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不当解雇を会社と争う場合の証拠について

 解雇裁判に勝利するには証拠が決定的に重要です。解雇裁判にも段階性があり、雇用契約が存在するか、請負や委託契約でないか、等を検討しなければなりません。また解雇かそれとも退職勧奨かでよく争いになります。また解雇理由が正当か、違法かが争われます。この各段階での証拠がありますので準備しておかねばなりません。

 考えられる各段階の証拠としては、

(1)労働契約に関する証拠としては雇用契約書や就業規則(賃金規定や退職金規定を含む)労働協約や求人票など。
(2)解雇の意思表示の証拠としては解雇通知書、懲戒解雇理由書、解雇理由証明書など。
(3)平均賃金を証明する証拠として、給与明細書、給与辞令、源泉徴収票、賞与明細、離職票など
(4)解雇理由を崩す証拠としては勤務成績表、人事評価表、決算書類売上表、営業成績表、仕事に関するメール、解雇に関して会社側とのやり取りを記載した書面や解雇通告時の録音などが考えられます。
(5)整理解雇の場合の証拠は人員整理の必要性の有無を証明する書類、解雇回避努力に関する資料、新規採用計画、人員募集要項、生産計画、営業計画など社内資料。
(6)会社の協調性や能力がない等の反論の証拠として同僚・OB、得意先等から勤務成績・能力・協調性について問題がないとの陳述書などを用意する。勤務成績不良を崩すためタイムカードのコピー、パソコンの起動記録など。

 特に(2)の「解雇通知書」については、裁判等において「労働者が一方的に辞職したのであって解雇した事実はない」という会社側の主張を封じ、後日の争いを回避することができますし、仮に解雇が有効であった場合にも解雇予告手当の支給を受けることができるため、非常に有効な証拠となります。とりわけ会社が解雇を言い渡す時の録音は非常に重要な「切り札」とも言える証拠です。

 また、解雇理由を記載した「解雇理由証明書」についても、労働者の能力や適性等を理由とする普通解雇なのか、事業の縮小や業績不振等を理由とする整理解雇なのか、労働者の規律違反等を理由とする懲戒解雇なのかを判断する材料となり、その後の裁判等における労働者側の主張に大きな影響を与えるため非常に重要です。

 解雇する前には、会社側の幹部も油断しているため、重要な内部文書が手に入る場合があります。例えば会社の労災隠しを内部告発した事件で、工場長の「こいつが告発した」との内部報告書が裁判の「切り札」の証拠となった例もあります。

 不当解雇を争う場合、多くの証拠を持つ会社に対し、労働者はどうしても不利な立場に置かれがちです。そのため、退職勧奨がなされたなど、解雇の兆しがあった場合には、実際に解雇を告げられる前にできるだけ多くの証拠をふだんから収集すべく積極的に行動することが重要となります。その際、どのような証拠を集めればよいかを常に頭に入れておくべきです。

 解雇理由証明書の請求書面は特に重要なので、ユニオンの指導を受けながら作成して下さい。

 (4)の解雇理由を崩す証拠は一番重要です。この証拠は解雇理由によって変わります。しかし普段から想定することはできます。営業職の場合は得意先のクレームがよく解雇理由になります。

 得意先を訪問した記録を手帳に書いておくことが重要です。能力論での解雇の場合は成績一覧表や、自分の働いた記録等が役立つ場合があります。

 難しいのは「勤務成績不良」「労働能力の不良」等を口実とする普通解雇の場合、会社側は後から次々解雇理由をねつ造して来る場合が少なくありません。

 ですからに日常的に仕事の記録を残したり、上司とのやり取りを録音したりして、できるだけ多くの証拠を残しておかないと、でっち上げの理由は崩すのが難しいのです。以上を頭に入れて日常の労働の中でできるだけ証拠を残すようにして下さい。

 気をつけなくてはいけないのは、解雇を追認する行為です。退職金を請求したり、解雇予告手当を請求したり、雇用保険の手続きを申し入れたりすると解雇の追認と取られます。

 また退職金を受け取ると解雇を認めたことになります。退職勧奨承諾書にサインしたり(=合意退職)、酷い場合は解雇なのに「退職届」にサインする人がいます。この場合解雇ではなく自己退職になります。

 また解雇の前に「解雇回避措置」として遠隔地への配置転換をして来る場合があります。この場合拒否すると解雇が来るので断り方が重要となります。解雇の可能性があると感じたら迷わずユニオンに加入して指導を受けられるようにすることが、雇用を守る上で重要な事です。
 
 
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