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新世紀ユニオン発行のニュース

職場内のトラブルについて

 日本で職場におけるいじめ、パワハラが増えたのは、能力主義の導入で社員間の競争が激化したこと、並びに日本の解雇法制が厳しいため、経営者が自己退職に追い込む手法を取るようになったことが原因です。全国の都道府県労働局への嫌がらせ、いじめの相談も増え続けています。

 職場における業務命令や、指揮命令権によるいじめやパワハラ、セクハラは、配置転換や出向、仕事の取り上げ、雑用ばかり押し付けるなどの手法があります。これらを見る視点は、業務上の必要性や、狙い、違法性があるか、当該労働者の受ける不利益、などを考慮して、自分で考えたうえで、遠慮せず、すぐにユニオンに相談してください。

 これとは別に職場で同僚からいじめを受ける場合があります。相手が一方的にライバル視したり、嫉妬したりして嫌がらせをしてくる場合や、人事の手先が意図的にいじめてくる場合などがあり、なかなか会社の意図がつかめない形で行われるいじめや嫌がらせもあります。

 また同僚が上司の悪口を言ってくる場合や、上司の発言で考えを求めてくる場合があります。これらは要注意です。裏で人事や上司が社員の考えや思想を探るため、また会社への忠誠心を確認するために話しかけ、探りを入れてくる場合が多くあります。

 したがって上司の悪口や会社への批判に対し、決して同調したり、賛同してはいけません。あくまでも人事に伝わることを前提に考えを述べるように心がける必要があります。

 要するに素直に上司や会社の悪口や批判に同調してはいけないのです。社員の間のメーリングリストで社長の批判をした人が解雇された例もあります。単に仲間の付き合いでメーリングリストに加わりメールのやり取りをしているつもりが、実は社長が社員の考えや思想を探るためにメーリングリストを開設していた、という例もあります。

 また会社から排除したい標的に対し、手先を使いケンカを仕掛けさせて、暴力をふるったという口実で解雇してくる例もあります。また会社が得意先を使い仕事上のわなを仕掛け、ミスをさせて、「顧客を怒らせた」として解雇してくる例もあります。

 したがって職場における諸矛盾が、同僚間の矛盾や顧客とのトラブルであっても、背景に会社の攻撃が隠れている場合がありますので、ユニオンに報告することを忘れないようにしてください。

 同僚との昼休みの対話で「ユニオンに加入しようか?」と話しただけで、その話の内容が会社にチクられて解雇された例もあります。昼休みに、「支払われる残業代が働いた時間だけ払われていないのでは」と話しただけで、その内容を会社に報告され解雇された例もあります。

 したがって職場での会話や、昼休みの会話であっても会社のスパイが誘導している会話であるかもしれない、という警戒心を持って会話に加わるようにしてください。また仕事の上でミスをした場合、「顛末書」を提出したほうがいい場合がありますので、必ずユニオンに相談し、指導に従うようにしてください。
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コロナリストラへの対応で注意すべきこと

 日本経済が消費不況にあることは明らかであるのに、消費税を増税したことで日本経済が不況入りすることは明らかでありました。そこに新型コロナ感染症の広がりです。事態の深刻化は必至です。

 観光業関係、外食関係、イベント関係等の打撃が拡大しています。コロナリストラが厄介なのは、整理解雇が成立することです。すなわち解雇がやむを得ないとして、合法と判断されやすいことです。

 したがって普段から解雇しようと標的にしていた労働者を、この機会に便乗して解雇してくる例が増えると見ていいでしょう。つまり便乗解雇の好機が来ています。この場合解雇回避の努力を尽くしたかどうか、また人選の選定の基準が重要となります。この点に関する証拠をそろえるよう工夫が必要です。

 整理解雇の4要件をコロナリストラへの対応策としてみると、以下の諸点を参考にしてください。

(1)人員整理の必要性について

 コロナ感染症が収まるまでの間、解雇せずとも休職としてなぜ扱わないのか?説明を求めること。(録音すること)経理上から、人員整理の必要性の程度について資料開示と説明を求めること。

(2)解雇回避の努力について説明を求めること

 どのような回避義務を取ったのか?役員の報酬カットなどの措置はあったか?新規採用の停止の措置を取ったか?配置転換、出向などをしたか?希望退職の募集をしたかなどの説明を求めること。(録音すること)

(3)人選の合理性

 解雇する人選の基準について説明を求めること。人選に恣意的な意図があるのではないか?説明を求めること。勤続を基準にしたのか?それとも勤務成績を基準にしたのか?それとも年齢を基準にしたのか?非正規の削減をしたのか?等の詳しい説明を求めること。(録音すること)

(4)事前に説明・協議義務を尽くしたか

 使用者は、労働組合や労働者に対して、整理解雇の必要性や、その時期・規模・方法などの内容、および解雇の補償などについて納得を得るために説明し、誠意をもって協議する信義則上の義務を負います。この義務は会社の解散や閉鎖の場合も同じです。(協議内容は録音すること)

 このほか、コロナ感染症騒ぎが会社の不採算部門を縮小する好機としてリストラが行われる可能性が出てきます。組合員はこうした動きが出たらすぐユニオンと相談して対応方針を持つようにしてください。
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請負を口実に社会保険料を逃れるブラック企業



 1か月前にある会社に非正規として就職しました。給与明細をみると、フルタイムですが健康保険など社会保険料が引かれていません。会社に言うと「業務請負だから社会保険はない」といわれました。請負だと社会保険がないのですか?私は請負で入社したのではないのですが?よくわかりませんので教えてください。



 労働者として労基法等の法律の保護を受けるには「労働者性」が証明されなければなりません。最近のブラック企業の手口は税金や社会保険料を払いたくないため「業務請負」や「業務委託」にしてごまかす例が増えています。

 入社時の雇用契約書も渡さない会社は特に注意が必要です。「業務請負」だと労働者ではなく、個人事業主になります。

 つまり請負的・準委任的な偽装で「非労働者」扱いして雇用者としての義務を回避する手口が増えていますから、入職時にきちんと雇用契約書の交付を求めることが重要です。(面接のときは録音を取っておく)

 相談者は給与明細をもらっていますから、給与を受け取っている労働者です。請負や委任だと指揮・命令を受けず、自分で働いて「請負料」もしくは「委任料」を受け取っていることになります。したがって相談者は労働者であり請負契約や委任契約ではありません。

 要するにこの会社は「請負」を偽装して社会保険料を支払わないようにしていると見ていいでしょう。労働者性の判断基準は、事業に使用されていること、すなわち会社の指揮監督を受けていること、使用従属関係にあることです。相談者は給与を受け取っているので明らかに労働者であり、請負契約ではありません。

 もし請負であるなら、指揮・命令を受けず。請負料は正社員よりも高額でなければなりません。年金も健康保険も雇用保険もかけないような会社はブラックであり、すぐに辞めるべきです。なお偽装請負の相談窓口は都道府県労働局ですので相談してください。労働局は偽装請負を止めさせる行政指導をします。


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「働き方改革」が成果を上げられない理由


(1)管理職になりたくない日本の労働者

 労働政策研究・研修機構の調査によると男性で3~4割、女性で7~9割が管理職を望んでいないという。仕事が長時間で給与に見合わない、というのである。特に女性が多いのは家庭との両立を考えてとみられる。

 またインバスケット研究所の昨年12月の調査でも、管理職になりたくなかった、という人が37.5%もいた。「今後のキャリアプラン」でも「現状維持が42.7%と断トツで多い。

(2)残業代が減らない「働き方改革」

 安倍政権が進めている「働き方改革」でも2019年4月から(中小企業では今年4月から)働き方改革関連法が施行されているが、約7割の企業で残業代が減っていない。なぜかというと賃金が少ない分を日本の労働者は残業で稼いでいるからだ。
「働き方改革」で残業時間が減少した企業が3割あるが、このうち従業員に時短分を還元した企業は4.8%に過ぎない(日経新聞)つまり残業を減らして労働密度を上げたら労働者の収入が減るのである。これでは時短は進まない。

(3)日本の労働生産性は先進国最低

 日本の生産性が低いのは世界でも有名で、特にホワイトカラーの生産性が低い。これは収入を上げるために長時間労働をしている結果なのである。例えばOECDのデータに元ずく2018年の日本の労働時間当たりの生産性は(就業1時間当たり付加価値)は46.8ドルとなっている。これはアメリカの6割程度といわれている。これは先進7か国の中で最低である。

 日本の一人当たりの労働生産性は8万1258ドルで、英国の9万3482ドルやカナダの9万5553ドルを下回る水準で、OECD加盟36か国の中で21位である。つまり日本の労働生産性の低さは収入を上げるために意図的に長時間労働をしているため生じていると見てよいのである。

(4)長時間労働容認の法制度

 日本では36協定を結ばない企業が約4割もあります。罰則が軽いので36協定でさえも空洞化しています。残業代を支払わないブラック企業が多いのは当然です。政府が本気で「働き方改革」をするのなら労基法違反の罰則(罰金30万円)を強化すべきです。

 電通の高橋まつりさんの過労死事件も罰金は50万円でした。あまりにも罰則が軽いので再発防止の力とはならないのです。

 2019年4月からの改正労働基準法では残業の上限時間が法制化されました。原則1ケ月45時間、1年360時間です。しかしこれには特別条項の抜け穴があります。

①時間外労働が年720時間(休日労働は含まない)
②時間外労働と休日労働の合計が月100時間
③時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」がすべて1か月あたり80時間以内
④時間外労働が付き45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

 これでは法律が過労死ラインを容認しているようなものです。過労によるうつ病や過労死はなくならないでしょう。つまり安倍政権の「働き方改革」とは過労死を容認する欺瞞的なものであるということです。

(5)どうすれば長時間労働を防げるか

 ではどうすれば日本の長時間労働を防げるでしょうか?考えられるのは以下の諸点です。

①労基法の長時間労働の抜け穴をなくす。時間外労働は着き20時間を上限とする。
②残業割増賃金の率を100%とする、休日出勤の割増賃金を200%とする。
③労基法違反の罰則をけた違いに強化する。過労死させた企業には罰金1億円、社長を懲役2か月とする。残業代不払いの場合の付加金を200%とする。
④時短した場合の賃金減少分はすべて労働者に還元することを法律で定める。
⑤有休を取得させない企業には法人税を10%割り増しとする。

 以上を実施すれば、日本企業の生産性は高まり、国際競争力も高まるであろう。餃子の王将は残業代を支払うようになって、社員のやる気が起きて収益が改善した。つまり日本企業の低賃金政策が労働者のやる気をそいでいることを知るべきだ。

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やっぱり京大生はいいなあ

 京都市伏見区を散歩していたら、講師陣がスゴい学習塾を見つけました。その名は「京大セオリー」 
http://www.theory-kobetsu.net/ です。検索する場合は、[ 個別 京大セオリー ]で検索して下さい。

 講師陣は全員が現役の京大生です。そこは、個別指導であり、中学校受験から難関大および医学部受験まで対応します。医学部受験コースでは、医学部・医学科の学生が担当します。さすが医学生です。

 なお、毎月の税抜き料金は大学受験の場合90分授業週1回で23,000円からです。医学部受験の場合180分授業週1回で49,000円からです。週2回の場合は倍額です。他に入会金18,000円と月会費2,000円が必要です。

 この投稿では講師の労働条件や授業のわかりやすさなどの評判は取り上げません。あくまでも紹介です。実際に合格した者が勉強を教えるということで、これは当然のことです。

 資格試験の予備校では、講師はみな教えようとする資格試験の合格者です。それに比べて学校の教師はどうでしょうか。難関大を合格したことがない者が受験指導するのだから、説得力がありません。

 例外あり。奈良県北葛城郡河合町にある西大和学園がそうです。西大和学園では塾や予備校へ行く必要はありませんと言い切っています。

 それで東大京大や医学部受験を多数合格させています。ここでいう医学部とは将来医師になれる医学部医学科を指します。

 もうすぐ五十になる私が京大セオリーに通うにはものすごく抵抗が大きいです。夢の実現のために行くのではありません。幸せな生活を送るために行くのです。

 勤労者はスマホ学習など他に適当な手段が今では必ずありますから、大学を受け直したいと思う人はどうか頑張って下さい。幸せは自分で努力して手に入れるものです。

 応援します。
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ハラスメント相談窓口を使う際の注意点

派遣の方もご覧ください

 多くの職場に、ハラスメント相談窓口が設置されている。しかし実態は、委員長の日記でも指摘されている通り、解決また加害者の処分など再発防止ではなく調査し揉み消す事が目的、あわよくば口先だけの謝罪を得られたとしても、後に(ほとぼりが冷めた頃に)報復の対象にされます。

 しかしハラスメント被害者としては、とにかくまず誰かに話を聞いて欲しい心境に、陥っています。そこに相談窓口の存在を知れば「何とかしてくれる」と考え、ワラにもすがる思いで通報し(てしまい)ます。

 しかしこれ、相手の思うツボだと認識されるべきです。調査のため詳しく聴取されれば「親身になって話を聞いてくれる」「これで何とかなる」と思い込み、信頼して根掘り葉掘り答えてしまう。

 「あんな証拠、こんな証拠があります」と、全てさらけ出してしまう人も、少なくない。結果として、相手に言い逃れの口実作りに協力する事になり、万事休してしまいます。

 仮にそれらを警戒し、小出しで聴取に答えたとしても「認識や評価の違い」だとのらりくらり反論で疲弊させられ、あるいは醜いのになると「誠意を見せて、金銭和解も考える」など詭弁を弄して期待を持たせ、さらに詳しく吐き出させた上で揉み消そうと迫って来るのもいます。

 ハラスメント被害にあったと思うなら、行為の証拠を残してゆく事は当然ながら、相談窓口が「何とかしてくれる」ではなく、あなたは「どうもってゆきたいのか」すなわち「どういう(相談したが不誠実対応された)証拠を残したいのか」主体的に、戦略・戦術をもって窓口と接する事が、残念ながら必要また重要だと、考えます。

 このために早期に信頼出来るユニオンに加入し、相談窓口とのやり取り仕方をも指導を受けつつ通報に臨まれる事も、必要になって来るでしょう。

 悲しくまた腹立たしい事に、また何度も委員長の日記で触れられる通り、日本の労働司法制度は精神被害、特にセクハラに対する懲罰的慰謝料など、ほぼ認めません。パワハラ防止は法律が出来たものの中身は罰則規定のないザル法に過ぎず、個々の事案で教訓や結果を積み上げてゆくしか、ないのです。

 なお派遣の場合、まず派遣元の営業担当者に相談する事が多いですが、これ自体が危険です。派遣会社はまず、どう波風を立てずに収束しようか?と考えます。

 仮に、派遣元が派遣先企業に苦情を申し入れると、その派遣会社が取引を打ち切られる事を、まず怖れます。派遣会社は数多くあるので、派遣先としては苦情を入れる派遣会社など使う必要ないと考えます。

 派遣業界の暗黙の了解みたいなもので、派遣会社は派遣先企業と長く取引したいため、あまり強く言いきれないのです。複数の実例を、見ました。

 ここでも本社に「相談窓口」が設置されている事が多いが、担当営業所あるいは部門の責任者に振り戻し「何とかしろ(片付けろ、切れ)」しかも「さっさと」と連絡するだけの、メッセンジャーに過ぎません。

 営業所長など責任者が派遣先に行くなど、期待を持たせる回答が来る場合は「波風を立てた、立てそうだ」と謝罪し、体よく排除する打ち合わせをしているに過ぎません。

 不用意に相談などすると、結果は「契約期間満了」という口実で、派遣切り被害に遭うだけです(中には契約途中で切る派遣会社も、あり)。そこから社労士や弁護士(あるきは軽い姿勢のユニオン)に相談したところで、大した解決金など取れないと見られぞんざいに対応されるのが、オチです。そんな体質である事を理解し、周到に臨まれるべきです。
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私のパワハラ体験とそこから学んだこと

 私は現在の会社で約7年前から営業職として勤務しています。

 よくある話ですが、職場は2代目オーナー社長が支配するワンマン体質で、まわりの社員も常に顔色を窺って、隷属することを求められるような雰囲気です。

 そんな折、ちょっとした労災事故がきっかけで会社側と軋轢が生じパワハラを約1年前から受け続け、うつ病を発症し、現在も通院・治療を行いながら、弁護士さんを立て、「営業職への復帰」「被った損害の賠償」、「加害者の処罰」、再発防止措置を求めて訴訟外で交渉中です。

 パワハラ内容はおおむね以下のようなものです。

① 「お前なんかやめてしまえ」や自己都合での退職届を書けという複数回にわたる暴言(退職強要)
② 自己都合退職に応じないことを動機とする仕事の取り上げ(一切の営業活動の禁止)
③ 全体朝礼で「即刻営業業務を禁止とせざるを得ないような多大な迷惑と損害を顧客に与えた為(事実無根です)、営業担当としてふさわしくない」等の名誉毀損発言
④ 業務用PCの没収(社内コミュニケ―ションからの切り離し)
⑤ 全社員中一人だけ通勤交通費(通勤手当)を後払いにするとの嫌がらせ
⑥ 1人だけ、次の日の行う業務(実際は何もありませんが)を会社に明示して、会社の許可を取れのとの嫌がらせ命令
⑦ 賃金規定・就業規則をみせない 等

 今、幸せいっぱいですというと嘘になりますが、会社や相手方弁護士との一連のやりとりや職場での経験を通して良かったこと自分なりに学んだこと、気付いたことを書かせて頂こうと思います。

(1)自分自身の幼稚な認知バイアスに気づくことができた

 紛争の渦中いるとどうしても、ついつい感情的になってしまいます。それは「自分は正しい主張をしているのだから負けるはずがない」「相手方は嘘ばかりついて悪いやつだから、いつか天罰が下るはずだ」とか「善良な自分は相手を裁く立場にいるはずだ」とか・・・・(当初、実際私が思っていたことです)

 これらの感情はある意味人間としては自然なことなのでしょうが、時間が経過するにつれ「自分の思う正しさ」のようなものは、特に「法律などのルールのある手続」においては絶対的な意味を持たなくて、自分の要求を実現するためには、この感情エネルギーを別の力に変換して闘わないといといけないのかもしれないと考えるようになりました。

 今さらですが、「人生は理不尽なことだらけで、思い通りにいかないことが当たり前であること。いかに粉骨砕身の努力をしても報われないことがあること、いかに品行方正な人生を送っても罪を被ることがあり、いかに悪らつな人生を送っても称讃され、賛美されることがあること。そして社会に出て仕事をするということは、これらすべてをいったん受け入れて、その中でもがき、ため息をつきながら闘い続けるいうこと・・・・」

 だからこそ懸命に働く労働者の姿は美しく、尊いのかもしれないですね。

(2)パワハラと闘う上で大事なスキルについて

 紛争が始まって以来、自分なりに労働関連法規や判例について、勉強を始めました。

 その中で感じたことは、誤解を恐れずに言いますが、法律知識と同等か、あるいはそれ以上に重要なのが「事実認定」のスキルなのかもしれません。つまり証拠からある事実を認定していくことであり、最終的にはある事実を「事実である」と第3者に認めさせることにつながります。

 「事実は事実に決まっているだろう」と思うかもしれませんが、現実はそれほど単純なものではないようです。

 例えばお金を借りたら返さなければなりませんし、パワハラで損害を与えたならその損害を賠償しなければなりませんし、業務命令権を濫用したとなれば、その業務命令は無効となります。

 いずれも法律で決まっていることですから、それが事実となればあとは法律に従って処理されるだけのことですが、その法律で処理される前の段階の「事実認定」の部分というのが実にやっかいです。

 多くの紛争においては双方が自分に有利になるように、それぞれの立場から主張を繰り広げます。

 一方が「パワハラはあった」と言っても、もう一方は「業務上の合理性のある命令であり、そこには不当な動機・目的も何もなく、何の損害も生じていない」等と主張が異なり、お互いの言い分が食い違うからこそ紛争となるわけです。

 検察官であれば捜査権がありますから、相手が嘘をついていると思えば、国家権力を用いてそれを暴くために証拠となる材料を豊富に集めることもできますが、こちらはそうはいきません。言うなれば「素手」で相手方のうそや主張に立ち向かわなければならないのです。

(3)「証拠がなければ事実はない」・真実の証明に「善」か「悪」かは関係ない

 第3者から見れば「何か事実があるのならば、その証拠がある可能性が高いだろう」と考えるのが普通で、不幸にして証拠がないこともあることもあるのでしょうが、だからと言って証拠なしに事実を認定するということはなかなか難しい。

 逆に「ないことを証明する」というのは「悪魔の証明」といわれるぐらい不可能に近いことなので、裁判においても「不存在の証明」は通常求められていないようです。

 そのことを肝に銘じて今後の闘いに向けて証拠集めや主要事実の存在を推認させる間接事実の積み上げに全力を尽くしたいと考えています。

 加えて、前記の認知バイアスの件と一部重複しますが、会社はこんなひどいことをして、パワハラに加担した者は悪人だからその悪事を声を大にして主張したいという気持ちは痛いほどわかりますし、当然のことですが、問題解決に至る制度の中では、請求の基礎となる事実の有無についてだけ争われます。

 例えば「本当にパワハラや不当な目的・安全配慮義務違反はあったのか」「そのことが原因で本当に損害が生じたのか」というような事実関係であって、どちらか一方が相手側について「あいつらは悪人だ!」と主張したところで何も変わりません。例えば、どんな善人であっても借りたお金は返さなければなりませんし、逆にどんな悪人であっても借りてもいないお金を返さなければならない理由はありません。

 もちろん相手方の「悪性」を主張することが必要なケースもあるのでしょうが、あまりやりすぎると、「肝心の争点について証拠がないので悪性の主張でお茶を濁しているのではないか」「法律上の正当な理由のないただの怨恨なのではないか」「真実は別にあるのではないか」と見られてしまって逆に不利になるケースもあるような気もします。

 相手のことを「悪いやつだ」と罵るよりも、相手方の不法行為を証明する証拠を揃える方が問題解決の為には、はるかに重要なのかもしれません。

(4)一連の紛争を通じてより対人感受性が高められた(気がする)

 現在、うつ病を発症しており、通院しながら向精神薬による治療と(認知)行動療法(日記をつけたり、散歩したり等)を行いながら寛解をめざしています。

 社会に出てからずっと営業職でしたので、対人関係において相手方の気持ちや立場を理解して良好なコミュニケーションを築くスキルは最低限必要とされることは理解していたのですが、自分自身が初めてうつ病になったことで、同じ病気で苦しむ人々の実際に経験しないと絶対にわからない本当の苦しさ、まだ社会に残るうつ病に対する偏見みたいなものが理屈ではなく、実感として理解することが出来たような気がします。

 治療の過程において気付いた大切な考え方・・・・・「どうしてこんな状況になったのだろう」とか「何が悪かったんだろう」とか、ひたすら原因-結果の連鎖ばかりを探そうとする態度は、ややもすると目を過去にのみ向けさせ、そこに存在する悪を見つけて攻撃したり、後悔の念を強めたりするだけでそこから前進する力を弱めることが多い一方、自分に起こった出来事からその意味を探ろうとする態度は、未来へ目を向け、そこからどのように立ち上がってゆくかという建設的な考えに結びつきやすいような気がします。

(5)最後に

 今後もまだまだ闘いは続いていきます。ですが、本件において私は一歩も退きませんし、決して黙りません。「自身の労働者としての誇り」を守るために。

 自分が傷つく覚悟、いかなる手段も行使する覚悟(法律の範囲内で)、たとえそれが己の身を切る手段であっても躊躇はしません。相手のあることとは言え、闘うからには絶対に勝ちたいと思います。

 雨の後には美しい虹が出ることを信じて・・・・・

 本投稿が読んで下さった皆様のお役に少しでも立てれば、これ以上の喜びはありません。

 最後まで読んで下さり、本当にありがとうございました。
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ブラック経営者と弁護士

 労働組合員として組合活動をやっていると、さまざまなところで弁護士とやり取りをする場面が出てきます。そして、それは団交や労働審判、裁判当の相手方として企業側、経営サイドの代理人となった弁護士と渡り合うという場合が多くを占めます。

 私は、弁護士がいわゆる「ブラック経営」をやった経営者や、労使間において不祥事を起こした企業の代理人を務めることそれ自体を責めるつもりは毛頭ありません。ブラック経営者にも弁護活動を依頼する権利は当然にありますし、依頼を受けた以上は依頼人のために全力を尽くすことが弁護士の仕事だからです。

 こちらの話を聞いたうえで主張を受け入れられないとして弁護活動を行う分にはよいのですが、そのやり口があまりに姑息で、卑劣で、悪質なことが多いのもまた、残念ながら真実です。

 新世紀ユニオンの接した例でいいますと、CIJネクストのパワハラ案件において、パワハラそのものをなかったことにした山中健児、橋村佳宏、守山憲彦の三弁護士(いずれも岩嵜・山中総合法律事務所所属)や、関西学院大学の暴力教授問題において診断書や受傷直後の傷の写真まで出ているにもかかわらず「平手打ちだった」と嘘を記載した報告書を作成した播磨政明(伏見町法律事務所所属)、小池康弘(大原・小池法律事務所所属)、村岡悠子(さくら北浜法律事務所所属)の三弁護士などがそれにあたります。

 弁護士はあくまでも代理人でありますから、依頼人があまりに悪質だと弁護士も程度の悪い愚劣な行いをやるようになるということでしょうか。

●有限会社キンキシティー開発の場合

 私自身も、そのような悪質な弁護士に行き当たりましたので、今回組合員の皆さんにその話をご紹介すべく執筆しました。

 私は、今年の3月まで神戸の三宮にある有限会社キンキシティー開発という会社で働いていました。ビル管理と不動産業の会社です。

 もともと、この会社の創業者が私の旧来の友人の親類であり、相続等で会社の経営権や株主権をめぐって民事紛争が起き、会社がガタガタになったためその再建を手伝ってほしいと頼まれたことが発端でした。

 当初は会社の事務所すら不法占拠されている状況からスタートしましたが、昨年2月末には不法占拠状態を解除し、業務執行権の大部分を回復することに成功しました。

 当時、会社の代表者は金沼鐘吉という人物で、相続発生により棚ボタ的に会社の代表者になったという経緯がある者でした。昨年4月に常勤するようになった当初、金沼も私や周囲の人物らと協力し、安定的に会社を運営するかに見えましたが次第に身勝手かつ横暴な振舞いが目立つようになります。

 特に5月にもう一人の取締役であったTさんが前職を辞し常勤するようになってからは露骨になり、社会保険加入を妨害したり、Tさんを呼び出しては長時間にわたって詰問する等のあからさまな横暴、パワハラを金沼は繰り返しました。

 特に6月に金沼は手下を使って会社の金庫を自分の執務する部屋に無理やり移動させてから、私やT取締役から仕事を取り上げ、自身の執務する部屋への立ち入りも拒み、私に対しては解雇をほのめかす発言を繰り返す等、自分の意に沿わない者を会社から排除しようとする動きをあからさまにするようになっていきました。

●ブラック経営者の味方、神戸合同法律事務所

 昨年6月27日、金沼鐘吉は開催されてもいない会社の株主総会議事録を捏造し、T取締役の解任登記を法務局に申請しました。この捏造株主総会議事録には、金沼自身の役員報酬を月額20万円から100万円に増額する内容も含まれていました。

 7月には自分の息子をT取締役との協議も経ず、給与額も明らかにせず、勝手に雇い入れたと称して会社に出入りさせるようになります。(後で判明したことですが、金沼の息子である金沼佑弥には月額40万円ものお金が渡っていました。)

 これら一連の金沼の動きを、完全に会社の私物化を企てているものと判断し、事態を重く見た私とT取締役は業務監査に着手します。

 7月6日、私は金沼が私たちに対し立ち入りを拒んでいた部屋に立ち入り、当時金沼の腰巾着としてデタラメな会計処理をし不正に加担していた経理担当者の居上和代の使用していたパソコンを調べました。

 その結果、私の賃金が過少に計算されているというごまかしが行われている疑いが浮上したのです。

 私は居上和代に対し繰り返しこの件の説明を求めましたが、書面で質問をしても回答を寄越さず、口頭で質問しても無視され、業を煮やした私は、居上に質問への回答を求めるべく7月27日、神戸市西区糀台にある居上の所有する家屋、マンションを訪問しましたが、いずれも留守の様子であり質問への回答を催促する内容を記した名刺をドアに挟んで立ち去りました。

 8月1日付で、「通知書」と題し居上の代理人として神戸合同法律事務所の弁護士らから私に対しに対し居上に接触するなという内容証明郵便が届きました。

 しかも、マンションの共用部への立ち入りを「建造物侵入罪」と断定する内容がそこには含まれていました。なお、かつて「赤旗」の配達員が同様の理屈で警察に不当逮捕をされたことがあります。

 さらに同8月6日付で、「通知書」と題し会社の代理人としてまた神戸合同法律事務所から私に対し「業務命令」として自宅待機を命ずる文書が内容証明郵便にて届きました。

 ここから後は新世紀ユニオンのブログで一部紹介された話ですが、改めてここでもご紹介します。この神戸合同法律事務所の弁護士らからの内容証明は私への解雇を企てていることは明らかでしたので私はただちにユニオンに関係資料をもって相談に訪れました。

 これ以後の経緯につきましては「委員長の日記」にも掲載されていますので併せてお読みください。(2019年9月20日「不当解雇を企む神戸合同法律事務所への通知書」同年10月3日「不当解雇を企む神戸合同法律事務所からの回答」)

 ところで、この後も神戸合同法律事務所の弁護士らは会社の代理人であるか金沼鐘吉個人の代理人であるかをぼかしながら効果帰属だけは会社にもたらそうとする姑息極まる弁護活動を続けたため、私はこの弁護士ら9人につき懲戒請求を兵庫県弁護士会に提出し、既に調査が開始されています。

 懲戒処分がどうなるかはまだ弁護士会の判断が待たれるところですが、悪質なブラック経営者とともにこれに連なる悪質な弁護士にもまた、それ相応の応報がなされてしかるべきと考えます。この懲戒請求については、追って経過をご報告します。
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一斉休校を受けて

 今月になって安倍首相がコロナウイルス大流行のため一斉休校の指示を出しました。

 感染予防に関しては疑問符は付くと思います。子どもから子どもからへの感染を避けるぐらいしかないと思います。感染予防としてはほとんど意味がないのでしょう。また、学校長などの管理職や教育委員会や文科省などの上層部の保身のためかもしれません。

 その間、子供の教育や授業はどうするのですか。遊ばせておくのですか。親御さんはどうなるのですか。

 いや、違う。そこは、発想の転換です。今となっては、実は一斉休校は大正解だと思います。(学校教育法でいうところの)学校の存在意義を考えるいい機会だと思います。学校教育そのものが変わるいいきっかけだと思います。要はお国による価値観の押し付けによって生きづらさを生むのがいけないからです。

 以下に5点述べる事実がある限りは、学校はないほうがましだということです。いじめ、体罰、前近代的な校則(精神論や封建的な空気)、格差(偏差値)、受験競争(入試制度)です。

 入試がある限り、塾や予備校などの専門的なところで勉強する必要があり、学校の教師の授業は信用されません。その結果、余分なお金と時間がかかります。教師は厳しい受験競争の前ではみな無能な教師です。誰も先生の話を聞かないのです。また、内申書がある限り、生徒教師間及び教師保護者間の関係が悪化するだけです。

 そのままでは、お国が定めた基準通り?にできない者は、自殺するしかないのです。障害者です。生きる価値のない人間です。お国に逆らったと同然です。教師イコール権力者の言うことを聞けるかどうかでこの先の人生が決まるのです。

 では、学校はどうあるべきなのでしょうか。同じ目標・同じ目的を持った者が同じ場で頑張るところなのです。そこは大学、専門学校、職業科の高校、予備校、塾、教習所など種類は問いません。自分の能力を伸ばしてくれる所ならどこでもいいのです。義務教育がいらないのかといえばそうではありません。必要がないのは戦前とほとんど変わらぬやり方です。

 義務教育こそ変わるべきです。学習の場は校舎でなくてもいいのです。スマホの動画でもいいのです。ルールやマナーを守ればYouTubeやLINEでもいいのです。学校教育はこの世に必要ありませんと発言する人がいてもいいのです。文科省や教育委員会不要論が出てもいいのです。何度も同じことを申しますが、学校そのものは変わるべきです。目標に向かって変えるべく頑張って下さい。
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グランクラスで通勤を

 先日、大阪難波から奈良市内の某特急停車駅まで最新の近鉄特急「ひのとり」のプレミアムシートに乗りました。新幹線のグランクラス並みです。ひのとりは新型の名阪特急ですが、間合い運行として近鉄奈良線を1往復走ります。

 奈良線の場合、ひのとりに乗るには、レギュラーシートでも通常の特急料金の上に100円上乗せされます。620円。プレミアムシートでは同様に300円上乗せの820円です。近鉄奈良から終点大阪難波まで乗っても30分少々ですがグランクラスの旅としてははっきり言って安いです。

 速さでは快速急行や急行とほとんど変わりませんが、必ず座れるということでわざわざ特急券を買う人が多くいます。お急ぎのお客様は快速急行か急行が早いです。10分待てば快速急行か急行が来ます。奈良線の特急は朝の難波行きか夜の奈良行きに運行する程度です。阪神線に入る快速急行がメインでしょうか。

 さて、ひのとりの乗り心地は30分程度ではもったいないです。プレミアムは、運転席が見えるため、動画を撮る人が一月前から席を取っています。また、鉄道マニアも乗っています。だから、特急料金が高くても満席になっている可能性が高いので、乗る場合はお早めに。

 ひのとりは「くつろぎのアップグレード」と近鉄は宣伝文句としていますが、「乗車マナーのアップグレード」も考えてもらいたいです。全ての席でのバックシェルは背もたれを倒しても後ろの人に不快感を与えないしICカード式のロッカーは大きな荷物で他の乗客に迷惑をかけることが少ないです。

 なお、喫煙ルームとコーヒーサーバーは必要ないでしょう。飛行機ではタバコが吸えないのだから、時代の流れでは電車内ではタバコが吸えないのは常識です。また、コーヒーサーバーは奈良から難波ぐらいでは一服している暇がないので要らないでしょう。

 もう一つ付け加えて言うと、電車に乗る時の椅子取りゲームはもうやめましょう。1人でも多くの座れるようにしましょう。年寄りが席を譲ってもらって当たり前というのもやめましょう。電車に座って乗りたければ、指定席にするほうが余程いいです。
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