新世紀ユニオン発行のニュース

2カ月の期間雇用でその期間が試用期間??


 私(女性)は2カ月の期間契約で働いています。会社は「この2カ月は試用期間だ」と言って1か月で私を解雇しました。この会社は2カ月ごとに労働者を使い捨てにしています。労働基準監督署に試用期間の解雇について相談すると「仕方がない」と言われました。私の解雇は仕方ないのでしょうか?
 

 試用期間と言うのは正社員で雇用された人の場合、普通3カ月の解雇権留保つきの雇用の事です。試用期間であっても正社員です。2カ月の期間雇用に、「この2カ月が試用期間だ」と言うのは暴論です。

 期間雇用は、正社員よりも解雇について厳しく、相談者の場合、基本的に契約期間2カ月間は解雇できません。解雇した場合は残りの契約期間の賃金をもらうか、もしくは会社都合で解雇されていますから1カ月分の予告手当をもらえます。

 あなたが働いていた会社は違法解雇をごまかすために期限の定めのない雇用である正社員の「試用期間」を悪用しています。2カ月の期間契約で、それが試用期間なら、解雇自由の雇用になり明らかに違法です。

 監督署の相談窓口は、最近はアルバイトの社労士がやっており、彼らは何も知らないのでよく聞き取らず、無茶苦茶な回答をする例が増えています。新世紀ユニオンの名で労働基準監督署に相談して確認すると、この相談者は6カ月以上働いているので予告手当が請求できるそうです。
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ブラック経営者の狂気のような懲戒処分!

 皆さん初めまして。11月に新世紀ユニオンに加入させて頂きました、東海地区のMYと申します。中途入社で勤続9年目の会社で、上層部への中傷による人事考課マイナス連続など嫌がらせを受け続け、昨年から退職強要じみた排除的な行為に発展しています。

 (自称)卓越した技術で業界トップシェア、業績堅調、財務体質は盤石、福利厚生は手厚く、業界誌などでかっこよいプレスリリースを盛んに行い、経営者が地元の大手一部上場企業の社外取締役と経営団体の役員を務める、外部から見れば立派な当社の、「ブラック経営者」による懲戒処分の手法をご紹介します。

 私は、担当業務また他人から頼まれた仕事も快く請負い、指導や協力には丁寧に礼を述べ、創意工夫や技能向上への勉強を一生懸命し業績に貢献してきたつもりですが、そういう者が妬まれ執拗に足を引っ張られる社風のため、嫌がらせ対象になりました。

 7年前多岐に渡り過ぎる仕事を請負い過ぎた過労や差別的考課のジレンマで鬱病を発症、会社は基本的に無視で都合の良い時だけ持ち出し、(当時から現在まで)事情聴取や調査もせず詭弁を弄し業務起因性だけを否定するのみで、未だ完治しません。

 昨春悪化して有給休暇を早く使い切り、その後自転車転倒で顔に大怪我をして口の中も縫い、脳内出血も発見された後遺症、心労が重なったのか晩秋に風邪をこじらせた事で、約40日間の欠勤が発生しました。

 重傷を負いつつ、担当業務だった週1回数時間の屋外作業(夏冬問わず)を上司から止められなかったので継続していた事、風邪で11月には1ヶ月に2日しか出勤出来なかった間、ここでインフルエンザにかかっては困る、と切迫感で予防接種に行き、逆に体調を悪化させてしまった不備はありました。

 この間、休む都度上司に届け出、迷惑をかける事への謝罪と、仕事の段取りを電話Eメールで報告と相談し続けましたが、11月末「来週から、通常出勤したい」と伝えた後、配達記録郵便で「諭旨退職(解雇)通知」なる書類が送り付けられました。

 「本来なら懲戒解雇だが、退職金も出ず再就職に不利なので、退職届を出せば温情で諭旨退職扱いにしてやる」という内容で、人事担当役員がEメールで「会社の決定を変えたいなら、不当解雇として裁判を起こしてもらうしかない」と追い討ちもかけました。

 一応筋を通すつもりで社内労組に相談すれば「会社は弁護士に相談し、正当な決定をした。退職届を出すべし。」と期待通り(?!)の回答で、団体交渉が問題解決の第一手段だと考えていた当時の私は県内の他ユニオンに相談し加入したら、証拠固めも戦術構築もせず、すぐ団交を申入れました。

 会社は複数の勤勉な功労者を言いがかりや不当な配転命令で自己都合退職に追い込んだ成功例があるためか、自信ありげに、「不満なら、不当解雇として裁判せよ」と述べながら、団交当日の朝解雇を撤回しました。

 「弁明させていなかった。欠勤を懲戒可否と程度を賞罰審査委員会で審議する。」とあり、会社の顧問弁護士ではない弁護士が同席した団交で追及すれば、「届出の仕方や診断書の内容を、正当な理由と認めない」、「懲戒解雇が成立の判例はないが、監督署のガイドラインだ」などいいかげんな主張を並べ立て、解雇通知は自己都合退職に追い込む脅しか詐欺のようなものだった事を、自ら浮き彫りにさせました。

 就業規則では、7日以上の病欠には診断書提出を求めていますが、私は風邪で約1ヶ月欠勤した時は、その間と、解雇通知後にそれぞれ、診断書の要否を上司に問うと「要らない」と言われていました。会社は、団交後から診断書を求め、提出すれば、医師との面談照会の同意書に署名捺印を執拗に求め、正当化工作を始めました。

 会社は最初の団交から一貫して、解雇通知に記載ない、数年前の、既にその時点で不当な報復か制裁的な処置が済んだはずの話を持ち出し続けました。社長が私の発言を曲解して論破されたと感じ、急に意気消沈し泡を吹いたようになり、「これとあれを、賞罰委の議案に加える!!」と叫んだ後で、ろれつが回らなくなって団交を終えた約1ヶ月後 賞罰委に召集されました。

 懲戒対象事項は、なんと合計13項目!! ほとんどが団交で持ち出した、数年(3~7年)前の事を曲解や歪曲したもの、会社が行ってきたハラスメントの裏返しではないか!としか反論しえない事項ばかりで、解雇理由とされていた欠勤は、たった2項目です。

 賞罰委の議事進行は、ただ怪しく、形式だけ、としか思え得ないものでした。会社は就業規則でハラスメント相談窓口を設置していますが、その全員また社内労組の委員長が出席し平気な顔で私に質問、特にハラスメント担当窓口は精力的に尋問・詰問しました。折に触れ、おかしいと指摘しましたが、会社は一貫して「就業規則に沿っている、問題行為ではない」と主張。

 6月に会社の前で極度の体調悪化に陥り、精神科医の診断書を提出しましたが聴取もせず、7月の最終審問の前に、他ユニオンとの話を、「弁明を拒否すると不利になる」と、迫りました。

 9月に、懲戒通知が出ました。始末書を提出し、10月から降格で月35,000円の減給、「本来は諭旨退職だが、降格減給に留めてやるので認めろ」との趣旨でした。私はすでに経営者の感情論で4~5年間昇格を凍結させられ、その間に未経験職種への配転もあり、今後も昇格は望めない状況ですが、そこへさらに降格という事です。

 会社は一応、書類で理由を並べ立てていましたが、主には欠勤と3年前の社内メールでした。欠勤は、今年度昇給なしと有給休暇の半減という、法令に基づく処理は済んでいます。就業規則では年間出勤日数に対する欠勤分を一時金から控除し、残り期間で人事考課を行いますが、控除に加え昨冬と今夏の一時金への人事考課で最低ランクの査定となりました。

 3年前の件とは、上司へのEメールを背景と理由あり、やむなく会長と社長にC.C.付で発信したら、会長にEメールを送った事、それ自体に対して大騒ぎ。精神異常者扱いし、事前に産業医の心象を会社に都合よく形成させる面談を行った上で私を産業医面談に連行、(主治医も産業医も指示していない)未経験職種への配転を命じ、期間や不当目的の有無を尋ねたら、自宅待機命令(期間や会社への連絡窓口・頻度の明示なし)となった。

 その間、妻を強引に呼び出し私を別室待機させ、私に関する人格否定発言を浴びせ、『普通の会社なら、チョン(解雇という意味の差別用語)』、『鬱病の労災申請をする意思は、あるのか?』、『復職には、忠誠心が要る』と述べた期間の事です。復職前『社長との面談に、採用面接のつもりで臨むように』として呼び出され、先のEメールの弁明を求められ書面提出したら、勝手に「反省文」と称して、後で私が団交で反故にした」との曲解や、他ユニオンの宣伝行動も、また挙げていました。

 賞罰委の開催以降、他ユニオンが2~3回団交申入れをしたものの、会社は団交事項に不都合な事が書かれていると、途中で日時と場所の交渉に応じなくなっていました。

 9月にやっと応諾の返事をした直後、社長がボス交を申し入れ「処分を受け入れるよう、ユニオンから説得して欲しい」と述べました。その後団交ではなく私を交え三者面談となりましたが、他ユニオンがいきなり、処分を受け入れると切り出し、議論の中で始末書提出も認めるかの発言をしたので私は驚きました。

 他ユニオンは会社に、賞罰委責任者の懲戒処分を(これまでの団交申入れに加え、再度)要求しましたが、会社が実行するはずはなく、他ユニオンも追及していないと思います。会社は都合よく10月給与から降格減給、11月末までに始末書提出、冬期一時金は降格後の等級で支給に合意と勝手な解釈をしました。冬季一時金への考課面接も行わないと、後で上司から言われました。

 社長は始末書を出しても出さなくても解雇に持っていくハラであるのは明らかでした。 「心から反省すべきは、どちらだ?」という感情、内容によっては次段階の処分(諭旨退職、懲戒解雇)へ進む可能性の裏話から、始末書を出さなかったら、12月に入り、また賞罰委員会の召集です。

 議案は2点。始末書を出していない、また、些細な事で「私の行動の意味が分からない」という事です。「意味が分からない」からといって懲戒諮問される意味こそが、わかりません。

 この間、10月に全社員への業績などの発表会で会長が、コンプライアンス遵守の重要性 を訴えかけていたのが忘れられません。

 会社の執拗な行為の動機は、4年前に社内労組脱退を申し出た事に端を発するとしか考えられません。当時、社内労組は「ユニオンショップではないので、本人の意思を尊重すべき」として慰留しませんでしたが、なぜか部長に再三 呼び出され、約3ヶ月間に渡り「脱退すると、退職に追い込まれる」と脅迫され続けました。業務懈怠だらけだった部長の、その話だけはやけに真剣だった表情もいまだに忘れません。

 目的あって、脱退は一旦取り下げましたが、部長が「説得して残留させた」と嘘を述べ、私は冬期一時金を「騒ぎを起こした」とマイナス考課、翌年度の昇格は「去年の問題が大きい、会社はひきずっている」として昇格を見送られましたさらに昨年の他ユニオン加入が怒りに火を付けたのでしょう。

 次の処分通知はまだですが、会社は昨年度から業績不振に陥り、興信所が「将来性に不安」と評点を下げた中での経営者の行為は極めて遺憾に感じました。重い処分を受けるべきは、彼らではないでしょうか。
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職場のいじめ・パワハラについて!

 労働相談で最近一番多いのが職場のトラブルです。とくに、いじめ・パワハラが急増しています。リストラに伴う退職強要の手段としてパワハラやいじめが増えています。また上司が同僚を使って行ういじめもあります。これらをどのように解決するかは多くの労働者が知りたいことですので書くことにします。

 職場におけるパワハラは、上司がその職務上の地位・権限を濫用して部下の人格権を侵害したり、利益を損なうことを指します。自分のパワーを見せつけたくて、些細なことで社内に懲戒委員会を立ち上げ、違法な処分を重ねる経営者もいます。この場合注意しなければならないのはその処分の理由です。仕事上のミスを理由にした注意や叱責や処分は仕事を遂行する上で許される場合があります。

 業務命令を悪用した嫌がらせの違法性を見る上で重要なのは(1)仕事の遂行上必要性があるか?(2)違法な退職強要などの目的があるか?(3)その処分で労働者のこうむる経済的不利益の度合い、等がポイントになります。

 上司が後ろに隠れ、部下を使って行う嫌がらせ・いじめが最近少なくありません。加害者の上司が責任追及を恐れて部下を手先に使う例もあるのです。このような場合はいじめの事実を書いて会社の相談窓口に有印の書面(コピーを取っておく)で訴える。使用者には就業環境配慮義務(労動契約法第5条)があるので、こうした同僚のいじめを辞めさせる管理者としての義務があります。

 職場でのいじめやパワハラで不眠症になったりうつ病になる例が増えています。多くの労働者がその病気を会社に隠して通院している例が多く見られます。パワハラやいじめはその証拠を確保したら、次の段階では、暴露・反撃が必要になります。ですから必ず「診断書」を確保しておくようにして下さい。(診断書に1週間の休養を要するとある場合は必ず、1週間休むようにして下さい)

 また就業規則等を読んで社内相談窓口の存在や、過去の実例なども聞いて調べておくことが重要です。社内相談窓口に相談して解決する場合もあれば、逆にいじめが会社ぐるみになる場合もありますが、しかし社内相談窓口に相談した事実によって、会社は「知らない」とは言えず、就業環境配慮義務に基づく解決義務が生ずるのです。

 労働者には知識・経験・能力と適正にふさわしい処遇を受ける権利があります。薬剤師・看護師・電気技師等の資格を持つ専門職の人を掃除ばかりやらせたり、仕事を外したり、管理職経験者に単純作業を命ずるのは人事権の濫用です。営業マンに倉庫業務をやらせるのも人事権の濫用の可能性が高いのです。こうした違法性の判断は独断で決めつけず、必ずユニオンと相談して対応するようにして下さい。

 実際に合った事案で、交通事故で1か月以上休み、会社の業務に支障が出て降格・減給処分された場合、違法性の判断が微妙なものがあります。このような場合はユニオンに加入していることで排除する違法な目的(=不当労働行為)がないか?別の視点から人事権の濫用を立証することが重要です。

 「仕事外し」については仕事をさせないのですから業務上の必要性はありません。仕事外しが退職強要の手段として多用されていることも事実です。同僚が忙しく仕事をしている時、何の仕事も与えられず無為の時間を過ごすことの精神的圧力も理解出来ます。

 しかし上司の側に、本人の家庭不和等での精神的疲労を考慮している場合、会社側が安全配慮義務から仕事を外している場合は、仕事外しが正当と判断されることがあります。裁判所は賃金が払われていれば仕事外しを認める傾向があるので闘う時は慎重に判断しなければなりません。必ずユニオンと相談して対応するようにして下さい。
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労基法違反の年休買上げ手口を紹介します

 郵便局という職場もついに労基法の違反行為に手を着けました。年休買上です。 結論から申し上げますと、もうすぐ時効を迎える年休をどこかに入れて年休消化したことにした上で、その前後の公休日を買い上げるという手口です。実質的に年休を奪ったことになります。

 年休買上禁止の例外3つは、法定より多く年休を与えている分と退職によって無駄になる分と時効消滅した分(あくまでも事後対処)に限ります。

 郵便局では、正社員の場合、年休の完全消化のために年休の計画的付与(計年)があります。勤続2年以上あり、自由年休を全く使っていない場合は、計年が年間20日もらえます。他に夏期休暇と冬期休暇それぞれ3日あります。また、祝日も休みです。

 因みに、計年は労基法でいう年休の計画的付与と異なり、時季指定権と時季変更権ともにOKです。消滅させぬために必ず年度内に消化できるように移動するのがルールです。

 郵便局ではどんな手口で年休買上して出勤日数を増やすのかと言えば、まず、36協定対象外の祝日から手を着けます。祝日非番にして、結果祝日1日買い上げて、休みを減らします。但し、今年度は残り3日です。

 次に、年休完全消化や週休2日制を形骸化するために、休みがほしい日や本来の週休・非番日とすべきところを計年として休ませて、代わりにその前後を週休・非番にして買上で出勤させます。そうして、お金をもらって年休完全消化と騙して休暇を減らしていくのです。これは、労働協約および就業規則で一切規定されていません。

 ところで、週休・非番日労働(買上)のためには、36協定が必要で、理由と制限があったはずです。その理由は年賀や保険証配達や選挙郵便など、臨時のイベントに限られています。年休消化や欠員のためなどの理由はどこにも書いていません。

 というわけで、昔の「権利の全逓」が勝ち取った労働協約は一つ消え去り、リストラ経営が一段と進行しました。
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ブラック企業の違法行為の背後に社労士あり!

 違法な賃下げ、残業代の不払い、パワハラ、マタハラ、違法解雇等の事案で交渉を申し込むと会社幹部は交渉に出てこず。労務屋のブラック社労士が出てくる。(=不当労働行為)給与の違法な相殺事案で交渉を申し入れると、会社側が社労士の名前と電話番号を記入したファックスを送ってきた例もある。新世紀ユニオンの事案においても違法行為を社労士が指導している例が多く見かけるようになっている。

 愛知県のあるベテラン社労士は「社員をうつ病に罹患させる方法」をブログに載せた。この社労士は「上司に逆らう社員をうつ病にして追放する方法を」を書いている。「適切にして強烈な合法パワハラを与えましょう」「万が一本人が自殺しても、うつの原因と死亡の結果の相当因果関係を否定する証拠を作っておくことです」とパワハラ裁判の勝ち方まで書いていいた。

 このブラック社労士は「失敗や他人へ迷惑をかけたと思っていること」等を社員に繰り返しノートに書かせるよう勧めた。「うつ状態は後悔の量が多いほど発症しやすい」と書き「部下をうつにするキーワード。ぜひお試しください」「モンスター社員をうつにするのは楽しいですよ。自殺して貰ってもいいのかもしれないです。」とかいていたのであるから、日常的にブラック社労士が経営者にパワハラを指導していることは明らかである。

 取るに足らない仕事上のミスや違反を口実に始末書を書かせ。後に反省していない、として懲戒解雇処分し、今退職届を書けば退職金はもらえる、と言う形の「自己退職追い込み型解雇」も増えている。その背後にブラック社労士が暗躍している例があまりにも多いのである。

 新世紀ユニオンの経験では、残業代のごまかしを仲間と話し合った社員をパワハラの標的にし、いじめまくり解雇した事案で、解雇理由証明書を求めたら「気違い」になったかの記述を書いてきた会社もある。ブログにうつにする方法を書いた愛知県のブラック社労士の手口は、既に広く普及していると見るべきである。

 昨年新世紀ユニオンはブラック社労士の懲戒請求を、大阪弁護士会と大阪社労士会に行ったが、その後どうなったかの連絡もない。これはブラック社労士の深刻な違法行為を両団体が軽視し、深刻に取らえていない表れであり、こうした管理監督する団体の杜撰さ、サボタージュが、ブラック社労士の違法行為をエスカレートさせている原因と言える。

 厚生労働省に社労士の懲戒について電話で質問したら、懲戒請求は社労士会にするよう言われた。身内・仲間の団体である大阪社労士会がキチンと処分するわけがない。

 今後違法行為を社労士が指導している事案については新世紀ユニオンとして独自の懲戒も検討すべき時かもしれないと考えている。社労士のブラック化とブラック企業の増加は相互に関連しているのである。今後組合員にはこのブラック社労士の暗躍の証拠を集めるようお願いする次第である。
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ヘイトスピーチの法規制は危険!

 「在日特権を許さない市民の会」(在特会)が東京小平市の朝鮮大学校前で、「朝鮮人を日本から叩き出せ」「朝鮮人を殺しに来た」などの発言で法務省は人権侵害と認定し、勧告した。しかし勧告は強制力がないので法律家等から法律制定を求める声が新聞紙上で多くあがっている。

 しかし我々は、表現の自由を制限する法規制になりかねず、これは支持できない。ヘイトスピーチが多くの人に苦痛を与えるからと言って、すぐ法規制と言うのは間違いである。

 労働者を退職に追い込むためのパワハラや嫌がらせなら、雇用と人格権への侵害であるので法規制は理解できる。「在特会」というアホな連中のヘイトスピーチを規制するための法律が、労働組合の宣伝活動への規制に使われない保証はないのである。我々は、言論の自由は最大限に尊重されなければならないと考える。

 在特会が言論の自由を制限する法規制のために活動しているなら、なおさら法規制という形を取るべきではない。言論に対しては言論戦で対応すべきであり、民事訴訟という対抗手段もある。民主主義の制限にヘイトスピーチを口実に使うべきではないことを指摘したい。

 日本人は世界中でモラルの高さを評価されている。その日本民族の恥さらしのような「在特会」の発言は、「朝鮮人を日本から叩き出せ」とか「叩き殺して見せるから出てこい」とか「我々がお前たちの血を流す」とかの恥知らずなスピーチでは、日本国民の支持を得られるわけがなく、したがって「ヘイトスピーチ」を口実に法規制で憲法の保障している表現の自由を制限する愚を指摘しなければならない。

 「在特会」のヘイトスピーチは、在日の人達の「在日特権」なる架空のもの、それは民族差別の結果である生活保護家庭が多いことを「特権」と曲解する誤った理解と暴言であり、これを表現の自由の法規制という問題にしては絶対にいけないのである。「在特会」の狙いが表現の自由を制限する口実作りに有るなら、なおさら「ヘイトスピーチ」を口実にした法規制を支持できないのである。
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政府は対中国防衛戦略を再検討せよ!

 1党支配の中国が社会帝国主義に変質し、大規模な軍事拡張主義になり、周辺国に侵略を計画している。中国はいま世界で一番危険な軍事拡張主義になっている。しかもこの軍事大国は民族問題と幹部の腐敗問題で内的脆弱性持っている。それは外的凶暴性となって暴走する危険を秘めているということだ。

 中国社会帝国主義の戦略は、尖閣を口実に沖縄や西南諸島の「第一列島線」を突破し、西太平洋の管轄権とインド洋の管轄権を軍事的に獲得する戦略である。その為に中国沿岸の1500基のミサイルが日本列島を睨み、南シナ海の暗礁を埋め立て、南シナ海を内海化し太平洋とインド洋進出の基地建設を進めている。

 そのことは沖縄の米軍基地も自衛隊基地も既に標的でしかなく、第一撃で壊滅する可能性が強まっているということだ。沖縄の米軍海兵隊はアメリカを日本防衛に巻き込む人質としての意味(と思いやり予算獲得の意味)しかなく、軍事戦略上は沖縄の米軍基地も自衛隊基地も戦略的価値を減じているのである。

 従って米軍は沖縄海兵隊のグアムや北豪州へ分散配置しつつある。日本は中国の言う「第一列島線」を防衛し、中国軍の太平洋展開を阻止するには、この地域の制空権を維持する上での軍事的(制空権確保のため)縦深性をどのように確保するかが戦略的に重要となっている。中型空母にステルス機F35B垂直離着陸機を搭載するのか?それとも沖縄の地下施設を建設し、F-35Bを配備するかを検討すべきである。

 つまり戦略関係の変化から現在建設中の辺野古の基地建設は無用化しているので中止し、その費用をステルス機F-35B購入に充てる方が賢明と言うことになる。日本には既にヘリ空母が4隻あるのだから戦略的には明らかにその方が優れている。もはや辺野古基地建設は軍事的に無用であり、戦略関係の変化に柔軟に対応すべきなのである。

 このように戦略を柔軟に再検討すれば、政府と沖縄県の対立もなくなり、沖縄の基地負担も軽減する。米軍海兵隊は普天間から他に移転することも現在では可能である。第一撃で壊滅する沖縄に海兵隊を置くことはあまりに非合理であろう。問題は自衛隊が自力で「第一列島線」を守る決意で戦略を立てるかどうかなのである。それが日本の自立に向かう道でもある。
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労働者の味方として企業と巧みに闘う労組に!

 組合員サポーターの皆さん、明けましておめでとうございます!

 新世紀ユニオンへの無料労働相談は以前は年間200件以上を数えていましたが、安倍首相のばら撒き財政で景気が少し回復し、相談件数も百数十件まで減少しています。

 近年、新世紀ユニオンのホームページを見る人が増え、争議の宣伝の武器として大きな力を発揮するようになり、ホームページの関連記事の削減を条件に解決金で譲歩する企業も増えてきました。

 大企業労組の家畜化と共に、日本の労組の発言力は年年衰退し、社会的影響力もなくなり、安倍政権による労働法制の改悪もやりたい放題に進められています。昨年労働者派遣法の改悪が強行され、最近では解雇の金銭解決の立法化作業が進み始めました。

 客観情勢は無党派の自主管理労組としての新世紀ユニオンの言論活動が、ますます重要性を増しています。新世紀ユニオンの闘いは第一にリストラとの闘いであり、第二にブラック企業との闘い、第三に言論戦があります。ホームページのニュースのページ、委員長のブログ、さらには政治グログとしての「日本の平和と自立を目指す市民連合」のブログが広範な人々に読まれるようになってきています。

 昨年戦争法が強行採決され、日本における平和運動の重要性がますます高まっています。安倍政権は治安立法である「共謀罪」成立を叫び、議会での数の力で、一層反動的政治傾向を強めています。野党も右傾化・保守化しており、日本は労働者政党がなきに等しい中で、新世紀ユニオンの言論活動が先進的労働者の力強い支持を受けるようになってきています。

 新世紀ユニオンの法廷闘争は解雇事案が減少し、代わってパワハラ・マタハラ事案が増える傾向を示しており、あわせて組合員数の増加傾向が明らかとなってきました。ブラック企業との闘いとして労働審判の本人申立も貴重な経験を積み重ね、勝利的和解の教訓を豊富にしてきました。

 新世紀ユニオンの真面目で、持続的な研究活動で、闘いの戦術レベルを次第に高めており、その社会的役割は労働者の信頼を強めてきました。訴訟のための弁護士の着手金の立て替え制度をテスト的に導入し、本年度実践に移していく計画も、昨年11月の定期大会で承認を受けたので今後実施していきます。

 現在新世紀ユニオンの組合員10数人の職場で矛盾が激化しており、職場での組織化と雇用を守る闘いがますます重要性を増しています。今年は交流会を増やしたいと考えています。組合員間の経験交流で互いに学び合い、励まし合い、協力して闘いを勝利から勝利へと前進させる新年にしたいと決意しています。

 「苦難は人を練磨する」新世紀ユニオンの組合員が闘いの中で鍛えられ、人間として確かな成長を見せ、新世紀ユニオンの闘う力量を高めていく1年にすべく団結して前進しましょう!。
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