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年休の研究 ―年休の発生要件

 年次有給休暇(以下年休)はどうしたらもらえる(?)のでしょうか? 労働基準法(以下、労基法)39条1項では「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」と規定しています。年休は「もらえる」のではなく労基法に基づく労働者の権利です。

 条文では「与える」となっていますが、年休権の成立に使用者の「承認」などが必要ではないことについては前回解説したとおりです。ここでのポイントは「継続勤務」と「出勤率」です。

 入社してあまり欠勤せずまじめ(!)に働いていれば6ヵ月後には10日間の年休を取ることができるようになります。それ以降も「継続勤務」し、かつ「8割以上出勤」していれば年休は増えていきます。(年休の日数については次回解説します)

 継続勤務とは労働契約の継続期間のことであり、1.長期休職、2.臨時工やパートが正規職員になった、3.在籍出向、4.定年後再雇用、5.期間雇用が継続更新されている、6.解散会社の権利義務関係が新会社に包括継承された、などの場合も継続勤務と考えられ、勤続期間が通算されることになります。すなわち、勤務の実態に即し実質的に判断すべきもであるとしています。(昭和63年3月14日基発第150号=解釈例規といい厚生労働省(旧労働省)が発した通達を言います。労働基準局長の通達が基発)

 また、出勤率とは「出勤した日」を「全労働日」で割り算した値となります。この「出勤した日」と「全労働日」に何が入るか、または入らないかで年休の権利があるかないかの判断に影響を与える場面が出てきます。ある程度頭に入れておく必要があります。

 まず、どちらにも入る日として次のものがあげられます。1.業務上の傷病による休業、2.産前産後の休業、3.育児・介護休業法の育児・介護休業、4.年休取得日、5.使用者の責めに帰すべき事由による休業日。

 不当解雇されていて、就労できなかった日は上記5にあたります。また、出産予定日より遅れて出産した場合の遅れている日数も出勤日となります。(以上労基法39条10項(2019年3月までは8項)、解釈例規など)

 全労働日から除外する日としては、1.不可抗力による休業日、2.会社都合による休業日、3.ストライキなどの正当な労働争議で就労しなかった期間、4.所定休日に労働した日。などがあります。(前掲解釈例規など)

 「全労働日」とは「労働者が労働契約上労働義務を課せられている日数」とされています。このことから所定休日に労働した日(いわゆる休日出勤)はもともと労働義務が免除されている日とされ、労働しているのに労働日とはならないことになっています。労働した日は当然出勤した日とすべきでしょう。

 このあたりの解釈は微妙なものが多いことから、こすい使用者はいろいろ言いくるめるなどして、継続勤務であることを否定したり、出勤した日とされている日も休んだ日として計算したりしてくることがあります。労働者は組合に相談するなどしてしっかり権利を守る必要があるでしょう。
 
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