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年休の研究 ―年休の「確実な取得」

 2019年4月から新たに10日以上年休が付与される労働者には年に5日の年休を取得させることが、使用者の義務となります。昨年の労働基準法改正によって新たにできた仕組みです。

 具体的には2019年4月以降に前回の付与日数の表で10日以上の年休が発生することになる労働者が対象です。一般の労働者(週所定労働日数が5日以上または週所定労働時間が30時間以上)なら勤続6ヵ月で10日付与となり対象者となります。

 付与日数の少ない労働者の場合も新たに10日以上の年休が発生することになる場合はこの制度の対象者となります。(週所定労働日数が4日の労働者の場合は3年6ヵ月で10日付与となりますから対象者となります)

 厚労省のリーフレットなどによれば、使用者が労働者にいつ年休を取得したいか意見聴取をし、それに答えて労働者が希望の日程などを伝えたのち、この希望を尊重しつつ使用者が取得時季を決め、労働者に通知すれば時季指定をしたことになります。

 意見聴取の方法については面談でも、用紙などでのアンケートでもいいし、メールや社内システムなどを通じたやり取りでも問題ないことになっています。

 また、労働者が年休を10日以上取得した際にすぐ意見聴取をしてもいいし、しばらくはしっかり年休を取得するようアナウンスだけ行い、半年や9カ月ぐらい経過したのち、それまでの期間内に自主的に年休を取得していない労働者だけに意見聴取を行うような方法を取るのも問題はありません。

 その際にすでに5日以上年休を取得している労働者がいれば使用者は重ねて時季指定する必要はありません。

 その他、改正法では使用者に年休を管理する帳簿を作成するよう義務付けも行っています。また、年休取得の基準日がバラバラであれば管理が煩雑になることから基準日を月初や年1回に統一する方法の採用をうながしたりしています。(大企業ではほとんど採用していると思われます)

 今回の制度には罰則があり、1年経過して5日の年休が取得できていない労働者がいれば取得できなかった労働者1人あたり、30万円以下の罰金となります。また使用者による時季指定の仕組みを就業規則に記載していなかった場合にも同じく30万円以下の罰金となります。

 今回の年休の確実な取得義務の法制化が労働者の年休の取得に寄与することになれば喜ばしいことです。さらに義務日数を増やしたり、もっと柔軟な制度にすることを要求していくことも労働組合としては大切なこととなるでしょう。

 しかし年休の取得が5日に限定されてしまうような取扱いになったり、これまで特別休暇として年末年始や夏季に与えていた休暇を廃止したり、所定の休日を労働日に変更したりして、これを年休に振り替えることで5日の義務にあてたりするような脱法行為がおこったりしないようしっかり監視していくことも重要になってきます。
 
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