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新世紀ユニオン発行のニュース

解雇無効の金銭救済制度の導入に反対する!

 2015年に安倍政権の規制改革会議の意見が閣議了承された。この制度の特徴は「金銭解決の選択肢を労働者に明示的に付与し、労働者側からの申立てのみ認める、というのが特徴である。現在この具体化が「検討会」で議論が進んでいる。

 この議論の特徴は、労働者のみ無効解雇に対する金銭(解消金)請求権を実定法上に付与して、従来の地位確認訴訟とは別に、労働者の選択によって解雇の金銭救済請求訴訟(解消金請求訴訟)を認めようという案である。

 この労働契約解消金の定義としては、「無効な解雇として確認された労働者としての地位を、労働者の選択により解消する対価」とする、としている。現在のところ「制度導入ありき」で議論が進んでいるという。

 この解雇無効の金銭救済制度の導入の狙いは使用者側に新たなリストラの武器を与えることにある。

 たとえば会社が労働者を解雇する時に「会社は解雇が合法と考えているが、訴訟回避のため法定された解消金基準の6割を払うから辞めてくれないか?」「もし君が提訴しても勝てるか分からないし、弁護士着手金もかかる。この金額で合意してくれたら、解雇ではなく会社都合の合意解雇として扱う」といえば、多くの労働者が受け入れるであろう。

 つまりひとたび労働契約解消請求権の解消金基準が設定されれば、それは企業にとって訴訟回避の圧倒的な武器として作用するであろう。事実使用者側の「検討会」の委員が使用者の申立権の有無以上に、この解消金基準が大きな意味を持つ、と語っているという。

 この解雇無効の金銭救済制度の導入は、今までの「違法解雇で有れば原職復帰が当然」と言う法意識が、無効解雇であっても解消金という金銭保障をすれば原職に復帰させる必要はない、という法意識に変化する。つまり違法な解雇が急増する可能性がある。

 会社側が狙うのは、違法解雇で訴訟に負けると原職復帰させるのが嫌なのである。裁判に負けても解消金を支払えば辞めさせられるようにすることである。

 新世紀ユニオンは組合員の雇用を守ることを第一に重視している。したがって新世紀ユニオンは、現在「検討会」で導入が画策されている違法解雇の金銭救済制度の導入に断固反対するものである。
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最低賃金の地域格差は東京一極集中の残滓!

 2019年度の最低賃金の改定額が全都道府県で出そろった。東京で神奈川で千円台、地方など17県が790円だ。高度成長時代は農村から労働力を年に出すために最賃にも格差が必要だった。

 しかし今の日本で格差は不要と思う。日本のように狭い国土で、首都と地方で最低賃金の格差が200円以上もあるのはおかしい。これでは、若者が皆東京に出ていく。飛行機を使えば日本は何処でも日帰りができるほど狭い。交通網が発達して、物価も大して変わらないのに最低賃金の格差を付ける必要はない。

 最低賃金の地域格差をなくすことが東京一極集中を是正する上でも必要だ。発生が間近に迫っている東京直下型大地震が起きれば、東京一極集中はリスクが大きい。地方の経済を底上げし、活性化する上でも最低賃金を全国一律にすべきだ。

 最低賃金が700円台でないと採算が合わない産業はつぶしてもかまわない。地方経済が設備投資や新ブランド物産を生みだして、付加価値生産性を高めていけるようにするには、個人消費を拡大することが必要だ。今の日本経済の全国的成長を促すには最低賃金の格差はもはや必要ないように思う。

 この狭い日本で、1時間200円以上も労働の格差があることがそもそもおかしい。今回の最低賃金の改定で地方格差が縮小したのはわずか1円だ。これでは全国一率の最低賃金になるのに200年以上かかるではないか。

 政府は、どのような意味で地域間で最低賃金に200円以上も格差を付けるのか? きちんと国民に説明すべきだ。この狭い日本で労働の価値にそのような格差があることがおかしい。

 これでは地方の活力を引き出せないであろう。最低賃金の地域間格差は、強いて言えば東京一極集中政策の残滓と言うべきである。

 さらに言えば、日本の最低賃金額は低すぎる。せめて欧州並みの1時間1400円にすぐにでもすべきだ。経済が世界3位の日本なら、すぐにでもできることである。韓国は財閥経済なのに最低賃金を20%も上げて雇用がたくさん失われた。

 これは韓国の零細企業が借金まみれだからだ。しかし日本企業は内部留保が豊富なので、最低賃金のアップは、省力化の設備投資を促し、生産性を上げる方向に作用するので、消費不況の日本の場合は、最低賃金の大幅アップは、経済成長を促す方向に作用する。

 日本経済は未だに消費不況だ。早急に最低賃金を全国一律にし、EU並みに大幅にアップすれば経済成長を促すことになるであろう。もっと言えば男女の賃金差別もこの機会に撤廃すれば、個人消費が拡大して国民経済は拡大再生産が可能になるであろう。克服すべきは財界の強欲であると言いたい。
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地政学的な戦略的発想が必要な時代だ!

 デンマーク領グリーンランドは日本の6倍の大きさの世界最大の島で、85%が氷におおわれている。人口は約5万人の漁業の島である。この島が突然世界ニュースの焦点になったのは、トランプ大統領が本気で買収を考えていたことが報道で明らかとなったことによる。

 トランプ大統領は側近にグリーンランド買収を検討するよう指示を出した事が報道されると、トランプ大統領は8月18日「アメリカにとって戦略的に興味深い」「大きな不動産取引になる」と述べグリーンランド購入構想があることを認めた。

 これに対しデンマークのフレデリクセン首相は「馬鹿げている」「グリーンランドは売り物ではない」と述べた。これを聞いたトランプが「むかつく」と9月に予定していたデンマーク訪問を延期する事態となった。

 トランプ大統領は地球温暖化説に反対している政治家だが、彼は出身が不動産王と言われた人物だ。世界の温暖化が氷の島グリーンランドの経済的価値を高めたことを理解している。

 グリーンランドには豊富な地下資源があり、とりわけ中国が世界のレアアースの80%を輸出しているが、そのレアアースがグリーンランドには豊富にある。石油もあるらしい。

 しかも氷が解けて開発が容易になりつつある。不動産屋の発想から見てもグリーンランドは戦略的価値があるのだ

 グリーンランドは、北米大陸とユーラシア大陸の間にある、この地政学的位置がグリーンランドの戦略的価値を高めた。グリーンランドはロシアからの戦略ミサイル防衛の重要な位置にある。

 中距離ミサイルがロシアに届く位置にある。また中国企業がその戦略的価値に目を付け、過去にグリーンランドの空港や古い基地を買収に動いたこと等から、グリーンランドに米軍基地を置くアメリカは、戦略的に買収する方がいいと判断したと見られる。過去にアメリカは帝政ロシアから25億円でアラスカを買収した先例がある。

 重要な事は、世界が多極化を迎え戦略的思考から、地政学的な領土や基地。の配置を考え始めたことである。日本は南西諸島に移動式の地上発射対艦ミサイルを配備し、アメリカ軍が南シナ海の封鎖に対し地上発射型の艦ミサイルに関心を示し始めたこと、中国政府が南極に多数の基地を設営し、北極海の開発にのりだしたのも戦略的配置を考えてのことである。

 もちろんロシアがクリミヤ半島を併合した事も、黒海から地中海への海軍力の展開を考えた上でのことである。

 日本も南西諸島だけでなく、南鳥島などの南の島々と海底資源の防衛を本気で考えなければ、中国に尖閣だけでなく太平洋の島々と、海底資源を奪い取られる可能性が高いことを考慮しなければならなくなっている。海上防衛力の強化、とりわけ数隻の軽空母の早期の配備が必要だ。

 トランプの「アメリカ第一主義」が、主要国の地政学的戦略思考を強めていることを見逃してはいけないのである。
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「配置転換」で退職に追い込む手口について!

 退職強要の手口として小阪病院のように院内保育所の主任を、組合員であることを理由に退職に追い込もうとして院内保育所を閉鎖する、として別会社の特別養護老人ホームの老人デイサービスに「配置転換」した例が特徴的です。

 小阪病院の場合は退職させたい人間を別事業所の老人ホームのオシメ換えやデイサービスの入浴介助をやらせて退職に追い込む手口を常用しています。

 新世紀ユニオンのAさんは25年間院内保育所で主任として働いていたが、団体交渉後小阪病院は組合員のAさんを排除すべく、院内保育所の外部委託でAさんをやめさせようとしました。それ自体が不当労働行為です。

 この場合保育の専門職を他業種の仕事に飛ばし、他の保育所職員には外務委託の保育所に行くよう誘うという差別行為を行っていました。小阪病院は「Aさんを職員として雇用した」と主張しています。

 しかしAさんは主任からひらに降格で賃金が大幅に下がり、保険証が変わり、働く場所も、仕事の内容も変わり、就業規則も変わり、保証人届も書き直しとなるのは明らかに転籍であり本人同意がいる内容です。

 つまり雇用契約書を交わし直す必要があるのは転籍であり、したがって小阪病院の「配置転換」は偽装です。

 小阪病院は、こうした偽装配転で多くの労働者を退職に追い込んできました。Aさんが小阪病院の「配置転換」と称する転籍を拒否したのは正当な事でした。

 Aさんは組合員であるがゆえに様々な差別行為を受け精神的病に倒れ、また首や腰を痛めていることの診断書も届けました。ところが小阪病院はこともあろうにAさんが配置転換を拒否しているのに小阪病院の保険証を使えなくされました。

 Aさんは配置転換先の保険証を使用すると小阪が「追認した」と言うことが経験上で分かっていたので保険証の受け取りを拒否し、今までどおりの小阪病院の保険証を交付するよう求めたが、小阪病院は1年以上も不当にも保険証を交付しませんでした。

 このような嫌がらせは、Aさんが組合員である故であり、不当労働行為に当たります。Aさんと家族は1年間保険証を使えなくされたのです。

 つまり小阪病院の「配置転換」は(1)配転を命ずる労働契約上の根拠が曖昧であること(経営者が同じでも、別の事業所で、労働条件の不利益変更があり、したがって配転ではなく転籍であること)

 (2)Aさんのように職種が保育と限定されて雇用されている場合、他の職種への配置転換は違法となること、したがって院内保育所を外部委託する場合は出向にすべきでした。

 職員として雇用したなら、病院で働かせるべきでした。(3)また組合員を退職に追い込む目的で配置転換することも不当労働行為(労組法第7条)であり、配転命令権の濫用です。

 このように「配置転換」で降格・賃下げ、つまり労働条件の不利益変更を伴うような配置転換の場合、明らかに「配転命令権」の濫用です。

 小阪側の嫌がらせでAさんは精神を病み労災を申請したが、小阪病院はユニオンを嫌悪する嘘の報告書を労働基準監督署に多数提出していました。つまり小阪病院はユニオン嫌悪の不当労働行為を重ねていたのです。

 つまり小阪病院の「配転命令」は3重に違法であることが分かっています。現在Aさんは裁判と地労委で闘っています。これまで配置転換は裁判で負けるので、多くの人が泣き寝入りしてきました。

 ですからこのような偽装の「配置転換」の名での退職強要がまかり通っています。Aさんの闘いは非常に労働運動上で価値がある闘いであるので新世紀ユニオンは断固支援して闘っていきます。
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深刻な気候変動に本気で取り組め!

 台風は年々巨大化し、雨が降れば台洪水だ、しかも年々ひどくなる。日本でも特別警報が1年に何回も出るようになった。ハイキングで少し山を歩けば、日本の山がいかに荒れ果てているかわかる。大木がたくさん根こそぎ倒れているのだ。

 欧州では今年熱波が襲い、ブラジルではアマゾンが何万ヵ所で火災が起きている。つまり気候変動は全地球的規模で起きている。アマゾンは地球の酸素の20%を供給しているのに、それが牧草地を作るために盛んに焼かれているのだ。

 気候変動による全地球的な被害の広がりが欧州に新しい流れを引き起こしている。

 年金基金や保険会社など機関投資家が保有する化石燃料会社の株を売却する意向を示してるのだ。こうした温暖化を金融面から阻止しようとの動きが欧州を中心に広がりを見せている。

 石炭・石油・天然ガスの確認埋蔵量は2兆7950億トンあるが、これに対して地球の気温の上昇を2度未満に抑えるためには、あと人類が排出可能な量は5650億トンにとどまるという。

 つまり残りは地中に埋めたままにしておかねばならないのだ。この将来燃やすことのできない埋蔵資源の事を「座礁資産」と呼ぶらしい。この座礁資産が20~30兆ドルに達すると言われている。

 ところで日本では電力開発で生まれた電力を大手電力会社が買い取る制度が出来て、全国で45か所も石炭火力発電所が作られつつあるという。これ以上炭酸ガスを排出するのはよくない。

 日本は地熱発電や安全性を万全にした原子力発電で温暖化ガスの削減を進めるべきだ。

 世界中で気候変動による損害が大きく、保険支払額が右肩上がりに増えて、このままでは「保険システムが機能しなくなる可能性も出ている」と言われる。だから機関投資家が株を売却して、化石燃料会社の株価が暴落し始めているという。

 座礁資産20~30兆ドルがバブル化し始めたのだ。気候変動を震源地とした金融危機が発生するかもしれないほど深刻だという。

 これほど温暖化が深刻なのにアメリカと中国が排ガスを削減しようとしない現実がある。日本政府は両国に「気候変動に本気で取り組め」ときちんと意見を言った方がいい。
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年休取得権の事実上のはく奪!

 私は近畿県内の郵便局で配達の正社員をしています。 働き方改革以降、会社の年次有給休暇(年休)消化義務のため、3つのルールが定められました。
 
1.年休取得した日数分だけ休日返上すること

 なお、時間外労働が年間360時間に達しないように、非番日労働とせずに休日労働とします。また、祝日は何らかの形で全て買い取ります。

2.年休は会社が勝手に決める

 私たちは時季指定権がありません。会社の時季変更権のみ存在します。

3.年休取得日数制限あり

 1月あたりの休日労働日数が36協定で定められている以上は、年休もそれ以上入れることができません。また、誰かが病休、育休、介休などを取られると、その班の者が代わりにその日数分休日返上することになっています。

 私たちには時間よりも金が欲しいでしょうと言って、納得してもらいます。

 そのことで労基署や労働局に相談する人は1人もいません。だから本社や近畿支社や労組はこのルールを定めたのです。こうして年休取得権の事実上のはく奪が行われています。
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上ヶ原の地労委証人尋問を傍聴して

 私の解雇の件でお世話になったユニオンの組合員Aさんの労働審判が地方自治体で開かれ、私はそちらの公聴に行ってまいりました。

 少し遅れて部屋の扉を開けると、地労委に向かって大きな声で話している角野委員長とAさんが真近に見えました。Aさんは西宮の上ヶ原病院に勤めていた看護師さんです。病院から不当な扱いを受け、それを覆して資格に見合った待遇を受けたいとユニオンにいらっしゃいました。

 昼休憩でAさんと少ししゃべりました。Aさんは公聴を「上ヶ原病院側の人は本当のことを言わないので、気分が悪くなるかもしれない」と私を気遣ってくれました。

 その言葉を聞いて私は自分自身の件を思い出しました。労基に行き事情を話したところ、調査官が私が勤めていた会社を調査してくれました。

 しかし調査の結果、作られた資料は見ただけでイヤになるような代物でした。会社の人は見ていたのに真実を言ってくれませんでした。

 事実ではないことが沢山かいてありました。言い返したくてもできず、少し読んでは寝込んでしまうほどのショックを受けました。

 私が甘かったのでしょうが…私にとって労基の調査はなんにもなりませんでした。嫌な思いをしただけでした。

 私の場合は書面でしたが、Aさんはかつての上司、管理職が自分についてあることないこと地労委に言うのを目の当たりにして、つらかっただろうと思います。

 上ヶ原病院側の証人・S部長が角野委員長から質問された時、いったん「ちがいます!」と語気を荒げた後、ニッと微笑んだのを見て、なぜか私はゾッとしてしまいました。

 地労委の方々は柔らかな物腰で公平に接してくださっていましたが、上ヶ原病院側がAさんについて「指導が上手くいかなかった」と言うと、それ以上追求しませんでした。

 地労委の先生方はその説明で納得しているように私には思えました。しかし上司あるいは管理職ならば部下への指導が上手くいかないままで放置するのは怠慢ではないか? と思うのです。

 指導者を替える、指導法を変える、物の配置を変えたり整理したり具体的対策はなされたのか? 地労委には是非そこを上ヶ原病院側に指摘してほしかったのですが…

 Aさんは上ヶ原病院で前職で未消化に終わった研修を受けたいと思っていましたが、上ヶ原病院はAさんに研修を受けさせる気はなかったようです。

 Aさんは望んだ研修を満足に受けることが出来ず、低い待遇のまま長期間放置されることになってしまいました。Aさんを可哀想だと思う人が上ヶ原病院の中にいたとユニオン側の証人が証言しました。

 しかし、その人たちはどちらかというとおとなしい人たちだったそうです。ユニオンがAさんの声を代弁し、雇用者である上ヶ原病院とAさんの待遇改善について交渉しました。

 Aさんが上ヶ原に対して示した要望は真面目な気持ちから生まれたもので、その思いは共感できます。Aさんのような人が職場で排斥され、孤立させられていた状況を考えると、胸が痛みます。

 以前の私は地道な日の当たらない、人が嫌がるような作業をすることにためらいはありませんでした。むしろ買ってでていました。

 すすんでやり、感謝の気持ちを誰からも示されなくても、そうできる自分に自分で満足できていました。満ち足りた気持ちで生きてきました。

 今、かつての自分を思い出して滑稽だとすら思える時があります。

 私は年なので、そうしたものだと割り切って生きていくつもりですが、若い人が就職してすぐに、そのような気持ちを持ってしまうのが当たり前の社会が今の日本だとしたら、とても怖いことだと思います。

 今の日本は真面目でおとなしい労働者に厳しい環境にあります。新世紀ユニオンは一人からでも入ることが出来ます。会社との交渉時もユニオンは私に誠実な態度を貫いてくれました。

 私にとってユニオンは助けでした。これからもいろんな労働者にとってそうした存在であり続けることを心から願います。
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労働者は団結しなければ無力である!

 労働相談で3年前の賃下げを相談してきたり、中には数年前のパワハラを相談して来たり、退職を強要され、退職して数年して悔しくて相談して来る労働者もいいます。

 早くからユニオンに加入しておけば雇用が守れたはずなのに、攻撃された時は我慢して、後から手遅れになってから相談して来る労働者が少なくないのです。

 日本の社会では法的に交渉権を有するのは労働組合と弁護士です。労働者の収入では弁護士に委任するのは経済的に無理です。

 雇用を守るノウハウや、賃下げへの対応は一人ではどうしようもないのです。日本の法律は、労組に団結して初めて様々な労働組合法上の権利が行使できるようになっています。

 特にリストラ時代に入り、リストラ対策は複雑・かつ専門化しました。専門のユニオンに依拠しないと雇用を守るのは難しい時代なのです。

 ところが、日本の労働者は入社時からユニオンに加入する重要性が理解できていません。会社に攻撃されてからユニオンに入るのは実は遅いのです。加入時の雇用契約書ですら貰っていない労働者が多いのは、労働者が法律に無知である結果です。

 新世紀ユニオンには退職強要を受けてからユニオンに加入し、雇用を守った人がたくさんいます。解雇される前に一人の解雇を阻止することはそう難しくはないのです。ゆえに他のユニオンと違い、新世紀ユニオンは雇用を守ることを第一の任務として掲げています。

 なぜ雇用を守れるのか? 企業は解雇裁判になると弁護士費用がバカにならない金額が必要となります。ですから賢い会社は労働争議を回避しようとする意思が働きます。それを戦術に利用して雇用を守ることができるのです。

 新世紀ユニオンに加入すると新入組合員に加入資料を手渡します。以前は「リストラ対処法」のパンフレットを加入時に渡していました。

 今は「リストラ対処法」はホームページ上に公開しています。現在ユニオンに加入すると「新入組合員読本」と「労働組合のABC」の2冊のパンフレットと組合規約などの資料を渡します。これを必ず読んでください。

 組合に加入し、労組に団結するということは、労働者自身も学習しなければなりません。雇用を守るには指導に従いきちんと対応できなければなりません。

 その為には労働者としての労働組合法や労働契約法、労働基準法等を少しづつ学んでいかねばなりません。

 今の日本は正規雇用を非正規に置き換えることで、労働条件が次々悪化しています。早めにユニオンに加入して雇用を守れるという安心感を手に入れることが大切なことです。

 ところが多くの人が解雇されてからユニオンに加入してきます。これでは雇用を守るには遅いのです。一番いいのは入職時にユニオンに加入して必要な指導を受け、必要な知識を学んでいくようにすることです。

 早めに対策を立てれば雇用を守れる確率は高くなるのです。組合員のみなさんは周囲の労働者に新世紀ユニオンへの加入を働きかけて下さい。
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年休すり替えは郵便局でもやってます

 私たちが勤務する○○県の某郵便局では、年休で休んだことにしておくため、勤務シフト内に年休等(計画年休、夏期休暇、冬期休暇)を意に反し会社が任意にいれた上で、その日の前後の休日等(週休、非番)を買い上げるのです。

 廃休、廃非番といいます。世間でいうところの休日返上です。割増賃金を135/100払った上で年休取得したことにします。

 それに関する投稿は今まで何回か出しています。ところが、「年休 休日 すり替え 抜け道 不利益変更」など検索すると、ブラック企業の常套手段として同様なことがいくらでも出てきます。

 働き方改革の影響でしょうか。政府がわざわざ脱法の手段を与えているのでしょうか。郵便局では民営化前から年休消化義務は果たしていたはずです。

 検索でヒットしたそれらのサイトからして、このような場合は労基署か労働局総合相談コーナーに相談するように書いています。また、裁判になった場合、法違反でなくても不利益変更にあたるとも書いています。

 人件費削減のために、年休を片っ端からつぶしているのです。
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新世紀ユニオンの組合費、拠出金等に関する高等裁判所の判決文を掲載しました。 拠出金高裁判決

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