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新世紀ユニオン発行のニュース

増える退職勧奨への対処法!

 米中の貿易戦争や、イギリスのEU離脱や日韓貿易戦争、さらには中国経済の不況の影響で、世界経済の先行きに暗雲が立ちこめできました。新聞報道では、会社で突然上司から「あなたに任せたい仕事が無い」と告げられて自己退職するよう求められるケースが増えているそうです。

 日本では解雇のハードルが高く、その為大企業等では退職金上乗せ等の得点で定年前の希望退職を募集するのが普通になっています。今年に入って富士通、コカ・コーラボトラーズ、アステラス製薬、東芝など半年で17社が希望退職募集に踏み切っています。

 東京商工リサーチの調べでは、今年1~9月の間に希望退職した人は合計1万342人に上ります。富士通は2,850人、ルネサスエレクトロニクスは約,1500人、ルネサス、ジャパンデスプレイは約1,200人、東芝が1,060人リストラされています。

 会社が特定の社員に「あなたのする仕事が無い」「辞めて下さい」「転進支援制度を受けたらどうか」等と何度も退職を勧奨すると違法な退職強要になりますので、退職勧奨の面談は必ず録音を取るようにして下さい。

 大学の教職の場合は、学生を使い「パワハラを受けた」とか「セクハラを受けた」と訴えさせて、処分をちらつかせて退職を迫る例が増えています。このような可能性のある先生は授業を録音したり、学生から授業の感想文をとっておくようにして下さい。

 労働者には退職勧奨に応じる義務はなく、また社会通念上の相当性を欠く手段・方法による退職勧奨は、「退職強要」として違法になります。具体的にいうと上司が「このまま残ってもあなたの席が無い」とか、「あなたにしてもらう仕事がない」等と退職以外に選択肢が無いような言い方だと違法な退職強要になります。

 ですから面談でははっきり「辞めるつもりはありません」と断るようにして下さい。また面談の隠し録音が重要な証拠になります。

 新世紀ユニオンでは雇用を守るノウハウについて、かなりの実績がありますので、組合員の皆さんの周囲で退職強要の標的になっている同僚がいたら、ぜひとも声をかけて、ユニオンの無料労働相談に相談するように助言してください。

 また会社が、退職強要の手段として遠隔地への配置転換や、異なる仕事への配置転換を提起し「受け入れるか辞めるか、どちらかを選べ」と迫る手口もあります。このような対応をしてきた場合、ユニオンに加入して雇用を守るほか方法はありません。

 労働組合は労組法で様々な権利で守られています。ですから退職強要の標的になっても雇用を守るすべがあるので、あきらめずに新世紀ユニオンに相談するように勧めて下さい。
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フリーランスとはワーキングプア層のこと

 フリーランスとは雇用でない働き方の事で、企業に所属せずに自ら契約を取り交わす働き方を指します。近年日本で、フリーランスで働いている人の数は1,119万人で日本の総労働人口に対する割合は17%です。

 フリーランス個人の平均収入は186万円で、自由な割に収入が安定しないのが特徴です。つまりフリーランスとは年金等社会保険のない最低賃金以下の働く貧困層のことでもあります。フリーランスは企業に対し弱い立場にあるのでどうしても報酬が少なくなります。

 現在日本には国税庁の調査では、働く貧困層=ワーキングプワが1,139万人います。ワーキングプアとは年収200万円以下の事を言います。すなわちフリーランスとは働く貧困層の事なのです。

 最低賃金以下の労働法で保護されないワーキングプアが、貧困な個人事業主であり、フリーランスと呼ばれる働き方であるのです。日本社会は年金のない貧困労働者が今増え続けているのです。

 企業に所属しない、という意味で自由ですが、それは飢え死にする自由であり、同時に社会保険のない働く貧困層の別称なのです。IT企業では会社の方針でこうしたフリーランスの働き方を「独立」と称して推奨しています。

 これにだまされて独立したのはいいが、月の収入が35万円から収入が半分になる例が多いので気を付けてください。企業にすれば人件費が社会保険料も含め半分以下になるので儲かるのです。

 企業にすれば最低賃金以下で働かせることができ、しかも社会保険料もいらないということになります。散々嫌がらせして退職強要の手口としてフリーランス契約を勧められると、独立したらいじめられないと、ついサインしてしまいがちですが、このような手口にだまされないようにしてください。

 ワーキングプアは、「企業に所属しないので自由だ」などと言う人がいますが、発注元の企業の力は強く、結局低賃金の無権利の労働者の事なのです。自分の仕事だけでなく営業から事務まで自分でするのですからワーキングプアにならざるを得ないのです。
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予告手当が支払われない解雇は有効か?




 私は社長から理由もなく、突然「明日から来なくていい、解雇だ」と言われました。このような1か月の予告期間が無く、予告手当が払われない解雇通知は有効なのでしょうか?

 また、私は引き続き働きたいと思っていますが、1カ月分の予告手当を請求するしかないのでしょうか?それとも解雇そのものが無効だという主張ができるのでしょうか?



 解雇については、労基法20条によって、予告期間を30日置くこと、または、即時解雇する時には、30日分以上の平均賃金の支払いを義務付けられています。判例は、解雇予告の除外理由が無い限り、即時解雇としては予告手当が支払われないと解雇の効力は生じません。

 最高裁判例は社長が即時解雇に固執しない場合は解雇通知後30日の期間を経過するか、もしくは解雇通知後に予告手当を支払えば解雇は効力を生じるとしています。

 解雇予告手当の支払い時期は解雇の効力が発生するときです。すなわち即時解雇をした場合はその日に予告手当を支払わねばなりません。よく予告手当を賃金支給日に支払うと通知する例が見られますが、これは違法です。

 したがって相談者の場合「明日から来なくていい」と言われており即時解雇ですので、予告手当が払われなかった場合は解雇通知は効力が無く、解雇は無効です。働き続けたいなら予告手当を請求せずに、解雇の無効を有印の書面(コピーを取ること)で主張するべきです。

 ただし、洪水や地震などやむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合は解雇予告、又は解雇手当の支払いは要しません。また労働者の責めに帰す事由に基づき解雇する場合は予告手当は払う必要はありません。

 使用者が解雇予告制度に違反した場合、労基法190条で、6カ月の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。

 解雇の場合、どのような場合でも、解雇が合法かどうかを判断するうえで解雇理由が重要ですので、どのような場合でも解雇理由を書面で明らかにしてもらうようにしてください。また雇用を守るために信頼できるユニオンに加入して対応するようにしてください。
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私がこれまで大学で経験したこと

 私はこれまで、数年の任期付き助教も含めると、3つの大学に教育職員(教員)として勤めてきました。たまたま3大学とも私立です。

 最初の大学はいわゆるオーナー大学で、そもそも組合さえないところ。契約など本当にいい加減なもので、「助教はとにかく使わなければ損」とばかりに、本来の職務とはかけ離れた事務仕事もさせられました。

 が、少なくとも当時の多くの私大では、助教の扱いはそんなものだったかもしれません。研究仲間・先輩に愚痴をこぼせば、「職にありつけただけラッキーなんだから、修行だと思ってがんばれ!」と“励まされた”ものです。

 それでも、事務系の役職者たち(で、一部は理事でもあったのでしょう)が公然と「先生」と呼ばれてやたら威張っていたり、逆に元は付属校で教員だったという年配の方たちがリストラで大学事務の仕事に回されてきたり(つまり、自ら辞めるよう仕向けるための無茶な配置換えです)、

 やはり殺伐とした空気が大学全体に漂っていたので、端から「腰かけ」のつもりで勤める私でも日に日に鬱屈としていきました。当然、教員同士もギスギスしがちで、権威主義的パーソナリティの教授による計略に私自身がはめられたこともありました。

 教授のワナにかかって危うく約束より早くクビを切られそうになったおかげで(それでも他の多くの教授がかばってくださって結局、事なきを得たのですが)、公募情報をつねにチェックして応募しまくった結果、次の大学がほどなく決まり、自分から出ていくことができました。

 今度は期限なしの安定した職位です。しかも、給与面でも労働環境(持ちコマ数など)面でも好待遇でした。(最初は)風通しも良かった。そしてもう1つ大きな違いは、今度の大学には教職員組合があることでした。私もすぐに勧誘を受け、迷わず加入しました。

 事務職員の加入者はほんの少数派でしたが、教員の同僚は多くが当たり前のように加入していたし、私自身も労働者としてはそれが当たり前(逆に、組合にも入らず団交等の恩恵にあずかるのは「ただ乗り」)と考えていたからです。

 平時にも、組合が組合員を代表して意思を示し交渉を行うからこそ、また「いざとなったら組合員一人ひとりを守るべく立ち上がりますよ」というメッセージを暗に発信しているからこそ、構造的に圧倒的パワー(権力)を持つ経営者サイドの暴走を「抑制」していられるのです。

 私自身もこの2つめの大学で執行部の仕事を経験してから、そのことを特に強く実感するようになりました。

 しかし、ずっと「平時」ではいられませんでした。いつの間にか、超・長期政権に入った学長の元、理事長に取り入り、次期学長の座を狙うようになった副学長が、自分の気に食わない教職員たちの“大粛清”(連続解雇)を始めたのです。

 そして何と私も(!)まったく知らぬ間にそのターゲットの1人にされてしまったらしいのです。私は訳もわからぬまま、そんなくだらないパワーゲームに引きずり込まれ、彼の息のかかった同僚たち、いわば “部下=スパイ”たちから「監視」されるようになりました。

 私をいずれ“粛清”に持ち込むための理由集めをしたかったようです。当時、私は学内で重要なある役職に就いたばかりだったのですが、その仕事でヘマをしたらすぐ報告せよ、との指令が出ていたそうです。

 間抜けな“スパイ”が私に直接、白状しました。「だからね、君がヘマしないか、実はずーっと見張ってたんだよ、みんなで。大変なんだよ、こっちは」と。この“スパイ”は一時的に私の上司に当たる役職にあった元同僚です。

 また、われわれの研究室に、マスターキーを管理する部署の職員(おそらく副学長派)がどうも夜な夜な忍び込んでいるようだという話も複数あがってくるようになり、学内はパニックに陥ってほとんど思考停止状態となりました。

 こんなときこそ組合の団結が重要なのですが、副学長派の“スパイ”と思しき組合員も含まれていたため疑心暗鬼が先行し、残念ながら「いざ」というときあまり機能しませんでした。

 結局、「監視」の一件が決定打となり、私は体調を崩して、長く勤めた2つめの大学を発作的に辞めてしまいました。

 そして現在、3つ目の大学に着任してようやく慣れてきたところへ今度はリストラ・配置換えの話が浮上し、縁あって新世紀ユニオンに加えていただくことになりました。

 私には特に前の大学での苦い経験と後悔があるので、今回は最後まで逃げ出さず、自分のやるべきことをきっちりやり遂げたいと強く思っています。しかし、もしユニオンと出会えなければ、具体的にどう戦っていけばよいかわからず、独りで途方に暮れていたに違いありません。

 「いざ」というとき、知識・経験が確かで豊かな委員長が、「客観的」な立場から的確にアドバイスしてくださる、しかも、いつも申し訳ないほど「すぐに」。それが行動を起こすときの指針になるだけでなく、精神的にもどれほど心強いか。

 それにしても、これまでの自身の経験を振り返って痛感するのは、大学での労働もなかなかシビアだということです。おそらくどんな職場であれ、「いざ」、すなわち権力による理不尽がまかり通りそうになったときに備えて、日頃の研鑽と団結=ユニオンが肝心なのだと思います。

 今後ともよろしくお願いします。
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解雇の労働裁判前に注意すべきこと


 パワハラでうつ病になり、治癒した後パワハラの加害者が再びパワハラを行う場合があります。だからと言って出勤しなければ「ノ―ワーク、ノ―ぺイ」の原則で、たとえその後解雇されても賃金請求権を裁判所は認めないので注意してください。

 相手が「働いてください」と言っている時は労働しないといけません。パワハラされる可能性があっても、仕事に出てパワハラの証拠を取る必要があるのです。

 解雇された時、その後の就労を使用者が拒否したかどうかが重要です。使用者の責めに帰すべき理由で就労が不可能であったことの証明が必要なのです。

 つまり労働者が解雇されても、その解雇が不当だと主張する以上、労働者は出勤し、会社側が「解雇したのだから帰れ」と言ったというような証拠を取るまでは働かないといけません。解雇されたからといって出勤しないとなると、解雇を認めたことになりますので注意が必要です。。

 これを法律的に説明すると、労働者側が「労務提供の不能が使用者側の責めに帰す」ものであることを証明しないと、裁判官は解雇後の未払い賃金請求権を認めませんので注意してください。

 したがって会社が労務の受領拒絶の意思を明確にした場合は、その後は働く必要はありませんし、引き続き労働義務の履行は不能になっていきます。

 さまざまな理由で会社に嫌悪され、退職強要を受けていた労働者が、体調を崩したり、病気になったり、交通事故でケガをして長期に休んだら、裁判官は解雇を正当と判断する例が多いので休まないことが重要です。

 やむなく休む時は医師の診断書を必ず提出しておくことです。上司が「診断書は要らない」と言っても(コピーをとってから)提出するようにします。

 長期間休むと裁判官は「労働能力が無い」と判断する例が多いのです。ですからこのような場合は裁判を回避するようにしてください。

 労働裁判は証拠の後出しが認められます。ですから初めから原告の主張を丸出しにすると、後から会社側に証拠を捏造(ねつぞう)されて負ける例が数多くあります。

 特に切り札になるような証拠は被告企業側に嘘を充分主張させてから最後に出すようにしないといけません。初めに全ての証拠を出して手の内をさらしてしまった結果、会社側にウソの証拠を作成されて負けた例はいくつもあるのです。

 一方、解雇事案の場合、違法解雇で勝訴しても裁判所が認めるのは未払い賃金だけです。労働者に対する慰謝料はめったに認めません。

 ですからパワハラでうつ病などになり長期に休んで、「自然退職」とされた場合、治癒したか、回復した場合は「就労可能」の診断書を出しておかないと、裁判で勝訴して地位が確認できても、未払い賃金は請求できない場合があります。

 加えてパワハラなどの場合、労災が認定されないと裁判所はパワハラを認めない場合が多いことも知っておいてください。

 解雇後の請求可能な賃金の範囲、すなわち解雇が無効な場合に賃金として請求できるのは、解雇されていなかったなら労働契約に基づき確実に支給されたであろう賃金額であり、通勤手当や残業代は支払われない場合が多いのです。

 さらに解雇裁判中に労働者がアルバイトで働いて収入を得た場合は元の収入の6割を超えるとバックペイから引かれる場合がありますので、ここも注意が必要です。

 具体的な解雇の闘い方は、新世紀ユニオンの「リストラ対処法」やブログ記事をサイト内検索で参考にしてください。


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証拠の残し方(その3)

~ガラケー・スマホを活用し、工夫しよう!~
<Twitterのツイート数が、うつ病発症の重要証拠に認定された例>

 新世紀ユニオンでは「勝つための証拠」を残すための方策が確立され、さらに甘んじる事なくレベルアップを目指し角野委員長ご自身による検証、また交流会での討議が続けられている。

 大阪では労災認定のハードルが高く、まるで労災申請を却下する事が監督署の機能であるかのように、うつ病の業務起因性は認められないと聞く。何らか対抗あるいは打開策の一助 ンm@として、新世紀ユニオンニュースと一緒に組合員に配布される「判例タイムス2018年4月5日号:加野青果事件」で、記事には書かれていない、控訴審で採り入れられ判決で認められた「業務起因性」の立証手段を紹介する。

 事件概要は、1)先輩従業員である加害者Aと加害者Bが被害者女性に対して、「てめえ」「あんた、同じミスばかりして」「何度言ったらわかるの」などの一方的に威圧感や恐怖感を与える、厳しい口調の叱責行為(=パワハラ)を長期間にわたって継続的かつ頻回に繰り返し、2)会社はそれを知りながら放置したうえ、十分な引継をすることなく配置転換を実施して過重な業務を担当させ、3)結果、女性は強い心理的負荷を受けてうつ状態に陥り自殺した、ご遺族が加害者と会社に対して、損害賠償を求めて提訴したものである。

 この裁判は一審・地裁ではパワーハラスメントの不法行為性は認め加害者と使用者それぞれに損害賠償支払い義務を認めたものの、自死との因果関係、予見可能性をいずれも否定しました。つまり、自殺する程のパワハラではなかったという判断です。

 控訴審では、うつ病を罹患すれば軽度であっても希死念慮(死にたいと願う感情)が生じることなど、精神科医師の意見書を取り、被害者女性の生前のツイート数を月ごとにグラフ化し、死亡の直前にはツイート数が減少していたということを明らかにしました。

 女性の生真面目で責任感が強い性質を立証するために、高校時代の恩師にお願いし学級通信のコピーからその人となりを抽出し、高校時代の友人にも陳述書を作成してもらいました。これらが功を奏しました。

 高裁は、被害者に対するパワハラを制止・改善しなかったことや、業務内容や業務分配の見直しを検討しなかったことによる心理的負荷について、使用者責任にとどまらず、固有の不法行為責任を認めました。

 加害者2名の叱責行為を認識しながら、会社がこれを制止ないし改善するように指導・注意をしていないこと、女性が業務遂行上の支援を必要とする状況にあったのに会社が必要な対応をとるべき注意義務を怠ったことを違法と認めたというものです。

 職場は流通業であったが、当労組の組合員が「白衣の天使」の集まる、また職員のメンタルヘルス管理など厳しい規定は徹底的に実践されているはずの精神病院でも、悪辣ないじめ、ユニオンに加入すれば激化しつるし上げられるが救済されない。

 私は熾烈で執拗なパワハラを受け続けた結果、すっかり免疫が備わってしまった、いわゆる「天然系キャラ」だが、この事件また新世紀ユニオンの仲間たちの状況を想像するに、怖くなってしまう。

 新世紀ユニオンが創立されて今回で20回の定期大会を迎えるが、ほぼ私の労働者としてのキャリアに近い年数である。

 労組どころかユニオンを知るのが遅く、新世紀ユニオンに巡り合うのもさらに遅かった私は、そこまでに仕事またハラスメントに耐える事で積み上げて来た失敗の数は、組合員の中でも群を抜いて多いのではないか、奇異ながら自負はある。

 私はかつて、過労死した自分の葬儀、そこで自分の遺影の前でそれが親だという事も知らず、無邪気に遊ぶ子供の姿が夢に出て、何度も目覚めてしまう程のパワハラに苛まれていた時期があった。

 苦しみ続け、失敗を繰り返す中で、叩きのめされ踏みにじられ(昔のコメディ番組の如く)「ダメだ、こりゃ・・・」で終わりではなく「次、行ってみよう!」と謙虚また柔軟に新たな考えや戦術で、しのぎ対抗してきた。

 裁判また労災申請で、ここで紹介した控訴審での戦術を全て、実行する事は容易ではないかもしれません。ただ一人でも出来る、ツイートを時系列に記録を残してゆく手法は、私たちも今から導入する価値はあると、思った。。
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活働形態を多様化する重要性について

 最近、どこそこのユニオンがつぶれたらしい、という話がよく入るようになりました。日本の景気は災害の復興需要やオリンピック需要などで好調が続いている関係で、解雇事案がめっきり減り、代わってパワハラや退職強要の相談が増えています。

 日本全国にユニオンが出来たのはいいのですが、その運動が「ゆすり、たかり」のような運動になっており、多くのユニオンが金になる事案だけを闘うようになり、そうしたユニオンでは闘いが終わると組合員が辞めていきます。

 このようなユニオンでは景気が良くなると解雇事案がなくなり、たちまち財政危機になります。つまりユニオンがたくさんつぶれているのは労組の財政危機によるものが多いようです。

 新世紀ユニオンは、結成当初はリストラと闘い、裁判で勝利的和解をする例が多かったのですが、景気が良くなるのを見越して、活動の重点を「雇用を守る」ことに移し、パワハラを受けても雇用を守りながら解決する方向に転換し、組合員を増やすことで、財政危機を乗り切る方向で活動してきました。

 解雇事案で、団体交渉を繰り返し、解決金を取る闘いも重要ですが、安倍政権がユニオンのたかりゆすり的な運動に否定的で、このため裁判や地労委での反動的な判決や命令が増えてきています。

 こうした労働運動にとっての「冬の時代」では、ユニオンの活動の多様化を図らなければ組合員を増やしていくことはできません。解決金獲得一辺倒の運動では景気が良くなり、解雇事案がなくなればユニオンは財政危機になり解散に追い込まれます。

 労働組合が、組合員を増やし闘う力量を拡大するには闘いの多様性を確立しなければなりません。大衆運動か?裁判闘争か?見える闘いか?見えない闘い方か?交渉重視か?宣伝重視か?公然か?非公然か?を、相手企業の性質や規模から、それに合った闘い方を選ばなければなりません。

 ユニオンの財政は、基本は組合員の組合費(新世紀ユニオンは月1%)に置かないと財政は安定しません。最近の事例では退職強要のような配置転換を通告された人の事案を、経営側がブラックではないとの判断から、本人名の書面一枚で問題を解決し、雇用を守ることが出来ました。

 つまりユニオンが前面に出なくても攻撃を撤回させることができるし、雇用を守るためにはユニオンを非公然のまま問題を解決する方がしこりが残らない場合があります。

 逆の例も最近経験しました。解雇が出そうだというのでユニオン名で書面を送り解雇を阻止した例もあります。要するに事案の内容ごとに、分析して相手の性質の違いにより、柔軟に戦術を変える必要があるのです。

 甲南大学のようにパワハラ教授側が一部敗訴の事案を控訴し、高裁を代理人を立てず本人名で控訴答弁書を出して勝利した例もあります。また団体交渉で残業代を支払わせた事例もあります。ブログにはいちいち書かないが、話し合いで解決する例も増えています。

 「見えない闘い」とは宣伝も裁判もやらず、ブログにも書かず、話合いでひそかに穏便に解決することです。

 また安倍右翼政権の一強支配の下で、労働者の裁判の利用が難しくなっている中では、宣伝でブラック企業に打撃を与えることも、ますます必要になってきています。相手企業の性質に応じて、多様な柔軟性がユニオンの側に必要になってきているということです。

 新世紀ユニオンは、たかりゆすり的な解決金狙い一辺倒のユニオンの闘い方に賛成しません。供出金も他のユニオンが30%~50%も取る中で、10%を結成以来固く守っています。

 ユニオンが弁護士の解決金(17%前後)を上回る30%~50%も取ることは労働組合としては間違いです。弁護士の解決金よりも多くとれば労働者は労働組合には加入せず、弁護士のところに相談にいくようになります。

 労働組合の基本は、毎月わずかな組合費で労働者の雇用を守り、権利を守ることです。もちろん相手企業によっては裁判が避けられないこともありますので、その時は勝てる備えが(証拠をそろえることが)問われます。

 このユニオンの多様な闘い方、多様な組織政策については、定期大会で論議を深めたいと考えています。
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米中の陣取り合戦が世界中に広がるか!

 アメリカのトランプ政権がアフガンやシリア等から撤兵し、貿易戦争を同盟国にしかけ孤立主義的動きを強めている中で、中国が覇権確立の好機とばかり陣取り合戦を展開している。

 今年9月に南太平洋の島嶼国家、ソロモン諸島とキリバスが台湾と外交関係を断絶した。中国とソロモン諸島はすぐに国交樹立を発表した。これまで南太平洋はグアムを拠点とするアメリカの勢力圏だった。中国政府は「援助」「借款」という名の古臭い植民地主義的手法で海軍基地を手に入れようとしている。

 すぐさま、ペンス米副大統領は、国連総会でのソロモン諸島のソガバレ首相との会談をキャンセルした。これは、中国に接近したソガバレ首相に対するアメリカ政府の怒りの大きさを示している。

 中国はソロモン諸島などに開発促進を約束すると同時に、政治家の懐が潤う手法をとっているのである。今後キリバスも中国へ接近することは確実で、中国はアメリカが内向きを強めている隙を付いて覇権の拠点作りを拡大している。

 フィジー共和国やトンガ王国、バヌアツ共和国にも中国マネーが浸透していると言われ中国の勢力圏になりそうだ。

 中国の世界覇権に向けた「管轄海域」は広がるばかりだ。中国海軍を第一列島線で封じ込めようとしても、既に南太平洋とインド洋の軍事拠点化を中国が進めているのである。

 日・米は「インド・太平洋構想」を持っているが、しかし中国の方が勢力圏囲い込みに先行しているのである。アメリカは明らかに戦略的に立ち遅れている。

 最近トランプ政権が、アメリカ国内に駐在する中国人外交官の行動を厳しく規制する措置を取った。

 中国の外交官がアメリカの政府職員や地方自冶体の職員や大学や研究機関を訪問する時はアメリカ国務省への事前の通告を必要とする新たな措置を取ったのは、中国政府の野心的外交への反撃と言えるものである。

 アメリカは、中国を東西冷戦時のソ連と同じく敵制国家と位置付けたということである。アメリカの戦略は未だないが、米中の新冷戦とも言える帝国主義的対立関係が現出していると見ていい。

 つまり中東・中央アジアの勢力圏を築きつつあるロシアと、西太平洋・インド洋からアフリカ、中南米まで広がる「一帯一路」戦略の中国、そして覇権の座から降りつつあるアメリカと、解体しつつあるEUと、世界は多極化しつつある。

 とりわけ、シリアでアメリカが同盟関係にあったクルド族武装組織を見捨てたことは、今後アメリカの戦略への深刻な信用喪失と言っていい。アメリカが今後中国との覇権争いの新戦略をいつ出すのか? 注目される点である。
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日本国民に警告する米軍当局者!

 報道によれば米軍の高官が匿名で以下の点を発言している。

 米軍当局者は21日、日本は中国の軍事的脅威の増大を国民にさらに警告し攻撃的兵器の保有が許されない状況を再考すべきだと述べた。その内容は次の4点である。
 
(1)またこの高官は記者団に対し、日本政府と国民との間で現実に存在する脅威について議論が必要だとし、中国を特定のリスクとして挙げた。匿名を条件に語った。

(2)第2次世界大戦後に制定された日本国憲法は平和主義を掲げ、防衛力強化を試みようとすれば、中国や北朝鮮が弾道ミサイルなどで軍備増強を行う中でも地元住民から反対に遭うことが多い。約5万人の在日米軍を抱える日本は、訓練にも他国より厳しい制約を課していると同高官は述べた。

(3)同高官はまた、中国が弾道ミサイル強化に多額の資金を費やしてきたと指摘。中国は平和と安定、安全を支持すると公言しているが、実際には兵器備蓄を増やし日本や周辺国を脅かしているとも述べた。

(4)さらに、低空や夜間飛行許可などの訓練の制限は、不測の事態に備える米軍および自衛隊の能力に影響を与えると語った。

 我々からみると、日本の憲法制定権力はアメリカである。自分で平和主義の憲法を押し付けておいて、こうした警告はおかしい。日本がアメリカに従属せざるを得ないようにするために、防衛は自衛隊が、攻撃は在日米軍が分担するようにしたのは誰なのか?ほかならぬアメリカではないのか?

 その憲法改正が難しい内容にしたのもアメリカだ。平和主義を押し付けてその結果観念的平和主義の野党が出来たのである。「憲法は日本の宝」とまでいう野党をつくったのは誰なのか? アメリカが制定した憲法が観念的平和主義を培養し、形成したのではないのか?

 資本主義の不均等発展の結果、中国覇権主義が台頭したから中国の危険を認識せよ、攻撃兵器を持て、在日米軍に制約を加えるな、と言うのはおかしい。鳩山政権が「対等の日米同盟」を掲げたのが気にくわないので叩きつぶしたのはアメリカではないか。

 アメリカは従属状態のまま、クルド族のように日本を使い捨てにするつもりではないのか?はっきりしてもらいたい。日本の対米自立を認めたうえで、言うべきことを言って欲しいと思う。(「日本の自立と平和をめざす市民連合」のブログからの転載)
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新世紀ユニオンの組合費、拠出金等に関する高等裁判所の判決文を掲載しました。 拠出金高裁判決

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