問
私は以前会社から普通解雇されました。その時は普通解雇の意味も分からず泣き寝入りしましたが、未だに泣き寝入りを後悔しています。私には、いまだに懲戒解雇と普通解雇の違いも判りません。ぜひ普通解雇について教えてください。
答 解雇には懲戒解雇と普通解雇があります。普通解雇は民法627条1項に基づく労働契約の解約の申し入れです。懲戒解雇は企業秩序違反に対する使用者が課す一種の制裁罰であり、使用者が有する懲戒権の発動により行われます。つまり懲戒解雇と普通解雇は有効要件が違います。
＜懲戒解雇の有効要件＞
①就業規則に根拠規定が存在すること
②懲戒処分時に処分の理由として使用者が認識していること
③懲戒権濫用ではないこと
④懲戒の手続き違反がないこと
＜普通解雇の有効要件＞
普通解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認できない場合にほ、権利の濫用として無効となる、というのが判例法理として確立しており、これを条文化したのが労働契約法第16条です。
裁判実務では、労働者から何ら落ち度なく勤務してきたなどの概括的主張があれば、権利濫用の評価根拠事実の主張がされたものとし、使用者側が再々抗弁としての解雇理由の具体的な主張・立証する責任が生じます。
多くの事例が示しているのは使用者側が解雇理由として「職場で同僚を怒鳴り散らした」とか、「協調性がなく同僚と口論が絶えない」とか「仕事ができない」とか様々な理由を並べてきます。
したがって普通解雇でも会社側に解雇理由説明書の開示を求め、その理由を論破できるように対応することが重要となります。労働者から何ら落ち度なく勤務してきた証拠として、一時金が他の社員並みに支給されたこと、あるいは仕事を評価する上司の発言があった事、昇格があり上司が評価していたことなどの事実提示が有効となります。
最近は、会社側が懲戒解雇しながら、予備的に普通解雇する事例も増えています。したがって解雇時の解雇理由証明書の開示を求めておくことが重要です。この内容を論破できるだけの証拠を集めなければなりません。以上参考にしてください。
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