新世紀ユニオンニュース

新世紀ユニオン発行のニュース

契約期間途中なのに解雇されました！

問

　私は予備校で今年の4月から1年間の雇用契約を交わし働いてきました。ところが先日7月末で解雇する旨使用者から通告されました。解雇理由は何も言わず、「1か月前に通告すればよい」と予備校の責任者は申しています。教師の仕事は毎年4月からなので、今解雇されると再就職が困難です。有期雇用でも1か月前の通告で解雇できるのでしょうか？

答

　雇用の期間を定めた有期雇用契約とは、使用者も簡単に労働者を解雇できないが、労働者も簡単には途中で辞めることができないことを知っておいてください。有期雇用契約とは契約解除の理由が当事者の過失による場合は過失した側が損害賠償の義務を負う契約なのです。

　労働契約法第17条第1項は「やむを得ない事情がある場合でなければ、その契約が満了するまでの間において労働者を解雇することができない。」と定めています。

　ですからこの規定では「やむを得ない事由」がある場合は解雇できます。「やむを得ない事由」とは使用者の場合、会社が火事で事業を続けられなくなった場合、あるいは震災で工場が倒壊し事業が継続できない場合がそれにあたります。

　労働者の場合は病気で働き続けられなくなった場合、あるいは交通事故でけがをして働けない場合がこれにあたります。

　ところがこうした法律を知らずに、1年の契約雇用であるのに1カ月前に通告すれば解雇できると単純に考えているバカな経営者がいます。教師のように教員免許がある仕事の場合勤労能力が備わっていることは明らかです。従って能力がないという理由は主張出来ません。しかし契約期間の残りの期間の賃金を使用者が支払えば期間途中でも解雇できます。

　契約期間途中の解雇で重要なのは、使用者の解雇理由を確認（証拠を残す）しておくことです。そうしないと審判や裁判で経営側の弁護士が都合よく解雇理由をでっち上げてくるからです。従って期間途中で解雇された労働者はユニオンに加入して指導に従って証拠を固めたうえで、残りの契約期間の賃金の請求を行うようにして下さい。（契約が何回も更新されている場合は、解雇されず雇用が継続されていたでおろうことを主張して、残りの契約期間にとらわれず未払い賃金を請求していくべきです）

　この解雇無効の争いの焦点は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」と認められる場合よりも、有期雇用の途中解雇の場合はより厳しいとされています。つまり相談者には有利な事案なので、相談者はユニオンに加入して契約期間の残りの期間の賃金を請求すべきです。

！！ここに掲載の広告は当ユニオンとは一切関係ありません！！

スポンサーサイト

2015年08月17日 | 組合員のための Q & A | トラックバック(0)件 | コメント (0)件

拡張主義の野心露呈する中国走資派指導部！

　日本政府は22日東シナ海のガス田開発をめぐり、中国が日中中間線の中国側海域で新たなプラットフォームの航空写真等15点を外務省のホームページ上に公開した。これに対し中国外交部は「日本のやり方はことさら対立を作る意図があり、両国の関係改善に何ら建設的な意義を持たない」（報道官）と反発した。

　赤サンゴの日本領海内での底引き網による根こそぎ盗み取る200隻の漁船の窃盗行為といい、今回の日本の領海近くでの天然ガスの略奪といい、また日本企業の技術のパクリといい、中国の奪いつくす体質は改まるどころかますます酷くなっている。少しは国際ルールを学んだらどうか？

　何かと言うと、70年以上前の日本軍国主義の歴史を持ちだす癖に、自分の侵略の歴史は都合よく忘れるのが中国政府の体質である。戦後日本は70年間平和を貫いたが、中国は国共内戦のあとチべット・新疆ウイグルを侵略し、朝鮮戦争を闘い、ソ連と国境紛争を闘い、インド領カシミールを侵略し、ベトナムを侵略した。その後日本の尖閣諸島へ侵略の野望をむき出しにし、南シナ海で他国領内の岩礁を埋め立て軍事基地を建設し、大軍拡を進め、侵略の野望をむき出しにしている。

　これらが示すものは軍国主義は日本ではなく、中国社会帝国主義の方であり、走資派指導部が中国拡張主義を暴走させていることは明らかである。自分が国境線近くで、あるいは領海内で資源略奪をやりながら、抗議すると「ことさら対立を作る意図」を主張するとはあきれ果てた盗人の論理だ。航空自衛隊のスクランブルが近年急増している。軍事挑発しているのは中国軍の方である。

　日本政府が中国市場における経済的理由で、何も文句を言わないことを読んだ上での経済的略奪と言うべきだ。つまり日本政府はなめられているのである。実際に日本政府は中国の赤サンゴの組織的略奪にしても、漁船の拿捕もできず、賠償金も請求できない。尖閣での領海侵犯の横暴にも見て見ぬ振りをするだけなのだ。自分の国土(=竹島等）や資源を守れない者が、他国の戦争を手伝う資格などないのである。

　安倍政権の戦争法は「亡国の道」であり、日本は軍事力を強化したうえで対米自立して、中米の覇権争奪に巻き込まれないようにし、中国の侵略に備えつつ、平和主義を堅持しなければならない。

！！ここに掲載の広告は当ユニオンとは一切関係ありません！！

2015年08月14日 | 国際情勢のツボ | トラックバック(0)件 | コメント (0)件

配転命令が許される根拠と権利濫用の要件

東亜ペイント事件　最高裁第二小法廷昭和61年7月14日

　人事権の行使として頻繁に行われる「配転」についてのリーディングケースとしてよく引き合いに出される東亜ペイント事件について検討します。

　「配転」とは労働者の職務内容や勤務場所が長期にわたって変更されることとされています。期間が長くないときは「出張」であったり、「応援」であったりします。

　使用者としては１）適材適所　２）馴れ合いの防止　３）キャリア育成の一環　４）解雇回避　５）懲戒　などをその根拠や理由としています。
　
【何が問題？（事実関係のまとめ）】
（起訴に至る事実関係を簡略化する）

　Xは塗料などの製造販売を業としており、全国に15ヵ所の拠点を持つY社の従業員である。Xは神戸営業所で営業に従事していたところ、広島営業所の主任を内示されたが、家庭の事情で転居を伴う転勤には応じられないとして拒否した。Y社は名古屋営業所の主任を広島の後任とし、Xには名古屋への転勤を説得したが、この内示にもXは応じなかったため、YはXの同意がないまま名古屋への転勤を命令し、Xが従わなかったので懲戒解雇とした。Xは保母の妻、2歳の子、71歳の母とともに堺市内に住んでいた。

　一審、二審はXの請求を認容し、解雇は無効としたが最高裁は原判決を破棄、差戻しとした。
　
【最高裁の決まり文句（判例文のキモ）】
（裁判所判例の中から教科書などでしばしば引用される部分を抜き出す）

（ⅰ）Ｙの労働協約及び就業規則には、Ｙは業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、現にＹでは、全国に十数か所の営業所等を置き、その間において従業員、特に営業担当者の転勤を頻繁に行っており、Ｘは大学卒業資格の営業担当者としてＹに入社したもので、両者の間で労働契約が成立した際にも勤務地を大阪に限定する旨の合意はなされなかったという前記事情の下においては、Ｙは個別的同意なしに被上告人の勤務場所を決定し、これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきである。

（ⅱ）転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することは許されないが、当該転勤命令について業務上の必要性が存しない場合、または業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。

（ⅲ）業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務能率の増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。本件転勤命令については、業務上の必要性が優に存在し、本件転勤がＸに与える家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものであるので、本件転勤命令は権利の濫用には当たらない。

【解説・今後の展望など】

　配転に関してはまず使用者が配転を命じることができる根拠を検討します。キモ（ⅰ）で労働協約や就業規則で配転命令権が労働契約上で根拠づけられている場合がこれに相当するとしています。実際多くの就業規則で「会社は業務上の必要がある場合、配置転換を命じることができる」などの規定が置かれています。

　こうした規定が存在した上で職種、勤務地を限定する特約がある場合にはその職種、勤務地の範囲が配転命令の範囲ということになります。勤務地限定の労働契約、医師や看護師として雇われている場合などがこれに当たりますが判例では特約が明確でないものは否定されることも多いようです。

　こうして使用者に配転命令権が認められた上でキモ（ⅱ）では1）業務上の必要性がない場合、2）不当な動機・目的に基づく場合、3）労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を及ぼす場合、にはその配転命令は権利濫用として無効となると言います。（労働契約法3条5項）

　また、キモ（ⅲ）では業務上の必要性について検討しますが、「余人をもって容易に替え難い」というようなまでの必要性はなく、冒頭やキモ（ⅲ）で列挙するような使用者の普通の業務の必要性の範囲内であればそれで足りる。とかなりハードルを下げています。

　不当な動機・目的については退職に追い込むための配転、会社の経営方針に批判的な労働者を本社から排除する意図で行われた配転などがあげられます。また、不当労働行為の不利益取り扱い（労働組合法7条1項）にあたる配転なども当然無効となります。

　「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」についておおむね判例は厳しくとらえる傾向にあるといえます。転勤に応じると単身赴任せざるを得ないという事情だけでは「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」とはみなされない場合が多くなっています。また配転によって通勤時間が片道1時間長くなり、保育園に預けている子供の送迎に支障をきたすといった事例でも認められませんでした。（ケンウッド事件　最三小判平12.1.28）

　一方、その労働者が転勤してしまうと病気の家族を看護、介護できなくなるといったケースでは「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」として配転を無効とする判例も数多く見受けられます。

　比較的最近の法律改正である2002年（平成14年））の改正育児介護休業法26条では配転によって子の養育または家族の介護に困難を生ずる状況になる労働者に対する使用者の配慮義務が規定され（育児介護への配慮義務）、また2008年（平成20年）の労働契約法3条3項では「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。」と規定し、使用者への仕事と生活の調和への配慮義務を課しています（ワークライフバランスへの配慮義務）。

　これらの規定は配転に際し、事前に使用者に対し労働者のこれらの事情に配慮することを義務化していると同時に、労働者にも配転の内示等が提示された際に使用者に対してこれらの措置を要請することができる可能性を示しています。個別の面談、団体交渉の際などで要求していくことなどが考えられます。

　配転命令は経営権として幅広くその有効性が認められる場合が多いという裁判所の傾向性を認識しつつ、育児や介護への支障の状況、配転後の労働条件の変化の状況などを検討する中で対応していくことが求められます。

　（この原稿では検索等の利便のため判決の日をあえて「元号」で表示します）

！！ここに掲載の広告は当ユニオンとは一切関係ありません！！

2015年08月13日 | 判例研究 | トラックバック(0)件 | コメント (0)件

リストラを切り抜けて以後の御報告！

　何時もお世話になっています。
早いもので私が入社してから10年が経ちました。新世紀ユニオンの組合員になっていたおかげで、入社1年目の退職強要と2008年リーマンショックでのリストラによる退職強要をかわし、雇用を守ることが出来とても感謝しています。リストラは1度では終わらないことを学びました。

　現在は、入社時の部署でなく、リーマンショック時の部署でもなく、違う部署で頑張っています。特に職場のメンバーや協力会社に気を配り、仕事で成果を出し、会社として必要不可欠な社員になるよう努力し、一定の結果を出したと考えています。

　入社時の退職強要は、上司が積極的に行ったもので、人事や事業所長に働きかけた執拗な退職強要でした。この2度にわたる退職強要をかわし、雇用を守れることが出来たのは、早めに新世紀ユニオンと密接に連絡を取り合い、状況に応じて適切な指導・アドバイスがあったからです。

　とても感謝しています。

！！ここに掲載の広告は当ユニオンとは一切関係ありません！！

2015年08月12日 | 投稿 | トラックバック(0)件 | コメント (0)件

本人申立の労働審判を経験した私の感想

　私は、ある○○機器販売会社に7年弱勤め、4月に「本人申立ての労働審判」を行い、3回の審判を経て7月に会社と和解致しました。
「申立て趣旨」として以下の2項目について争いました。
（1）賃金減給による2年間の未払い賃金
（2）一方的賃金減給の撤回

　審判の結果は私の申立趣旨とは違った和解内容となりましたが、相手方が退職することでの和解を望んだので、解決金の金額も高いレベルにあり和解することに致しました。

　「第3者に口外しない」という和解条項がある為、詳しく紹介できませんが、今、理不尽な環境で働いておられる組合員のみなさんの今後の闘いの参考事例になればと思い、私が経験した感想を書きます。それと、今回会社との闘いの中で全面的に指導して頂いた委員長をはじめ、団体交渉に参加して頂いた組合員の皆様にこの場を借りて御礼申し上げます。大変ありがとうございました。

　私が勤めていた会社は○○機器販売会社で、地方に営業所を有している中小企業である。典型的なオーナー企業であり社長が1代で築いてきたからか、社長＝法律という思考が強く、意にそぐわない者には厳しく、一方的賃下げは当たり前の事、退職に追い込まれた社員もいました。社員の賃金は社長が個人ごとに決定し、直属の上司であっても部下の賃金は知らされず、当時の私の上司も知らないと答えていました。

　私は、営業社員としてある機器の販売に従事する為入社しました。入社から約2年後に一回目の減給があり理由を聞きに面談を申し込み説明を受けた。減給理由は「営業成績不振により減給を行った」である。社長に同意していない旨の異議を申立てたが撤回はされなかった。異議を申立てた事でこのままでは済まないであろうと、後々のことを考え、証拠集めを始めました。

　一回目の減給から約14ヵ月後に営業○課は会社の都合により廃止され、今後の処遇は各人と相談しながら決定するとの書面での通達もあったがその後数ヶ月間は放置され続け、配転になったのが廃止後半年はたっていたように思う。

　その後すぐ平成24年8月に二回目の減給があり(入社4年後)
社長に説明を受けた。理由は前回と大きくは変わらず、「個人の業績の低迷と私からの報告の中に飛躍的に大きく伸びる見込みが無いため減給にしている」である。減給について事前に聞いていなかった事、減給に同意していない事を社長に伝え異議を申立てたが撤回はされなかった。

　上記のように、減給の根拠となる就業規則、賃金規定の開示は無く、すべて口頭のみの説明で結果だけを伝えられ、異議を申立ててもすべて社長の一存で決まってしまうこの理不尽な環境で今後、どのようにこの問題を解決すればいいのか、解決は出来るのか、泣き寝入りして新天地を探すのか等、色んな事を考えている時に新世紀ユニオンの存在を知り、会社と対決することを決め新世紀ユニオン加入しました。

　その後は委員長の指導の下、雇用の維持を一番に考え更なる警戒感と一層の証拠収集を行い、来るべき日の為に備えるよう行動をしました。

　それから約2年間は大きな動きも無く、委員長と相談をしながら時期とタイミングを見計いつつ平成26年11月に、「賃下げの件」として社長に再度、賃下げに同意出来ない旨を伝え、理由について改めて文面で渡してもらえるよう書面を提出した。しかし、社長からの返事は1ヵ月たってもなく、再度面談を申し込み確認したが、「営業実績対経費比較」なる資料を渡されたのみで口頭での説明はほとんどありませんでした。

　平成27年1月ユニオンとして正式に団体交渉を申し入れ、その月の終わりに団体交渉が行われた。会社側3人(総務主任。社労士、助手)、ユニオン側は計5名であった。

　ところが会社側は決済権のある会社側代表者は出席せず、総務主任が一人出ただけで、団体交渉を取り仕切ったのは社労士でした。我々は団体交渉前に就業規則と賃金規程の開示を求めましたが開示されず、交渉の場で開示を求めるとコピー1枚を欺瞞的に渡されただけで会社側はそれも回収した。会社側は賃下げについての合理的な理由を説明できず団体交渉は入り口でストップした。この不当労働行為のため、団交は継続出来ませんでした。

　しかし、委員長と私はこのまま終わらせるつもりはなかったので「本人申立の労働審判」を申立てることを決意しました。委員長の全面的バックアップのおかげで、書面作成で援助を頂き申立書を作成しました。また、早い段階で証拠を集めていたので、会社側の問題点の整理と証拠を多数提出することができました。

　平成27年4月に裁判所へ申立書を提出し、5月に第1回目の審判がありました。まず、裁判官より双方から提出された証拠類の確認が行われます。次に、申立内容の確認があり審判員3名から双方に質問をされます。お互い別々に離席し、和解の意思確認と条件のヒヤリング及び審判員からの意見がありました。3回で審判を出すため、質問以外の答弁は、原則許されません。

　実はこの時に裁判官から以外な発言がありました。一通り証拠類の確認が行われた後、相手方が離席し、和解の意思確認と条件のヒヤリングをする際に、裁判官の第一声が「退職前提でここに来たのではないのか」と言うものでした。私は驚き、雇用の維持を一番に考えてると答えましたが、裁判官は不思議そうな面持ちで私の発言をメモしていました。審判委員会から暫定的な金額算定の考え方と金額の提示がなされたが、私は不満として希望を述べ、次回に持ち越しとなりました。

　2回目も双方から提出された追加資料の確認と質問があり、お互い別々に離席し、和解の意思確認と条件のヒヤリング及び審判員からの意見がありました。2回目からはほぼ解決金についての話で、相手方から提示された額は審判委員会が提示した額より低い数字で、とうてい受け入れがたいものでした。しかも裁判官からはこの額で納得し和解するか、審判委員会の新しい提案を次回までに検討し答えを出すようにと言うものでした。私はその提案を委員長に話し、家族とも検討して方向性を決める事を伝えました。

　3回目は、和解条件の最終確認です。結果は、2回目に審判委員会から提案された条件で和解しました。金額はこちらが希望した金額に近い数字だったので合意しました。審判の結果は私の申立趣旨とは違った和解内容となりましたが、委員長と相談し臨機応変に対応した結果
労働審判での事案としては高いレベルでの勝利的和解であったと思います。

　これまでの長い道のりで何度も挫けそうになりながら今日まで来られたのは、委員長はもとより、ユニオンの組合員の皆様がいたから乗り越える事が出来たと思っています。

　会合で体験談を伺い、自分ごとのように考えて下さる会員の皆様の存在は労動審判を闘っていく上で心の支えになりました。

　最後に、ブラック企業と闘うには絶対に諦めない強い気持ちと、地道に証拠集めをしたうえで、ユニオンにはあったことを正確に伝え、指示を仰ぎ、行動する事が最善の道だと思います。

！！ここに掲載の広告は当ユニオンとは一切関係ありません！！

2015年08月10日 | 投稿 | トラックバック(0)件 | コメント (0)件

戦争法の背景に大企業の海外戦略がある！

　安倍首相が集団的自衛権の憲法解釈を強引に変更し、海外でのアメリカの戦争に後方支援するための戦争法を強行採決したのは大企業の海外での利益追求を軍事力で支援する計画があるからです。安倍政権は日本企業の海外展開を促進するための「インフラシステム輸出戦略」を進めています。

　安倍政権は、原子力発電所、高速鉄道、港湾の整備、情報通信、石油ガスプラント、建設業などのインフラシステムの輸出を2010年の3倍の、約30兆円にすることを目指しています。大企業の利潤獲得のお先棒を担ぎ、政府機能をフルに動員して企業の海外進出を応援しています。

　日本企業の海外進出にはイスラム原理主義の攻撃や海賊・ゲリラ・反政府勢力の攻撃がありえます。つまり政府の進める戦争法制定の真の目的は日本を守ることではなく、大企業の経済侵略を守ることであるのです。歴史が教えているのは、世界の市場・資源をめぐる再分割と対立が帝国主義的戦争の原因であるので、どうしても戦争法を制定しなければならないのです。

　しかし憲法9条があるので、こうした説明は出来ません。そこで中国や韓国の「反日」に対する国民の不安を利用しようとなります。戦争法の名称に「安全・安心」を付けたのはその為です。中国や韓国は歴史認識やねつ造した20万人の従軍慰安婦問題を利用して、「反日」のたかりゆすり外交を展開したことが、実は安倍政権へのありがたい支援であったということです。国内の政権への批判の矛先を「反日」で日本に向けるという両国のゆがんだ外交が、戦争法制定の援護射撃であったことは否定できません。

　対米従属を続けながら、世界の資源と市場を巡る争いに本格的に参加するなら、それはアメリカの戦争への参戦を前提としています。集団的自衛権の解釈変更が、強欲な大企業の利潤追求の為であり、国民を守るためではないことを指摘しなければなりません。

　戦争法は、本当なら戦後の平和主義を変更するほどの重大問題です。対米従属の戦争路線か、対米自立の平和路線か、国民投票で決定するほどの問題です。安倍政権は強硬採決ではなく国民的合意路線を取るか、もしくは国民投票で決めるべきです。安保法制などの重要問題では強行採決は避けるべきです。

！！ここに掲載の広告は当ユニオンとは一切関係ありません！！

2015年08月07日 | 国内情勢のツボ | トラックバック(0)件 | コメント (0)件

| ホーム |

　ブックマーク