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パワハラによる休職と賃金請求権について!

 パワハラでうつ病を発症し、長期に休職する場合労災申請していても、傷病手当金(約賃金の60%)をもらえます。業務が原因で発症し、うつ病で休んだ場合、賃金の全額から傷病手当金を引いた金額、並びに慰謝料・治療費等を請求できます。

 就業規則の規定で休職期限が過ぎて、退職扱いすると未払い賃金が発生します。ビーピー・カストロールの事案のように、休職から復帰しようとして再びパワハラを受け、加害者の移動と復帰プログラムの実施を求めて出社を見合わせた場合、賃金全額の請求か、もしくは、未払い休業手当金(賃金の6割)、及び同額の付加金を請求できます。

 つまり使用者(会社)に帰責事由(=使用者の責めに帰すべき事由)がある休業の場合は、民法536条2項により、休業中の賃金全額について当該労働者には請求権があります。つまり管理職のパワハラによるうつ病の発症で会社には管理責任がありますから、休職中の賃金全額について請求できます。但し先に書いたように、傷病手当金を受け取っている場合は、賃金から傷病手当金を引いた金額、および治療費・慰謝料等の請求権があるということです。

 パワハラ事案で会社側が「パワハラはなかった」とか「職場でのつるし上げはなかった」と判で押したように回答するのは、休職中の賃金支払い義務、および慰謝料・治療費等が発生するので、判で押したように否定してきます。ですからパワハラについては録音の存在が極めて重要になります。

 使用者には、労働者の「その生命、身体等の安全の確保」をするように配慮する義務(労働契約法5条)があり、職場のいじめ防止策を取る義務が使用者にはあります。その具体的措置は以下の通り。
 
(1)いじめの事実の有無及び内容についての迅速な調査。
(2)いじめの制止・注意・加害者への処分・教育など防止策。
(3)被害者への謝罪。
(4)加害者の移動等適切な再発防止措置。

 使用者は、管理者としてパワハラが発生すると同時に、これらの具体的措置をとる責任・義務があります。つまり使用者は、働く労働者の人格的尊厳を侵したり、その労務提供に重大な支障をきたすことを防ぎ、適切に対処し、労働者が働きやすい職場環境を保つよう配慮する注意義務があるのです。
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