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新世紀ユニオン発行のニュース

懲戒の理由を並べながらの普通解雇増加

 毎年、2月から3月にかけて退職強要や解雇の事案が増えますので書くことにしました。懲戒解雇は要件が厳しいので解雇のやり方も巧妙になっています。

 なぜこの時期に解雇が多いのかというと、経営者は4月からの新卒の受け入れの時期の前に、有力者から就職の依頼を頼まれることが多く、そのために突き出しのような解雇が増えるのです。
(1)嫌がらせで自己退職に追い込む

 経営者にとって、最も安上がりな解雇は嫌がらせで自己退職に追い込むことです。最近増えているのはわざと成果が上がらない仕事を押し付けて、「仕事ができない、成果がない」と難癖をつけて、大幅賃下げを受け入れさせようとしたり、正社員から1年の期間雇用への変更を迫り、自己退職へと促すことです。
(2)懲戒事由を並べた普通解雇

 最近増えているのは、顧客からのクレームが多い、とか従業員への暴言が多い、と企業秩序違反という懲戒事由を並べながら、普通解雇を宣言して普通解雇を行う例です。

 1か月分の予告手当を支払う普通解雇の方が解雇のハードルが低いこと、同時に懲戒解雇の理由も並べれば、労働者があきらめて泣き寝入りする例が多いからです。

 つまり解雇理由として懲戒理由を並べながら、同時に普通解雇を装うことで、労働者に裁判闘争をあきらめさせ、泣き寝入りをさせる狙いがあります。事案を複雑化することで、労働者に「厄介な相手だ」と思わせて、あきらめさせる手口が増えているのです。

 このような場合は、ユニオンの指導を受けて、まず提示された懲戒理由が、根拠のないでっち上げであることを指摘する書面を出すこと、さらに普通解雇が根拠のない理由に基づくものであり、違法な解雇である旨指摘する書面を送っておく必要があります。

 つまり、闘いには証拠を作る段階と、解雇を撤回させる段階があるという事です。一見懲戒解雇のような理由が並べられているときは、ひとつひとつ丹念に、それがでっち上げであることを暴露して、否定しておく必要があります。

 また顧客のクレームや社内での暴言、和を乱したという普通解雇の理由も、捏造であることをその都度指摘しておかねばなりません。

 こうした複雑な内容を持つ解雇が増えると、その雇用を守る対策は、雇用を守ることに習熟したユニオンの指導下でなければ、雇用を守ることが難しくなっています。新世紀ユニオンでは、そのような複雑な事案の雇用を守ったり、勝利的和解を行った経験が多くあります。

 最近は労働裁判においても、懲戒解雇の意思表示とともに、普通解雇にも該当するとして「本件懲戒解雇は普通解雇の意思表示も包含していたので、仮に懲戒解雇が無効であっても、普通解雇は有効である」として、普通解雇の「予備的主張」を準備書面でしてくる事例も増えています。

 経営側弁護士も労働裁判では懲戒解雇は要件が厳しいので、解雇理由を2重に重ねることで敗訴を避ける工夫をしてくることが増えているのです。したがってユニオンの雇用を守る闘いも年々複雑化しているのです。

 ゆえに個々の組合員が自分から証拠をのこし、積み重ねる創意工夫が必要となりますし、同時に早めにユニオンに加入し、専門的指導を受けておく必要があります。

 したがって職場で覚えがない不祥事が負わされそうになったり、顧客のクレームや、成果の上がりにくい仕事を押し付けられたり、仕事の取り上げが画策されたときは早めにユニオンに加入し、相談してください。

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