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年休の研究

 年次有給休暇(以下年休)についてはわかりづらいところやだまされるところが多々あるようです。この年休について、いろいろな面から検討を加えていこうと思います。労働者は年休について認識をしっかりしたものにし、有効に活用していきたいものです。

 今回の「働き方改革」法制においても、事業主は労働者に1年で少なくとも5日は年休を取得させないと罰せられる事になりました。それだけ年休が制度としてはあるものの、権利として認められておらず、有効に取得されていないことを政府自らが認めざるを得ない状況となっているのです。

 まずは大きなポイントとして押さえておきたいところを列挙しておき、今後順次検討していきたいと思います。

1.年休には「使用者の承認」などというものは必要ありません。

2.年休日は権利が取得されていれば労働者の指定によって決まります。これを「時季指定権」といいます。例外的に使用者がこれを変更できる場合がありますがあくまで例外的な場合です。これを「時季変更権」といいます。

3.年休を何に使うかは労働者の自由であり、そんな理由なら年休は取得できないなどの使用者の介入はできないことになっています。つまり年休の申請に理由は必要ありません。

4.パートやアルバイトにも年休は発生します。日数が少なくなるだけです。

5.判例によれば使用者には一定の義務があります。
a.労働者が年休を取得することを妨げないこと
b.労働者が希望する時期に年休が取得できるように人員配置など必要な配慮をすること
c.年休日の賃金を支払うこと

6.年休取得者に対して不利益な取り扱いをすることは許されません。

7.年休には2年の時効があります。つまり年休の権利が発生したら2年以内に消化しなければ時効で消滅します。日本の労基法上では最高で40日の年休が発生している状況があることになります。

8.使用者は2019年4月以降に新たに発生した10日以上の年休では1年間に5日以上取得させなければなりません。

9.いわゆる「年休の買い上げ」について、使用者が年休を買い上げて年休を取得させないようにすることは違法です。また労働者は権利として年休を買い上げることを主張することはできません。

10.前項に関連して、労働者が、時効で消滅したり、退職で使い残した年休の買い上げを請求することはできません。ただし、使用者が恩恵的にこれに応じることは違法ではありません。

 他に年休を取得しやすいようにということで設定されている計画年休や時間単位年休などという制度もありますがこれらについても順次検討していきます。
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