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年休の研究 -年休権の法的性質

 年次有給休暇(以下年休)についてよくある相談として「社長がうちの会社では年休はないと言っています」というものがあるようですが、これは論外です。

 法定の要件が満たされていれば(継続勤務及び出勤率が満たされている事-以下順次解説していきます)法律上当然に労働者に生ずる権利です。

 労働者の「請求」や使用者の「承認」などというものも必要でなく、労働法の教科書によれば「こうした観念を入れる余地はない」ということになります。

 使用者は労働者の請求する「時季」に年休を与えなければならないのであって、労働者が日を指定することによって年休の効果は発生するということになります。

 これを「時季指定権」と言いますが、使用者が「それはどうしても都合が悪い。別の日にしてくれ(これを「時季変更権」と言います)と言わない限り、指定した日で年休は決定します。

 年休の効果とは「その日の就労義務がなくなるが、その日の賃金請求権は発生する」ということです。

 また、年休を何に使うかは労働者の自由であり、そんな理由なら年休は取得させないなどの使用者の介入はできないことになっています。つまり年休の申請に理由は必要ありません。

 一方、年休の取得に申請書や休暇届などが作成されている職場で「取得理由」欄が存在していることも事実です。使用者の便宜上そのような取扱いになっているのだと思われますが、原則では記入の必要はないことを抑えたうえで、現実的な対応をすべきでしょう。

 ただ、後に取り上げる判例では「使徒を具申する必要もなく、別の使徒に用いたとしても成立に影響はない」とも指摘しています。

 もう一つ付け加えると、一つの職場で一斉に年休を取るというような実質的なストライキとしての使い方は許されないとは指摘しています。また、別の職場の争議行為に参加するのはかまわないとも指摘しています。

 以上の2点、すなわち、1.労働者の年休申請に対し、使用者は時季変更権を行使できるだけで、「承諾」や「同意」などの権利はないこと、2.年休の利用目的は労基法の関知しないところであり、利用方法について使用者の干渉は許さない労働者の自由であること、が判例から確立している労働者がまず押さえておくべき年休の基本的な性格です。
 
(白石営林署事件 最高裁第二小法廷昭和48年3月2日)
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