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新世紀ユニオン発行のニュース

職場での人格権侵害についての注意点!

 職場での嫌がらせ、パワハラでの退職強要が増えています。職場におけるパワーハラスメントは、上司がその職務上の地位を濫用して部下の人格権侵害を行うことを指します。

 職場での労働者の保護されるべき権利・利益は以下のとおり。
(1) 名誉・身体の安全(労働契約法第5条)
(2) 良好な環境で働く権利(就業環境整備義務)
(3) 職場における自由な人間関係を形成する権利。
(4) 適正・能力にふさわしい処遇

 ところが実際には、仕事を取り上げたり、職場で孤立させたり、嫌がらせの雑用を押し付けたり、仕事を取り上げながら大きいノルマを与えたり、営業で顧客を分担させずに、新規の開拓もするなと言い、そのくせ重いノルマを課すなどの嫌がらせが行われています。
職場の人格権侵害の違法性の判断基準

① 社会通念に従いケースごとに判断することになります。

② 人事権の行使の形で行われるケースでは使用に注意してください。

(イ) その業務命令が業務上の必要性に基づいているか?
(ロ) 当該命令が不当な動機・目的(退職強要など)でおこなわれているか?
(ハ) 当該業務命令が労働者に程度を超える不利益を与えているか?

仕事外しの場合

(イ) 仕事をさせないことが業務上の必要性に基づくとは考えられないこと
(ロ) 仕事外しで「あなたのやるべき仕事はない」というケースは退職強要である
(ハ) 精神的苦痛を与えることを目的とした退職強要である

 ただし、部門閉鎖後の配属先決定を口実にしている一時的仕事外しである場合は、仕事外しが正当となる場合がありますので注意が必要です。

まとめ
使用者には職場環境配慮義務があり、また職場におけるいじめ・パワハラ防止義務があります。また男女雇用機会均等法上のセクハラ防止義務もあります。したがってパワハラ等の事案においては、再発防止措置と、被害者保護義務を果たすまできちんとユニオンは監視しなければなりません。

 多くの事例が示しているのは、雇用主がただ言い訳的に相談窓口を設置しているだけで、実際には調査委員会が形式的に調査するだけで、あとは隠ぺいする例が多くみられます。ユニオンとしては、再発防止、被害者への意趣返し禁止、被害者保護、これらを経営内諸規定の改定まで見届ける必要があります。以上争議の参考にしてください。
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