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新世紀ユニオン発行のニュース

現状・経過のご報告とハラスメント法制について思うこと!

 2020年4月のユニオンニュース233号で自身の退職強要・パワハラ事件を投稿させて頂いたものです。本稿では、その後の経過のご報告、裁判制度、労働法制について思うことを投稿させていただきます。

 
以下、簡単な事件の経緯です。
① 現在の会社で2013年から営業職として勤務しています。
② ちょっとした労災事故(2018年12月)がきっかけで、会社代表者より「自己都合での退職届を書け」「お前なんかやめてしまえ」等の複数回にわたる暴言(退職強要)
③ 書面・口頭で自己都合退職を断る旨を通知
④ その直後、すべての仕事・業務用PCの取り上げ(2019年4月)。
⑤ 同時に全体朝礼で「即刻営業業務を禁止とせざるを得ないような多大な迷惑と損害を顧客に与えた為(事実無根)、営業担当としてふさわしくない」等の名誉毀損発言
⑥ 弁護士を通じて、「営業職への復帰」・「被った損害の賠償」をもとめて訴外での交渉開始
⑦ 2019年7月 うつ病発症(現在も治療中です)
⑧ 退職に応じないと見るや、月給ベースで約35% 賞与ベースで約90%の減額
⑨ 現在、相手方からの返事待ちですが、約半年間何の連絡もない状況です。


 いわゆるゼロ回答なので交渉解決拒否なら訴訟ということになると思いますが、その前に、今、自分にできうる最高の準備をして、次のステップに進みたいと思っています。

 自分が被害を受ける立場になった時に初めて労働問題を自分の問題として捉え、やがて組織や社会の構造的問題にまで視野を広げられるようになったのは良かったことですが、でもそれではいけないなと、今、自省的に思っています。

(1)私の訴訟に対する考え方

 自身が紛争当事者になってから、SNS等で実際に不当解雇や退職強要、ひどいハラスメントを受けてらっしゃる方の情報発信を拝見する機会が増えました。相手を懲らしめてやりたいから法的手段に訴えるという意見がとても多いように感じます。相手方に酷いことをされた場合に「お金の問題じゃない」「お金よりも、事実を認めて誠実に謝罪しろ」という気持ちになること自体は自然なことですし、理解できます。

 しかし、自分で裁判を傍聴に行ったり、実際に裁判を闘った経験者の方のお話を聞いたり、判例や労働法、その背後にある理念や原理を勉強するなかで、やはり裁判制度は所詮ただの手続きに過ぎず、本来守りたい「人格」や「尊厳」、あるいは「真実」とは別次元のものだと思います。

 公判も科刑も手続に過ぎませんし、民事紛争だって全ては手続に過ぎません。日本の法律は原則として金銭賠償しか認めてないので、最後はお金の問題に収斂せざるをえないのでしょう。

 つまり、①法律上請求ができない,②証拠がないもしくは集められない,③請求はできるがコストに見合わない,④回収ができない 以上のいずれかに該当する場合には、訴訟はすべきではないと考えます。

 とくに裁判所が慰謝料を認めること、またその認容金額についても消極的なハラスメント案件の場合、あれだけのことをされて,ここまで頑張ってもこれだけしか得られないのか,というのは逆に人を傷つけることになったり、金額がこれだけにとどまるのだ,という事実を突きつけられたときに人格的尊厳が毀損されたと感じる人や,メンタルがしんどくなる人もたくさん出てくるような気がします。

 残念ながら、裁判や法的手続は魔法でも近道でもない以上、1労働者として1市民として地道に取り組むことで変えていくしかないことも、この世にはたくさんあるのでしょう。
やるべきときには、声を上げたり、誰かを応援したり、運動や発信もしたり・・・

 また、運動まで行かなくても、職場内で勇気をもってまず一言言えた、そのことから、何かが変わっていくこともあるのかもしれません。

(2)改正労働施策総合推進法(ハラスメント規制法)について思うこと

 厚生労働省が2020年7月に発表した「令和元年度 個別労働紛争解決制度施行状況」では職場でのいじめ・嫌がらせの相談件数は8万7,570件で8年連続トップであり、第2位の「自己都合退職」の約4万件と比べても、その数の多さ、相談件数の伸び率からみても、今やハラスメント問題は、労働問題の中心的課題と言えます。

 皆様ご存知のように、パワハラが深刻な問題となっているにも関わらず、これまで日本には全くパワハラを規制する法律が存在しませんでしたが、♯We Too Japanのハラスメントを禁止する法規定を求め1万人以上の厚労省への署名提出や弁護士団体や労働団体からの立法提言、世論の後押しを受けて、改正労働施策総合推進法が成立しました。

 残念ながら、「指導する側が委縮してしまう」など、使用者側の意見も反映され行為者の行為禁止規定、労働者の権利規定といった明確なハラスメント禁止規定は見送られ、あくまでも企業側に防止措置を講じるように法律で義務付けるに留まっています。

 改正労働施策総合推進法の成立を受けて、その内容を具体化するために、ある意味使用者側の弁解カタログのようなパワハラ指針が出され、内容に関してもかなり周知されてきているのは記憶に新しいところです。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

 多くの専門家、労働団体が指摘するように、現実にも、事業主の措置義務が規定されてから10年以上経っても、セクハラがいまだに無くならず、深刻な社会問題となっているように、措置義務のみではハラスメント防止の実効性を欠くことが明らかですが、多くの声が集まって、法律の施行にこぎつけたこと、法的枠組みができたことについては評価できるかと思います。

 その上で、今後ハラスメントのない法整備や労働者という身分である以前に「人が人として大切にされる社会の実現」に向けて私なりに考えたことを書かせていただきます。

① 損害賠償請求の基礎・根拠となる行為禁止規定

 罰則やより高額の慰謝料が認められることによって、ハラスメント行為への抑止効果が 高まる上、訴外での交渉や調停における場面を想定してみても、「事実はこう、法律はこう。だから当方の主張認められるべき」ではなく、「事実はこう、法律はこう。だから訴訟になれば〇〇万円。ただ早期解決のため〇〇万円まで譲歩しましょう」と提案する方が、はるかに効果的だと思うのです。

② 被害者の立証責任を緩和する規定・社会運動など、

 最近の判例を見てみても、裁判所の事実認定が直接証拠の存否に依存している傾向が相変わらず顕著ですが、間接事実を連ねて、事実関係についてはこのように推認するのが合理的であるといった形での弾力的判断を行ってもらいたいのですが、それとは逆行するような現在の状況は、被害者にとって好ましくありません。

 裁判所の消極的態度への社会的批判も十分に必要だと思いますし、例えば、名古屋地裁判例2.2.17ではハラスメントの事実認定のあたり、職場での調査や同僚の証言を基礎として、うつ病に関する医師の診断書がないにも関わらず、ツイッターの投稿から判断した医学的意見に基づいて、うつ病の発病との相当因果関係を認定している点など、参考になる部分も多く、原告側のさらなる事実主張と立証の点において、まだまだ工夫する余地はあると思います。

③ 労働組合の活性化 

 法的、合理的に考えれば労組の仕組みを使う方が労働者にメリットがあることは明らかなのですが、現場の労働者にはそこがなかなか伝わりきっていないように思います。

 組織率自体は2020年6月の調査では約17%強で微増傾向ですが、おそらく分母が減少したのと、非正規の方々の組織化が進んだ結果に過ぎず、さらに言えば日本の大多数を占める中小企業の組織率は、依然として絶望的な数字になっています。

 厚労省の令和元年労使コミュニケーション調査(https://t.co/MCaxn3M4rY)を見てみる と、労働組合に入らない理由は「労働組合や組合活動に興味がないから」37.8%「加入するメリットが見出せないから」37.0%が上位、大学生イメージ調査でも「実際に何をやっているのかわかりづらい」「面倒くさそう」「怖い」などが上位を占めます。

 この結果からみても、労働組合への親しみやすさのアピール・加入メリットの周知、当事者の声として労働者が実感できる情報発信などを行い、具体的な加入・結成イメージを持たせるなどの働組合対外広報が極めて重要で、ただ発信するのではなく、受け手側に伝わる情報発信力に磨き上げていく必要があることがわかります。

 過去の労働問題は裁判ですが、現在行われている理不尽な事に対応するのは、労働組合しか対応出来ませんし、法律に書いてある以上の労働条件を実現させること。これも弁護士や裁判所にはできません。労働組合だけが団体交渉などを通じて勝ち取る可能性を持っているのですから・・・

 加えて、ハラスメントのない職場にするには、個々の事案への対応はもちろん大切ですが、それだけでは難しいと思います。時間はかかりますが、組合の存在と交渉力で体質改善することが絶対に必要です。 労使協議を充実させ、労働法そのものの遵守、ハラスメントに関する職場のルール作りと定着に尽力することが大切な気がします。

④ ILOハラスメント撤廃条約への批准
https://www.ilo.org/tokyo/standards/list-of-conventions/WCMS_723156/lang--ja/index.htm

  日本はILOハラスメント条約の採択には賛成しましたが、国内で発効させる「批准」には消極的な姿勢を示しています。この条約内容としては、当事国に、ジェンダーに基づくものも含め、仕事の世界における暴力とハラスメントを定義し、禁止する法律や規制を制定することを求めています。

 その上で被害者が容易にアクセスできる効果的な救済策と安全かつ公正で効果的な通報・紛争解決制度の確保、罰則の制定、生命や安全に深刻な危険が及ぶ可能性がある場合には労働者に仕事を離れる権利を認めること、即時執行可能な命令の発出等を含め、労働監督署に暴力とハラスメントを扱う権限を認めること等の具体策が必要とされています。

 仮に批准したとしても、日本では一般的に国際条約を批准してもそれを裁判規範として利用することに消極的だと言われています。やはり、真に実効性のあるハラスメント法制を目指す運動は、まだまだこれからなのでしょう。

(3)最後に

 まったく、ニュースにすらなっていませんが、SNSを通じて色々情報交換をしたり、励まし合ったりさせて頂いていた、群馬県太田市の物流会社で働いていた40代のHさんが2021年12月29日、わざわざ就業先に出向き、そこで首を吊って亡くなりました。

 約5年前、社内で障害をもつ方への虐待を発見し、社内告発を行ったがために、今度はHさん自身が標的になり、複数の社員から凄絶なパワハラを受け、うつ病を発症しました。

 今回も数度にわたり大阪の本社にパワハラの実情の報告と救済を求めて告発状を送りましたが、会社側の回答は一貫して、大勢の社員の面前での執拗かつ複数回に及ぶ複数人による大声での恫喝・叱責等はパワハラには該当せず、逆にHさんを誹謗中傷する事実無根の出来事が書かれた回答書が届きました。

 あげくの果てに、勝手に離職票を偽造され自己退職扱い(実質解雇)、労災申請も行いましたが不支給、ハローワーク、社内労組、社内健康組合、警察、弁護士、地元の新聞社などにも相談・救済を求めましたが、結局どこからも、何の支援もありませんでした。

 亡くなる前日(12月28日)の彼の最後の発信には、自身の実名・パワハラ加害者全員の実名・会社から届いた偽造文書の写真、死んで不当解雇・パワハラ・労災隠し・離職票の偽造の事実を証明し、抗議するとのメモ書きや、死を覚悟してから、身辺整理の為に、大好きで長年愛用していたオートバイを泣きながら売りに行った写真と「終わりにするときがきました。不思議と怖くも悲しくもありません」というメッセージがありました。

 結局、周りの人々からの「希死念慮がひどいのなら、一旦逃げて下さい」とか「諦めずに、仲間を探し続けて下さい」という声も結局、彼には届きませんでした。もう助けを求めて声を上げる力すら残っていなかったのかもしれません。

 彼と私では、住む場所も、置かれた状況も違いますが、せめて私が最後まで闘うこと、労働問題を考え続けること、声をあげ続けることが、どうしようもない絶望感と無念と孤独の中で亡くなった彼へのせめてもの餞になればと思います。

 おそらくこの先、年単位での長い闘いになると思います。私自身、事案発生当時と比べて数倍怒っていますが、数倍冷静ですし、最後まで頑張れそうです。みなさま、私と一緒に闘っていただけませんか?

 最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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休日出勤増やすのは人権侵害だ!

 私は、休日出勤すなわち廃休が日常的に行われている企業で働いております。

 休日出勤の本来の目的は、繁忙期や特別な行事や事故等でやむを得ない場合に一時的に行うものです。

 うちの会社は、年休消化ができないからわざわざ年休を入れておいて休日出勤させています。年休を割増賃金で買い取っているのでしょうか。これって誰が教えたのでしょうか。割増賃金さえ払えば何をしたっていいのでしょうか。

 私たち労働者は、労働力を売ってお金をもらっているのであって、人生の一部を売っているのではありません。時間を売ってお金にするのは学生バイトと同然です。労働条件の低下というか不利益変更でしょう。

 さて、度重なる休日出勤で仕事を続けていく上で必要なことができなくなりました。その一つが通勤定期券の購入です。最近のコロナ禍の影響で、定期券売場の定休日が増えたり営業時間短縮しています。今までは20時まで開いていた売場が18時までに短縮しました。定期券自販機はあるかもしれませんが、規模の大きな鉄道会社のみです。それでも通学定期券は買えません。

 おかげで、定期券買うのに仕事帰りでは買えなくなりました。休日出勤のために、定期が切れましたでは、貴重な1日を金でもらったとしてもマイナスでしょう。定期券買うために欠勤しますか。

 欠勤を防ぐために週休二日制のほかに年休制度が保障されているのです。それなのにそれが仕事でつぶされ、定期券すら買えなくなりました。私は長時間労働は人権侵害だと思います。
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雇用そして職場環境を守るユニオンで、何が悪い!  ~新世紀ユニオンいじめ、背景に別の側面?!

 新世紀ユニオンは結成20周年を超えた昨年から、

(1) 争議宣伝(合法・正当な組合活動)が名誉棄損であるとし損害賠償請求のスラップ訴訟
(2) 「元会計係」を名乗る人物によるデマ吹聴、伴い複数の組合員が誤認させられ脱退
(3) 5ちゃんねるに「角野守の狂人日記」なるサイトが立ち上がり、見るも醜いデマが精力的に書き込みされる

など、少なくとも3つの妨害にさらされている。

 一組合員としても、極めて不名誉また腹立たしく感じる事象である。これら弾圧的な攻撃は、直接的には某事案で立腹した経営側からの報復であろう。しかし私には、他に個人加入ユニオンまでも家畜労組化している事の影響もあるように、思えてならない(家畜職場労組/ユニオンによる被害経験者として)。

 労働組合の意義また役割とは本来、その職場で安心して長く働くために労働者が団結して、使用者側からの攻撃たとえば退職強要・ハラスメント・賃下げなどから労働者を守るものである。

 しかし職場労組が役割を放棄し、家畜になり下がった情勢で誕生した個人加入ユニオンもまた、多くが実態は労働者=組合員を裏切り金銭を得るための踏み台にし、使用者側の利益を代表する存在となっている。インターネットで簡単に検索できるだけでも、多数の実例が公表されている。

 このような、新世紀ユニオンで呼ぶところの「ワンパターンユニオン」「ダメユニオン」また世間で最近には「ブラックユニオン」とも呼ばれる団体の行動パターンは、まるで上位団体からマニュアルでも配布されているかのように、似通っている。委細は割愛するが、とてもではないが職場環境また雇用を守る事を、目的としていない。

 まるで個人が新規加入したら、最初から合意退職(金銭退職)させる為まっしぐらに突き進む。どう見ても退職などする必要ない事案であってでも、である。

 往々にして金銭解決した場合に組合員がユニオンに収める拠出金は、20%を超える規約になっている。これは弁護士の成功報酬を超える水準であると考えられ、かつて名古屋高等裁判所は拠出金の率(パーセンテージ)の正当性が争われた「名古屋管理職ユニオン事件」で、15%を超える拠出金は公序良俗に反し無効であると判示している。

 にもかかわらず、20%あるいは30%も拠出させるユニオンが横行している(しかも何故か、都道府県また労働委員会で組合資格審査が認められる。そして労委で争う事も宣伝材料あるいは、既に経営者と裏金をもらう密約が成立している事を組合員本人に気付かれないよう、時間稼ぎの道具にされている)。

 政府はかねてから雇用の流動化、労働者に金銭さえ払えば合法的に解雇できる制度の導入を画策している。つまり「ワンパターンユニオン」「ダメユニオン」「ブラックユニオン」とは労働組合ではなく、非弁行為を生業とする示談屋に過ぎない。

 そして(直接の動機・目的は、組合員が収めた拠出金を専従が個人の懐に入れるため)次々に組合員の雇用を売り飛ばし、結果として資本・権力の意を汲む循環を生み出しているような、本末転倒な存在である。

 しかし世間の実情は、個人加入労組の殆どが「ワンパターンユニオン」「ダメユニオン」「ブラックユニオン」であり、それに伴いユニオンとはそういう物だという社会的誤解や偏見が形成されてしまっている。

 ここで市井の「金銭退職あっせんユニオン」にとって新世紀ユニオンが、

(1) 労組本来の役割「雇用(そして職場環境)を守る」絶対的な基本方針を掲げ実践し続ける。
(2) 団体交渉や司法手続きで勝利的和解が成立した後も慢心せず、ハラスメントなど不当な攻撃の再発防止が確実に実践された事をもって初めて「解決」とみなす。
(3) 左記の実績を積み上げ構築したノウハウをネット公開し続けている。

 これらの事はその不当な活動また存続にとって極めて不都合なのではないか。

 新世紀ユニオンのような、労組本来の役割を絶対的な基本方針とし実践する個人加入ユニオンは稀有であるが、我々のネット情報は読者層の数は多く層も広い。いずれ労組の主流となれるよう、一組合員としてユニオンのため出来る限りの事を小さくても見つけては、頑張りたい。働は人権侵害だと思います。
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オンライン会議Zoomの活用を

 現在結婚相談所を利用して婚活しています。お互いの初対面であるお見合いでは、両仲人さんが日程調整した上で、ホテルのラウンジでお見合いすることになっています。お茶代は全額男性持ちです。

 仲人による紹介のあと、約1時間お話をします。次の交際に進めるかどうかは翌日にわかります。お互いの連絡先とフルネームは、交際が成立してからです。

 ところが、コロナウイルス流行のため、緊急事態宣言や外出自粛の最中では、従来のホテルのラウンジでのお見合いがままなりません。体温測定してから入場したり、お互いにマスクしたまま会話したり、何か物々しい気がします。

 そこで、この時勢ではオンラインでのお見合いもやむを得ないということで、Zoomでのお見合いをしてもよいということになりました。

 Zoomの特徴はSkypeなどのテレビ電話等と違ってお互いのIDや名前を教えなくていいということです。仲人(どちらか1人)さんがホストとなって、その会議用専用のIDとパスワードをお見合いの対象それぞれにメールで送ればいいのです。3人で会議をして、紹介のあとはホストである仲人さんが退出します。

 その後は、お時間の許す限り男女二人で画面越しでお話をします。お見合いのマナーや会話術は現実の対面と変わりありません。画面はスマホでもタブレットでもパソコンでも対応します。

 女性はスマホでZoomが大多数です。スマホは画面は小さいが、自撮り用のカメラの性能が高いので、相手方にははっきりと映ります。お互いの動画をリアルタイムで送る関係上、ネット回線はできるだけ高速回線を使うなど、通信トラブルを避けるように配慮すべきです。ところが、制限時間だけは注意してもらいたいです。

 Zoomではホストが有料会員でない限り、3人以上の会議では、たったの40分でZoom会議が終了、強制退出です。通常のお見合いは1時間程度と言われていますが、Zoomではそういう決まりです。

 それに合わせて結婚相談所連盟の取り決めによって、相談所は無料会員とし、どんな相談所がホストになろうと40分でオンラインお見合いが終了するように統一されています。もちろん、オンラインお見合いではお茶代は発生しません。

 近い将来、オンラインでの○○が可能になる日がきっときます。
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段階性を理解することの重要性について

 仕事をするうえでも、文章を書くにしても、労働事案を闘うにしても段階性があります。あらゆる問題を解決するにも段階性があります。材料をそろえ、問題の性質を把握し、解決のための必要条件をつかみ、それから問題の解決に取り組みます。

 この段階性が理解できていないと、上司のパワハラに腹を立てて上司を殴り、懲戒解雇されたり、退職強要に怒る感情的な労働相談も実際にあります。

 労働事案では、何事も最悪のことを考慮して、まず証拠を集めます。それから問題の解決に取り組みます。ユニオンは労組法に基づいて段階性を踏まねばなりません。まず団体交渉を申し入れないと、労組は交渉も宣伝もできません。話し合いが決裂して、初めて裁判や調停や、地労委に持ち込めるのです。

 ところが労働相談に来て、すべてを省き証拠も開示せずに「裁判がしたい」という人が少なくありません。労組に問題解決のために入るのではなく、弁護士を紹介するためだけに利用しようとする人も少なくありません。闘いは段階性を踏まえないと勝てません。どのような証拠があるのか、ユニオンがどのような証拠をそろえたらよいのか、それらを抜きに、すぐ裁判というのでは絶対に勝てません。

 ある人がユニオンに労働相談にきて、事情を説明したうえで「勝てるか」と聞いてきます。私が「勝てる」というと、この人物はユニオンに隠くれて弁護士のところに行き、裁判をやろうとして、弁護士に「負けるといわれて」ユニオンに話が違うとねじ込んできます。

 私が「勝てる」と言うのは、本人がユニオンに加入し、ユニオンが証拠をそろえ、段階を踏まえて闘えば勝てる、という意味です。つまり世間には、物事の段階性を理解できない人が実際にたくさんいるのです。

 とりわけ解雇事案やパワハラ事案では段階性を踏まえずには絶対に勝てません。例えば解雇事案では、ユニオンから内容証明郵便で解雇は認めない、働く意思があるが混乱を避けるため就労は見合わせることを、書面で表明しておかないと未払い賃金を請求できません。

 ところがユニオンの指導に従わず、すぐに失業保険を受給しようとする人もいます。失業保険は仮需給にしないといけない、という意味が理解できない人もいます。

 仕事ができない人は、このような物事の段階性を理解できない人です。何事も問題を解決しようとすると、その問題解決に必要な条件は何か?何が阻止力となって問題が生じているかを調査し、研究し、理解しないと、その問題を解決できないのです。

 パワハラでうつ病になり、休職していて治癒したら就労可能の診断書を出しておかないといけません。ところがその診断書を出しているのに、指導に従わず、パワハラを受けるのが嫌だと出勤しない人がいます。働かないと未払い賃金が請求できないだけでなく合法的に解雇されます。実際に解雇され裁判で敗訴した例があります。

 つまり物事の段階性を理解できない人は、仕事であろうと闘いであろうと必ず失敗します。指導にも従いません。つまり我々のこの社会には法律的枠組みがあり、また問題(矛盾)には現象と本質が必ず違うので、調査・研究が欠かせず、したがって段階性を踏まえて、必要なことを一つ一つ踏まえて、物事を着実に進めていかねば何事も成し遂げられないのです。

 つまり仕事であれ、研究・科学実験であれ、階級闘争(=労働問題)であれ、重要なのは必要条件を一つ一つ実現していく科学的態度であり、思考方法です。これを組合員の皆さんには、ぜひ認識してほしいと思っています。
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コロナ不況下の株高の異常とその狙い!

 コロナの影響で観光・運輸・外食関係などで赤字決算が続いている。大和総研の試算によると緊急事態宣言が1か月継続した場合の経済損を試算すると、個人消費が約4.2兆円、実質GDPで約3兆円のマイナスになるという。

 ところが実体経済が悪いのに、株価は上がり続けている。日経平均株価は2月16日現在で30,467円にも上昇している。コロナの死者が増え続けているのに、リンクしたかのように株価が上がり続けているのだ。これはアメリカも同じである。

 一般に実体経済が良くなれば株価は上昇し、実体経済が悪くなれば株価は低下する。ところがコロナ渦で経済が悪化しているのに、株価が上がり続けているのである。

 これは世界中の中央銀行が大量のマネーを刷って市場に供給するという「量的緩和」の政策を続けている結果である。あり余ったお金が株式市場に流れ込んでいるのだ。コロナによるバブル崩壊を防ぐために人為的に株価を吊り上げているのだ。日本では日銀が最大の株主になっている。

 実体経済がよくなれば株価は上がる、しかし株価を上げても実体経済が良くなるわけではないのである。株価を維持しても赤字企業が黒字になるわけではない。しかし株価を維持すれば株主(=資本家)が破産を免れることはできる、と考えてはいけない。企業が赤字で倒産すれば株主はやはり破産するのだ。それをさせないために経済が回復するまで株価を無理やり維持しようとしているのである。

 政府が進めている貨幣の「量的緩和」は、いわゆるインフレ政策だ。やがて物価が上昇する。つまり貨幣の価値が下落するのだ。その結果、国民の預貯金がインフレ分だけ目減りするのである。金持ちの資産の目減りを防ぐための政策が、国民からの収奪で行われていることに、日本の国民は怒るべきである。

 日本の国民の、個人金融資産は1,600兆円といわれている。10%インフレが進めば160兆円が奪い取られることになるのだ。日本の国民は怒るべきである。問題はこうした悪辣な政治を、マスコミが一切報じないことである。だから日本国民は自分たちの資産が消えていることを知らないだけなのだ。 
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労働契約と労働条件、試用期間

 新卒の若者の就職時期になりましたので書くことにしました。

 労働者が就職を選ぶときふつうは求人広告を見て応募します。しかし、求人広告の内容は直ちに労働契約の内容にはならないので気を付けてください。

 世間には、求人広告の内容が実際の労働条件と違うという例がたくさんあります。つまり意図的に求人詐欺を行うブラック企業がありますので気を付けてください。採用面接での説明が求人広告と違う場合は、きちんと説明を求めてください。なぜなら面接や説明会での合意により、正式に労働契約が成立するからです。

 ただし、ハロー・ワークの求人表に記載された労働条件は、当事者間で合意をしなければ労働契約の内容になります。求人票の記載の賃金を経営者は下回る条件を提示するべきではなく、それは信義誠実義務の原則(労働契約法3条4項)から明らかです。労働者は万一に備え、面接時のやり取りをきちんと録音しておかねばなりません。

 労働契約の内容は書面を2通作成し、必ず労働者に1通を交付しなければなりません。ある電機部品製造(大企業)の会社は、採用時に契約書にサインさせて、会社が契約書を保存し、労働者に交付していませんでした。

 おかしいと思い就業規則を調べると、「第31条、本採用された者は、次の書類を提出しなければならない。(1)社員労働契約書」となっていました。つまりこの会社は用意した契約書にサインさせても、写しを労働者に交付していなかったのです。

 団体交渉でそのことを違法だと指摘しても、会社の役員(=弁護士)は一言も発言しませんでした。ブラック企業とはこのような会社を言います。

 就職を希望する労働者は、面接時に労働条件を確認し、それが求人広告と違わないか確認し、労働契約書に記載されているかを確認して下さい。そのうえで、写しの交付を受け取るようにしてください。

 契約書には通常試用期間が明記されています。試用期間とは本採用ではあるが、その期間は解雇権留保付きの雇用契約のことです。(企業はこの試用期間内に、履歴書でわからなかった協調性などをみるようにします。)

 普通は3か月の試用期間ですが、試用期間が6か月となっていたり、その期間が期間契約になっている場合はブラック企業と判断し、就職をやめるほうがいいです。試用期間が6か月で、6か月たつと本採用を拒否するブラック企業が多いのです。

 また試用期間を一方的に2回も延長していた大企業もありました。理由のない試用期間の延長は違法です。

 コロナ渦で業種によっては業績が悪い企業があります。採用内定取り消しや、採用の延期もありうる情勢です。そのような場合は信頼できるユニオンに加入して、補償交渉を行う必要があります。絶対に泣き寝入りしないようにしてください。
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中国ファシズム政権は覇権獲得を狙っている!

中国ファシズム政権は覇権獲得を狙っている!

 中国政府は海警法を制定した。この法律は海警局の公船が戦時には中国海軍の指揮下で第2海軍として行動することに法的根拠を与えるものである。この「海警法」が国連海洋法条約などの国際法に違反しているのは、国際法にはない概念「わが国の管轄海域」における臨検、建物などの強制撤去、武器使用などの強制措置を正当化している点にある。

 中国政府はかつて、アメリカに対しハワイ以西の太平洋の管轄海域を中国が持ち、ハワイ以東の管轄海域をアメリカが持つことを提案したことがある。また第2列島線以西を2020年までに管轄海域とする目標を立てていたこともある。

 つまり中国政府のいう「管轄海域」とは、中国政府がその時の政治状況に応じて無制限に定めることができる。そのような「管轄海域」で中国の海警局の公船(=巡視船)が武器使用できることになる。中国の公船は67ミリ砲と副砲、2基の対空砲を装備した軍艦なみの装備をしている。古い軍艦を巡視船に再利用したものもある。

 習近平は永世主席の地位を得るために、台湾の統一を目指している。当初は「一国二制度」で平和的に併合する予定であったが、香港の独裁支配で「一国二制度」を投げ捨てた以上、台湾は武力侵攻する以外ない事態となった。

 台湾への武力侵攻の前に尖閣諸島を口実に戦争の火ぶたを切り、沖縄の米軍と自衛隊基地を長期距離ミサイルで粉砕し、そのうえで台湾への侵攻を行う構えである。つまり「海警法」は日本と台湾に戦端を開くために制定したものに他ならない。

 また中国は南鳥島や沖ノ鳥島の周辺海域を調査船を派遣して調査しており、いずれこれら諸島を自己の「管轄海域」に入れ、中国の支配を主張する構えを示している。つまり日本の経済水域内のレアアースなどの海底資源を奪う計画を持っている。彼らの「海洋強国」とは海上軍事力による覇権の確立の事なのである。

 つまり中国「海警法」の国際法違反を指摘することが極めて重要なのに、日本政府(=外務省)は「国際法違反に当たるかは運用次第だ」との態度を示している。これはあきれるほどの弱腰外交だ。中国は官僚独裁のファシスト政権である。法律が定められればそれを厳密に実行することは分かり切ったことであり、運用された時点では手遅れになるであろう。

 日本の巡視船も海上自衛隊も領土領海を守るための武器使用もできない法的不備では、敵をつけあがらせるだけなのである。中国ファシスト政権は本気で武力による覇権を打ち立てる決意をしている。今必要なのは中国覇権主義の軍事侵攻に備え、祖国防衛のための準備をすることだと思う。侵略されてから武器使用の法律を作っても遅いのである。

 バイデン米政権の側近たちは、オバマ時代の「戦略的忍耐」を繰り返している。日本防衛にはアメリカの力を期待できないと考えた方がいい。日本は自分の力で国土と国民を守る決意を持ち、あらゆる備えをするべきだ。

 中国ファシスト政権の凶暴性はウイグルや香港の独裁支配を見れば明らかだ。内的脆弱性は、外への凶暴性となって発現するのは歴史の法則なのである。 
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ネット上の誹謗・中傷を取り締まる法整備を急げ!

 新世紀ユニオンの委員長や組合員の名前を出して、なりすましの悪質なデマ、中傷が「5ゃんねる」や「2ちゃんねる」で行われている。世間でもネット上のデマ中傷で心を傷つけられて自殺する人も出ています。

 新世紀ユニオンへのデマ宣伝は、なりすましであるときは女性組合員、ある時は経営者、また組合員の名前をかたり、やれ委員長が組合のお金を1,000万円横領している、とか会計がでたらめだとか、女性組合員を性奴隷にしていた、とか経営者から裏金を受け取ったとか、でたらめを並べています。

 残念なことは、デマと分かっているのにこれを信じ、ユニオンを脱退する人が何人か出ていることだ。毎年の大会議案を見ていれば、会計報告には新世紀ユニオンの年間予算が200万円ほどであるのだから、1,000万円も横領できるはずもない。

 専従の給料も払えない貧乏ユニオンに横領などするお金はない。つまり辞めていく人は組合費を払うのが嫌なので口実にしているだけなのです。

 ネット上のこうした犯罪行為の狙いは、人権を侵害するだけでなく、新世紀ユニオンの社会的信用を失墜させることにあります。だからやっているブラック経営者の名前はある程度分かっています。そこでこうした犯罪者を裁判に訴えようと弁護士に相談したところ、法律が整備されていないので、裁判を3回もやらねばならない。

 しかも原告が新世紀ユニオン・委員長・名前を使われた組合員の3者が3つ裁判をやるとすると、大変なお金が必要となる。しかもネットカフェなどからだと名前が分からない場合もある、という。

 幸い、今年度の通常国会で新しい法律が提案される予定で、そうすると1回の裁判で名前が分かるようになるという。しかしこの法律も国会で確実に成立する保証はない。表現の自由は重要だが、デマ・中傷でユニオンつぶしを画策する悪辣を、きちんと刑事事件として処罰できる法律にしなければ意味がない。

 単に慰謝料請求がしやすくなるだけではだめだと思う。なぜなら貧困な労働者には高額な裁判費用を負担できないからである。ネット上のひぼう中傷を取り締まる罰則付きの法整備を急ぐべきです。

 ユニオン内には「違法行為には違法な手段で反撃せよ」という意見も出ているが、執行委員会はあくまでも合法的に闘うべきだと考えています。しかし法律的不備で合法的に戦えず、名誉が毀損され、被害者が自殺したり、組合がつぶされるような事態を放置している政治家の無責任を糾弾しなければなりません。
!!ここに掲載の広告は 当ユニオンとは一切関係ありません!!
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新世紀ユニオンの組合費、拠出金等に関する高等裁判所の判決文を掲載しました。 拠出金高裁判決

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