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配置転換の攻撃を受けたときの注意点

 退職強要の攻撃で目立つのは、大幅な一方的賃下げと配置転換を口実にした仕事の取り上げです。今回は配置転換について、対処の注意点を書きます。

 新世紀ユニオンが最近経験した配置転換は、会社側が「部門閉鎖」を口実に設計の仕事をしていた専門職の人を、営業に配置転換しながら、仕事を与えずに営業目標だけ押し付けてきた攻撃です。

 ここで注意しなければならないのは会社側が「部門閉鎖」を口実にしてきた場合は、配置転換は解雇回避措置となり、専門外の配置転換であっても拒否すると解雇が合法となることです。

 つまり配置転換と言って仕事を取り上げたり、目標だけ押し付けるのに怒り、配置転換を拒否すると解雇が合法となるのです。新世紀ユニオンでは今回は会社の狙いを見抜き、配置転換に応じたので罠にはハマりませんでした。この事案は後で社長の言う部門閉鎖が嘘であった事が分かっています。

 就業規則に配置転換の規定があっても、労働契約書に専門の業務に従事することが合意されている場合は、個別の契約の方が優先されます。会社が就業規則を変更し新たに職種変更を可能にした場合でも、個別の労働契約で職種が限定されていた場合は、労働者の個別合意無くして配置転換はできません。

 注意しなければならないのは、個別合意があっても会社の経営状態が悪い場合、労働者が配置転換で受ける不利益を補う代替え措置、労働条件が配置転換でよくなる場合、など他職種への配置転換を命ずる正当な理由がある場合は、個別の契約がある場合でも配置転換が合法となります。

 また高度専門職(トレーダー等)で雇用されたが業務遂行に能力不足が認められた場合、解雇回避措置としての配置転換を行わなくても解雇が合法となる場合があります。

 つまり配置転換は、解雇回避措置であることを考慮して対応を考えないといけませんが、同時に高度専門職の場合は配置転換なしでも解雇できる場合があります。

 なお労働契約で勤務場所を限定する合意がある場合、雇い主は本人の合意がない限り他の勤務場所への配置転換はできません。ただし労働契約書に就業場所が限定されいるだけでは勤務場所限定とはなりませんので注意が必要です。

 労働契約書で一定の場所での勤務で就労することの「勤務場所限定の合意」が必要となるので注意してください。

 配置転換命令がいかなる場合に無効となるかについては法令上の規定はありません。つまり転勤を伴う配置転換は経営上の必要性、労働者が受ける不利益などで権利の濫用かどうかが問題となります。

 労働者がセクハラを行った場合は、会社は職場環境配慮義務を負っていることを理由に配置転換命令を出せます。特に被害者が再発防止を求めている場合は会社は措置義務があるので配置転換命令を出せる。労働者は配置転換の口実を与えないようにしなければなりません。

 配置転換は包括的に労働者が拒否できる余地が少ないので、退職強要に多用される実態がある。重要なのは個別の労働契約を結ぶときに、勤務地限定の合意や職種や業務内容の限定の確認をしておくことが重要です。
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