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新世紀ユニオン発行のニュース

大学の人事は公正か?

 大学教員への転職を希望する人は多い。俳優やタレント果ては芸人まで大学の教壇に立っているニュースを見ると、自分でもできそうに思える人は少なくないだろう。専門性の高い理系でも、企業の研究者や国公立の研究所から転職する人もいることを見ると、それほど敷居は高くないと思うのかもしれない。

 昔は象牙の塔と言われ、学閥に属さないと就職できなかった大学教員も、現在は一般公募制となり形式上は公正に審査され採用されるようになった。しかし実際にはそういうものではない。ある大学で理系の講師(この場合、専任講師)採用についての人事を一例として紹介しておく。

 講師とは准教授と助教の間の職階で、一般には准教授にするには若いか業績が少ないが能力があると判断された教員である。助教との違いは、講師は講義・実習・学生実験を担当できるが、助教は講義の担当ができない。ただし、昔の助手と違い、一人前の教員として扱われる(あまり知られていないが、昔の助手はあくまで教授のお手伝いさんであり、教員ではなかった)。

 その大学で講師を公募した時、募集した講座の教授が一人の女性応募者の採用を強く推した。ただ他の応募者に比べると業績が足りず、他の教員から反対意見も出た。しかし、教授はその応募者をしっかり育てると確約し、強引に採用を強行した。

 結果として、その応募者はめでたく採用され、その後教授の研究を手伝いながら業績を積み重ねているという。なぜそんなにも採用を強行したのかはわからない。新しい技術を持っていたからか、恩師の教え子だったのか、その応募者が女性だったからか。

 しかし、採用基準を変えてまで採用するのは、公正であるという公募の精神に反している。また学内では、業績が不足していると判断されたために、助教から講師に昇進できない教員もいる。それと比べればこの採用人事が不公正であることは明白だ。

 大学教員に憧れて、公募という幻想につられて応募を繰り返している人は気をつけた方がいい。学閥や派閥は昔ほど強くはないが、あくまで人事はブラックボックスの中。人事は権力を持っている人間の好きなように扱われるものである。
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ユニオン乱立?

 労働組合を探すのに、便利なホームページがあります。主催者はよくわからないが、「オレンジの樹
」というHPがあり、なぜか労働問題とビルマ(ミャンマー)の情勢を取り上げています。オレンジの樹のHPのリンク集を開けば、ユニオン(個人加入・合同労組・社外労組のこと)を探すことができます。

 もちろん、ここ新世紀ユニオンのHPのアドレスが掲載されています。ほぼ最新のものが取り上げられていると思います。ただし、企業内労組関係で、古いかなと思うところが1つあります。郵便局関係で、「郵政産業労働組合」と「郵政労働者ユニオン」です。この2つは御用組合であるJP労組に対抗して去年組織統一され、「郵政産業労働者ユニオン」になっています。ユニオンと名はつくけれど、企業内労組です。

 このリンク集から、奈良県内のユニオンが2ヶ所ヒットしました。「奈良さわやかユニオン」と「奈良ふれあいユニオン」です。「奈良さわやかユニオン」は事務所がすほう行政書士事務所内にあり、行政書士が運営にかかわっていると思われます。

 確かに、行政書士は民法は知っていて、内容証明の作成はできるが、行政書士では交渉権を持たないなど、労働問題ではいろいろと制約があります。せめて、労働裁判に精通した弁護士と労働関係の法令に熟知した社労士を確保すべきだと思います。

 次に、「奈良ふれあいユニオン」はコミュニティ・ユニオン全国ネットワークの系列です。その中に、管理職ユニオン・関西が含まています。住所と電話番号しか書いていません。

 せめて、全くの外部の者であるユニオンや弁護士などの専門家に相談するときは、ICレコーダーで隠し録りするなど証拠を残してから相談するようにHPに明記してほしいと思います。

 私は、その一言で新世紀ユニオンを選んで加入しました。何の証拠もなく団体交渉をしたり、裁判を起こしたりしかねないユニオンが多くみられるようです。勝算がないのに宣戦布告するのですから、自殺行為そのものです。

 その他労働組合についてはオレンジの樹のリンク集から自分で探して研究してみてください。
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配置転換について

 配置転換は、同じ企業内において労働者の勤務地又は職種を変更する人事異動のことで、職種の変更を「配置換え」と言い、勤務地の変更が「転勤」になります。

 人事異動に関しては、会社からの命令になります。配置転換命令は会社の人事権の範囲として、その裁量が広く認められているようです。

 この配置転換命令を行うには、労働契約上の根拠が必要です。一般的には就業規則や労働協約の規定が根拠とされます。しかし、根拠があったとしても法的に有効であるとは限りません。

 また労働契約及び法的に問題が無くても、権利の濫用にあたる場合には無効とされます。そこで配置転換命令が有効となるために必要な要件を調べてみました…

 以下の3つの要件を満たす必要がある、ということです。

1.労働協約上の根拠があり、その範囲内で配置転換命令が出されていること

配置転換に関して法律の規定はありませんが、配置転換の命令権は判例により以下の要件を満たしていれば従業員の個別同意なしに命令権を有する、とされています。

◆就業規則等に配置転換命令が可能であるとの規定があること
◆以前から頻繁に配置転換が行われていること
◆職種や勤務地を限定する合意が存在しないこと

これらの要件を満たせば、使用者は個別に従業員の同意を得ることなく勤務地・職種を決定する権限を有していることになり、原則として従業員は配置転換命令に従わなければいけません。
労働契約において、職種や勤務地が限定されている場合は、その限定された職種・勤務地の範囲が配置転換命令権の範囲になります。また労働者の個別同意があれば、それが根拠となり、問題なく配置転換できることになります。
2.法令違反等がないこと
配置転換命令は、不当労働行為(組合活動の妨害を目的とする行為)や思想信条による差別にあたる場合や性別を理由にした差別的配転などは無効となります。

 これらは、労働組合法7条・労働基準法3条・男女雇用機会均等法6条の法令違反です。また就業規則や労働協約の規定に従って配転が行われていないのであれば無効となる可能性があります。
3.権利濫用(労働契約法第3条5項)でないこと

 権利の濫用になるかどうかの判断基準は以下のものが上げられています。

●業務上の必要性の有無
●人選の基準についての合理性
●配置転換命令が不当な動機・目的でなされている場合
●配置転換を行うことによって労働者が受ける不利益の程度が著しい場合
●育児介護休業法26条と指針による配慮義務
●配置転換に際しての適正手続き(説明義務)・労働者の不利益を回避する配慮

 これらに該当する場合には、権利の濫用として無効である、とされています。

 この判断基準の各項目の内容を調べてみると…

 業務上の必要性は、判例では経営上の判断として、会社の裁量を大きく認める傾向にあるようです。人選の合理性についても、人事異動が通常行われている会社であれば、広く合理性が認められる傾向にあるようです。

 判例では、必ずその労働者でなければならないような必要性は求められていません。配転命令が不当な動機・目的でなされた、については会社側に批判的な態度を示す労働者への報復や退職に追い込む意図がある場合や個人的な感情による恣意的なもの等があります。

 これらの行為は権利の濫用として無効になりますが、しかし問題は不当な動機・目的を立証できるか、という点にあります。配置転換命令が出されるまでの経緯に関して、不当な行為があったとする証拠をとれるかがカギとなります。

 労働者が受ける不利益の程度が著しい場合については、判例では「通常甘受すべき不利益の程度」について比較的広く認める傾向にあるようです。

不利益の内容は主に以下のものがあります。

◆賃金
◆労働時間
◆勤務地
◆通勤時間
◆職種
◆同居家族の事情

 これまでの裁判では、単身赴任などはやむを得ないとする厳しい判断が下されてきました。
しかし、平成14年施行の育児介護休業法26条とこれを受けた指針により、配転命令権の濫用判断に大きな影響を与えるようになりました。

 勤務地の変更を伴う配転には、労働者の子の養育や家族の介護の状況に一定の配慮義務が課されたのです。これにより、単身赴任を回避する配慮や育児・介護が可能となる配慮が不十分であれば、権利の濫用として無効となります。
代表的な裁判例では、
「ネスレジャパンホールディング事件」(神戸地裁 平成17.5.9)
「ネスレ日本(配転本訴)事件」(大阪高裁 平成18.4.14)
があります。

 これは、配転命令を家族の介護を理由に拒否し、配転命令の無効と賃金の支払いを求めた事件です。一審、二審とも「会社は個別同意なしに転勤を命じる権限を有することを認めたものの、本件配転命令には業務上の必要性はあるが、労働者が通常甘受すべき不利益を著しく越える程度の事情があり、配転命令は権利の濫用として無効とし賃金の支払いを命じました。」

 配転に際しての会社の説明義務については、判例では「配転理由の説明や配転に伴う利害得失を労働者が判断するために必要な情報の提供をするなどの適切な手続を取ることが必要である」
となっています。

 このような手続を踏まずに配転命令を行った場合には、信義則違反とされ権利の濫用として無効となる可能性があります。

 判例法理をみて感じたことは、配転に関しては企業側に広い裁量権が認められているようです。
これは解雇は簡単に認めないという「解雇権濫用法理」と表裏一体の関係にあるのではないかと思います。企業側の幅広い人事権を認める代わりに、解雇は自由にはさせない…という考え方があるのではないでしょうか。

 今後、高齢化社会が深刻化していくと予想される中で、育児介護休業法26条とこれを受けた指針による配慮義務は、労働者にとって企業側の権利濫用の抑制につながる重要な判断基準として大いに期待できると思われます。

 最後に、配転命令で注意しなければいけないことは、配転に納得がいかず不満があり、法的にも問題がありそうだと思われても、配転に従わないでいると、業務命令違反とされ、解雇もあり得る懲戒処分を受ける可能性がある…ということです。

 ですから、配転命令には従いながら、その命令の根拠や範囲や理由をしっかりと確かめ、それから法令違反や権利濫用の事実を追及していかなければいけないと思います。
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定年が近づくと退職金は無いと言い始めた社長!


 私はある中小企業で長く働いてきました。今年定年を迎えるので社長に退職金はいくらになるか聞くと「退職金は無い」と言います。しかし就業規則には「退職金については別に定める」との規定があり、私より先に定年を迎えた人は退職金をもらっています。
 どうすれば退職金をもらえますか?


 就業規則に「退職金については別に定める」との条項があるということは、退職金規定が存在するということです。退職金は一般的に賃金の後払いであり、労働者は定年を迎えると受け取る権利があります。

 貴方はまず「退職金規定」(もしくは賃金規定)を手に入れる必要があります。定年で退職した人に見せてもらうか、会社に開示を求めるか?それが駄目なら管轄の労働基準監督署に行き閲覧をする必要があります。

 つまり退職金支給の根拠規定を確認する事が重要です。ですから会社に開示を求める場合は証拠が残る形で行ってください。

 退職金は就業規則に定めが無い場合でも慣習として支給されている場合は退職金請求権があります。求人票に「退職金あり」と記入されている場合も根拠規定となる場合があります。

 つまり退職金請求の根拠となる資料を探す事が重要なことです。退職金規定に算定方法も定められているはずです。

 次に重要なのは退職金が過去に支給された例(慣習)を調べることです。労使慣行の存在が立証できれば請求の根拠になります。過去に退職金をもらった人に勤続年数と金額を聞いておくことが重要です。

 退職金は退職金規定に定められた支払い時期になれば支払い請求して下さい。会社は請求の7日以内に支払う義務があります。もし退職金規定に支払い時期が定められている場合はその定める期間に支払う義務があります。

 退職金の支払いが遅れると年6%の遅延損害金が発生します。なお退職金の消滅自公期間は5年間です。

 具体的に退職金請求を進めるには信頼できるユニオンに加入して、指導を受けながら、証拠を残しつつ進めるようにして下さい。
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永和化学によるパワハラ事案の訴状を提出!

 永和化学は大阪に本社のある松垣薬品工業(社長はいずれも松垣氏)の子会社である。A子さん(女性)は高松にある永和化学の事務員として2002年から働いてきた。2005年10月に工場長が代わって以後、住友化学から天下りしてきた新工場長Kからセクハラやパワハラを継続的に受けるようになった。

 2009年5月永和化学の工場で爆発事故があり社員2人が顔面にやけどをした。A子さんは救急車を呼ぼうとしたが工場長に反対された。会社は違法にもこの爆発事故を隠ぺいした。A子さんはこの労災隠しを高松労働基準監督署に告発した。

 ところがその後K工場長によるパワハラが激化し、あげく会計担当の女性のA子さんは現場に配転命令を受けた。A子さんはパワハラでうつ病が悪化し出社できなくなった。A子さんは高松の労働組合を次々訪問し相談したが、いずれも「配転は泣き寝入りした方がいい」との答えであった。

 A子さんは四国から大阪の新世紀ユニオン事務所を訪問し、相談の上当ユニオンに加入して闘うことになった。労災隠しの告発、うつ病発症による労災申請、内容証明による違法な配転への抗議などを行った。

 監督署は労災隠しについて刑事事件とすることをA子さんに通知した。その後永和化学は刑事事件で有罪(罰金刑)判決を受けた。労働基準監督署の監督官は、A子さんへの配転命令を労災隠し告発への「報復である」と判断した。その後監督署はA子さんのうつ病での労災を認定し、A子さんは2年間労災で休み、会社は早期の解雇を狙っていたが、解雇できないままとなった。

 2012年2月A子さんの精神疾患は症状固定したものとして12級の後遺症が残ったと判断された。その後当ユニオンはA子さんが収入の道を断たれたままだったので、とりあえず団体交渉で労災認定の期間2年間の慰謝料を請求したが、会社側弁護士は「業務起因性を争う」として、大阪で(合意管轄で)裁判をしよう、と答えた。

 A子さんの症状は未だ回復せず、収入の道は断たれたままであるので、本訴訟に及ぶことになった。本訴訟の損害賠償請求金額は1259万6620円である。新世紀ユニオンでは本事案が悪質極まりないセクハラ・パワハラ事案であるので、訴訟の進行状況を適時グログで報告することにした。

(注・ここに書いた経過は、簡略化ししている。実際には同時並行的に事態が進行した事を付記する)

追記

 なお重いうつ病のA子さんには、労災認定の経過などの資料作りは大変な苦痛を伴うものであった事を付けくわえる。パワハラを思い出すだけで涙を流しながらの作業となった。

 うつ病の人が労災の手続きや爆発事故隠しの告発や会社との内容証明のやりとり、訴訟の準備は、A子さんの症状の改善時を見ながら休み休みの長い作業となった。病気の中でのA子さんの努力と勇気をたたえたいと思います。
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危険な国民共通番号制度動入に反対する!

 5月9日の衆院本会議で「共通番号制度」導入法案が可決され参院に送付された。

 健康保険から税金さらにはカードなどの個人情報を一元的に管理するため、共通の番号を国民全員に導入する事が決まりつつあるが、これは「国民総背番号制」と言われた時代から、その危険性が指摘されてきたものである。

 すでに導入されているアメリカでは自分の番号でカードが偽造され何千万人という被害者が出て、被害総額は5兆円規模となっている。イギリスではすでに廃止が決定されるなど、便利さよりも弊害が多い事が指摘されている。

 日本はいつも他国のまねをするが、「共通番号制度」(=マイナンバー制度)導入の動機は行政事務の合理化、すなわち支配層の共通事務費の節約とマイナンバー・カードを使う機械の需要を期待しているのだが、この番号が流出して個人情報が悪用され、被害が続出するのは確実で、導入は止めた方がいい。

 マイナンバー制度で脱税を防ぎ、国民を支配・管理しやすいと考えるのは甘い。住民基本台帳カード等は偽造が横行し、すでに身分証明としては信用されず、拒否される始末となった。国民共通番号制度も住基カードと同じ運命をたどるのは確実である。

 むしろ番号(個人情報)が流出した場合多額の被害が出るのは避けられない。日本は、他国が、弊害が多いので廃止しているモノ(国民共通番号制度)を今から導入する馬鹿な国なのである。

 国民を如何に安上がりに管理・支配するかは支配階級である独占ブルジョアの課題なのである。だから行革で「道州制導入」や「共通番号制度」等を進め、公務員を削減しようとするのだが。ネット社会では情報の流出は避けようが無い。個人の番号が流出し知らない内にカードを偽造され、借金が増えることになるのは確実なのである。

 支配層にとって行政事務(共通事務費)をいかに安く上げるかをだけ見て、デメリットを見ないのは間違っている。他国が失敗と判断し廃止し始めているモノを導入する政治家の愚劣さを指摘しなければならない。

 我々は支配の強化につながる国民共通番号制度導入法案に反対するものである。
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労働者の裁判を受ける権利を保障せよ!

 訴訟件数が03年の612万件から11年には406万件に減少している。訴訟件数が10年足らずの間に3分の1も減っているのである。しかも弁護士の数は増やしたのだから弁護士の低収入化も深刻になっている。

 労働審判制度が導入されたのでそれも影響しているのかもしれないが、2001年ごろからのリストラの嵐が労働条件を急激に低下させた事が訴訟の減少に影響しているのである。日本の労働裁判は勝訴しても弁護士費用も訴訟費用も慰謝料も取れない。取れるのは未払い賃金だけなのである。

 例えば月給20万円の人が失業給付の仮受給を受けながら解雇撤回の裁判闘争をおこない、1年で勝訴したとすると240万円の未払い賃金を手にすることになる。しかしながら弁護士の着手金や成功報酬・訴訟費用などを引き、失業給付金を返却すると手元に現金はわずかしか残らないのである。

 つまり賃金が低いと、例え違法解雇であっても労働裁判は費用的にペイしないのである。違法解雇が泣き寝入りで終わる例が多いのは、慰謝料が認められないことが原因なのである。違法解雇の場合、少なくとも未払い賃金と同額以上の慰謝料を認めないと、労働者は裁判すら闘えないことになるのである。

 これは事実上の裁判を受ける権利の侵害である。しかも労働分野の規制緩和が年々進み、当然にも訴訟件数がそのため減少することになる。例えば現在検討されている解雇の自由化や残業代ゼロ法案が実施されると、労働裁判はほとんど姿を消すことになる。

 つまり規制緩和とは違法な搾取の合法化であり、合法的闘いすら不可能なことになる。奴隷労働(野蛮な搾取)が拡大し、労働運動は非合法的闘いが主要な側面となる。階級的争いがあるのに、訴訟件数が減少する事は、その社会が非民主的であることを示している事を指摘しなければならない。

 政府の有識者会議が検討している「解雇の自由化」や残業代ゼロの規制緩和は、江戸時代の「生類憐みの令」以来の悪法となるであろう。階級社会において搾取階級の利益だけ考慮して規制緩和を進めると、奴隷労働化を推進し、社会的弱者の裁判を受ける権利さえ奪い取ることができるという例である。日本社会は「有識者」が非民主的政策を提言する社会なので
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従属状態のままTPPに加盟するのは危険だ!

 アメリカのハゲ鷹ファンドが狙っているのは日本の個人金融資産(1500兆円)である。アメリカが鳩山政権の「対等の日米同盟」を受け入れず、鳩山政権を倒した事を見てもわかることである。小泉の郵政民営化もアメリカの資金略奪を目的としていたのである。資産運用会社「MRIインターナショナル」が日本人から1300億円をだまし取った事を見てもわかるであろう。

 日本が自立してしまうとアメリカは日本から巨額の資金を搾取出来なくなるのである。思いやり予算や米軍基地受け入れ国支援などの巨額の資金略奪もできなくなる。

 アメリカの国債も買わせる事が出来なくなる。他国の国債を買うことはその国から上納金を取ることと同じなのだ。日本の右翼勢力が対米自立を言わず、歴史認識の見直しや、従軍慰安婦の問題だけを言うのは、民族派を装う彼らの売国的姿勢を示している。

 歴史認識を問題にするなら民間人に原爆を投下したアメリカ軍の犯罪行為をこそ問題にすべきだ。戦争中のアメリカの戦略爆撃や、今も行っている無人機による違法な誤爆が国際法違反であるのは明らかだ。

 「反テロ戦争」と言っているが国家テロを一番多くやっているのがアメリカではないか!オバマは「息継ぎの和平」に転換したが、カーターのような徹底性が無い。無人機による爆撃を続け国家テロを続けている。

 侵略の血に汚れたものが「慰安婦問題」で日本を批判するのである。自己の原爆投下の犯罪を隠すためであろう。日本人の多くが戦前のアジアの人々への戦争が侵略戦争である事を認め、従軍慰安婦の問題も日本軍国主義の犯罪である事を認めている。

 一握りの右翼が歴史の改ざんをやろうとしているのは民族派を装うことで親米的・売国的姿をごまかしているのである。真に民族派であるなら「対米自立」をこそ掲げるべきであろう。

 対米自立をしないままTPPに加盟するのは、あまりにも危ういことである。従属政府の安部政権に国益等守れるわけがないのである。しかも中国が拡張主義の社会帝国主義に変質している事を指摘しなければならない。

 今のアメリカには中国の侵略を阻止する力も金も持ってはいないのである。日本は中国拡張主義と独力で闘い、国土と民族を守らねばならない事態に直面している。日本の当面の主要な敵は衰退するアメリカ(=金融的搾取者)ではなく、軍事的凶暴性を持つ中国社会帝国主義なのである。
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シリアへの武器禁輸措置を解除したEUの狙い

 ヨーロッパ連合はシリア反体制派への武器禁輸措置を27日解除する事を決めた。これは政治的にはシリアへの公然たる内政干渉である。

 経済的には、原油の高止まりで中東地域に集中するドルを環流するのに武器を売ることである。お茶とシルクで流出した銀を環流する為に起こしたイギリスのアヘン戦争と同様の戦争、つまり中東を武器市場に変えることを宣言したに等しい。

これまでは闇の武器商人がシリアに武器を売っていたのが、いよいよ欧州の軍需産業が乗り出すということである。世界的不況のなかで、シリアの内戦化による武器市場化で、言わば政治的に強引に市場を作るやり方は帝国主義的手法に他ならない。

 日本のように軍需産業も持たない従属国には縁遠い政策である。欧米諸国や中国が日本の戦争犯罪や従軍慰安婦問題を煽る裏には自分たちの帝国主義的死の商人としての正体を隠ぺいするためである事を見ておくべきであろう。

 日本のような技術大国が武器市場に乗りだすことは彼らが最も嫌うことであり、そのためには旧日本軍の戦争犯罪を70年経とうが80年経とうが問題にし続けるであろう。

 従って、そのような連中の術中に嵌まって「歴史問題」や「従軍慰安婦の問題」にいちいち反論する事は愚かな事と心得るべきである。

 欧米の武器商人たちには、中東を内政干渉と武器市場にするやり方を批判する方がいいのである。彼らがなぜ日本の戦争犯罪をことさら大げさに扱うのか、その意図する事をこそ暴露するべきなのだ。
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新世紀ユニオンの組合費、拠出金等に関する高等裁判所の判決文を掲載しました。 拠出金高裁判決

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