2012年の労働契約法改正で「無期転換ルール」という制度が導入され、有期労働契約が通算で5年を超えて更新された有期契約労働者が使用者に無期契約への転換を申し込むと、無期労働契約（期間の定めのない労働契約）に転換するということになりました。
労働契約法18条にその規定がありますが、条文はややこしいので整理してみると、1.同一の使用者、2.契約更新回数が1回以上、3.通算期間が5年以上、4.申し込んだ契約期間が終わった次の日から無期契約になる、5.使用者は自動的に承諾したことになる（断ることができない＝形成権という）、6.労働条件は契約期間以外は原則現状と同じ、ということになります。（18条1項）
また、有期労働契約が連続せず、何らかの事情で間が空いたときは6ヵ月未満までなら通算することができ、それ以上だとリセットされるという仕組みになっています。（契約期間が1年未満の時は6ヵ月は「契約期間の半分」と読み替えます）（18条2項）
通算期間は2013年4月1日が起算点となりますので、この日以降に締結、更新された有期労働契約を数えることになります。したがって起算点となる日から5年が経過した2018年4月から具体的に無期転換申込による無期契約労働者が現れてくることになります。これらのことから「2018年問題」などと言われることがあります。
大事なところですが、無期転換申込によって無期契約となった労働者は「正社員」になるわけではなく、契約期間以外はもとの労働条件のままということになり、さまざまな契約上の問題が生じる可能性を秘めた労働条件で働く労働者ということになります。
実際にはこのような宙ぶらりんの労働条件の状態で無期契約労働者が生じると使用者としては具合が悪い場合が多いので、就業規則などでいろいろの手当てをしておくなり、労働者に無期転換申込をされる前に、使用者のペースで積極的にいろいろな形の無期契約労働者に代わってもらうなり、対応が必要になっており、厚労省のサイトなどでもそのような対策をするようにうながす情報を掲載し、指導を行っている状況です。
今後、引き続きこの無期転換ルールによって生じる労働契約上の問題点を確認していきますが、無関心で何もしないままの使用者も多々いることが考えられ、下記「ポータルサイト」の「Ｑ＆Ａ」コーナーでも「無期転換を申し込まれると困るから雇い止めする」という質問が出ているように2018年4月（来年4月）にかけてこの種の問題が続発する可能性が考えられます。
このような雇い止めの多くの場合は労働契約法19条に明文化された「雇い止め法理」によって無効となると思われますが、労働局での指導や労働審判、裁判などで明確にした上で解決しておく必要があります。
情報を知らなければこの場合、泣き寝入りになってしまうので有期契約で働いている労働者は無期転換ルールや雇止め法理（労契法18条、19条）についてしっかりチェックしておかなければいけません。
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参考情報：
厚生労働省「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」
厚生労働省「無期転換ハンドブック」
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