（1）労働契約終了の種類
解雇・「試用期間の終了」・「合意退職」・「辞職」の区別と関連をはっきりさせることが、解雇問題の最初に重要な事です。
使用者（会社）からの労働契約の解約が解雇です。ところが解雇だと言いながら退職勧奨合意書にサインさせられると「合意退職」になります。懲戒解雇だと上司が脅しながら、退職届を書けと言われて書くと「辞職」＝（自己退職）になります。
上司に「辞めてくれないか」と言われても、この段階では退職勧奨なのか、合意解約なのか、それとも解雇を考えているのか、まだ分かりません。この時点で重要なのは「私は辞める気はありません」とはっきり言明することです。
上司に「お前のやったセクハラは懲戒解雇相当だ。本日で解雇です。しかし自己退職にしてやるから退職届を書け」と言われて頭が真っ白になり書いた場合。「心理留保」「錯誤」「詐欺・強迫」であり、本人の意思ではない、として取り消しておけば闘えなくはありません。但し裁判では会社側はそのような発言はなかった、として主張して来るので証拠が重要になります。
（2）解雇を容認してはいけない。
解雇だと言われたので、認めないと言って帰ったが、以後出社しなかった場合裁判所は労働者が就労意思を放棄したとして、解雇が無効であっても賃金請求権を認めないことになります。解雇されても出勤し、追い返されたら書面で抗議しておけば闘えます。また内容証明郵便で違法解雇を抗議し、解雇は認めないが、無用の混乱を避けるため出社を控える旨通知しておけば、解雇を容認した事にはなりません。
また解雇を認めないのであれば退職金を受け取ってはいけません。振り込んできたらユニオンに相談し、書面で返済の口座番号を聞くなり、解雇以後の賃金として受け取る旨通知しておく必要があります。「解雇予告手当」を要求したり、雇用保険の手続きをすると解雇追認行為と取られます。しかし「離職票」を受け取ることは解雇の追認にはなりません。失業給付は訴状提出後「仮受給」する事になります。
（3）解雇理由を特定する。
解雇されるとユニオンの指導で「解雇理由証明書」の発行を会社側に求めます。解雇通告書に簡単に書いている場合が多いのですが、キチンと解雇の種類と詳しい理由を特定しておくことが重要なのです。解雇には「懲戒解雇」「普通解雇」「整理解雇」があります。
懲戒解雇は就業規則に定められた懲戒権に基づく解雇です。普通解雇は使用者からの労働契約の解約です。整理解雇は経営上の理由から余剰人員削減の解雇です。闘い方が違ってきますので「解雇理由証明書」の発行が重要になります。特に懲戒解雇の場合「懲戒解雇理由書」に書かれた理由以外は追加できないからです。
しかし現在裁判中のフーマワタナベの解雇事案では、解雇した後で分かったとして高速道路のETCカードの不正利用をでっち上げてきています。解雇理由証明書に記載されていない内容での裁判は大変珍しく、裁判官の中には後から追加された理由は評価しないと言う人もいます。
普通解雇の特徴は協調性がない、とかつまらない難癖を様々付け加えてくるので、日ごろからの証拠の収集が重要になります。
次に重要なのは証拠の収集ですが、これは次回に書くことにします。
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