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新世紀ユニオン発行のニュース

偽装請負契約・偽装委任契約にだまされない!

(1)偽装請負契約・偽装委任契約には実益がある
 労働契約である場合は労働契約法16条により、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合には解雇は無効となります。ところが請負契約(民法632条)や有償の委任契約(民法643条・648条)である場合は、労務の提供を受ける側が、その都合により一方的に契約を解除できます。また社会保険料を節約することもできます。つまり労働契約を否定すると実益が生ずるのです。

 請負契約や委任契約の場合は、相殺の主張ができるが、労働契約の報酬の場合は労基法24条により使用者が相殺の主張をすることは禁止されています。つまり遅刻を口実にした罰金や損害賠償目的で賃金と相殺することはできません。つまり経営者が請負契約や委任契約を偽装する利益は少なくないのです。

 そこで実態は労働契約であるのに、請負契約や委任契約を偽装する例が増えてきています。そこで労働者が、こうした実態は労働契約であるのに、請負契約や委任契約を偽装する手口に騙されないようにするには労働契約かそうでない契約かを判断する基準を学んでおかねばなりません。

(2)労働契約かそうでない契約かの判断基準
 労働契約の特徴は、労働者が使用者との指揮従属関係の下で、命令に従って労務を提供することです。具体的には以下の諸点を判断の基準にしています。
(1)具体的仕事の依頼・業務従事の指示に対する諾否の自由の有無
(2)業務遂行上の指揮監督の有無
(3)勤務場所・勤務時間の高速性の有無
(4)労務提供の代替性の有無(本人の判断で補助者を使うことが認められている場合指揮監督関係を否定する要素となる)
(5)報酬の労務対称性(給与明細が出されていた場合使用従属性の補強要素となる)
(6)事業者性の有無(事業用資産所有していた場合や報酬が高い場合事業者性の要素となる)
(7)専属性の程度(他の企業からも請け負っているかなど)
(8)その他、源泉徴収の有無、社会保険料負担の有無、服務規律の適用の有無、退職金制度の有無、福利厚生の適用の有無、一般従業員との移動の有無など

 新世紀ユニオンの経験では、偽装請負であるのに上司が深夜にまでメールで指揮命令していた事実から雇用契約であるとなり、勝利的和解になった例、また医大受験の塾で請負といいながら、給与明細を発行していたことから労働契約だとして、勝利的和解になった例があります。

 最近は、こうした偽装請負や偽装委託契約がますます巧妙化しています。また政府が「働き方改革」と称し、フリーランス(=個人事業主)を増やす雇用政策であるため、個人事業主であるのに、収入が最低賃金を割る例も増えています。組合員の皆さんは、自分の友人などで、こうした偽装請負や偽装委託契約で働いている人がいたら、相談にのり、きちんとした労働契約で働くよう助言してほしいと思います。
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