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出向命令はどのような場合無効になるのか

 10月からコロナ感性症に伴う雇用調整助成金の上限が1万5000円から1万2000円に引き下げられます。つまりリストラが増えるという事です。

 企業のリストラはまず配置転換や出向から始まります。つまり解雇回避措置から始まるのです。ゆえに出向について書きます。

 出向とは、労働者が自己の雇用先の企業に在籍のまま(=労働契約を保持したまま)他の企業の従業員となって相当な長さで他の企業の業務に従事することを言います。

 この場合労働者に対する業務遂行の指揮命令権は出向元から出向先に変更になります。つまり出向とは解雇回避措置でもあるので、断ることはできる。(個別的同意が必要)しかし雇用を守るために受け入れる場合には、きちんと労働条件と期間を具体的に書面にしておく必要があります。

 労働契約法14条は、出向命令について、「使用者が労働者に出向命令を命ずることができる場合」であったとしても、「当該出向命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は無効とする。」と定めています。つまり権利濫用かどうかを争う場合の判断要素は以下の通りです。

<出向が権利濫用かどうかの基準>

(1)企業経営上当該出向を行うことの根拠規定があり、業務上の必要性の有無とその程度(労働契約書・就業規則などを確認すること)。

(2)対象労働者の選定として人選基準の合理性とその具体的適用の合理性(出向先での具体的労働条件が明瞭になっているか確認すること)

(3)労働者が出向によって被る生活関係や労働条件における不利益の有無やその程度、出向命令に至る手続きの相当性などが考慮されることになります。

(4)出向の狙いが組合の弱体化等不当労働行為でないことを確認すること

(5)労働協約の協議条項や同意条項に違反した出向命令でないかを確認すること

 出向の場合、配置転換と異なり、労務提供の相手方の変更を生ずることになるので、その点において著しい不利益を生じていないかの判断が付加されます。

 つまり配置転換と違い出向は本人同意が必要であり、したがって労働者側が勝訴しやすいと言えます。とはいえ判例では経営者側が「業務上の必要性」を立証して、勝訴している場合が多くあることも留意しなければなりません。

 様々な罠をしかけてきます。ユニオン指導部との意思疎通を強める必要があります。以上参考にしてください。

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