新世紀ユニオン発行のニュース

A社との勝利的和解についてのご報告!



 上司のパワハラを原因とするうつ病による休職からの復帰を被告A社が認めず、退職扱いしたこの事案は、A社が当初「病気が治っていない」「仕事ができない」ことを理由にしてきましたが、原告が主治医の意見書とカルテを証拠提出すると、A社は書面でブログを根拠に「詐病だ」「さぼりだ」と6年以上前のことで懲戒解雇してきました。

 しかし原告が、そのブログを友人と2人で書いていたことを主張すると、A社は「確認しようがない」と主張してきました。つまり確認しようのない理由でA社は「懲戒解雇」したことになります。懲戒解雇の事案では事前に本人に弁明の機会を与えることが要件として必要なのに、A社は確認もしないまま「懲戒解雇」したことになります。

 こうして追いつめられたA社は、準備書面を連続4回も提出し、原告に裁判の取り下げの脅迫を行いました。その内容には○○テレビの取材に応じたことが不法行為になる、詐病で傷病手当を不正に受け取った、と原告を犯罪者のように仕立て上げていました。そして裁判を取り下げないと退職金も不支給の裁判をやる。訴訟を2つやると脅迫してきました。

 原告が裁判の取り下げを拒否すると異例の事態が進行しました。裁判官が交代し○○地裁民事第○部の部長が新しい裁判官となり、すぐ和解提案が行われました。○○万円(他に退職金)でこれを拒否すると負ける、と言われると、原告としては受け入れるほか選択肢はありません。

 そのような経過で和解する事になりました。約○○カ月分の解決金は解雇事案としては多いが、パワハラによる被害の慰謝料がその時点で労災認定されていなかったので、その分が取れなかったのが残念です。

 A社が和解条件に「和解内容を第3者に口外しない」ことを条件にしてきました。特に「新世紀ユニオンが委員長のブログに書いたならば、守秘義務違反を問題にします。」とわざわざ書面で要求してきましたので委員長のブログには書いていません。

 この裁判の異例の経過が示しているのは裁判所はパワハラ事案については判決は出したくないのではないか、ということです。裁判官を入れ替えての強権的和解提案は非常に珍しいことです。しかし金銭解決の相場が下がり続けている中での○○カ月分(退職金別)は新世紀ユニオンでは過去最高です。

 Mさんが先に加入していた労組が配置転換に伴う10万円近い賃下げを不当として闘わなかったため、和解金額が少なくなった点も指摘しなければなりません。組合員を裏切り、企業に加担する労組の裏切りは今後問題にしなければなりません。
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労働契約法について

 労働契約法は主に過去の裁判の判決から得られた重要な判断基準、即ち判例法理をまとめて整理し法律化したものです。この判例法理は、新たな裁判において個別労働紛争を解決するために裁判官が判断する際の重要な基準となります。この労働契約法で規定されている代表的なものを上げてみますと…

〇第16条の解雇権濫用法理
(使用者が従業員を解雇するには厳しい規制があります)
〇第5条の安全配慮義務
(これは使用者が機械等に安全装置を設けたり、安全教育をした、といった表面上の事だけではなく、社員の生命や身体、心身の健康などの安全が確保される様に配慮しなければいけないという事です。例えば、パワハラで精神疾患に追い込まれた場合は、損害賠償を請求するための法的根拠になります)
〇第9条の就業規則の不利益変更法理
(使用者は労働者と合意せずに、労働者の労働条件を不利益に変更する事はできません)
〇第3条5項の人事権に対する制限として権利濫用法理
(例えば、配置転換命令や出向命令が権利の濫用になっていないか?確かめる必要があります)
〇第19条の雇い止め法理
(反復、継続して更新してきた有期労働契約の労働者の契約更新を法的権利として制定されました)

 このように大変重要な事が法律化されています。
 この背景には、昨今の労働者の働き方が多様化している事にあります。その雇用形態は、パートやアルバイト、契約や派遣等様々です。そしてそれに伴い労働条件も各労働者毎に決められているケースが増えてきました。その結果、労働契約をめぐるトラブルが多くなり、個別労働紛争にまで発展する事が多くなりました。

 そこで労働契約をめぐる法律を規定する必要性が生じ、労働契約法という法律がまとめられたのではないかと思われます。

 また多くなった個別労働紛争を迅速に処理するために、従来の民事訴訟に加え、平成18年に労働審判という短期間で個別労働紛争を解決する制度ができました。

 しかしここで大きな問題となるのは、労働契約法は民法と同じで罰則がないという事です。労働基準法であれば、労働基準監督署に相談・申告すれば監督官が使用者を指導し、悪質な違反があれば罰則を科す事ができるのですが、労働契約法ではそれができないのです。

 即ち、各労働者が裁判に訴えない限り使用者に責任を負わせる事ができないという事なのです。労働者が訴訟を提起するには大変なリスクがあり、ほとんどの労働者が泣き寝入りしてしまう現状があります。

 それに加えて経営者は社労士等から解雇せずに標的とする従業員を追い出す手口を入れ知恵してもらい、違法すれすれの行為やハラスメントを会社ぐるみでやってきます。

 しかしこの事を逆に捉えれば、紛争に巻き込まれた全ての労働者が奮起して労働審判や裁判に訴えて闘えば、労働環境はかなり改善するはずです。

 パート等の収入の少ない方でも、労働審判を本人申立でできる様にユニオンが全面的にバックアップする体制をとってあげれば、費用の問題もクリアできる可能性があると思います。とにかく労働環境を改善・向上させるためには、全ての労働者が使用者の労働法違反を許してはいけないという気持ちを持つ事が大事ではないでしょうか。

 最後に、改正労働契約法20条に違反するとして有期雇用の契約社員の方々が損害賠償を求めて東京地裁に提訴したそうです。この裁判では、契約社員の方が正社員と同じ仕事をしているのに、賃金や賞与等の労働条件に格差があるのは違法だとしています。

 これは改正労働契約法20条による全国で初めての裁判として関心が持たれているようです。労働契約法20条は、(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)となっています。

 ここで注目しなければいけない事は、契約社員と正社員の労働条件の内容です。例えば、労働時間・賃金・仕事の内容・仕事量・責任の度合い・配置転換や人事異動の有無及び範囲等ですが、これらは違って当然です。

 問題はこれらの労働条件の違いのどこに不合理性があるのか、という事だと思います。もしこの裁判で原告が勝利判決を勝ち取れば、労働条件の不合理性の判断要素や線引きがわかりやすくなり、今後の有期雇用の契約社員の労働契約において、正社員との待遇格差を改善させることにつながる重要な判例となるのではないかと思います。

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世界遺産富士山について思う

 あの日本一高い富士山が世界文化遺産に登録されてから1年たちました。世界自然遺産にならなかった理由を検索すると、日本の中では特別な山だが、世界から見ると同じような形式の山はいくらでもあるのだそうです。信仰の対象や絵画の対象ということで、世界文化遺産として登録されたのです。「山」が世界文化遺産に登録されたのは、2004年7月の「紀伊山地の霊場と参詣道」だそうです。吉野・大峰・熊野三山・高野山が対象です。

 実際に富士山に登山するのなら、相当な登山技術と装備が必要です。ハイキングというわけにはいきません。実際に登山しなくても楽しむ方法はいくらでもあります。車で5合目までドライブしたり、富士山の全景の写真を撮ったり、周辺の観光地で遊んだりいろいろあります。

 ところで、3年前に鹿児島市の桜島に行きました。そこで目の当たりにした光景は、小学生が工事用安全帽つまり黄色いヘルメットをかぶって通学していることです。いつ噴火するかわからないのですから当然でしょう。一度桜島ビジターセンター(火山のミニ博物館)へ行って、火山について調べてください。あの富士山も実は活火山なんです。富士山が実際に噴火したのはまだ見ていないのですが、いったん噴火すれば、首都圏まで火山灰が降るとシミュレーションされています。そうなれば、世界文化遺産どころではないでしょう。

 それにしても活火山が世界文化遺産に登録されたのはすごいです。富士山に何かしら信仰があるのなら、噴火したら何を拝むのでしょうか。
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社員の失踪者の地位はどうなるか教えて!!



 私の会社で上司のパワハラで失踪し、行方が分からなくなった人がいます。御家族が探していますが何年も分かりません。このような場合の社員の地位はどうなるのでしょうか?教えてください。



 ふつう失踪者の場合は就業規則の無断欠勤の条項に基づき普通解雇として解雇手続きが取られます。ただし行方不明の社員への解雇の意志表示が問題です。本人がいないのですから解雇の意志表示が出来ません。

 ですから民法98条・民訴法110条・ないし113条の「公示による意志表示」を行うことになります。

 行方不明の社員の最後の住所地の簡易裁判所に申し立てをして、その裁判所が1週間掲示し、官報に記載すると、その後2週間後に相手に解雇の意志が到達したことになります。この場合行方不明の証拠が要ります。

 ただし相談者の職場の失踪者のように、上司のパワハラが原因で失踪した場合、そのパワハラが立証できれば損害賠償問題が生起します。会社の管理責任が問われることになり、したがってすぐに解雇できるかは問題が残るように思います。

 つまり失踪者のご家族にパワハラによる精神的障害で失踪したことを是非伝えて下さい。社内の同僚の支援が無いとこのようなパワハラ被害者とその家族を救済できません。しかし会社で働いている人がパワハラを証言するのも、報復を招くことになり限界があります。事情を知る退職者を紹介するなどした方がいいかも知れません。

 判例では「1か月以上で特別の事由が認められないときは、自然退職とする」あります。しかし相談者の場合は上司のパワハラが原因であり、「特別の事由」があり、自然退職扱いは難しいと思われます。もちろん懲戒解雇で処理はできません。パワハラが横行する日本の職場では労働者が失踪する事が多いのでこうしたことを理解したうえで、失踪者のご家族に是非教えてあげてほしいと思います
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製薬会社と医大の黒い癒着を解明せよ!

 製薬大手ノバルティスの高血圧治療薬のデータ改ざんと論文不正事件は京都府立医大の教授や医師がノバルティスの社員と癒着し改ざんされたデータに基づきノバルティス社の要請で配合薬の効能があるかの論文で結論を出していたものである。報道では京都府立医大が臨床研究の全体に深く関与していたことが明らかになっています。

 新聞報道によると、ノバルティス社の降圧剤ディオバンは発売以来の売り上げは年間1000億円累計1兆2000億円に上りますが、これが13年に特許切れが迫り、売り上げが落ちたので、同社はディオバンとカルシュウム拮抗薬を配合した「エックスフォ―ジ」を10年に発売、この配合薬のデータ改ざんと効能の偽装が行われ、ノバルティス社の社員が逮捕されることになりました。

 京都府立医大にはノバルティス社から3億8170万円の奨学寄付がわたされていました。このほか同社から名古屋大に2億5200万円、千葉大に2億4600万円、慈恵医大に1億8770万円、滋賀医大に6550万円の寄付が行われていました。データ解析の操作や嘘の論文の見返りです。

 これはまさに大手製薬会社と医大が結託した詐欺行為と言えるもので、高額の効き目の無い薬をのまされ、しかも国民の保険料に寄生したかの行為は国民をばかにしているとしか思えません。

 こうした製薬会社と医大の黒い癒着が他にもあるのではないかと心配になります。大学の虚為データや、製薬会社のデータ改ざんや、偽りの効能を導き出す大学教授達の偽装論文を全て調査してほしいと思います。露見したのは氷山の一角と見るべきです。
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会社の退職届を慰留され、その後受理を言われました!



 私は共働きです。会社で3年働いてきましたが妊娠したので退職届を提出しました。その後会社に「急に辞められたら困る」と言われ慰留されたので引き続き働いてきました。

 ところが2カ月後に突然会社に「退職届を受理する」と言われました。一度慰留しておいて、その後に受理すると言われても、自分は退職届は撤回になったと思っていたのですが、そうではなかったようです。この場合私は辞めなければならないのでしょうか?

 こんなことになるなら働き続け産休を取った方が良かったと思っています。



 似たような質問が多いのは何故でしょうか?会社は突然退職届を出されて、後の人材の手立てや引き継ぎで困り一度慰留したが、出産休暇があるのでやはり退職届を受理する方が得となったのだと思います。

 退職届の撤回や取り消しや無効はよく争いになります。あなたの場合は慰留された時に提出した「退職届」を返して貰っておくべきでした。返却を求めなかったのは引き続き退職の意志があると判断される恐れがあり、裁判に行っても負ける可能性があります。

 「退職願」の場合は雇用契約の合意解約の申し入れです。この場合は、慰留があった時点で合意解約の申し入れは拒否されたことになります。

 しかしあなたの場合のように「退職届」の場合は雇用契約の一方的解約の通知です。これを慰留時に返却を求めなかったのがあなたの重大なミスです。従って2カ月後に会社が「退職届を受理する」というのは正当と判断される可能性が高いです。

 従って、あなたは先に「退職届」(=雇用契約の一方的解約の通知)を提出したこともあり、会社の受理をそのまま受けとめるほかないと思われます。慰留されたと思ったのなら「退職届」をキチンとその時に返却を求めておくべきでした。
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残業代ゼロ法制は日本資本主義の終焉を招く!

 「労働時間の改革で成果重視へ舵を」というのが政府の産業競争力会議の残業代ゼロ法制導入のスローガンである。「創造性や企画力が問われる仕事は、成果が労働時間に比例するわけではない。賃金も時間に応じて決めるのは合理的ではない」これが8時間労働制を破壊しようとしている連中の言い分である。

 経営者たちの限度も容赦もない労働時間の延長への衝動は限りがない。経営者たちの強欲が「規制緩和」の要求となり、8時間労働制に風穴を開けようとしている。この労働時間の絶対的延長には越えられぬ限界がある。不払い労働の限界は24時間を超えられないのであり、長時間労働は労働者を肉体的・精神的限界まで消耗させる。過労死や過労自殺の増加は避けられない。これはマルクスが指摘した労働力の食い潰しに他ならない。

 経団連の榊原新会長は残業代ゼロ法制について「全労働者の10%ぐらいは適用を受けられるよう、対象、職種を広げた労働制度にして欲しい」(6月9日発言)との見解を表明した。榊原は産業競争力会議のメンバーで、改めて労働時間法制の規制緩和に踏み込むよう提言すると語っている。

 全労働者の10%と言えば非正規が40%近くになっているのだから、正社員の6人に一人が残業代ゼロの対象だというのである。日本は世界に稀に見る少子化社会になっている。野蛮な搾取が世代の再生産までも難しくしているのである。労働法制の規制緩和が「労働時間の弾力化」と称して進められ、その結果過労死・過労自殺が増え始めた。経済的理由で子供を作れない労働者が増えているのである。

 労働力が足りなければ外国人労働者を増やせばよい、というのが財界の考えである。つまり彼らは労働者の過労死や過労自殺が増えても企業の利益が増えればよいと考えている。グローバルリズムがもたらしたものは強欲の資本主義であり、労働者の労働を強制労働に変え、職場をパワハラ(=精神的暴力)の蔓延する奴隷労働に変えた。

 経団連は残業代ゼロ法制が競争力を強化するかのように言う。しかしこれは間違いである。労働時間の絶対的延長を企業が目的にするのは競争力を弱体化させるのである。本来の日本企業は科学技術の生産過程への応用で生産力を飛躍的に高めて、強い競争力を持つようになった。つまり企業の競争力は相対的剰余価値の生産によって飛躍的に高まるのである。

 日本企業が労働時間の絶対的延長を利潤拡大の手法にして以来、日本企業は研究所すらリストラの対象にし、安い労働力を求めて海外に進出し、大事な技術を中国や韓国にパクられて、世界市場を奪われることになった。これらは日本経団連の経済学的思考力の低下を象徴している。残業代ゼロ法制がもたらすものは日本社会の奴隷労働化であり、長時間労働による労働力の喰い潰しであり、日本企業の競争力の喪失であることは明らかだ。

 強欲な経営者たちの長時間労働への渇望が、日本資本主義を衰退させることを指摘しなければならない。日本の経営者たちはドイツの経営者に学び、マルクスの「資本論」を学習した方がいい。相対的剰余価値の獲得を追求せず、労働時間の絶対的延長に狂奔する様は愚かという他ないのである。
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海外での資源開発で焦る中国政府!

 近年中国はアフリカやオーストラリアなど海外の油田・鉱山開発に力を入れてきた。中国の資源開発の特徴は、現地の労働者を雇用するのではなく、労働力を自国から送り込む点に特徴がある。これでは現地で雇用を生まず、排斥されるのは当然なのである。中国はアフリカの資源開発だけで100万人の労働力を送り込んでいると言われている。特に中国は治安の悪いところにも開発している関係で現地の武装集団に襲撃され殺されたり、拉致されたりトラブルが続出している。

 その結果中国の第11次5カ年計画(2006年~2010年)の期間に中国企業が海外で買収した鉱山の95%が開発失敗だったという衝撃的数字が明らかになっている。現地の文化や状況を理解しないままの強引な資源開発が様々な問題を引き起こすのは当然なのだ。

 中国が失敗しているのは資源開発だけでなく対外直接投資も成功率は4割しかないという。つまり中国企業は海外に進出したがほとんど失敗しているのである。中国が海外の資源開発に強引に取り組んだのは海外の鉱業大手の価格支配から抜け出すためであったが、現地の状況にお構いなしでは失敗するのは当然なのである。

 オーストラリアの鉱山開発でも当初総予算20億ドルと見積もっていたのが、最終的には100億ドルに近づくと見られ、しかも2年も計画が遅れている。イランの油田開発計画は47億ドルを掛けたが欧米の経済制裁で輸出できず、プロジェクトはとん挫した。スーダンの油田開発は200億ドルを投じたが治安悪化で生産できない状況だ。

 こうして中国企業が取り組んだ海外での資源開発の95%が失敗し、開発した石油と天然ガスで国内の石炭消費に置き換えることでPM2.5問題を解決する計画までがあやしくなり始めたのである。こうして中国は南シナ海と東シナ海で他国との領海争いが激化しようが、開発を強行していく、アフリカや中東には派兵できないが、南シナ海と東シナ海なら砲艦外交が通じるので失敗は無いと考えているのである。

 GDPで日本を抜き世界第2位になった中国は、大国主義に酔いしれているが、海外での資源開発の失敗で、その経済的基礎は脆弱なのである。中国の資源確保計画がとん挫すれば経済成長が危うくなるのでベトナムやフィリピンや日本との対立を軍事力で正面突破せざるを得ないほど追いつめられているのである。つまり南シナ海と東シナ海での砲艦外交・軍事挑発は彼らの弱さの表れと言えるものである。
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安倍政権の労働法制の規制緩和の進行状況について!

 労働者派遣の実質自由化を目指した労働者派遣法は政府提出の法案の罰則を「1年以下の懲役」を「1年以上の懲役」と誤記、さらにはASKAの薬物問題で、パソナの「迎賓館」での美女の政治家接待問題が浮上し、結局審議に入れないまま廃案となった。

 有期雇用の期間の上限を5年から10年に延ばす「有期雇用労働者特措法」は法案の条文や資料のミスが響き継続審議となった。厚生労働省関係のミスが多いのは官僚の意図的な妨害なのか?それとも本当に官僚が劣化しているのか?どちらであろうか?気になる点である。

 残業代ゼロ法制は、報道では6月11日関係4大臣が導入で大筋合意した。表向き年収1000万円以上に限定する事にしているが、これは偽装で、本当は労働者の10%まで拡大していく方向が決まっている。次期国会の最大の争点になると思われる。

 限定正社員問題では、厚生労働省が企業が限定正社員制度導入する際の指針案が固まった。目安として賃金は正社員の8~9割を示した。政府の成長戦略に盛り込む予定。

 外国人労働力の拡大については大臣の私的懇談会が、技能実習制度の期間を3年から5年程度の延長と対象業務に「介護」や「林業」を追加することを求める報告書を法相に提出した。

 家事サービス分野の外国人労働者の解禁については「国家戦略特区」で試験的に日本家庭への受け入れを始めることになった。松井大阪知事と橋下大阪市長は外国人の家事労働導入に積極的である。

 以上が安倍政権の労働法制の規制緩和の主な動きである。失業者が300万人以上いるのになぜ外国人を入れるのか?それは労働者全体の賃金を切り下げていくことを狙いとしている。

 安倍はアメリカが中南米からの移民や不法入国で低賃金労働力を活用したことに学び、賃下げ圧力として低賃金の外国人労働力と非正規労働の拡大を進めようとしているのである。次期国会が労働法制の規制緩和の最大の山場となる。反対運動を強化しなければならない。
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私達が派遣法改悪に反対する理由!

 我が国の現在の法律では派遣労働者を3年を超えて同じ業務で受け入れることはできません。3年を超えて働かせるには派遣労働者を正社員にしなければなりません。それは派遣労働者は臨時的・一時的な業務にのみ認められるという考え方に基づくものです。

 しかし安倍政権が今国会に提出している「派遣法改正案」は派遣先が派遣労働者を受け入れる期間制限が一切無くなります。しかも派遣先はいつでも契約を解除して派遣を打ち切ることができるので、派遣労働者の雇用がさらに不安定化します。

 また有期雇用派遣の場合、過半数組合もしくは過半数従業員代表の意見聴取を行えば、人を替えればその事業所は派遣労働者をその後も続けて受け入れることができます。つまり「派遣法改正案」は企業が現在の3年後の正社員化をしたくない為に出てきた改悪案なのです。

 企業が3年で終わりの派遣社員に教育訓練などするわけがなく、今まで以上に派遣労働者の使い捨てが酷くなることになります。

 「安倍首相は世界で一番ビジネスがしやすい国にする」ことをうたい文句にしていますが、この派遣法改悪で正社員の派遣労働者への置き換えが一層進行する事になるのは必然なのです。日本はすでに労働者の4割が非正規労働者(=半失業者)になっています。

 「世界で一番ビジネスがしやすい国に」などと言って安倍首相がやっていることは、日本の労働者にとっては「世界で一番働きにくい国に」する事だと言えるのです。

 安倍首相がやろうとしている低賃金の外国人労働力の拡大、移民の自由化は同様に日本の労働者の賃金レベルを切り下げることが目的であり、我々は絶対に支持できません。

 幸い「派遣法改正法案」の中に「懲役1年以下」のはずの罰則規定が「懲役1年以上」と誤記されていたことが判明し、また厚労省提出の「地域医療・介護確保法案」の議員向け資料に誤りが発覚し、野党が反発し、審議を拒否したため、「派遣法改正法案」は今国会での成立が難しくなり、継続審議となる公算が高まっています。

 しかし大手人材派遣会社のパソナが自社の豪華「迎賓館」での美女と歌手と豪華な食事で接待して実現した「派遣法改正案」であるだけに、彼らが簡単に諦めるはずがなく、今後も「派遣法改正法案」の成立を策動する事は確実なので、今後も安倍政権の日本を「世界で一番働きにくい国に」する策動に我々は断固反対していかねばなりません。
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新世紀ユニオンの組合費、拠出金等に関する高等裁判所の判決文を掲載しました。 拠出金高裁判決

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