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新世紀ユニオン発行のニュース

ハラスメント相談窓口を使う際の注意点

派遣の方もご覧ください

 多くの職場に、ハラスメント相談窓口が設置されている。しかし実態は、委員長の日記でも指摘されている通り、解決また加害者の処分など再発防止ではなく調査し揉み消す事が目的、あわよくば口先だけの謝罪を得られたとしても、後に(ほとぼりが冷めた頃に)報復の対象にされます。

 しかしハラスメント被害者としては、とにかくまず誰かに話を聞いて欲しい心境に、陥っています。そこに相談窓口の存在を知れば「何とかしてくれる」と考え、ワラにもすがる思いで通報し(てしまい)ます。

 しかしこれ、相手の思うツボだと認識されるべきです。調査のため詳しく聴取されれば「親身になって話を聞いてくれる」「これで何とかなる」と思い込み、信頼して根掘り葉掘り答えてしまう。

 「あんな証拠、こんな証拠があります」と、全てさらけ出してしまう人も、少なくない。結果として、相手に言い逃れの口実作りに協力する事になり、万事休してしまいます。

 仮にそれらを警戒し、小出しで聴取に答えたとしても「認識や評価の違い」だとのらりくらり反論で疲弊させられ、あるいは醜いのになると「誠意を見せて、金銭和解も考える」など詭弁を弄して期待を持たせ、さらに詳しく吐き出させた上で揉み消そうと迫って来るのもいます。

 ハラスメント被害にあったと思うなら、行為の証拠を残してゆく事は当然ながら、相談窓口が「何とかしてくれる」ではなく、あなたは「どうもってゆきたいのか」すなわち「どういう(相談したが不誠実対応された)証拠を残したいのか」主体的に、戦略・戦術をもって窓口と接する事が、残念ながら必要また重要だと、考えます。

 このために早期に信頼出来るユニオンに加入し、相談窓口とのやり取り仕方をも指導を受けつつ通報に臨まれる事も、必要になって来るでしょう。

 悲しくまた腹立たしい事に、また何度も委員長の日記で触れられる通り、日本の労働司法制度は精神被害、特にセクハラに対する懲罰的慰謝料など、ほぼ認めません。パワハラ防止は法律が出来たものの中身は罰則規定のないザル法に過ぎず、個々の事案で教訓や結果を積み上げてゆくしか、ないのです。

 なお派遣の場合、まず派遣元の営業担当者に相談する事が多いですが、これ自体が危険です。派遣会社はまず、どう波風を立てずに収束しようか?と考えます。

 仮に、派遣元が派遣先企業に苦情を申し入れると、その派遣会社が取引を打ち切られる事を、まず怖れます。派遣会社は数多くあるので、派遣先としては苦情を入れる派遣会社など使う必要ないと考えます。

 派遣業界の暗黙の了解みたいなもので、派遣会社は派遣先企業と長く取引したいため、あまり強く言いきれないのです。複数の実例を、見ました。

 ここでも本社に「相談窓口」が設置されている事が多いが、担当営業所あるいは部門の責任者に振り戻し「何とかしろ(片付けろ、切れ)」しかも「さっさと」と連絡するだけの、メッセンジャーに過ぎません。

 営業所長など責任者が派遣先に行くなど、期待を持たせる回答が来る場合は「波風を立てた、立てそうだ」と謝罪し、体よく排除する打ち合わせをしているに過ぎません。

 不用意に相談などすると、結果は「契約期間満了」という口実で、派遣切り被害に遭うだけです(中には契約途中で切る派遣会社も、あり)。そこから社労士や弁護士(あるきは軽い姿勢のユニオン)に相談したところで、大した解決金など取れないと見られぞんざいに対応されるのが、オチです。そんな体質である事を理解し、周到に臨まれるべきです。
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