改正労働契約法18条に伴う無期転換申込権を利用した正規雇用への転換を逃れようとして雇止めが多発するのではと心配されており、これを「2018年問題」とう。（同時に2015年の労働者派遣法改正により期間制限3年による派遣の打ち切りも心配されている。）本文では無期転換逃れの雇止めとの闘いについて書く。
雇い止めとの闘いの注意点は以下のとおりである。
（1）この5年ルールを計算するのは、2013年4月1日以降に締結、若しくは更新された有期労働契約からであることをまず確認して下さい。
（2）次に労働契約書を確認し、5年ルールの無期転換申込権が行使できるのか、それを逃れるための解雇であるのかを確認すること。
（3）無期転換申込権逃れの雇止めであるときは、直ちに書面で雇止めに対する異議申し立てを行うこと。
（4）雇止めの理由について書面で交付されたか確認すること、交付されていない場合は雇止めの具体的理由について書面での開示を求めること。
（5）雇止めが違法・無効である場合は、労働契約関係の存続を主張して団体交渉を申し入れること。この場合の期間途中の雇止めの闘いは解雇時の場合と同じで、解雇権濫用法理・解雇制限法理が適用される。むしろ期間途中の解雇は期間の定めのない解雇よりも厳格に判断されること。団体交渉で解決できないときは労働審判や裁判で闘うことになる。
（6）「5年ルール」の例外として、大学や研究機関の場合、例外的に10年となるので注意すること。また派遣労働者にも改正労働契約法18条は適用される。この場合派遣元事業主と派遣労働者との有期労働契約が適用対象となる。
（7）クリーニング期間（改正労働契約法18条2項）がないか注意すること。有期労働契約と有期労働契約のとの間に空白の期間が6カ月以上あるときは5年の通算期間には含まれないので注意すること。
（8）対象労働者が無期転換の申し入れをすると、経営者は期間の定めのない労働契約の申し込みを承諾したものとみなされます。
（9）無期転換後の労働条件は以前の労働条件と同一となる（労働条件同一の原則）
以上が無期転換申込権逃れの雇止めと闘う上での注意点です。参考にして下さい。もっと早く書くべきでしたが私が業務に忙しく、遅れました。
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