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新世紀ユニオン発行のニュース

試用期間の延長と本採用拒否について



 私は具体的な説明もなく、本採用を拒否され2回も試用期間を延長されて、あげく人事に辞めるように言われました。本採用を拒否したり、試用期間を延長することは合法なのですか?、試用期間の間は解雇されても仕方ないのですか?、教えてください。



 試用期間があっても通常の雇用契約には違いありません。ただし使用者には履歴書ではわからない、労働者に適格性があるかどうかを見定める期間が認められています。この期間を「試用期間」といいます。

 試用期間は、法律的には「解雇権留保付きの労働契約」であり、試用期間が過ぎれば自動的に本採用となります。しかし試用期間を延長したり、本採用を拒否したり、試用期間内に解雇することは法律的には「客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認されうる」場合だけ認められます。

 つまり本採用拒否や解雇権行使判例でも通常の解雇と同じぐらい、厳しい制限があるということです。

 通常就業規則が定める試用期間は3か月ですが、相談者が2回も具体的説明もなく試用期間が延長されたのなら完全に違法な延長です。それは事実上の3か月の期間契約です。試用期間の延長が就業規則で認められているのかどうかをまず確認してください。

 相談者は明らかに違法な取り扱いを3度受けています。2回は違法な試用期間の延長、3回目は違法な本採用拒否です。

 たとえ使用者側に正当な理由があっても、本人に説明せずに試用期間を2度も延長していること、さらに本採用を拒否したことは違法の可能性が高いと思われます。ユニオンに加入して雇用を守るために闘うべきです。
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新卒労働者のための法律知識


(1)求人広告の内容は労働契約の内容にはならない

 求人広告の内容がでたらめで「詐欺求人」という言葉まであります。しかし求人広告や求人票は使用者が労働者の労働契約の申し入れを「誘引」するためのものであり、個別的な労働契約の内容となるものではありませんので気を付けてください。

 雇用契約時の面談や面接時の労働条件の個別的説明が労働条件の内容となります。ただし公共職業安定所(=ハローワーク)の求人票に記載された内容は、当事者間でこれと異なる合意をしなければ、労働契約の内容となります。

 就職時には労働条件の内容を記載した雇用契約書を交付する義務が使用者にはあります。新しく就職した新卒労働者は「雇用契約書」をもらうようにしてください。

(2)採用内定取り消し、採用延期は違法となる場合が多いこと

 内定通知により、労働契約が成立したといえます。採用内定取り消し、採用延期は客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できる場合にだけ認められます。具体的には健康診断で重大な病気が分かったときや、本人が破廉恥罪などを犯したときなどに限定されます。

 不況による採用内定取り消しは、合理性を認めるのが困難と考えられるケースが多いこと。違法な採用内定取り消し、採用延期にはユニオンに加入して雇用を守るようにしてください。

(3)本採用拒否にならないために

 入社後一定期間(多くは3か月)は試用期間となります。試用期間とは解雇権留保付きの雇用契約のことで、この期間に使用者は履歴書ではわかりにくい、本人の協調性や能力的欠陥がないか?、などを見ることになります。

 つまり試用期間のうちに人事が手先を使い「上司をどう思うか?」「会社をどう思うか?」などを探り、また時には上司の悪口を聞かせて反応を見ます。ですから同僚から話しかけられたら決して上司の悪口や、会社の悪口にのってはいけません。

 話を合わせただけであなたが悪口を振りまいたことにされますので注意してください。

(4)嫌がらせによる退職強要に注意すること

 企業の中には採用人員数以上に採用し、能力的に劣る人を、後で嫌がらせをして辞めさせる(=退職強要する)企業があります。このような場合嫌がらせを録音(隠し録り)して証拠を残し、ユニオンに加入して雇用を守るようにする必要があります。

 また同僚が競争相手をデマを振りまき、陥れるなど職場の競争は激しい時代です。雇用を守るためにあらかじめユニオンに加入して相談できるようにしておくことは必要な時代です。

(5)会社を退職する場合の方法

 会社のパワハラがひどい、とか長時間労働が嫌なのでやめたいが、なかなか辞めさせてくれない。という相談が増えています。最近は3万円~5万円支払って弁護士に委任する労働者も多いですが、最も安上がりな退職の方法はユニオンに加入して退職の届を出してもらうことです。

(まとめ)

 新卒労働者は労働基準法や雇用契約法などの法律の知識もない新米労働者です。ですからこれから労働者として生きていくために必要な法律知識を学んでいくべきです。一番いいのは問題が起きてからではなく、初めからユニオンに加入しておくことです。ユニオンに加入して必要な法律知識を学ぶようにしていくべきです。
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攻撃の狙いを分析する重要性!

 労働者への攻撃は、「辞めろ」「退職したほうがいいのでは」といった直接的な形から、一方的賃下げ、降格・減給、さらには仕事の取り上げ、過重な仕事の押し付け、パワハラ・セクハラとさまざまあります。

 例えば、一方的賃下げが経営が苦しくて賃下げしたのか?それとも人減らしのため、退職を促すために賃下げしたのか?会社側の真の狙いをつかむ必要があります。パワハラ攻撃も、たまたま上司が意地悪なだけか?それとも会社が退職に追い込むためにパワハラをしているのか?で闘い方が違ってきます。

 日本は合法的に解雇するのが難しい終身雇用制の社会です。企業にとって違法解雇は高くつくので、嫌がらせして自己退職に追い込む手法が増える傾向にあります。自分が排除の標的になりつつあると感じたら、ひそかに調査し、その原因がどこにあるかを考え、分析しないといけません。

 ある人は昼休みに賃金を上げるために「ユニオンに加入しようか」と同僚に話をしたことがきっかけで排除が画策されました。ある人は社長が面談で「なんでも言え」というので、「残業代を払ってほしい」と言ったら処分をされ、追い出しが始まりました。しかしこうしたわかりやすい攻撃は実際には少ないのです。

 ある人は重要なポストを外されたので理由を調べたら、同僚がデマ・悪口を振りまいていました。ある定年まじかの人は得意先からミスだと、でっち上げられました。調べたら会社が途中退職に追い込み、退職金を半分にするためのでっち上げ攻撃でした。リストラするためにワナを仕掛けられた人もいます。

 つまり、人を減らすにもすぐ解雇する例よりも、嫌がらせや一方的賃下げや、仕事の取り上げで自己退職に追い込む手法の方が実際には多いのです。ですから自分の周りの空気が変わったり、嫌がらせが始まったら、何が狙いなのか? きちんと見分けることが重要です。そのうえで個々の攻撃を打ち砕くための証拠を残すことをしなければなりません。

 特に意外と多いのが、同僚が他の同僚を、ライバル視してデマを流したり、ミスを仕掛けたりすることです。同僚に「残業代がごまかされていると話している」と上司にチクられて解雇された人も少なくありません。自分が就職を世話した後輩に裏切られて退職に追い詰められた人もいます。

 自分への会社の扱いに変化が見られたら、わからないように調査して、分析しなければなりません。調査もせずに動くのは危険です。真の攻撃の狙いを見極めてから動くべきなのです。狙いがよくわからないときはユニオンの指導部と相談してください。
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パワハラ事案を闘う上での注意点!

 厚生労働省の労働政策審議会は昨年12月23日、職場のパワーハラスメント防止に関する指針を決定しました。この指針案には1139件の公募意見が出され、その大半が修正を求めていましたが、「すでに修正済みだ」として修正されずに了承されました。

 つまり今回のパワハラ法とその運用はザル法だということを頭に置いて行動すること。

<パワハラの定義>

 この指針によって職場のパワハラの概念が以下の3点にまとめられ定義されています。
(1)優越的な関係を背景としたに言動であって
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
(3)労働者の就業環境が害されるもの

 以上の3つの要素を満たすもの、と定義されました。指針はこの3つの要件に「適正な業務指示や指導はパワハラに該当しない」との文言を明記しました。つまり上司の暴言があったとしても、業務上必要な発言であったり、就業環境が害されると認められないとパワハラにはならないということです。

 ここで注意すべきは、上司の発言がパワハラだと労働者が思っても、会社が売り上げを上げるための業務上必要かつ相当な範囲と判断される可能性があるということです。

 要するに、指針の内容では「処分を受けた労働者に別室で研修を受けさせる」ことや「社会的ルールを欠いた労働者に一定程度強く注意する」ことはパワハラに該当しないことになっています。この「一定程度」というのがどの程度なのか? 恣意的に解釈できるので、果たしてパワハラを減らすことができるのか疑問です。

<具体的な証拠を取った上で告発すること>

 職場でパワハラ行為や言動を問題にする場合次のような証拠を取ってから告発するようにする必要があります。そうしないと上げ足を取られる可能性が高いということを頭に入れておいてください。

①殴る・蹴る、モノを投げつけるなどの行為
②大勢の前で威圧的にしかりつける。「いう通りしないと殺すぞ」「死んでしまえ」など社会的なルールを欠いた言動
③人事部に机を置いたり、別室に隔離するなど
④過大な仕事をやらせ、長時間の残業を強いる。
⑤仕事の取り上げ、草むしりや、業務と関係ない雑用を一人だけやらせる。
⑥性的指向や病歴などの個人情報を了解を得ずにばらす。

<闘いの段階性を常に考慮して動くこと>

 証拠を残せたら、次に相談窓口に告発すること。この時に証拠をすべて開示しないこと。調査委員会が調査を口実に証拠を確認してから隠ぺいしてくることがあるので注意すること。

 相談窓口が問題を解決する能力があるか?ないか?を見届けること。そのあとで裁判もしくは他の方法(団体交渉・労働審判・調停等)に進むこと。

 パワハラの内容が否定しようのない段階まで我慢してください、そのパワハラの証拠を取ってから闘うようにすること。特にパワハラによって精神疾患になった場合は診断書を取り、その内容のとおり休むようにすることが慰謝料請求には重要なことです。労働者の就業環境が害された、ということはパワハラの被害が立証できないといけないのです。

 精神疾患になった場合、心療内科の医師は「厄介に巻き込むな」と言って診断書を書きたがらない例が多くみられます。そのような時はユニオンに相談して診断書を書いてくれる医師を紹介してもらうようにしてください。

 診断書はパワハラの被害を受けた際にはなくてはならない証拠であり、それなしにパワハラの告発をすることは危険だと思ってください。パワハラの闘いで重要なのは段階性を理解することです。

第一に証拠を残す段階(録音・診断書)
第二に救済を求める書面を出す段階(この書面が証拠になる)
第三に交渉の段階
第四に裁判などの段階

 以上の段階を確認して、ユニオン指導部と相談しながら闘いを進めるようにしてください。今回成立したパワハラ法が「ザル法」であるがゆえに、慎重にも慎重に進める必要があります。そうしないと上げ足を取られて反撃を受け。排除の標的になる可能性もありうると思ってください。
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アメリカ政治の二極分化で左傾化する若者!

 今、アメリカの大統領選で政治のねじれが現れている。アメリカの産軍複合体と金融資本の政策に、産業資本家の立場から反対するトランプ政権に勝つためには、民主党は左派・中道派・右派を統合できる候補を必要としている。

 ところが予備選では自称「民主社会主義者」のサンダース候補が圧勝し始めたのである。サンダース候補では、中道派・右派層は本選でトランプ支持へと流れる。民主党主流派がサンダース以外の候補を無理やり立てれば、サンダースが無党派候補として大統領選に出ることになり、結果民主の票が割れトランプの再選が確実となる。

 なぜこのようなねじれが生まれたのか?それは冷戦崩壊後の「平和の配当」と称した強欲の資本主義への移行が、アメリカ社会の格差を極限まで拡大した結果である。

 サンダース候補が掲げる政策は(1)中間、低所得者向け住宅建設支援(2)家賃統制(3)所得格差是正(4)最低賃金引き上げ(5)公立学校授業料無償化、(6)国民皆保険制度導入、など社会主義的政策を掲げている。アメリカ人民はこうした格差を是正する政策を求めているのである。

 アメリカ民主党の主流派がトランプ大統領を弾劾に持ち込んだことで、アメリカ人民の支持は左派の社会主義者のサンダースの方に流れたのであるから、民主党の主流派の読みは崩れたのである。

 ワシントン・ポスト紙が「我々は国家的危機に立たされた今、バニー・サンダースというリスクを背負う余裕はない」との批判記事を掲載したのは産軍複合体と金融資本の危機感を反映している。

 トランプの「アメリカ第一主義」の政治を続ければアメリカの覇権が維持できないと考えて弾劾裁判に持ち込んだのに、それが逆にトランプの再選を保証するものになってしまったのであるから皮肉なことである。トランプ陣営がサンダース勝利を願うのは当然なのである。

 つまりアメリカ大統領選は、トランプ再選が決まったということだ。予備選は民主党を団結させるためのものであったのだが、それが真逆になりつつある。

 サンダースが勝てば民主党の中間派などの票は本選でトランプへと流れるであろう。その結果アメリカ人民は、ますます社会主義へと流れる。アメリカの学生たちが社会主義を学習し始めたことはアメリカ人民の左傾化を示すものである。

 アメリカ社会の格差の拡大の中で、アメリカ議会が階級間の利害調整の機能を発揮できなくなりつつあることを指摘しなければならない。これは民主主義的議会政治の終焉であり、格差社会がそれをもたらしたのである。アメリカ資本主義の最後の鐘が鳴り始めた。

 アメリカが復元力を回復するには富裕層への増税などで富の再分配が不可欠だ。だが国家的危機の中でそれを選択できるかは疑問であり、トランプ政治があと4年続くと見た方がいい。これはアメリカの同盟国には災厄でしかない。日本が対米自立を目指すべき時が来ている。
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コロナ渦での労働者の権利と生活を保護せよ!

 日本はいまだに中国と韓国から自由に入国できる。アメリカのように日本も感染がひどい刻からの入国を禁止すべきだ。外からウイルスを持ち込めるようにしておいては、国内で集会を自粛しても感染防止には万全とは言えないのではないか?

 コロナウイルスの潜伏期間は報道されている2週間よりも長い例があるようで、治癒した人が再び発症するのは再感染ではなく、体内で潜伏していると見たほうがいい。だからこの病気を完全に一掃するには新薬(ワクチン・抗ウイルス薬)の開発しかないのではないだろうか?

 報道によると使用者が労働者に「コロナに感染したら解雇だ」と毎日言っている例もある。これは明白なパワハラである。コロナに感染したからといって解雇できるわけではない。もしそのような例があるなら新世紀ユニオンに相談してほしい。

 コロナウイルス騒ぎで観光地、外食産業、ホテルなど経済的打撃が大きい。今のまま感染が拡大すれば倒産もあり得る。コロナ騒ぎが収まるまで休業する場合、労働者の賃金は支払われなければならない。

 また風邪で熱が出れば休むのは当然だが、2週間も隔離されては日給月給の労働者は生活できなくなる。この場合も政府が賃金を補償すべきである。

 そのようにしないと労働者は風邪をひいても休めない現実がある。このような状態のままではコロナウイルスの拡散を防止するのはむつかしいのである。コロナウイルスの拡散を防止するには、この騒ぎで労働者の生活が立ちいかなくなるのを防止することが重要である。

 各労働組合はコロナ騒ぎで休まざるを得ない労働者の生活保障に取り組んでほしい。それは36協定の締結権を持つ過半数労組の義務でもある。
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