多いので、労働者の非違行為や能力や成績を口実とする解雇が増えています。ロックアウト解雇はこの一種と言えるでしょう。

 労働契約法16条は「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。

 この解雇権濫用の法理の根底にあるのは労働者を解雇するには、労働者とその家族の生活の事を考えて、あくまでも最後的な手段であり、できるだけ解雇を回避しなければならないという原則とも言える考え方があります。つまり裁判所はその人の仕事の成績が他の人より低いだけでは解雇を認めないというスタンスなのです。

 例えば過去にこういう事例がありました、業務上の原因でうつ病となり休職している人が、休職期間中に解雇されました。こうした例について裁判所の判例は「労災の認定を受けているかどうかにかかわらず、同人の業務とうつ病発症との間には相当因果関係があり、うつ病は業務上の疾病であるとされ、解雇は業務上の疾病にかかり、療養休業していた期間になされたものであって、労基法19条1項本文に反し無効」との判例があります。

 つまり労働能力を理由とする解雇では、問題となる能力が相対的に劣るというだけでは解雇できず、著しく能力が劣り、かつ向上の見込みが無い場合に限り解雇は有効となります。

 会社はその人に対し、指導・教育・配転などの職種転換によって能力を活用する余地が無いことの証明を求められます。また他の労働者との取扱いにおいて平等な取り扱いがされていないと解雇は無効となります。

 つまり最近増えている労働者の能力や仕事上の成績等を理由とする解雇も、証拠を準備しておけば十分に裁判で勝てるということを示しています。ただ労働者は自分の失敗や、自分の能力や業績のことを理由にされると弱いので、退職強要の口実としては有効で、実際に退職を受け入れる例が多いのです。つまり労働者は解雇権乱用の法理について知識が無く、そのため退職強要に屈したり、退職勧奨をつい受け入れる傾向があるのです。

 だから労働者は、あらかじめ信頼できるユニオンに加入し、必要な知識を学んでおくことが雇用を守る上で決定的に重要な事なのです。
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外国人単純労働のなし崩し的自由化に反対する!

 厚労省の外国人雇用状況によると、2011年10月末の外国人労働者数は68,6万人である。このほかに専門学校への留学名目で来日したり、観光名目で入国し、不法に就労している者が数十万人いる。

 つまり日本の外国人労働者の数は実質百万人を超えていると見られている。以前は専門的知識を重視し、大卒以上に限定していたのが、政府が専門学校レベルへと要件を緩和したため、中国などから「研修生」名目で低賃金労働力として多数流入しているのである。

 不法就労は事実上野放し状態で、結果低賃金労働力の流入で日本国内の平均賃金が急速に低下しているのである。これは日本経団連等の経済団体が目的意識的に不法流入を促して国内の賃金レベルの切り下げを図っていることが背景にある。

 日本国内で実質400万人以上の失業者があふれているのに、安上がりの外国人単純労働を解禁すると、目先の利潤は増えるかもしれないが、中長期的には日本企業の研究・開発投資の軽視が起き、企業の技術的活力は失われていくのである。

 日本企業は、アメリカ経済が中南米からの不法移民の流入で安上がり労働力を活用し、挙句よりやすい労働力を求めて発展途上国に工場を移転し、「もの造り国家」でなくなった例を反面教材とすべきである。

 現在の日本は、外国人の単純労働の無制限の流入を許す結果となっており、それに伴い急速な治安の悪化が進行している。反日教育を行っている中国からの不法就労と「研修生」名目での就労はとりわけ即時に止めるべきである。

 労働力の不足は、国内の失業者と高齢者・女性労働力の活用と技術革新で対応すべきである。現状の外国人単純労働力の自由化は国内労働者の労働条件の劣悪化を促し、企業の研究・開発努力を軽視する方向に導き、企業活力を弱めている。

 単に凶悪犯罪が急増して社会的経費が増えるだけではないのである。企業の目先の利益の増大のために国内の労働条件と雇用情勢が悪化しているのである。しかも出稼ぎの外国人労働力は母国に送金するので国内消費の拡大にはつながらないのである。

 強欲な経営者の都合で、外国人の不法就労を拡大し犯罪を増やし、社会的経費を増大させているのだから、法人税増税で社会的経費の増加を賄うべきである。

 ここで言う外国人単純労働力には、歴史的経緯で日本に住むことになった在日の韓国人や朝鮮人や中国人の事は含まない。「研修生」名目の中国人や、観光・留学名目での外国人の不法就労を指している。

 外国人労働力の流入は専門的知識を有する大卒以上に制限すべきである。我々は労働組合として、国内の労働条件の悪化や、雇用情勢の悪化につながる無制限の単純労働の自由化を支持するわけにはいかないのである。とりわけ挑戦的反日教育を行う敵体国からの就労は許すべきではないと考えている。
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労働者はロックアウト解雇に備えよ!

 ある日突然解雇通告し、すぐ職場から追い出す例が増えています。解雇理由としては本人の業績不良や上司の指示にしたがわないなどを口実にしてきます。

 突然職場を追い出されると、解雇の無効を争う証拠を何も持ちだせなくなります。こうした解雇のやり方は日本IBM等の企業でおこなわれ当ユニオンでも最近経験しました。新型の解雇手法であり、広がる傾向を示しています。

 これまで多く見られた解雇理由は「自社の業績不振」を口実にするものが多かったのですが、ロックアウト解雇の特徴は、本人の能力や業績や上司の命令に従わないなどを口実にしてくるので、整理解雇の4要件を回避できることです。しかも退社前の15分前に突然解雇通告がなされ、職場の同僚にあいさつもさせないで追い出します。

 したがってこのようなロックアウト解雇の場合、証拠を用意できず、解雇無効を争う事ができない可能性すら出てきます。しかも解雇理由書には、自己退職すれば退職加算金が出ることが書かれている場合もあり、退職勧奨合意書まで用意されている時があります。

 つまり闘うことをあきらめて自己退職させることを目的にしている解雇なのです。そこでこのようなロックアウト解雇に備えるにはどうすればよいでしょうか?

 方法は一つしかありません。常日頃から自分の評価書、社内メール、自分の仕事を記録した作業日誌、自分の仕事の成果等をUSBメモリーにいれて家に持ち帰っておくことです。
また定期的な上司との面談の録音を取っておくこと、そのばで自分の評価などを質問して記録しておくのがいいでしょう。

 わざと他の名目で営業の仕事を外し、後で営業の成績が悪いと主張してくる場合があります。仕事を取り上げられた時の状況や上司に注意された事をキチンと証拠に残しておくことが重要です。

 とにかくアメリカ方式のロックアウト解雇が広がり始めたのです。TPP参加でこのような解雇が一気に広がり、解雇の自由化が進むことを心配しなければなりません。とにかく労働者はこうした事態に備える為、自分の仕事の資料や業務報告の写しや、作業記録等や業務日記を家に持って帰っておくことです。

 会社がこんな汚いやり方をする時代ですから、労働者の側も会社の資料などを前もってどんどん解らぬように持ちかえっておくべきです。もともと労働者と経営者の関係は敵対的関係が本質であるので、遠慮は無用です。

 労働者は自分がいつロックアウト解雇になるか解らないのですから、日頃から解雇に備えるほかに雇用を守る手段が無いことを確認して、証拠集めを創意工夫し、普段から心がけて実行しなければなりません。
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職場でのパワハラにどう対処するか?


 会社の売り上げが低下し始めてから、私に対する上司や同僚のハラスメントが激化しています。なんとか我慢していますが、会社の狙いが私を退職に追い込むことであるのがわかるだけに、現在はできるだけ我慢していますが、精神衛生に良くありません。特に上司のパワハラをやめさせる方法があれば教えて下さい。


 会社は売り上げが低下しているので費用価格を切り詰めるため、ハラスメントで退職を強要しているようですね。職場の同僚まで組織してハラスメントをやられるのはつらいですね。

 上司と部下の関係は職務上の関係に過ぎません。ところが日本の多くの企業があたかも全人格面での上下関係とみなされて、その権限で部下を怒鳴りつけたり叱責している例が多く見られます。これらはパワハラであり、人格権を侵害するものです。

 そのパワハラが退職に追い込む狙いでやられているのなら、それは会社意思に基づくものであり、法的責任を追及することができます。ただし証拠が要ります。ICレコーダーで録音するようにして下さい。その日のパワハラやハラスメントの記録メモを手帳に書くことでもいいです。ハラスメントは立証が難しいのです。

 パワハラでうつ病になったと感じたら、すぐ心療内科にかかり、診断書を取るようにして下さい。パワハラが業務上の必要性が無いのに配置転換や出向などの形で行われる場合は、使用者責任(民法715条)を問うことができ、パワハラでうつ病になった時は安全配慮義務違反であり同様に責任を問えます。

 証拠を取った上で信頼できるユニオンに加入し団体交渉でパワハラの中止を求めるか、もしくは内容証明で中止を求めるのがいいでしょう。パワハラを使用者が命じていると解らない場合でも、上司が業務上の権限でハラスメントをしているのですから、このような事業の執行について行われたパワハラには、使用者は民法715条に基づいて損害賠償義務があります。

 パワハラや同僚のハラスメントでうつ病になった時は我慢せず受診し、診断書を取り、すぐ労災申請をして下さい。我慢していると発症の時期と診断書の時期がずれて労災が認定されない可能性が出てきます。業務起因性を立証するためにも我慢せず受診することが重要なのです。

 退職強要を目的とするパワハラで、うつ病を発症し休職したりすると、休職中に解雇して来ることがよくあります。ですから労災申請は迷わずしておくようにして下さい。休職中の解雇は労災認定がされているかどうかは関係なく、業務上のハラスメントによる発症(業務起因性が立証できれば)で有れば裁判で勝つことができるでしょう。
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解雇を恐れない

 経営者が理想とする労働者像とはどんなものでしょうか?

 それは経済・景気の動向や、また会社の経営状態に関係なく、経営者の都合がいいように盲目的に働いてくれる人ではないでしょうか?

 特別な技術.能力があり、企業に莫大な利益をもたらすような社員何て滅多にいません。今の時代、どのような職種でも知識と経験のある人は沢山います。つまりどんな仕事内容でも人材はすぐに確保できるのです。人の能力に極端な開きなどありません。ですから仕事以外の余計な事は考えずに黙々と働いてくれる従業員が経営者にとっては理想なのです。

 文句を言わず仕事に打ち込み会社に利益をもたらす従業員ばかりにしたいのです。しかし実際はそうはいきません。景気が良くて会社の状態が良好な時でも不満や不信を持つ、経営者に都合が悪い従業員は出てきます。でも以前はそんな従業員は「窓際」と言われる部署へ追いやって自然に自己退職に追い込みました。

 しかしリストラの時代になると経営者が生き残るため、または無理やり利益をだすために、そんな余裕は無くなったのです。弁護士や社労士などから悪知恵を借りて、法律すれすれ或いは違法になってもお構いなしに自己退職に追い込む手口をやりだしたのです。

 今、会社や職場で悪質な手口でリストラの標的になっていると感じていたら警戒しなければいけません。

 労働者は労働力を売って給料を得て生活をしています。働くことによって家族を守り、生活を豊かにしようとします。ところがリストラの対象者になると悪質な経営者は、ありとあらゆる不利益を押しつけてきます。また不当な扱いをどんどんしてきます。精神的苦痛を与え続けて自己都合退職に追い込んでいくはずです。

 それでも生活を守るため、家族を守るために耐え忍びますか?

 そのうちに病気になるかもしれません。恐らく家族に相談したら、奥さんもお子さんも「お父さん!そんな事されて我慢することないよ!」って言ってくれると思います。
良く考えてください。

 人権を軽視しているからこそ不利益な事を押しつけ、不当な扱いをしてくるのです。
なぜ、そんな経営者に過大な期待をするのでしょうか?

 あなたの先輩社員が、最後まで優遇してくれたのを見て私も同じことをしてくれると思っているのでしょうか?

 残念ながら最早、終身雇用という時代ではありません。会社が従業員の面倒を最後までみる…そんな事を保障していられなくなったのです。

 ここで委員長の言葉を借りますと…

 リストラとは「対立面の統一の関係」の本質的対立が表面化することであり、その本質は敵対的関係であるということです。これが表面化してしまうと労働者は闘うことで矛盾を解決するしかないという事なのです。

 この関係を理解できていないと経営者に対して甘い幻想を抱いてしまうのです…

 即ち、闘うことでしか問題の解決はできないのです。闘うためには、職場で一人孤立した状態では何もできません。ユニオンに団結して知識を学び、冷静になってどのような行動をするか相談し、それを実行し、そして闘うという事です。

 解雇など恐れていてはいけません。家族を守る、という事は泣き寝入りすることではないのです。使用者と労働者は支配従属関係にあり、労働者の方が不利な立場ですが、法的には使用者と労働者は平等なのです。

 違法なことをしてきたのなら我慢せずに痛い目に合わせてやればいいのです。そうすることによっていずれは労働条件の向上、雇用の安定化につながっていくはずです。

 そしてユニオンに団結するという事は、みんなが闘う仲間であり、お互いが助け合って労働問題の改善に取り組んでいく事なのです。自分一人で悩まず、どんどん相談して不安を解消して行動していけばいいのです。そしてその貴重な経験を投稿してみんなに知らせてあげれば、仲間意識も強くなるでしょう。

 みんなに助けてもらったら、今度はみんなの力になって助けてあげればよいのです。
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サービス残業について少し調べてみました

 労働基準法32条「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」

 即ち、労働時間は、「1日8時間・1週40時間」を超えてはいけないことになっています。時間外労働をさせるには、その前提として、職場の過半数労働組合代表か、過半数従業員代表との労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることを条件に認められています。このことは、労働基準法36条に規定があることから、36(さぶろく)協定と言われています。

 使用者は36協定をしていないのに労働者に時間外労働をさせた場合には、罰則の対象となります。また36協定は就業規則と同じく従業員に周知させることを会社に義務づけしています。

 労働時間の定義は、労働者が使用者の指揮監督下にある時間で、拘束時間から休憩時間を除いた時間のことです。ですから、仕事の手待ち時間・会議・打ち合わせ・仕事の準備・後片付け・更衣時間なども労働時間になります。

 悪質な会社は上記のことは当然理解しているでしょう。しかし労働基準法など眼中に無いのです。強欲な経営者は従業員に対してサービス残業を強要してきます。

 即ち、正規の時間内で処理できない質と量の仕事を与えておきながら、処理できずに仕事が遅れるような事を度々発生させてしまったり、残業時間を毎月多くつけたりすると、昇給やボーナス・昇進などの評価に差がつきますよ!…というある意味、合理的な罰則を課すことによって、従業員に心理的プレッシャーを与えているのです。

 このような状況下になると従業員は、仕事の能力が無いと思われたくない上に、昇給や昇進・ボーナスに影響があると困るので、仕事は定時で終わったことにするためにタイムカードは定時で打刻して、仕事はそのまま残って続けるようになります。

 直属の上司も、更に上の上司或いは経営幹部達から同じく成績が悪ければ、昇給や昇進・ボーナスの評価に影響しますよ!…と、プレッシャーをかけられているでしょうから、サービス残業をしていても見て見ぬふりをし、関知もしないでしょう。そうしてるうちに、やがてサービス残業が常態化してしまうのです。

 サービス残業の問題で指摘されるのが、「黙示の指示」と言われていることですが、これでは、「黙示の脅し」であり、サービス残業の強要ではないでしょうか! この問題となる「黙示の指示」が認められれば、当然時間外労働となり、残業をしたとことが認められ、会社は賃金を支払わなければいけません。

 ここで、「黙示の指示」の意味について調べてみると…

 『労働者が自発的に所定労働時間外に労働を行っている場合でも、使用者或いは上司がそのことを知りながら残業を中止させずに放置していたような場合には、使用者は、その自発的な残業を認めたことになり、残業分の賃金を支払わなければならない。また、使用者或いは上司が労働者の自発的な残業の事実を知らなかった場合でも、使用者が具体的に指示した仕事が客観的にみて、正規の勤務時間内で終えることができないと認められる場合は、残業を指示したことになり、残業分の賃金を支払わなければならない。』とあります。

 この意味に当て嵌めると、ほとんど全てのサービス残業には「黙示の指示」があると考えるのが妥当ではないでしょうか。

 そこでよくあるサービス残業の個別パターンを上げてみると…

〇仕事でミスをして、それを挽回するために自発的に長時間の残業をしてしまう
〇同僚と同じ仕事をしているのに、作業時間が長くなってしまうので、上司に残業代はいりませんから、と言って了解を得て、自発的に残業をする。
〇残業届を出さない、或いは上司に残業の許可を得ずに残業をする。
等々…

 色々な事情があると思いますが、各労働者が独自に判断して自発的に残業したとしても、大抵の場合、「黙示の指示」により、サービス残業をしたことになり、時間外労働と認められるはずです。

 しかし実際問題として、悪質な会社では、労働者がサービス残業代を貰うのは正当な権利だから、それを会社に主張すると、経営者たちは恐らく悪質な弁護士などから悪知恵を教えてもらい、会社ぐるみでイジメや嫌がらせをやり、不当な扱いや不利益変更など、ありとあらゆる自己退職に追い込む手口を使って、精神的苦痛を断続的に与えて、自主退職に追い込もうとするはずです。または、いい加減な理由でいきなり解雇してくるかもしれません。

 ですから会社で働き続けるのが目的であるなら、労働者は安易な気持ちでサービス残業の事を会社側に追求してはいけないと思います。

 サービス残業代を請求する時は、会社を辞めることを前提にして、しかも残業代の時効は2年であることを意識して、用意周到に証拠を集める努力をし、都合のよい時機をみはからって一気に仕掛ける様にした方がよいと思われます。

 とにかくサービス残業代を取り戻したいのであれば、違法なサービス残業を強要し、不利益・不当な扱いを平然とする会社に対して、怒りを持ち、勇気をだして、違法会社に見切りをつけて、ユニオンに加入して、残業代請求裁判で闘う決意をするべきだと思います。

 労働者が闘うことによって、労働環境の改善に繋がり、やがて労働者全体の意識改革も広がっていくのではないでしょうか。

 しかし、残業代を請求するには、労働者自身がその時間外労働の証拠を集めて立証しなければいけません。では、どのような証拠を集めればいいのでしょうか?

 真っ先に考えられるのがタイムカードですが、悪質な会社では前述の様に定時になると労働者自身が「黙示の脅し」によってタイムカードを押さざるをえなくなっています。または、会社側が全従業員のタイムカードを定時で押してしまいます。

 また、タイムカード自体が無い会社もあるようですが、このような会社は自らブラック会社です、と表明しているのと同じなので、サービス残業の証拠を集めるのは困難が予想されます。

 絶対的な証拠となるタイムカードが簡単に手に入るのなら、サービス残業の問題など恐らく無いでしょう。そこで、一応証拠として有効であるとされるものを調べてみると…

●会社のパソコンのログ記録
●社内の業務日報のコピー
●自分自身で記録した業務日記やメモ
●会社のパソコンから、奥さんや家族への「帰るメール」或いは自分のパソコンや携帯電話にメールを送信した履歴
●会社の電話から自宅や家族の携帯電話にかけた着信履歴
●残業中に送信した会社のFAXの写し
●通勤定期のICOCAやSuicaなどの利用履歴
●ICレコーダーや携帯カメラ、デジカメを活用して残業時間がわかる様に記録したもの
などがあります。

 とにかく裁判は自由心証主義ですから証拠は何でも良いのです。どんなものでも証拠になるのです。ですから労働者自身がよく考え、工夫して、証拠になると思うものは積極的に残す努力をし、できるだけ多くの証拠を揃える事が重要だと思われます。

 裁判という公の場で正々堂々と闘い、サービス残業代を取り戻し、違法で悪質な会社を痛い目に合わせてやり、労働者としての権利を取り戻し、人間としても大きく成長していくきっかけにする。

 そして、そのことによって得た経験と知識が、他の組合員の裁判闘争の参考になっていく…という事ではないでしょうか。
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公益通報に対する報復か

 最近、郵便局員の自爆営業(販売ノルマを達成するために買い込む行為)が一部のマスコミで報道されるようになりました。

最近では次の3つの番組で送されています。

TBS放送 NEWS23X(クロス)
http://www.tbs.co.jp/news23x/

毎日放送 VOICE
http://www.mbs.jp/voice/

朝日放送 キャスト
http://webnews.asahi.co.jp/cast/archives/index.html

 郵便局以外の業界でももっとひどいものが同様に行われているが、本来の業務とはかけ離れた商品の販売を強いる点では郵便局のやり方もひどいところがあります。

 たとえば、お中元やお歳暮、またクリスマスやバレンタインデーやホワイトデーなどのカタログ販売において、おおよそ百貨店やスーパー業界などの小売業界がやるべき内容です。小売業界に求められる商品知識や訪問販売・通信販売のルールをあの郵便局員が知っているはずがありません。

 ところで、最近10月4日に放送された朝日放送のキャストのあらすじ6点と感想を申し上げます。

 テーマ 「民営化から丸5年。自爆買い取り・・・郵政民営化の影」
 (1)自爆営業
 (2)見せしめ 「各商品の販売推進」や「個人別誤配件数表」グラフの存在
 (3)「遅刻1回で月収3万減 制裁 非正規労働者の声」
    人事評価基準に照らし、時給200円下げる ・・・ 
    労働基準法(制裁として10%を超える減給を禁止)
 (4)龍谷大 脇田 滋(労働法)のコメント 
   「人間性を無視して個々に競争させていく考え方は(一般企業は)それほど取っていない。」
 (5)近大  藤井純一(スポーツビジネス論) 「どこでどう売るのか、会社から明確に示されない。」
 (6)記者  大谷昭宏 「どういったところで顧客を獲得するのか」

以上があらすじです。

 感想としては、マスコミに流すのなら、どちらかといえばTBSの方がいいかなと思います。

 というわけで、私たちの職場ではノルマが減るどころか逆に増えています。現時点では正社員の場合1人当たりの販売目標は、年賀9000枚、お歳暮12個、クリスマス2個、そして年賀印刷1個です。年賀印刷まで義務付けられたこと自体、私は非常に困惑しています。近いうちにTBSに流すつもりです。

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アメリカが内向きになり国際紛争が激化する局面!

 超大国アメリカが財政危機で「息継ぎの和平」に入り、国内経済の立て直しの局面になったことで、国際紛争が激化する局面を向かえた。例えばシリアへの周辺国による介入で、シリアはイスラム教の宗派争いの戦場となった。

 またイスラエルの挑発でハマスのミサイル攻撃が激化し、空爆と地上戦でイスラエル軍が領土拡大に動き出した。従属国の悲しさ、パレレスチナ人はイスラエルのたびたびの空爆と地上戦で次第に難民化されている。

 中国の南シナ海や東シナ海での貪欲な領海専有や尖閣占領への砲艦外交も、アメリカの戦略転換を見定める軍事的布石であり、周辺国のフインランド化を進める為であった。すでにカンボジアやミヤンマーは中国の影響化にある。アメリカがいまから、中国のアジア各国へのフインランド化を外交で巻き返す段階なのである。

 アメリカの覇権が後退しつつあり、しかも当分の間戦争できない局面では、中小国の軍事的動きの好機であり、日本のように戦争体制もなく、軍事力もアメリカが頼りの国はもっとも警戒しなければならない戦略関係だと見ておかなければならない。

 つまりアメリカの「息継ぎの和平」への戦略転換が従属国日本の自立の好機だということであり、また日本の防衛には当分の間アメリカを頼りにできないということである。

 尖閣諸島でアメリカが中国に「領土問題での中立」を表明したのは、アメリカが財政の崖の前で当分の間戦争できない事の反映なのである。

 安部の集団的自衛権の憲法解釈を変える動きは、現局面では何の意味もない。今急ぐべきは自衛隊の中に海兵隊を創設し、尖閣や沖縄や竹島や北方領土を守る力を持つことである。中国が数隻の空母を持とうとしており、これに対抗し日本も空母を持つ必要がある。

 自分の国は自分で守る力を持つことが、すなわち対米自立の必要条件を整えることになるのだ。隣の国が狂気のような反日教育を国民にしている事は、戦争が近いことを示しているのである。

 このような時「平和憲法」など何の役にも立たないのである。むしろ自国防衛への障害となるかもしれない。平和は力で守られるのであり、憲法の非武装条項や戦争放棄条項はアメリカにいつまでも従属させるための従属条項に過ぎない。
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TPPをめぐるマスコミの世論誘導の嘘!

 マスコミの報道を見ているとTPP参加で「ルール作りに日本も早く参加しないといけない」とか「後から参加するのは不利だ」と、参加しないと損をするかの報道が目につく。これは嘘である。

 実際は、日本は従属国なのでアメリカのルールを最後に押し付けられることになるのである。協定内容は4年間は自国の国民にも秘密にされるので、参加して後悔することになるのは解りきったことなのだ。

 工業製品の関税は今でも低いので日本がTPPに参加してもメリットはない。参加すればアメリカのルールが持ち込まれ日本の農業や国民皆保険等のルールが破壊されることになる。アメリカはがん保険で日本の市場を独占しながら、日本に市場開放を強要しようとしているのだ。事実自由化を言いながら郵便のがん保険に反対しているではないか!

 従属国がアメリカと対等の交渉ができるわけがない。アメリカは日本が航空機分野に参入したり、兵器産業に参入することを決して許しはしない。対等の交渉をするなどと言っている連中は無知か、もしくはアメリカの手先にほかならない。

 日本は加入を見合わせて、先にTPPに参加した国がどうなるか見た方がいい。自由化とは経済大国が他国を搾取・収奪する手段なのである。日本が将来対米自立するには、自国の食糧はできるだけ自給体制を高めていくべきである。食糧安保を軽視するか、無視する連中を信用してはいけないのである。

 アメリカは何とかして日本の経済を自分のものにし、日本の1500兆円の個人金融資産を略奪したいと考えているのである。TPP参加は従属国から隷属国化になる道だ。

 日本は戦後70年近くなるのにいつまでも他国の従属国ではいけないのであり、自立を明確にできない従属派(自民・民主・維新)を信用してはいけないのである。
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