新世紀ユニオン発行のニュース

増税前の駆け込みセールに思う!

 明日から消費税が5%から8%に増税されます。マスコミはおろか、各小売業者やメーカー等は「今が安い」とばかりに代々に宣伝しています。買いだめや駆け込み需要が多いと聞きます。しかし、私はその気になれません。強いて駆け込み購入したのは、車のガソリンを満タンにしたことだけです。

 ガソリンというのは、ご存じの通りガソリン税(揮発油税及び地方揮発油税)がかけられていて、それに対しても消費税がかけられています。いわゆる二重課税。また、消費税増税のほかに地球温暖化対策税も増税されます。ガソリンが高くなれば、車に乗らなければいいといわれる方がいるかもしれないが、交通機関の貧弱な地方にとっては深刻な問題です。また、バイクを必要とする郵便配達にも影響します。したがって、大幅な値上げが予想されるガソリンだけは駆け込み購入しました。

 しかし、家電や自動車などの高額商品に関しては、増税前の駆け込み購入には断固反対します。増税後に必ず新製品が出るからです。実は、「消費税増税前セール」というのは、在庫整理が目的なのです。それらは高くてもいいからできる限り新製品を買って、1日も永く使ってもらった方が結局は安いのです。

 もっとも、私は消費税そのものを反対しています。0%にすべきという立場です。増税はもってのほかです。
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具体的理由を言わずに懲戒解雇されました!



 私は27年間今の会社で働いてきました、私の同僚や後輩は多くが会社を辞めて独立したり、同業の会社に転職していきました。私が働いている会社は給料が安いのでこれまでに数十人が退職していきました。一年ほど前から会社から私にクレームがあるとの指摘がありましたが具体的な内容は教えてもらえませんでした。

 昨年10月に私は減給処分されました。上司に処分の理由を聞きましたが「クレームがあった」としか言われず、自分で考えろとも言われていました。それから3ケ月立って「反省していない」として1月末で懲戒解雇する、との書面を4日前に渡されました。その「解雇予告通知書」には「ただし退職願を提出した時は諭旨解雇とし退職金の一部または全部を支給する」となっていました。

 突然の懲戒解雇で、私は何をどうしていいか分からず動揺しています。仕方ないので退職願を出そうと考えています。私はどうすればいいのでしょうか?

 私は今の仕事しかできないので出来れば働き続けたいのですが・・・?私の退職金は現在で400万円ほどあるはずです。懲戒解雇だと退職金は一部しか出ないかもしれません?



 この会社はたくさん退職させていますので、労働者を使い捨てのように短期回転している会社のようですね。会社は勤続年数の長い貴方を辞めさせようと計画して、減給処分にしたのだと思います。この時に解雇の理由を具体的に言わずに「反省していない」と懲戒解雇するのは明らかに違法な二重処分に当たります。

 会社はあなたに退職届を書かせて合法的に辞めさせたかったのです。しかしこの懲戒解雇は第一に本人に具体的処分理由を説明していません。これでは弁明のしようがなく、弁明の機会も与えられていない事になり違法です。第二に先に書きましたが、一度減給処分にしているのに「反省していない」と今度は懲戒解雇するは明らかに二重処分で違法です。

 従ってあなたはユニオンに加入し、懲戒解雇は違法だと「地位確認」の裁判を闘えば勝って原職に復帰出来ますし、金銭解決でお金を取ることもできます。会社側の懲戒解雇処分で退職金を一部しか払わない辞めさせ方は悪辣です、ぜひ裁判で闘ってほしいと思います。
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非常事態宣言

平成26年2月吉日   
社員のみなさま

 当郵便局においては、数年前に交通事故により社員の尊い命を失いました。そのことを教訓に、交通事故の防止を当郵便局の最重要課題と位置付けて、出発時の宣言等の独自政策を含め、「防衛運転」「譲りきる運転」等交通事故防止の社員意識を高めて取り組んできたところです。

 こうした中、まことに残念ながら、12月に1班(仮)、1月に2班(仮)、2月に3班(仮)、同じ2月に4班(仮)と12月以降4件連続して交通事故が発生しました。

 特に2月初旬に発生した事故は、前方走行中の四輪車両に当方社員が二輪車で追突しており、2月中旬に発生した交通事故は、前方から来た歩行者に当方社員が二輪車で衝突するという当方社員に100%の責任があり、「社員の命」「お客さまの命」を失いかねない危険な運転が原因となっています。

 ご存じの通り、1/27~3/31は「安全確認行動実践キャンペーン」、1/27~2/28は「交通事故『0』強調期間」期間中であり、各郵便局が安全意識の醸成を図っている最中、このような交通事故を発生させたことは、各種取り組みが全体的に徹底できていなかったことであり、安全最優先で業務を実践できていれば、これだけの人身事故が起きることはあり得ず、“安全最優先”の意識が職場に浸透していないのではないかと危惧しております。

 車両を使い、公道を使用している当社にとって、「安全の確保」はじぎょうけいえいのこんかんであり、最優先で取り組まなければならない課題であります。

 死亡事故により失った命は二度と戻りませんし、事故を起こした社員の人生にも大きく影響を与えます。

 当郵便局社員が、「お客さまを守る」、「社員を守る」、「会社を守る」ことをねんとうに、「交通ルールの遵守」、「安全最優先の原則」の重要性を再認識して、交通事故防止の取組を自らの問題と捉えて当郵便局が日本で一番安全な郵便局であると胸を張って言えるよう、一緒に頑張って取組みましょう。

                         局長

 ここから下は感想文です。

 交通事故は絶対にあってはならないことです。しかし、人件費削減と人員削減を行っているからには、これから先、必ず事故が増えると思います。1人当たりの業務量が増加し、かつ、時間内にてきぱきとこなせと言われれば、必ずスピードを上げなければなりません。

 私達労働者もあなた方支社・本社の方々もこういったリスクは充分ご存知のことでしょう。給料が下がれば、自ずから仕事に対する責任感が薄れてきます。交通事故を起こせば退職した後も加害者として一生責任を追っていくことになります。ここまでくれば、私たちは郵便配達の仕事は割に合わないと思うことでしょう。

 これを読んでいる組合員の方々は、何かしら感想文を下さい。
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大学でパワハラと研究不正が多い理由

 小泉政権時代、郵政民営化ほど話題になりませんでしたが、同時に行われた政策に、国立大学の民営化があります(独法化)。独法化の目的は、硬直化し非効率化した人事や財政制度を見直す為とか、教員の教育・研究活動を活発にする為とか、大学組織の問題を改善する為でした。

 しかし独法化は、大学組織の改善ではなく、様々な問題と歪みだけをもたらしました。とりわけ深刻なのは、大学研究室での研究不正とパワハラの横行です。が、これらの問題の本質を理解し、改善策を講じる動きは全くありません。

 ここでは(1)独法化で取り入れられた方針と(2)大学教員の資質・能力の面から、研究不正とパワハラ問題の本質を考えてみたいと思います。


(1)独法化で取り入れられた方針:

 研究不正とパワハラの主な原因は、下記の5つの方針にあると考えます。
①学長・理事への権限強化、
②教授の権限強化、
③教職員の契約社員化、契約社員のリストラ、
④任期制導入、
⑤競争導入

①と②は、トップダウン方式を徹底させるために導入されました。しかし結果は、教授レベルに都合のよい「改革」をするためで、教授の意に反するものを排除することが横行しています。

 ③と②は、人材の流動化をはかり組織を活性化させるために、導入されました。しかし結果は、上司が気に入らない部下を辞めさせるために、人材育成の責任から逃げるために用いられています。

 ⑤は、成果主義の導入で、研究者が切磋琢磨し科学技術が発展するというものでした。しかし、虚偽の結果で業績を稼ぐという、研究不正の温床になってしまいました。

 ①~⑤は、大学を運用する理事や学長、教授には都合のよいものです。何故なら、既得権をもった側の権限をふやし、既得権者のみが得をする組織・構造が作れるからです。しかし教員には、個人を尊重し、学問の自由や研究活動の発展とは間逆の、個人を萎縮させ、上意下達を徹底させ、個人が“考える”ことを否定する環境を作りました。

 独法化は、大学に、研究不正やパワハラが温存される構造を作ってしまいました。

(2)大学教員や教授の資質・能力

 もともと大学教員は、大学卒業後も研究室しか知らない人達です。自分の研究にしか興味がなく、研究室という狭い世界しか知らず、一般社会や常識を知る機会もない。

 教授クラスは人格者で、時には有識者と呼ばれるのだから、人間的にも出来ている、というのは一般人の妄想です。教授らの多くは、官公庁や企業、工場が気にする就業環境や安全配慮義務という概念もなければ、労働基準監督署の存在すら知らない非常識な人達といっても過言ではありません。

 そして出世欲、権威欲が異常に強い人間が、教授には多いのです。“自分はえらい”“偉い自分の言う事を、他人がきくのは当然”“他人がやるのは当たり前”という感覚です。

 教授の権限強化を背景に、大学研究室で、教授らによるハラスメントが多発するのは、当たり前です(威張ることに、お墨付きがついたのですから)。

 教授レベルの人達のモラル・規範意識・人権意識は非常に低く、データの捏造・改ざんを行ったり、下位の者に不正行為を強要したり、研究費の使用ルールを守らない、気に入らない者には怒鳴る・実験妨害をする・風説流布をする等々、違法性の疑いがある行為を行います。

 しかし“自分は教授で偉いのだ”と思い込んでいるので、何が問題なのかわからず、自分が良ければそれでいいので、対応のしようがないのです。

 このような教授らには、学生を教育し、研究を進める能力はありません。その能力の低さを隠すために、ハラスメント行為を繰り返す。悪循環です。

 そして大学も、研究不正やハラスメント問題が発覚しても、事態を把握し、事実を認定し、問題の解決を諮ることはありません。教授や理事、大学の保身のために、被害者を問題児とし放逐することで、問題を解決したことにします。

 大学は、被害者が泣き寝入りすることを見計らった対応をとります。悪質です。

 大学でパワハラと研究不正が多い理由は、独法化がもたらした“構造上”の歪みと、大学教授クラスの資質と能力の低さです。これらの問題の解決には、まず、独法化でもたらされた①~⑤の方針を撤回し、個々の大学教員が自由に教育や研究を行える環境を整えることだと思います。

 独法化後、多大な税金を投入されても、日本の大学からの学術論文の発表数は減少し、研究の質も量も低下し、研究活動は停滞しています。この結果からも、①~⑤の方針は撤回すべきです。

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労働協約についての重要判例(続

 前号、労働協約が労働者に不利益に変更された時に一般的な組合員に適用される場合と、多数組合(事業場の4分の3以上)が締結した労働協約が残りの同種の労働者に適用される場合を検討しました。(判例の事実関係などは前号を参照してください)

 原則としてはいずれの効力も認めますが、組合員の場合はより拘束される度合いが強く、組合員でない場合は適用される条件がより厳格になるという結論でした。

 就業規則の不利益変更の場合、裁判所は「その内容や変更の経緯などが『合理的』であるかどうかをよりどころとすべき」としてきました。その判例法理は労働契約法の条文となっています。

 これは就業規則の変更などについて労働者は関与することができず、使用者が勝手に変更できることへの対応と考えられます。

 一方労働協約は労働組合が使用者との間で締結するものであり、労働条件を引き下げる場合にも締結の当事者である労働組合の労働者はより責任を負うべきであるということになります。

 しかしながら個々の組合員にとって、その不利益変更の労働協約が自ら主体的に取り組む中でやむを得ず締結されたのか、またはどこか知らないところでいつの間にか変更されてしまっていたのか、どちらの意識で受け入れるかは重大な問題となります。後者の場合は就業規則の不利益変更となんら変わりがないではないか、ということになってしまいます。

 「石堂(規範)事件」では「同協約が特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結されたもの」のような場合にだけ規範的効力を否定し、基本的には組合員は受け入れるべきであるとしています。

 また、協約の決定過程で普段は簡易的に物事を決めており、それが通例となっているような組合も不利益変更のような重大な変更の場合は組合規約に基づいて組合民主主義にのっとった厳格な手続きを行うべきであるとした判例(中根製作所事件)もあり、知らない間に決められたり、「殊更不利益な」労働協約が乱発されることのことのないようしばりをかけていると言えます。

 もっとも、有力な学説として手続き違反の場合だけに限定せず、裁判所は不利益変更の場合には協約の内容にまでもう一歩踏み込んで検討を加えるべきであるとする説があるという点に注意しておくべきです。

 一方、多数組合が不利益に変更してしまった労働協約を非組合員も受け入れなければならないのかという「高田(一般)事件」に関しては「しかしながら他面、未組織労働者は、労働組合の意思決定に関与する立場になく、また逆に労働組合は、未組織労働者の労働条件を改善し、その他の利益を擁護するために活動する立場にないことからすると」というような場合を想定し、未組織労働者に適用することが「著しく不合理」な事情があるときは「労働協約の規範的効力を当該労働者に及ぼすことができない」としました。

 当然と言えますが組合員の場合よりも、労働条件の引き下げが許される範囲をより限定するという結論になります。

 その際に検討すべき具体的な要素として判例は「不利益の程度・内容」、「協約締結に至った経緯」、「当該労働者の組合員資格の有無」などを上げています。

 なお、判例ではこのような結論となっていますが、拡張適用による労働条件の引き下げは一般的には否定するというのが多数説となっています。

 労働協約の一般的拘束力が労働条件の安売り競争の防止という趣旨であるのに協約に基づいてその設定に関与できない未組織労働者の労働条件まで引き下げるべきではないというのが主な論拠です。労働組合としてはこの点にも留意すべきです。
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ウクライナの政権崩壊の裏にあるもの!

 欧・米諸国はユーゴ連邦解体の経験・手法を、旧ソ連邦解体や今後の中国解体に応用しつつある。旧ソ連領のウクライナはEUとロシアに挟まれた穀倉地帯である。ロシアとの関係を強めようとしたヤヌコビッチ大統領は、EUとの自由貿易協定を締結しなかったことから、アメリカの政権転覆工作が激化していた。

 報道ではアメリカから多額の現金小包が野党勢力に届いていたという。今回のウクライナ政権崩壊の裏にアメリカの策動があったことは疑いない事である。ヤヌコビッチ大統領は政権を放り出し国外(ロシアか?)に脱出したようなのでアメリカの狙ったクーデターが成功したということである。

 EUとアメリカが工作してウクライナの野党勢力を煽り、政府が欧州と自由貿易協定を結ぶよう反政府デモを組織して警官隊と衝突、2月18日には82人が死亡した。今回のウクライナの混乱は米・EUとロシアが、ウクライナを自己の経済圏に取り込もうとする争いで有り、今後の推移が注目される。

 このウクライナ情勢に関連して、アメリカのヌーランド国務次官補が駐ウクライナの米大使との電話会話が盗聴され公開されたところによると、ヌーランドはウクライナ問題へのEUの対応に怒り「EUのくそったれ」と発言した事が波紋を広げた。この暴露された電話ではヌーランド国務次官補はクーデター後の政府に入れる野党指導者にまで言及している。

 EUはウクライナの混乱に巻き込まれる事を警戒ししている。アメリカは逆に混乱が避けられないウクライナをEUに加入させ、あわよくば統一通貨ユーロに打撃を与えようと狙っている。ウクライナのクリミア半島にはロシア海軍の黒海艦隊の重要な基地があり、ウクライナにはロシアの天然ガスのパイプラインも通っている。ウクライナの東半分はロシアとの関係が深いのである。

 EUが、混乱するウクライナに手を出すことをちゅうちょしたのは、アメリカの意図を深読みした結果であろう。旧ソ連領のウクライナを欧米諸国に奪い取られるのをロシアのプーチンが傍観するとも思えない。外からの介入で力で政権を転覆させたというのがロシア政府の認識である。ロシアはウクライナ政府への150億ドルの援助を停止し、天然ガスの供給を停止するとともに、圧力を加える為ウクライナ周辺でロシア軍の軍事演習を行っている。

 ウクライナの新政権は厳しい政権運営を迫られるのは確実で、ウクライナの混乱はなおも続くであろう。世界はドル圏・ユーロ圏・元圏・ルーブル圏へとブロック化が進んでいる。アメリカがドル安を避けようとするにはEU共通通貨のユーロを揺さぶる必要がある。ギリシャ金融危機などはアメリカの画策によるものである。一連の欧州国債危機を見てもアメリカの戦略の矛先はEUに向けられているのである。

 つまりアメリカの戦略はドルの防衛であり、ウクライナをドル圏に取り込みたいのである。アメリカの食糧戦略がそうさせているのだ。EUがウクライナを抱えることは経済的重荷であるだけでなくロシアを怒らせる事になる。EUがアメリカの意図をどれだけ崩せるか、どのような態度をとるのか見ものである。
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中国のバブル崩壊がもたらす日本への影響!

 2月26日の報道ステーションで中国のシャドーバンクが、国営銀行を通じ10%の利回りの理財商品で資金を集め、約850億円を炭鉱を経営する聯盛能源集団(山西省)に融資していたが、この炭鉱会社は杜撰な経営を繰り返しており、したがって返済できず、理財商品の償還が出来なくなり、顧客が大原市の信託会社前に押し掛ける騒ぎとなった事が報じられた。

 この騒ぎは「新しい投資家が債券の株式化」で資金を確保し、理財商品の元本を返す事になったらしいが、内実は中国政府が元紙幣を増刷して返済したのである。問題はこうした理財商品が今年7月には70兆円もの償還を迎えることである。これを全て紙幣の増刷でしのぐことはハイパーインフレとなるので難しい。無視できないのは中国のこうした理財商品の総額が35~40兆元(560~640兆円)に上ることである。

 中国各地には、地方政府や国営銀行が関わるこうしたシャドーバンクが集めた資金で「新鬼城」と呼ばれるゴーストタウンがたくさん生まれており、元より償還は不可能なのである。つまり中国で約500兆円以上の不動産バブルが崩壊する事態が迫っていることになる。中国政府が紙幣の増刷でこの危機を先送りしてもそれは一時的であろう。

 中国では庶民まで拝金思想にまみれており、こうした人々が金融資産を失うと「愛国無罪」「造反有理」を叫ぶ大規模な動乱が起こりかねない。中国政府が反日報道で煽りたてているので中国に進出している日本企業が再び標的となり、群衆に襲われる事になるのは避けられない。日本企業はすぐにでも中国から撤退した方がいい。

 事態はそれだけでは終わらない、中国政府は内的矛盾を外的矛盾にすりかえるため、日本領の尖閣諸島と南西諸島の占領に乗り出すことは確実である。中国海軍は地政学的に西太平洋を自己の管轄海域と豪語しているので、日本の第一列島線を軍事的突破するには対日開戦が不可避なのである。国民の目を反日で外にそらし、人民の矛先が走資派指導部に向かうのを戦争で避けるほかない、というのが中国支配層の考えである。

 アメリカ政府が内政重視で「同盟国の争いに巻き込まれたくない」(オバマ)という方針なので、日本は中国軍の侵略に単独で防衛を余儀なくされる事態が予想される。日本の国民は早急に平和ボケを克服し、非武装中立の「憲法9条は日本の宝」等という観念的平和主義を克服し、国土を守るための備えを急がねばならない。

 日本は、これらの備えを中国発の経済大恐慌の困難な経済状況下で進めなければならない可能性がある。アメリカ軍がこの闘いで頼りにならない事は明らかだ。日本は対米自立し、中国と韓国と北朝鮮の「新3国抗日同盟」の侵略戦争に備えを急ぐべきである。
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JR西のまねをして事故を防げますか

 1月27日(月)から3月31日(月)まで、日本郵便では「安全確認行動実践キャンペーン」が実施されます。
どういうわけかわからないが、業研資料によると、目的 安全確認行動の実践により事故を削減する。
期間中の取組5点
(1)「スローガン」の唱和、DVDの視聴等
(2)正しい安全確認行動の習得
(3)「安全確認呼称」による声出し訓練の実施
(4)正しい添乗・随伴指導の実施
(5)視聴映像の感想と「適性診断結果」等に基づく管理者による個別指導の実施

 呼称確認の効果
呼称(指差呼称)確認は、安全意識を目覚めさせるために実施します
⇒生理的、心理的に効果があります。

(1)「大きな声を出す」「指をさす」ことで、大脳の働きが活発になります。
(2)声を出すことで□のまわりやほほの咬筋(こうきん)が働き、意識の緊張を高めたり、力を発揮することができます。
(3)指差しにより意識が自分の外に向けられます。また、正確に対象を認知できます。
(4)筋肉を使う行動は確実に意識に残ります。

「正しい」二段階一時停止とは
・二段階一時停止の目的は、安全確認をすることです
-> 安全確認のためのツール! 相手に注意を促し自分を守るツール!
・二段階一時停止とは、多段階停止をして安全を確認することです
-> 単に「2回止まればいい」というものではありません!
二段階一時停止の手順は「止まる」->「見せる」->「見る」です。
(1)一時停止線手前で確実に止まり、「一時停止ヨシ」
(2)交差点角の手前で2回目の停止をし、「一時停止ヨシ」
(3)ここから左右の呼称確認をしながら、徐々に車両を進め、左右の視野を広げ(多段階停止)、「右ヨシ」「左ヨシ」
~「徐々に」「ジワジワ」ということ。目安は約10cm/秒~
(4)身を乗り出し、目で見て180度が確認できる位置まで進行したら車を止め、左右の安全を呼称(指差呼称)、「右ヨシ」、「左ヨシ」、「右ヨシ」、「後方ヨシ」

添乗・随伴訓練(指導)
添乗・随伴訓練(指導)の目的は運転者の悪いところを指摘して、正しい運転ができるようにすることです。

->安全における健康診断(人間ドック)です。患部ははっきり指摘しましょう。
添乗・随伴訓練(指導)で最も注意すべき点は、安全確認が確実に実施できているかです。
(ポイント)
(1)指差し呼称をしているか。ミラーと目視で安全確認しているか
(2)交通ルールを守ってているか危険を予知しながら運転しているか

 自分では気付かない危険な行為や癖を指摘することが本当の思いやりです。なれ合い、遠慮による甘い点数評価は、社員を事故から救えません。相手にも自分にも厳しく!
指摘されたことは覚えます。感謝して素直に受け止めて!
~見逃してあげることは容易ですが・・・。
「あのときぎっておけば・・・」とならないように。~

 郵便配達員を監視すれば交通事故は無くせるのでしょうか。疑問に思います。電車の運転をそのまま自動車の運転に持ってきても応用できるはずがありません。教習所で習わないことをさせないでください。
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労働協約についての重要判例

 労働協約の効力の重要な部分となる規範的効力と一般的拘束力についてその概括を見てきました。

 ざっとおさらいしておきますと労働協約で決められた労働条件はその協約締結組合の組合員の労働条件を決定するという効力(規範的効力)と、ある事業場の4分の3以上で組織された多数組合が締結した労働協約は残りの同種の労働者にも強制的に適用されるという効力(一般的拘束力)があります。

 これらの労働協約が労働者の労働条件を不利益な方向に変更されるときにどう取り扱えばよいかという問題が生じてきます。判例は原則としてこれを認めていて、たとえば「労働者の雇用を守る代わりにその引き換えとして賃金を引き下げる」というような場合が該当するとされています。

 規範的効力について朝日火災海上保険(石堂)事件(最高裁平成9年3月27日・以下「石堂(規範)事件」といいます)、一般的拘束力について朝日火災海上保険(高田)事件(最高裁平成8年3月26日・以下「高田(一般)事件」といいます)という二つが重要な判例となっています。これらの事件は同じ会社の同じ労働協約に関し、別の方が起こした事件です。

 事実関係がおおむね共通するので共通する部分にについておおざっぱにまとめてみます。

 保険業者Xは別のY社の保険部門を合体し、その部門の従業員はXの従業員となりました。合体に伴い、就業時間、退職金、賃金制度等の労働条件については、順次統一されましたが、定年の格差は旧Y社の労働者は満63歳、その他の労働者は55歳のままとなっていました。

 その後X会社は経営が悪化し、それにともない組合との間で定年年齢の統一、退職金支給率の変更(引き下げ)について労働協約が締結され、定年は満57歳と決められ、就業規則も同じ内容に変更されました。その労働協約が締結された時の組合員は4分の3以上でした。

 このような状況のもとで「石堂(規範)事件」の労働者は労働協約が締結されたとき53歳であった組合員であり、労働協約の変更による定年年齢の引き下げと退職金基準の引き下げは無効であると主張して訴えを提起しました。

 「高田(一般)事件」の労働者は非組合員であり、この変更された労働協約の拡張適用と改定された就業規則は自らには適用されないとして訴えを提起しました。

 いずれも労働協約が労働者に不利益に変更された場合における規範的効力と一般的拘束力を否定するように求める裁判となりました。最高裁は規範的効力は肯定し、一般的拘束力は否定しました。

 そして原則的にははいずれの効力も認めるが、一定の条件で反対の結論になる場合があること、それぞれの効力の意義と否定される場合の条件などの基準を提示しました。

 すなわち、それぞれの効力が適用されうる場合の原則と例外を上げ、「石堂(規範)事件」では例外にはあたらず、その労働者は労働協約の不利益変更も受け入れなければならないと判断し、「高田(一般)事件」ではその例外の場合に該当するのでその非組合員には労働協約は適用されないと判断しました。

 この判例の結論の具体的内容について次回で検討していきます。
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